從事人事行政管理工作應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)

1、從事人事事行政管管理工作作應(yīng)知應(yīng)應(yīng)會(huì)的知知識(shí)查看數(shù): 73341| 回復(fù)復(fù)數(shù): 1000| 220100-100-155 122:022 人事部分分題目一一、 企企業(yè)人力力資源有有幾大模模塊，各各自?xún)?nèi)容容是什么么？（簡(jiǎn)簡(jiǎn)答）人力資源源有幾大大模塊 HYPERLINK /blog/#m=0&t=1&c=fks_087065092083081068092087084095082086087069080080085074 l m=0&t=1&c=fks_087065092083081068092087084095082086087069080080085074 o 成功學(xué) 成功學(xué)220099-011

2、-211 055:599:177閱讀3372評(píng)評(píng)論0字號(hào)號(hào)：大中小訂閱引用 HYPERLINK /zly_226/ 草原狼 的 HYPERLINK /zly_226/blog/static/251308320087645243984 人人力資源源有幾大大模塊什么是人人力資源源管理人力資源源管理，是是在企業(yè)業(yè)中，使使人們能能夠更有有效的發(fā)發(fā)揮作用用的管理理職能。主要是是對(duì)員工工的激勵(lì)勵(lì)。包括括招聘，培培訓(xùn)，績(jī)績(jī)效考核核，薪金金體系，福福利等方方面的工工作。1.什么么是管理理為理解什什么是人人力資源源管理，我我們必須須首先要要了解什什么是管管理，作作為一名名管理者者需要做做哪些工工作。在現(xiàn)代社社會(huì)

3、，一一般人對(duì)對(duì)管理的的價(jià)值已已無(wú)所懷懷疑。但但是有關(guān)關(guān)管理的的概念卻卻由于不不同的人人從不同同的角度度出發(fā)而而有所不不同。大大致有以以下兩種種代表性性的觀點(diǎn)點(diǎn)：(1)將將管理視視為處理理人與事事的藝術(shù)術(shù)這一觀點(diǎn)點(diǎn)認(rèn)為管管理是要要以有效效的方法法達(dá)到期期望的具具體成果果。這在在實(shí)踐上上必然要要求設(shè)計(jì)計(jì)一種行行得通的的解決辦辦法，這這時(shí)，藝藝術(shù)就是是達(dá)到某某種所需需要的具具體結(jié)果果的“訣訣竅”。因此巴巴納德（CCIBARRNARRD）認(rèn)認(rèn)為管理理應(yīng)該是是一種行行為的知知識(shí)，即即運(yùn)用實(shí)實(shí)際技巧巧的藝術(shù)術(shù)。這種種藝術(shù)在在醫(yī)學(xué)、工程、音樂(lè)或或管理等等方面，都都是人類(lèi)類(lèi)所追求求的最富富有創(chuàng)造造性的一一種因

4、素素。那些些單純?cè)谠谛嗅t(yī)中中依靠書(shū)書(shū)本來(lái)診診斷，在在工程中中單純依依靠公式式來(lái)設(shè)計(jì)計(jì)，或試試圖依靠靠背誦原原理來(lái)從從事實(shí)際際管理的的人，幾幾乎會(huì)忽忽視現(xiàn)實(shí)實(shí)，而不不可避免免的導(dǎo)致致失敗。由于管管理的對(duì)對(duì)象是以以“人”和和“事” 為中心心，而人人是“萬(wàn)萬(wàn)物之靈靈”（如如果不過(guò)過(guò)分的話(huà)話(huà)），其其思想、行為以以及心理理情緒，差差異萬(wàn)千千，幾乎乎讓人不不可捉摸摸。而各各種事物物的形態(tài)態(tài)種類(lèi)及及其各種種變化，以以及各種種事物千千絲萬(wàn)縷縷的關(guān)系系和無(wú)數(shù)數(shù)的排列列組合，令令人不可可能觀察察一切，明明白一切切。所以以管理難難以運(yùn)用用固定不不變的法法則來(lái)應(yīng)應(yīng)付千變變?nèi)f化的的環(huán)境。因此，要要激發(fā)組組織成員員的工作

5、作熱情，匯匯集眾人人的才智智，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織的的共同目目標(biāo)，必必須在管管理實(shí)踐踐中運(yùn)用用高超的的藝術(shù)。(2)將將管理解解釋為一一種工作作程序，一一種辦事事的方法法因此，所所有的管管理職能能均被視視為工作作的細(xì)化化、簡(jiǎn)化化，以及及充分地地利用人人力物力力而有效效的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的科學(xué)手手段。可可把管理理職能劃劃分為計(jì)計(jì)劃、組組織、協(xié)協(xié)調(diào)、指指揮、監(jiān)監(jiān)督等五五個(gè)方面面。其中中，計(jì)劃劃是指研研究判斷斷未來(lái)的的發(fā)展趨趨勢(shì)，確確立企業(yè)業(yè)的目標(biāo)標(biāo)、行動(dòng)動(dòng)方案、程序與與各種規(guī)規(guī)章制度度。組織織是指設(shè)設(shè)置機(jī)構(gòu)構(gòu)、確定定各職能能機(jī)構(gòu)的的作用、分工和和職責(zé)、規(guī)定上上下級(jí)之之間的權(quán)權(quán)力和責(zé)責(zé)任等。協(xié)調(diào)是是指將相相對(duì)分散散

6、的行動(dòng)動(dòng)與努力力加以聯(lián)聯(lián)系并使使之相配配合，促促其趨于于一致，結(jié)結(jié)合為一一個(gè)整體體。指揮揮是指確確保員工工的活動(dòng)動(dòng)符合目目標(biāo)要求求的各種種命令。監(jiān)督是是指將實(shí)實(shí)際情況況與目標(biāo)標(biāo)、計(jì)劃劃、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相比較較，并采采取相應(yīng)應(yīng)行動(dòng)糾糾正偏差差，以求求目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。管理的概概念不應(yīng)應(yīng)是單一一的，而而是多位位一體的的?？梢砸詺w納出出以下四四項(xiàng)管理理的基本本概念：(1)管管理作為為一種方方法，一一種工作作程序，其其原則是是科學(xué)的的，其運(yùn)運(yùn)用是藝藝術(shù)的。(2)管管理是以以人為核核心，其其重點(diǎn)在在于建立立分工合合作的、融洽的的人際關(guān)關(guān)系。(3)管管理的對(duì)對(duì)象是事事，即充充分利用用、改變變各種資資源，以以滿(mǎn)足人人類(lèi)

7、的物物質(zhì)和精精神需要要。(4)管管理的目目的是求求取最高高的效率率。2.什么么是人力力資源管管理如果對(duì)管管理一詞詞做最通通俗最簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的解解釋?zhuān)途褪谴偈故谷税咽率伦龊?。那么，人人力資源源管理到到底有什什么意義義呢？不少有遠(yuǎn)遠(yuǎn)見(jiàn)的企企業(yè)高層層管理者者已經(jīng)意意識(shí)到人人力資源源管理與與企業(yè)組組織本身身所面臨臨的問(wèn)題題有很大大關(guān)系。例如，許許多企業(yè)業(yè)組織都都面臨以以下兩方方面的問(wèn)問(wèn)題：(1)人人力資源源成本不少少管理者者認(rèn)識(shí)到到有效的的管理不不僅是管管理財(cái)力力和物力力，更要要通過(guò)人人力資源源管理有有效地降降低人力力資源的的使用成成本。(2)效效率面對(duì)其其他企業(yè)業(yè)和國(guó)家家的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，提高高效率是是保證自自

8、身競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的重要條條件，而而該條件件的促成成，離不不開(kāi)有效效的人力力資源管管理。我們更可可以說(shuō)，企企業(yè)的衰衰亡主要要是由于于不能合合理的選選才、用用才、育育才和留留才，以以致不能能建立和和保持一一個(gè)有效效率、有有活力的的員工隊(duì)隊(duì)伍。這這一結(jié)論論的正確確性不僅僅體現(xiàn)在在現(xiàn)今社社會(huì)，也也必然體體現(xiàn)在未未來(lái)的社社會(huì)。人力資源源一般是是指有能能力并愿愿意為社社會(huì)工作作的經(jīng)濟(jì)濟(jì)活動(dòng)人人口。對(duì)對(duì)人力資資源概念念的界定定，各國(guó)國(guó)不盡一一致，主主要是因因?yàn)榻?jīng)濟(jì)濟(jì)活動(dòng)人人口中涉涉及的兩兩個(gè)時(shí)限限不盡一一致。一一個(gè)是起起點(diǎn)工作作年齡，如如16歲歲或188歲；二二是退休休年齡，如如55歲歲或600 歲甚甚至是6

9、65歲或或70歲歲等。當(dāng)當(dāng)然，從從更廣義義的角度度上說(shuō)，只只要有工工作能力力或?qū)?huì)會(huì)有工作作能力的的人都可可以視為為人力資資源。這這樣，可可以充分分表明人人力資源源具有潛潛在的效效應(yīng)和可可開(kāi)發(fā)性性。人力資源源管理是是管理學(xué)學(xué)中的一一個(gè)嶄新新的和重重要的領(lǐng)領(lǐng)域。它它作為對(duì)對(duì)一種特特殊的經(jīng)經(jīng)濟(jì)性和和社會(huì)性性資源進(jìn)進(jìn)行管理理而存在在。人力力資源管管理是指指組織對(duì)對(duì)員工的的有效管管理和使使用的思思想和行行為，它它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超超出了傳傳統(tǒng)的人人事管理理范疇。正因如如此，這這種新型型的、具具有主動(dòng)動(dòng)性的人人員管理理模式越越來(lái)越受受到重視視。與此此相適應(yīng)應(yīng)，各組組織的人人事部門(mén)門(mén)就成為為決策部部門(mén)的重重要伙伴伴，

10、從而而提高了了人事部部門(mén)在決決策中的的地位。有效的的人力資資源管理理是各種種社會(huì)和和各個(gè)組組織都需需要的。而現(xiàn)代代人力資資源管理理是在九九個(gè)相互互關(guān)聯(lián)的的因素的的作用下下發(fā)展起起來(lái)的： 人力力資源管管理工作作的內(nèi)容容和任務(wù)務(wù)：1、制定定人力資資源計(jì)劃劃2、人人力資源源費(fèi)用核核算工作作3、工工作分析析和設(shè)計(jì)計(jì)4、人人力資源源的招聘聘與配置置5、雇雇傭管理理與勞資資關(guān)系66、入廠廠教育、培訓(xùn)和和發(fā)展77、績(jī)效效考評(píng)88、幫助助員工的的職業(yè)生生涯發(fā)展展9、員員工工資資報(bào)酬與與福利保保障100、建立立員工檔檔案。人力資源源管理六六大模塊塊知識(shí)：一）人力力資源規(guī)規(guī)劃 人力力資源規(guī)規(guī)劃定義義：是指指使企業(yè)

11、業(yè)穩(wěn)定的的擁有一一定質(zhì)量量的和必必要數(shù)量量的人力力，以實(shí)實(shí)現(xiàn)包括括個(gè)人利利益在內(nèi)內(nèi)的該組組織目標(biāo)標(biāo)而擬訂訂的一套套措施，從從而求得得人員需需求量和和人員擁?yè)碛辛恐g在企企業(yè)未來(lái)來(lái)發(fā)展過(guò)過(guò)程中的的相互匹匹配。 人力力資源規(guī)規(guī)劃的目目標(biāo)：11、得到到和保持持一定數(shù)數(shù)量具備備特定技技能、知知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)和能力力的人員員。2、充分利利用現(xiàn)有有人力資資源。33、能夠夠預(yù)測(cè)企企業(yè)組織織中潛在在的人員員過(guò)?；蚧蛉肆Σ徊蛔?。44、建設(shè)設(shè)一支訓(xùn)訓(xùn)練有素素，運(yùn)作作靈活的的勞動(dòng)力力隊(duì)伍，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)適應(yīng)未未知環(huán)境境的能力力。5、減少企企業(yè)在關(guān)關(guān)鍵技術(shù)術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)對(duì)外部招招聘的依依賴(lài)性。 人力力資源的的核查：是指核核查人力

12、力資源的的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及及分布狀狀況。 人力力資源信信息包括括：個(gè)人人自然情情況、錄錄用資料料、教育育資料、工資資資料、工工作執(zhí)行行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)經(jīng)歷、服服務(wù)與離離職資料料、工作作態(tài)度、工作或或職務(wù)的的歷史資資料等。 人力力資源管管理的五五大要素素：獲取取、整合合、保持持與激勵(lì)勵(lì)、控制制與調(diào)整整、開(kāi)發(fā)發(fā) 人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)的方法法有：直直覺(jué)預(yù)測(cè)測(cè)方法（定定性預(yù)測(cè)測(cè)）和數(shù)數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)測(cè)方法（定定量預(yù)測(cè)測(cè)）。 人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)包括：1、內(nèi)內(nèi)部擁有有量預(yù)測(cè)測(cè)2、外外部人力力資源供供給量工作分分析 工作作分析的的定義：工作分分析，又又叫職務(wù)務(wù)分析、崗位分分析，它它是人力力資源管管理中一一項(xiàng)重要

13、要的常規(guī)規(guī)性技術(shù)術(shù)，是整整個(gè)人力力資源管管理工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)。工作作分析是是借助于于一定的的分析手手段，確確定工作作的性質(zhì)質(zhì)、結(jié)構(gòu)構(gòu)、要求求等基本本因素的的活動(dòng)。 工作作分析的的作用：1、選選拔和任任用合格格人員。制定有有效的人人事預(yù)測(cè)測(cè)方案和和人事計(jì)計(jì)劃。33、設(shè)計(jì)計(jì)積極的的人員培培訓(xùn)和開(kāi)開(kāi)發(fā)方案案。4、提供考考核、升升職和作作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。5、提高工工作和生生產(chǎn)效率率。6、建立先先進(jìn)、合合理的工工作定額額和報(bào)酬酬制度。7、改改善工作作設(shè)計(jì)和和環(huán)境。8、加加強(qiáng)職業(yè)業(yè)咨詢(xún)和和職業(yè)指指導(dǎo)。 工作作分析的的程序：準(zhǔn)備階階段、計(jì)計(jì)劃階段段、分析析階段、描述階階段、運(yùn)運(yùn)用階段段、運(yùn)行行控制 工作作分析的的信

14、息包包括：11、工作作名稱(chēng)22、雇傭傭人員數(shù)數(shù)目3、工作單單位4、職責(zé)55、工作作知識(shí)66、智力力要求77、熟練練及精確確度8、機(jī)械設(shè)設(shè)備工具具9、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)100、教育育與訓(xùn)練練11、身體要要求122、工作作環(huán)境113、與與其他工工作的關(guān)關(guān)系144、工作作時(shí)間與與輪班115、工工作人員員特性116、選選任方法法 工作作分析所所獲信息息的整理理方式有有：1、文字說(shuō)說(shuō)明2、工作列列表及問(wèn)問(wèn)卷3、活動(dòng)分分析4、決定因因素法二）員工工招聘與與配置 員工工招聘的的定義：是指按按照企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的要求求把優(yōu)秀秀、合適適的人招招聘進(jìn)企企業(yè)，把把合適的的人放在在合適的的崗位。 常用用的招聘聘方法有有：招

15、聘聘面試情情景模擬擬、心理理測(cè)試、勞動(dòng)技技能測(cè)試試 企業(yè)業(yè)在員工工招聘中中必須符符合的要要求：11、符合合國(guó)家有有關(guān)法律律、政策策和本國(guó)國(guó)利益22、公平平原則33、在招招聘中應(yīng)應(yīng)堅(jiān)持平平等就業(yè)業(yè)。4要要確保錄錄用人員員的質(zhì)量量，5、要根據(jù)據(jù)企業(yè)人人力資源源規(guī)劃工工作需要要和職務(wù)務(wù)說(shuō)明書(shū)書(shū)中應(yīng)職職人員的的任職資資格要求求，運(yùn)用用科學(xué)的的方法和和程序開(kāi)開(kāi)展招聘聘工作。6、努努力降低低招聘成成本，注注意提高高招聘的的工作效效率。 招聘聘成本包包括：新新聘成本本；重置置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成成本。 人員員調(diào)配有有哪些措措施：11、根據(jù)據(jù)企業(yè)內(nèi)內(nèi)外人力力資源供供求狀況況的調(diào)配配措施。2進(jìn)行行人才梯梯隊(duì)建設(shè)設(shè)。3、

16、一般企企業(yè)均實(shí)實(shí)行從企企業(yè)內(nèi)部部?jī)?yōu)先調(diào)調(diào)配的人人事政策策。3、實(shí)行公公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的人事事政策。5、考考慮彼得得原理的的效應(yīng)。 人力力需求診診斷的步步驟：11、由公公司統(tǒng)一一的人力力資源規(guī)規(guī)劃?；蚧蛴筛鞑坎块T(mén)根據(jù)據(jù)長(zhǎng)期或或短期的的實(shí)際工工作需要要，提出出人力需需求。22、由人人力需求求部門(mén)填填寫(xiě)“人人員需求求表”。3、人人力資源源部審核核。 人員員需求表表包括：1、所所需人員員的部門(mén)門(mén)、職位位；2、工作內(nèi)內(nèi)容、責(zé)責(zé)任、權(quán)權(quán)限；33、所需需人數(shù)以以及何種種錄用方方式；44、人員員基本情情況（年年齡性別別）；55、要求求的學(xué)歷歷、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)；6、希望的的技能、專(zhuān)長(zhǎng)；7、其其他需要要說(shuō)明的的內(nèi)容 制定定招聘

17、計(jì)計(jì)劃的內(nèi)內(nèi)容：11、錄用用人數(shù)以以及達(dá)到到規(guī)定錄錄用率所所需要的的人員。2、從從候選人人應(yīng)聘到到雇用之之間的時(shí)時(shí)間間隔隔。3、錄用基基準(zhǔn)。44、錄用用來(lái)源。5、招招聘錄用用成本計(jì)計(jì)算。 招聘聘錄用成成本計(jì)算算：1、人事費(fèi)費(fèi)用，22、業(yè)務(wù)務(wù)費(fèi)用。3、企企業(yè)一般般管理費(fèi)費(fèi)。 招聘聘方法的的分類(lèi)：1、委委托各種種勞動(dòng)就就業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)2、自自行招聘聘錄用 招聘聘測(cè)試與與面試的的過(guò)程：1、組組織各種種形式的的考試和和測(cè)驗(yàn)。2、最最后確定定參加面面試的人人選，發(fā)發(fā)布面試試通知和和進(jìn)行面面試前的的準(zhǔn)備工工作。33、面試試過(guò)程的的實(shí)施。4、分分析和評(píng)評(píng)價(jià)面試試結(jié)果。5、確確定人員員錄用的的最后結(jié)結(jié)果，如如有必要

18、要進(jìn)行體體檢。66、面試試結(jié)果的的反饋。7、面面試資料料存檔備備案。 錄用用人員崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)的內(nèi)容容：1、熟悉工工作內(nèi)容容、性質(zhì)質(zhì)、責(zé)任任、權(quán)限限、利益益、規(guī)范范。2、了解企企業(yè)文化化、政策策及規(guī)章章制度。3、熟熟悉企業(yè)業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)環(huán)境、人人事環(huán)境境。4、熟悉、掌握工工作流程程、技能能。三） 績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng) 績(jī)效效考評(píng)的的定義：從內(nèi)涵涵上說(shuō)就就是對(duì)人人與事的的進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，即即對(duì)人及及其工作作狀況進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，對(duì)人人的工作作結(jié)果，要要通過(guò)評(píng)評(píng)價(jià)體現(xiàn)現(xiàn)人在組組織中的的相對(duì)價(jià)價(jià)值或貢貢獻(xiàn)程度度。從外外延上來(lái)來(lái)講，就就是有目目的、有有組織的的對(duì)日常常工作中中的人進(jìn)進(jìn)行觀察察、記錄錄、分析析和評(píng)價(jià)價(jià)。

19、績(jī)效效考評(píng)的的含義：1、從從企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)出發(fā)進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，并使使評(píng)價(jià)和和評(píng)價(jià)之之后的人人事待遇遇管理有有助于企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。2、作作為人事事管理系系統(tǒng)的組組成部分分，運(yùn)用用一套系系統(tǒng)的制制度性規(guī)規(guī)范、程程序和方方法進(jìn)行行評(píng)價(jià)。3、對(duì)對(duì)組織成成員在日日常工作作中體現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)的的工作能能力、工工作態(tài)度度和工作作成績(jī)，進(jìn)進(jìn)行以事事實(shí)為依依據(jù)的評(píng)評(píng)價(jià)。 績(jī)效效考評(píng)目目的：11、考核核員工工工作績(jī)效效。2、建立公公司有效效的績(jī)效效考核制制度、程程序和方方法。33、達(dá)成成公司全全體職工工，特別別是管理理人員對(duì)對(duì)績(jī)效考考評(píng)的認(rèn)認(rèn)同、理理解和操操作的熟熟知。44、績(jī)效效考評(píng)制制度的促促進(jìn)。55、公

20、司司整體工工作績(jī)效效的改進(jìn)進(jìn)和提升升。 績(jī)效效考評(píng)的的作用：一、對(duì)對(duì)公司來(lái)來(lái)說(shuō)1,、績(jī)效效改進(jìn)。2、員員工培訓(xùn)訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人人事調(diào)整整。5、薪酬調(diào)調(diào)整。66、將工工作成果果與目標(biāo)標(biāo)比較，考考察員工工工作績(jī)績(jī)效如何何。7、員工之之間的績(jī)績(jī)效比較較。二、對(duì)主主管來(lái)說(shuō)說(shuō)1、幫幫助下屬屬建立職職業(yè)工作作關(guān)系。2、借借以闡述述主管對(duì)對(duì)下屬的的期望。3、了了解下屬屬對(duì)其職職責(zé)與目目標(biāo)任務(wù)務(wù)的看法法。4取取得下屬屬對(duì)主管管對(duì)公司司的看法法和建議議。5、提供主主管向下下屬解釋釋薪酬處處理等人人事決策策的機(jī)會(huì)會(huì)。6、共同探探討員工工的培訓(xùn)訓(xùn)和開(kāi)發(fā)發(fā)的需求求及行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃。三、對(duì)于于員工來(lái)來(lái)說(shuō)1、加深了了解自

21、己己的職責(zé)責(zé)和目標(biāo)標(biāo)。2、成就和和能力獲獲得上司司的賞識(shí)識(shí)。3、獲得說(shuō)說(shuō)明困難難和解釋釋誤會(huì)的的機(jī)會(huì)。4、了了解與自自己有關(guān)關(guān)的各項(xiàng)項(xiàng)政策的的推行情情況。55、了解解自己在在公司的的發(fā)展前前程。66、在對(duì)對(duì)自己有有影響的的工作評(píng)評(píng)估過(guò)程程中獲得得參與感感。 績(jī)效效考評(píng)種種類(lèi)：11、年度度考核22、平時(shí)時(shí)考核33、專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)考核 績(jī)效效考評(píng)工工作程序序分為：封閉式式考評(píng)和和開(kāi)放式式考評(píng) 短期期績(jī)效考考評(píng)效果果評(píng)估的的主要指指標(biāo)有：1、考考核完成成率2、考核面面談所確確定的行行動(dòng)方案案3、考考核結(jié)果果的書(shū)面面報(bào)告的的質(zhì)量44、上級(jí)級(jí)和員工工對(duì)考核核的態(tài)度度以及對(duì)對(duì)所起作作用的認(rèn)認(rèn)識(shí)。55公平性性。 長(zhǎng)

22、期期效果的的評(píng)估的的主要指指標(biāo)：11、組織織的績(jī)效效2、員員工的素素質(zhì)3、員工的的離職率率4、員員工對(duì)企企業(yè)認(rèn)同同率的增增加。 給予予員工考考核反饋饋的注意意事項(xiàng)：1、試試探性的的2、樂(lè)樂(lè)于傾聽(tīng)聽(tīng)3、具具體化44、尊重重下級(jí)55、全面面地反饋饋6、建建設(shè)性的的7、不不要過(guò)多多地強(qiáng)調(diào)調(diào)員工的的缺點(diǎn)。四）培訓(xùn)訓(xùn)與開(kāi)發(fā)發(fā) 培訓(xùn)訓(xùn)的定義義：培訓(xùn)訓(xùn)是給新新雇員或或現(xiàn)有雇雇員傳授授其完成成本職工工作所必必需的基基本技能能的過(guò)程程。 開(kāi)發(fā)發(fā)的定義義：開(kāi)發(fā)發(fā)主要是是指管理理開(kāi)發(fā)，指指一切通通過(guò)傳授授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀觀念或提提高技能能來(lái)改善善當(dāng)前或或未來(lái)管管理工作作績(jī)效的的活動(dòng)。 培訓(xùn)訓(xùn)與開(kāi)發(fā)發(fā)的定義義：培訓(xùn)訓(xùn)與開(kāi)

23、發(fā)發(fā)就是組組織通過(guò)過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的的手段，提提高員工工的工作作能力、知識(shí)水水平和潛潛能發(fā)揮揮，最大大限度的的使員工工的個(gè)人人素質(zhì)與與工作需需求相匹匹配，進(jìn)進(jìn)行促進(jìn)進(jìn)員工現(xiàn)現(xiàn)在和將將來(lái)的工工作績(jī)效效的提高高。 培訓(xùn)訓(xùn)與開(kāi)發(fā)發(fā)的主要要目的：1、提提高工作作績(jī)效水水平，提提高員工工的工作作能力。2、增增強(qiáng)組織織或個(gè)人人的應(yīng)變變和適應(yīng)應(yīng)能力。3、提提高和增增強(qiáng)組織織企業(yè)員員工對(duì)組組織的認(rèn)認(rèn)同和歸歸屬。 企業(yè)業(yè)培訓(xùn)與與開(kāi)發(fā)工工作的特特性：11、培訓(xùn)訓(xùn)的經(jīng)常常性2、培訓(xùn)的的超前性性3、培培訓(xùn)效果果的后延延性 人員員需求分分析包括括：1、人員的的能力、素質(zhì)和和技能分分析2、針對(duì)工工作績(jī)效效的評(píng)價(jià)價(jià) 開(kāi)展展培訓(xùn)

24、的的深度取取決于：長(zhǎng)期目目標(biāo)與短短期目標(biāo)標(biāo)。包括括：1、組織的的人力資資源需求求分析22、組織織的效率率分析33、組織織文化的的分析 培訓(xùn)訓(xùn)的方法法：1、講授法法2、操操作示范范法3、案例研研討法等等五） 薪薪酬福利利管理 崗位位評(píng)價(jià)的的定義：崗位評(píng)評(píng)價(jià)是一一種系統(tǒng)統(tǒng)地測(cè)量量每一崗崗位在單單位內(nèi)部部工資結(jié)結(jié)構(gòu)中所所占位置置的技術(shù)術(shù)。 崗位位評(píng)價(jià)的的原則：1、系系統(tǒng)原則則2、實(shí)實(shí)用性原原則3、標(biāo)準(zhǔn)化化原則44、能級(jí)級(jí)對(duì)應(yīng)原原則5、優(yōu)化原原則， 崗位位評(píng)價(jià)五五要素：1、勞勞動(dòng)責(zé)任任2、勞勞動(dòng)技能能3、勞勞動(dòng)心理理4、勞勞動(dòng)強(qiáng)度度5、勞勞動(dòng)環(huán)境境 崗位位評(píng)價(jià)的的指標(biāo)及及其分類(lèi)類(lèi)：崗位位評(píng)價(jià)共共分24

25、4個(gè)指標(biāo)標(biāo)，按照照指標(biāo)的的性質(zhì)和和評(píng)價(jià)方方法的不不同，可可分為：1、評(píng)評(píng)定指標(biāo)標(biāo)，即勞勞動(dòng)技能能和勞動(dòng)動(dòng)責(zé)任及及勞動(dòng)心心理工114個(gè)指指標(biāo)2、測(cè)定指指標(biāo)，即即勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度和勞勞動(dòng)環(huán)境境共100個(gè)指標(biāo)標(biāo)。 崗位位評(píng)價(jià)的的方法主主要有：1、排排列法22、分類(lèi)類(lèi)法3、評(píng)分法法4、因因素比較較法 崗位位評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的定定義：是是指有關(guān)關(guān)部門(mén)對(duì)對(duì)崗位評(píng)評(píng)價(jià)的方方法、指指標(biāo)及指指標(biāo)體系系等方面面所作的的統(tǒng)一規(guī)規(guī)定。 薪酬酬的定義義：是指指員工為為企業(yè)提提供勞動(dòng)動(dòng)而得到到的各種種貨幣與與實(shí)物報(bào)報(bào)酬的總總和。 薪酬酬福利制制度制訂訂的步驟驟：1、制定薪薪酬策略略2、工工作分析析3、薪薪酬調(diào)查查4、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)

26、55、薪酬酬分級(jí)和和定薪66、薪酬酬制度的的控制和和管理 薪酬酬結(jié)構(gòu)的的定義：是指一一個(gè)企業(yè)業(yè)的組織織機(jī)構(gòu)中中各項(xiàng)職職位相對(duì)對(duì)價(jià)值及及其對(duì)應(yīng)應(yīng)的實(shí)付付薪酬間間保持著著什么樣樣的關(guān)系系。 影響響薪酬設(shè)設(shè)定的因因素：一一、內(nèi)部部因素11、企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)性質(zhì)與與內(nèi)容22、企業(yè)業(yè)的組織織文化33、企業(yè)業(yè)的支付付能力44、員工工。二、外部因因素1、社會(huì)意意識(shí)2、當(dāng)?shù)厣钏狡?、國(guó)國(guó)家政策策法規(guī)44、人力力資源市市場(chǎng)狀況況。六） 勞勞動(dòng)關(guān)系系 勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的定義：勞動(dòng)者者和用人人單位（包包括各類(lèi)類(lèi)企業(yè)、個(gè)體工工商戶(hù)、事業(yè)單單位等）在在勞動(dòng)過(guò)過(guò)程中建建立的社社會(huì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)關(guān)系 勞動(dòng)動(dòng)合同：是勞動(dòng)動(dòng)者與用用人

27、單位位確立勞勞動(dòng)關(guān)系系、明確確雙方權(quán)權(quán)利和義義務(wù)的協(xié)協(xié)議。 勞動(dòng)動(dòng)合同訂訂立的原原則：平平等自愿愿，協(xié)商商一致。 無(wú)效效勞動(dòng)合合同：違違反法律律、行政政法規(guī)的的勞動(dòng)合合同以及及采取欺欺詐、威威脅等手手段訂立立的勞動(dòng)動(dòng)合同屬屬無(wú)效的的勞動(dòng)合合同。 試用用期的定定義：是是指用人人單位和和勞動(dòng)者者為互相相了解、選擇而而約定得得不超過(guò)過(guò)六個(gè)月月的考察察期。 勞動(dòng)動(dòng)合同具具備的條條款：11、勞動(dòng)動(dòng)合同期期限2、工作內(nèi)內(nèi)容3、勞動(dòng)保保護(hù)和勞勞動(dòng)條件件4、勞勞動(dòng)報(bào)酬酬5、勞勞動(dòng)紀(jì)律律6、勞勞動(dòng)合同同終止的的條件77、違反反勞動(dòng)合合同的責(zé)責(zé)任。 勞動(dòng)動(dòng)合同期期限的分分類(lèi)：有有固定期期限、無(wú)無(wú)固定期期限、以以完

28、成一一定的工工作為期期限。 勞動(dòng)動(dòng)合同的的變更：履行勞勞動(dòng)合同同的過(guò)程程中由于于情況發(fā)發(fā)生變化化，經(jīng)雙雙方當(dāng)事事人協(xié)商商一致，可可以對(duì)勞勞動(dòng)合同同部分條條款進(jìn)行行修改、補(bǔ)充。未變更更部分繼繼續(xù)有效效。 勞動(dòng)動(dòng)合同的的終止的的定義：勞動(dòng)合合同期滿(mǎn)滿(mǎn)或勞動(dòng)動(dòng)合同的的終止條條件出現(xiàn)現(xiàn)勞動(dòng)合合同即終終止。 勞動(dòng)動(dòng)合同的的續(xù)訂：勞動(dòng)合合同期限限屆滿(mǎn)，經(jīng)經(jīng)雙方協(xié)協(xié)商一致致，可以以續(xù)訂勞勞動(dòng)合同同。 勞動(dòng)動(dòng)合同的的解除：是指勞勞動(dòng)訂立立后尚未未全部履履行前，由由于某種種原因?qū)?dǎo)致勞動(dòng)動(dòng)合同一一方或雙雙方當(dāng)事事人提前前中斷勞勞動(dòng)關(guān)系系的法律律行為。 集體體合同的的定義：集體合合同是工工會(huì)(或或職工代代表)代代

29、表職工工與企業(yè)業(yè)就勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬，工工作條件件等問(wèn)題題，經(jīng)協(xié)協(xié)商談判判訂立的的書(shū)面協(xié)協(xié)議。 集體體合同的的內(nèi)容：1、勞勞動(dòng)條件件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)規(guī)范部分分。2、過(guò)渡性性規(guī)定。3、集集體合同同文本本本身的規(guī)規(guī)定。 集體體合同生生效：勞勞動(dòng)行政政部門(mén)自自收到勞勞動(dòng)合同同文本十十五日內(nèi)內(nèi)未提出出異議的的，集體體合同即即生效。 集體體合同爭(zhēng)爭(zhēng)議：因因集體協(xié)協(xié)商簽訂訂集體合合同發(fā)生生爭(zhēng)議，雙雙方當(dāng)事事人不能能自行協(xié)協(xié)商解決決的，當(dāng)當(dāng)事人可可以向勞勞動(dòng)行政政部門(mén)的的勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)調(diào)處理機(jī)機(jī)構(gòu)書(shū)面面提出協(xié)協(xié)商處理理申請(qǐng)；未提出出申請(qǐng)的的，勞動(dòng)動(dòng)行政部部門(mén)認(rèn)為為必要時(shí)時(shí)可視情情況進(jìn)行行協(xié)調(diào)處處理。 勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議的的定義：是指

30、勞勞動(dòng)關(guān)系系雙方當(dāng)當(dāng)事人因因?qū)嵭袆趧趧?dòng)權(quán)利利和履行行勞動(dòng)義義務(wù)而放放聲的糾糾紛。 勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議的的范圍：1、因因開(kāi)除、除名、辭退職職工和職職工辭職職、自動(dòng)動(dòng)離職放放聲的爭(zhēng)爭(zhēng)議。22、因執(zhí)執(zhí)行國(guó)家家有關(guān)工工資、社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)和福利利、培訓(xùn)訓(xùn)、勞動(dòng)動(dòng)保護(hù)的的規(guī)定而而發(fā)生的的爭(zhēng)議。3、因因履行勞勞動(dòng)合同同發(fā)生的的爭(zhēng)議。4、國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)關(guān)、事業(yè)業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)團(tuán)體與本本單位建建立勞動(dòng)動(dòng)合同關(guān)關(guān)系的職職工之間間、個(gè)體體工商戶(hù)戶(hù)與幫工工、學(xué)徒徒之間發(fā)發(fā)生的爭(zhēng)爭(zhēng)議。55、法律律法規(guī)規(guī)規(guī)定的應(yīng)應(yīng)依照企企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議處處理?xiàng)l例例處理理的其他他勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議。 勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議處處理機(jī)構(gòu)構(gòu)有：11、企業(yè)業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議調(diào)解解委員會(huì)會(huì)2

31、、勞勞動(dòng)仲裁裁委員會(huì)會(huì)3、人人民法院院 勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)調(diào)解委員員會(huì)：是是用人單單位根據(jù)據(jù)勞動(dòng)動(dòng)法和和企業(yè)業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議處理理?xiàng)l例的的規(guī)定在在本單位位內(nèi)部設(shè)設(shè)立的機(jī)機(jī)構(gòu)，是是專(zhuān)門(mén)處處理與本本單位勞勞動(dòng)者之之間的勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議的群眾眾性組織織。 勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)調(diào)解委員員會(huì)的組組成：11、職工工代表22、用人人單位代代表3、用人單單位工會(huì)會(huì)代表。 勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議仲仲裁委員員會(huì)：是是處理勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議的專(zhuān)門(mén)門(mén)機(jī)構(gòu)。 人民民法院：是國(guó)家家審判機(jī)機(jī)關(guān)，也也擔(dān)負(fù)著著處理勞勞動(dòng)爭(zhēng)議議的任務(wù)務(wù)。前兩年的的新新觀點(diǎn)：8大模塊塊：人力資源源規(guī)劃人員招聘聘與配置置培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理理薪酬管理理勞動(dòng)關(guān)系系管理企業(yè)文化化員工職業(yè)業(yè)生

32、涯規(guī)規(guī)劃六大模塊塊: 1、人人力資源源規(guī)劃; 2、招聘與與配置; 3、培訓(xùn)與與開(kāi)發(fā); 4、考核與與評(píng)價(jià); 5、薪酬與與福利管管理; 6、勞勞動(dòng)關(guān)系系。 給你點(diǎn)人人性化的的東西.1、人力力資源規(guī)規(guī)劃；談及人力力資源規(guī)規(guī)劃在中中國(guó)眾多多的人力力資源的的經(jīng)理可可以說(shuō)是是有的百百感交集集，有的的一片茫茫然，不不是這些些人力資資源經(jīng)理理沒(méi)有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，只只是中國(guó)國(guó)的企業(yè)業(yè)實(shí)際情情況在某某種程度度上限制制和制約約著人力力資源規(guī)規(guī)劃的發(fā)發(fā)展，人人力資源源引進(jìn)中中國(guó)這些些年我們們看到了了中國(guó)企企業(yè)對(duì)人人力資源源的重視視程度逐逐漸加強(qiáng)強(qiáng)，但要要上升到到人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃的的角度我我們的路路還有很很遠(yuǎn)。很很多企業(yè)業(yè)

33、依舊停停留在人人事管理理階段。正如我我曾去面面試人力力資源總總監(jiān)的一一家公司司，我問(wèn)問(wèn)總經(jīng)理理：“貴貴公司五五年的發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃和人力力資源目目標(biāo)是什什么？”總總經(jīng)理告告訴我公公司的發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃和人力力資源基基本上沒(méi)沒(méi)什么關(guān)關(guān)系，你你只要做做好你的的招聘和和基本的的管理工工作就可可以了。這句話(huà)話(huà)也許反反映出我我們現(xiàn)在在很多企企業(yè)決策策者對(duì)人人力資源源的空白白理解。造成這這種現(xiàn)象象也許因因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)的決策策者的價(jià)價(jià)值觀、道德觀觀對(duì)企業(yè)業(yè)人力資資源的規(guī)規(guī)劃和建建設(shè)起著著關(guān)鍵性性的作用用，我們們歷覽歷歷史發(fā)現(xiàn)現(xiàn)凡是企企業(yè)以利利潤(rùn)為中中心，而而不是以以文化和和人為核核心的企企業(yè)生命命周期都都不會(huì)太太長(zhǎng)。如

34、何從戰(zhàn)戰(zhàn)略角度度考慮人人力資源源的整體體規(guī)劃是是我們每每個(gè)HRR人員和和企業(yè)決決策者應(yīng)應(yīng)該慎重重考慮的的問(wèn)題！2、招聘聘與配置置；企業(yè)要發(fā)發(fā)展就一一定要招招聘更優(yōu)優(yōu)秀的人人才加盟盟，讓整整個(gè)人力力資源流流程呈現(xiàn)現(xiàn)出良性性循環(huán)發(fā)發(fā)展，然然而在中中國(guó)尤其其是北方方，招聘聘和人力力的配置置顯的并并不是那那么合理理。當(dāng)準(zhǔn)準(zhǔn)備好了了相關(guān)職職位的招招聘工作作的同時(shí)時(shí)我們的的很多HHRM忘忘記了一一個(gè)最重重要的問(wèn)問(wèn)題就是是我們招招聘的人人員他們們應(yīng)該具具備什么么樣的人人生觀、價(jià)值觀觀、世界界觀？因因?yàn)樗麄儌兒推髽I(yè)業(yè)文化的的融合時(shí)時(shí)間和速速度是檢檢測(cè)招聘聘效果的的一項(xiàng)重重要依據(jù)據(jù)。我們們的很多多HRMM忘記了

35、了這一點(diǎn)點(diǎn)。我本人曾曾受領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)旨意參參加多多多次人力力資源的的招聘工工作，很很有意思思的是當(dāng)當(dāng)我們的的員工辭辭職時(shí)老老總就讓讓我招聘聘，缺什什么補(bǔ)什什么，頭頭疼醫(yī)頭頭，腳痛痛醫(yī)腳。我曾建建議老總總這樣反反復(fù)的招招聘對(duì)企企業(yè)的利利害關(guān)系系和人力力資源的的合理配配置，可可每次他他都告訴訴我：“怕怕什么，人人走了再再招，中中國(guó)什么么都缺，就就是不缺缺人?！蔽椅蚁脒@也也是我們們現(xiàn)任很很多老總總的想法法。另外一個(gè)個(gè)很有意意思的現(xiàn)現(xiàn)象就是是經(jīng)驗(yàn)比比能力重重要，現(xiàn)現(xiàn)在是開(kāi)開(kāi)放的經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代，現(xiàn)在在是信息息高速流流轉(zhuǎn)的時(shí)時(shí)代，我我們300年前的的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)現(xiàn)在而言言究竟可可以為企企業(yè)的發(fā)發(fā)展做出出多大貢貢

36、獻(xiàn)我們們不得而而知，很很多外企企在中國(guó)國(guó)招聘重重點(diǎn)考核核你如果果加入公公司為給給公司帶帶來(lái)什么么，你能能做什么么？你想想得到什什么樣的的發(fā)展？而中國(guó)國(guó)的企業(yè)業(yè)問(wèn)的絕絕大多數(shù)數(shù)問(wèn)題是是以前有有過(guò)什么么成績(jī)，做做過(guò)什么么業(yè)績(jī)。中國(guó)現(xiàn)現(xiàn)在有332歲的的上市集集團(tuán)CEEO，有有19歲歲的總經(jīng)經(jīng)理，有有7年的的時(shí)間做做出讓世世界寡目目相看的的企業(yè)這樣樣的例子子也許太太多，實(shí)實(shí)際能力力和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)如何兼兼顧是人人力資源源和老板板都要想想的問(wèn)題題。我們招聘聘人員看看的是什什么？我我個(gè)人認(rèn)認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)是一方方面，更更重要的的是看和和企業(yè)的的匹配程程度和思思想意識(shí)識(shí)，有的的崗位我我們只需需要士兵兵，就不不要去招招有著

37、將將軍夢(mèng)野野心的人人員，依依據(jù)崗位位因人而而異。中國(guó)是個(gè)個(gè)關(guān)系社社會(huì)所以以在招聘聘上的人人情、關(guān)關(guān)系等等等有很多多的因素素制約著著企業(yè)前前進(jìn)的步步伐，何何談配置置？3、培訓(xùn)訓(xùn)與開(kāi)發(fā)發(fā)；培訓(xùn)做為為福利和和人才培培養(yǎng)的方方式在很很多企業(yè)業(yè)都備受受重視。我本人人做了三三年的培培訓(xùn)師去去過(guò)很多多企業(yè)講講課，見(jiàn)見(jiàn)過(guò)很多多培訓(xùn)師師，也接接觸過(guò)很很多咨詢(xún)?cè)冃袠I(yè)的的朋友，然然而不論論外訓(xùn)還還是企業(yè)業(yè)內(nèi)訓(xùn)都都有其相相對(duì)的不不足之處處在我們們的實(shí)際際應(yīng)用過(guò)過(guò)程當(dāng)中中。外訓(xùn)：企企業(yè)花了了很多錢(qián)錢(qián)請(qǐng)了咨咨詢(xún)公司司的什么么專(zhuān)家、學(xué)者給給企業(yè)自自身量身身打造了了一整套套的方案案，在培培訓(xùn)時(shí)和和培訓(xùn)后后也許可可以維持持幾天

38、的的熱情，幾幾天后問(wèn)問(wèn)題依舊舊是問(wèn)題題，仿佛佛沒(méi)有什什么改變變？為什什么？我我們很多多老總并并不知道道什么樣樣的課程程和培訓(xùn)訓(xùn)可以交交給外面面去做？什么樣樣的培訓(xùn)訓(xùn)必須在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部完成成？外訓(xùn)訓(xùn)過(guò)后企企業(yè)自身身的后續(xù)續(xù)工作還還應(yīng)該有有哪些？另外很很多外訓(xùn)訓(xùn)機(jī)構(gòu)根根本不負(fù)負(fù)責(zé)任。有一個(gè)個(gè)著名的的專(zhuān)家曾曾親口告告訴我：“我只只是靠我我的嘴掙掙錢(qián)，企企業(yè)的生生死和我我沒(méi)什么么關(guān)系?！眱?nèi)訓(xùn)：公公司內(nèi)部部培訓(xùn)因因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)務(wù)差異性性很大內(nèi)內(nèi)訓(xùn)方式式和方法法也有很很大不同同，做內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)最難的的就是沒(méi)沒(méi)有規(guī)劃劃。很多多企業(yè)不不知道針針對(duì)各級(jí)級(jí)培訓(xùn)人人員應(yīng)該該達(dá)到什什么樣的的目的，用用什么的的方式去

39、去評(píng)估培培訓(xùn)效果果，課程程之間的的關(guān)系究究竟是什什么？這這樣以來(lái)來(lái)直接導(dǎo)導(dǎo)致了我我們很多多內(nèi)訓(xùn)工工作是做做了很多多無(wú)用功功。4、績(jī)效效管理；這是老板板最喜歡歡，員工工最痛恨恨的模塊塊，這里里牽扯到到了利益益的得失失，這是是一個(gè)無(wú)無(wú)法調(diào)和和的矛盾盾體。既既然無(wú)法法調(diào)和作作為HRR我們的的工作在在這個(gè)時(shí)時(shí)候仿佛佛才顯現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)老老板普遍遍認(rèn)同的的成績(jī)。可悲！好的績(jī)效效管理體體系可以以在很大大程度上上可以幫幫助企業(yè)業(yè)的內(nèi)部部管理成成健康發(fā)發(fā)展的態(tài)態(tài)勢(shì)，也也就是在在這個(gè)關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)上上我們企企業(yè)管理理的劣根根性和人人的劣根根性更加加的表露露無(wú)疑。國(guó)外的的很多先先進(jìn)管理理方法我我們都在在學(xué)習(xí)應(yīng)應(yīng)用為什什么效果

40、果不是那那么明顯顯？比如如曾非常常流行的的5S、6西格格瑪、3360度度考評(píng)、海爾的的日事日日畢、日日清日高高等等。原因很很簡(jiǎn)單我我們并沒(méi)沒(méi)有抓住住各崗位位KPII的具體體指數(shù)和和權(quán)衡比比例。忙忙碌了很很久，認(rèn)認(rèn)真總結(jié)結(jié)的時(shí)候候才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)白忙一一場(chǎng)。5、薪酬酬福利管管理；錢(qián)不是萬(wàn)萬(wàn)能的，可可沒(méi)有錢(qián)錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)萬(wàn)不能的的，談到到這里，仿仿佛又把把老板和和HR推推到了浪浪尖。在在這里我我不想多多說(shuō)什么么，只想想告訴公公司的決決策者們們，在中中國(guó)歷年年以來(lái)人人才的跳跳槽原因因最多的的就是不不滿(mǎn)薪資資福利。我們都都認(rèn)真的的分析原原因，如如果利潤(rùn)潤(rùn)不能共共享，我我相信員員工的智智慧和創(chuàng)創(chuàng)造力你你也不會(huì)會(huì)共享。

41、6、勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系管管理（員員工關(guān)系系管理）。最不好處處理的一一塊，輕輕則相安安無(wú)事，重重則對(duì)簿簿公堂。好則家家和萬(wàn)事事興，壞壞則魚(yú)死死網(wǎng)也破破。我只只想說(shuō)一一句，依依法行事事，讓每每個(gè)人都都懷感恩恩的心二、績(jī)效效考核有有哪些方方法？（簡(jiǎn)簡(jiǎn)答）企企業(yè)實(shí)際際運(yùn)用的的績(jī)效考考核方法法有哪些些？時(shí)間：220100-033-277來(lái)源:未知 在企企業(yè)管理理咨詢(xún)過(guò)過(guò)程中，發(fā)發(fā)現(xiàn)很多多企業(yè)關(guān)關(guān)注績(jī)效效考核，但但是他們們對(duì)考核核的看法法存在偏偏見(jiàn)或誤誤區(qū)，實(shí)實(shí)際上，績(jī)績(jī)效考核核有很多多種方法法，企業(yè)業(yè)完全可可以根據(jù)據(jù)自己的的實(shí)際情情況選擇擇自己所所需要的的。1、工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)法，把把員工的的工作與與企業(yè)制制定的工工

42、作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、勞動(dòng)動(dòng)定額相相對(duì)照，以以確定員員工業(yè)績(jī)績(jī)。優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)在于參參照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)明確，評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果易于作作出。缺缺點(diǎn)在于于針對(duì)管管理崗位位人員的的標(biāo)準(zhǔn)制制定難度度較大，缺缺乏可量量化的指指標(biāo)。2、排序法法，把一一定范圍圍內(nèi)的員員工按照照某一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由高高到低進(jìn)進(jìn)行排列列的一種種績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)方法法。其優(yōu)優(yōu)點(diǎn)在于于簡(jiǎn)便易易行，避避免了趨趨中誤差差，缺點(diǎn)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)單一，不不同部門(mén)門(mén)或崗位位之間難難以比較較。3、硬性分分布，此此方法和和排序法法有一定定程度的的相似，是是將限定定范圍的的員工按按照某一一概率分分布強(qiáng)制制分布的的一種方方法，這這種方法法的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是避免免了大鍋鍋飯，缺缺點(diǎn)在于于概率假假設(shè)不一一定合乎乎

43、事實(shí)，不不同部門(mén)門(mén)或范圍圍中的概概率可能能不同。4、關(guān)鍵事事件法，指指記錄那那些對(duì)部部門(mén)或企企業(yè)效益益產(chǎn)生重重大積極極或消極極影響的的行為?？己苏哒弑仨毎寻驯豢己撕苏咴诳伎己似趦?nèi)內(nèi)所有關(guān)關(guān)鍵事件件都記錄錄下來(lái)，其其優(yōu)點(diǎn)在在于比較較客觀，缺缺點(diǎn)在于于工作量量大，而而且還需需要一個(gè)個(gè)量化的的過(guò)程。5、目標(biāo)管管理法，其其基本特特點(diǎn)是考考核者和和被考核核者一起起制定工工作目標(biāo)標(biāo)，并且且指導(dǎo)和和協(xié)助其其完成目目標(biāo)，并并不斷修修正目標(biāo)標(biāo)。這使使考核者者和被考考核者的的關(guān)系從從單純監(jiān)監(jiān)督與被被監(jiān)督轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)轭欘檰?wèn)和促促進(jìn)者，促促進(jìn)了工工作目標(biāo)標(biāo)和績(jī)效效目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。6、3600度考核核法，此此方法是是結(jié)合上上

44、述多種種方法，通通過(guò)不同同的考核核者來(lái)進(jìn)進(jìn)行考核核，在考考核指標(biāo)標(biāo)選擇上上盡可能能量化，同同時(shí)結(jié)合合目標(biāo)管管理和一一定程度度上的硬硬性分布布和強(qiáng)制制排序。缺點(diǎn)是是考核工工作量較較大，考考核周期期難以選選擇。企業(yè)業(yè)的具體體情況不不同，適適用的考考核方法法也不盡盡相同，實(shí)實(shí)際上盡盡管存在在著各種種不同的的考核方方法，但但是其本本質(zhì)上是是相通的的，都是是用科學(xué)學(xué)的方法法對(duì)員工工的工作作進(jìn)行量量化的評(píng)評(píng)價(jià)。目前前的人力力資源實(shí)實(shí)踐中，出出現(xiàn)了考考核要求求簡(jiǎn)單化化的趨勢(shì)勢(shì)。原因因在于3360度度考核較較為復(fù)雜雜、工作作量較大大，而且且很多時(shí)時(shí)候以季季度和月月度為考考核周期期時(shí)間太太短、過(guò)過(guò)于繁瑣瑣。因此

45、此在實(shí)際際操作我我會(huì)建議議企業(yè)采采用如下下基本思思想：1、考核就就是為了了客觀的的量化評(píng)評(píng)價(jià)，因因此對(duì)于于生產(chǎn)人人員和銷(xiāo)銷(xiāo)售人員員，以產(chǎn)產(chǎn)量、銷(xiāo)銷(xiāo)售額等等定量考考核為主主；2、對(duì)于其其他部門(mén)門(mén)一般員員工，不不采用3360度度考核，而而是進(jìn)行行適當(dāng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)化，突突出管理理鏈，以以直接上上級(jí)的考考核為主主，配合合強(qiáng)制分分布進(jìn)行行考核，在在最終考考核上個(gè)個(gè)人考核核與部門(mén)門(mén)整體考考核結(jié)果果相關(guān) HYPERLINK wwww.Qnrrcy.Comm，績(jī)效效不同的的部門(mén)之之間強(qiáng)制制分布的的比例不不同；3、對(duì)于部部門(mén)經(jīng)理理級(jí)人員員，采用用3600度考核核，同時(shí)時(shí)個(gè)人考考核和部部門(mén)考核核一致；4、對(duì)于承承擔(dān)經(jīng)營(yíng)營(yíng)

46、任務(wù)的的管理者者，采用用以業(yè)績(jī)績(jī)合同為為主的考考核模式式。三、企業(yè)業(yè)人事工工作主要要有哪些些內(nèi)容？（簡(jiǎn)答答）1. 負(fù)負(fù)責(zé)建立立、建全全企業(yè)人人力資源源 HYPERLINK 管理系統(tǒng)統(tǒng)，確保保人力資資源工作作按照企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)日日趨科學(xué)學(xué)化，規(guī)規(guī)范化。2. 負(fù)責(zé)責(zé)企業(yè)勞勞動(dòng)人事事 HYPERLINK 管理制度度的建立立、實(shí)施施和修訂訂，根據(jù)據(jù)企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃制定人人力資源源計(jì)劃。3. 每年年度根據(jù)據(jù)企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)及分分企業(yè)人人員需求求計(jì)劃審審核分企企業(yè)的人人員編制制，對(duì)分分企業(yè)增增減人員員進(jìn)行歸歸口 HYPERLINK 管理理。4. 定期期收集企企業(yè)內(nèi)外外人力資資源資訊訊，

47、建立立企業(yè)人人才庫(kù)，保保證人才才儲(chǔ)備。5. 負(fù)責(zé)責(zé) HYPERLINK 管理總部部人員招招聘、內(nèi)內(nèi)部選拔拔、聘用用及解聘聘手續(xù)。參與分分企業(yè)高高級(jí)人才才的招聘聘。6. 負(fù)責(zé)責(zé)總部人人員薪酬酬方案的的制定、實(shí)施和和修訂，并并對(duì)各分分企業(yè)薪薪酬情況況進(jìn)行監(jiān)監(jiān)控。7. 負(fù)責(zé)責(zé)總部人人員的職職稱(chēng)評(píng)定定工作，對(duì)對(duì)各分企企業(yè)職稱(chēng)稱(chēng)評(píng)定工工作進(jìn)行行監(jiān)督檢檢查。8. 負(fù)責(zé)責(zé)制定企企業(yè)年度度 HYPERLINK 培訓(xùn)計(jì)劃劃，全面面負(fù)責(zé)（ HYPERLINK 企業(yè) HYPERLINK 管理咨詢(xún)）企業(yè) HYPERLINK 管理層的 HYPERLINK 培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)工作。并對(duì)各分企業(yè) HYPERLINK 培訓(xùn)工作進(jìn)

48、行監(jiān)督。9. 根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，組織織企業(yè)人人力資源源部門(mén)進(jìn)進(jìn)行職務(wù)務(wù)分析，編編制總部部各職務(wù)務(wù)的職務(wù)務(wù)說(shuō)明書(shū)書(shū)。100. 負(fù)負(fù)責(zé) HYPERLINK 管理理分企業(yè)業(yè)之間人人員異動(dòng)動(dòng)手續(xù)；負(fù)責(zé)協(xié)協(xié)調(diào)分企企業(yè)之間間人力資資源 HYPERLINK 管理理工作有有關(guān)事項(xiàng)項(xiàng)。111. 建建立人員員溝通渠渠道，定定期收集集信息，擬擬訂并不不斷評(píng)估估企業(yè)激激勵(lì)機(jī)制制、福利利保障制制度和勞勞動(dòng)安全全保護(hù)措措施。122. 負(fù)負(fù)責(zé)總部部人員聘聘用勞動(dòng)動(dòng)合同的的簽訂、人事檔檔案及勞勞工關(guān)系系的 HYPERLINK 管理理，負(fù)責(zé)責(zé) HYPERLINK 管理總部部人員各各項(xiàng)社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)手手續(xù)。133. 負(fù)負(fù)責(zé)總部

49、部人員日日常勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律、考勤、考評(píng)工工作，并并協(xié)助 HYPERLINK 管管理人員員晉升、獎(jiǎng)懲等等人事手手續(xù)，對(duì)對(duì)各企業(yè)業(yè)中層以以上干部部的年度度考評(píng)進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)、評(píng)估估。144. 逐逐步建立立、完善善人員職職業(yè)生涯涯 HYPERLINK 管理系統(tǒng)統(tǒng)。155. 負(fù)負(fù)責(zé)企業(yè)業(yè)與外部部各級(jí)組組織、機(jī)機(jī)構(gòu)的業(yè)業(yè)務(wù)聯(lián)系系，負(fù)責(zé)責(zé)對(duì)內(nèi)、對(duì)外勞勞資統(tǒng)計(jì)計(jì)工作。166. 完完成領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)交辦的的其他工工作。人人員檔案案內(nèi)容：姓名,性別,學(xué)歷,出生年年月,政政治面貌貌,共作作經(jīng)歷,興趣愛(ài)愛(ài)好,可可以用EEXCEEL做表表格，具具體怎么么做四、企業(yè)業(yè)社會(huì)保保險(xiǎn)如何何參保，如如何退保保？（詳詳細(xì)回答答）五、企業(yè)社社會(huì)

50、保險(xiǎn)險(xiǎn)資料需需要年審審嗎？如如果要應(yīng)應(yīng)如何辦辦理？（詳詳細(xì)回答答）六、企業(yè)員員工增加加、減少少和退出出社會(huì)保保險(xiǎn)應(yīng)如如何辦理理？（詳詳細(xì)回答答）七、員工出出現(xiàn)工傷傷公司應(yīng)應(yīng)怎樣處處理問(wèn)題題？怎樣樣辦理工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)報(bào)銷(xiāo)事事情？（詳詳細(xì)回答答）八、女員工工懷孕了了，要請(qǐng)請(qǐng)產(chǎn)假，公公司應(yīng)辦辦理怎樣樣內(nèi)容？（詳細(xì)細(xì)回答）九、女員工生育后，公司應(yīng)如何辦理生育保險(xiǎn)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)問(wèn)題？（詳細(xì)回答）十、員工出現(xiàn)重大疾病時(shí)，公司應(yīng)如何處理？應(yīng)如何規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和費(fèi)用？（詳細(xì)回答）十一、正規(guī)辦理勞動(dòng)合同全過(guò)程是怎樣的？（詳細(xì)回答）十二、按國(guó)家規(guī)定企業(yè)用工要到勞動(dòng)部門(mén)交費(fèi)用嗎？如果要?jiǎng)t交什么項(xiàng)目，交多少（詳細(xì)回答）？ 十三、什么叫未成年工？什么叫童工？企業(yè)可以用童工嗎？企業(yè)可以用未成年工嗎？如果企業(yè)可以用未成年工，企業(yè)應(yīng)辦理什么手續(xù)？（詳細(xì)回答）十四、當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY是多少？當(dāng)員工工資低于此工資時(shí)，企業(yè)應(yīng)如何處理？（詳細(xì)回答）十五、如何開(kāi)除違紀(jì)或達(dá)不到公司要求的員工？開(kāi)除員工公司應(yīng)如何減少或不支付補(bǔ)償金？（詳細(xì)回答）十六、如何解除或續(xù)約勞動(dòng)合同到期員工的合同關(guān)系？（詳細(xì)回答）十七、國(guó)家規(guī)定的各類(lèi)假期是怎樣的？在國(guó)家規(guī)定的各類(lèi)假期中員工工資是怎樣算的？（詳細(xì)回答）十八、如何做公司的人力資源規(guī)劃？（詳細(xì)回答）十九、招聘渠道有哪些？如何