-高新技術(shù)業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告

1、PAGE 薪資政策策、獎(jiǎng)金金方案崗位測(cè)評(píng)評(píng)工具本工具說(shuō)說(shuō)明之一一：薪資資結(jié)構(gòu)和和薪資管管理政策策，是人人力資源源各模塊塊中技術(shù)術(shù)含量較較高的部部分，一一般請(qǐng)咨咨詢(xún)公司司設(shè)計(jì)的的話(huà)，成成本在十十萬(wàn)元甚甚至更高高。本工工具給出出了五家家知名公公司薪酬酬方案含含獎(jiǎng)金方方案（有有外企，有有股份制制公司，也也有集團(tuán)團(tuán)性公司司），其其中包括括請(qǐng)知名名咨詢(xún)公公司數(shù)十十萬(wàn)元咨咨詢(xún)項(xiàng)目目的成果果，里面面也包括括幾個(gè)薪薪資級(jí)別別模型，其其中的各各級(jí)別幅幅度、重重疊度等等數(shù)據(jù)，代代表了最最科學(xué)規(guī)規(guī)范的做做法。供供您研究究揣摩。本工具說(shuō)說(shuō)明之二二：崗位位測(cè)評(píng)是是薪資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)，本本工具書(shū)書(shū)最后給給出了知

2、知名外資資咨詢(xún)公公司現(xiàn)用用崗位測(cè)測(cè)評(píng)工具具，供您您學(xué)習(xí)使使用。（實(shí)例之之一）XX（北北京）實(shí)實(shí)業(yè)公司司薪酬體體系20022/4/6第一部分分 薪酬管管理策略略?xún)?nèi)容包括括：薪酬支付付理念薪酬策略略薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬支付付理念外部均衡衡：設(shè)計(jì)計(jì)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)時(shí)充充分考慮慮到市場(chǎng)場(chǎng)薪酬水水平，使使公司薪薪酬水平平與市場(chǎng)場(chǎng)水平相相比具有有競(jìng)爭(zhēng)力力。內(nèi)部均衡衡：根據(jù)據(jù)每個(gè)崗崗位的職職責(zé)來(lái)確確定崗位位在公司司內(nèi)部的的相對(duì)重重要性，進(jìn)進(jìn)而確定定相應(yīng)薪薪酬水平平。個(gè)人均衡衡：有效效地吸引引、留住住、激勵(lì)勵(lì)企業(yè)發(fā)發(fā)展所需需要的員員工，緊緊密的將將員工個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)、部門(mén)門(mén)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)、公司司業(yè)績(jī)與與其薪酬酬聯(lián)系在在一起，強(qiáng)強(qiáng)

3、化激勵(lì)勵(lì)效果，從從而提升升公司整整體業(yè)績(jī)績(jī)水平。市場(chǎng)水平平定位根據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)薪資調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)顯示，目目前公司司薪資水水平較市市場(chǎng)平均均水平存存在較大大差距，同同時(shí)考慮慮公司所所處地理理位置及及公司薪薪資戰(zhàn)略略，為使使公司的的人力資資本開(kāi)支支能夠既既滿(mǎn)足進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展所需需要的高高水平員員工及高高績(jī)效表表現(xiàn)的要要求，又又能夠使使成本達(dá)達(dá)到合理理的水平平。顧問(wèn)問(wèn)公司建建議XXX公司將將工資水水平定在在市場(chǎng)的的50%分位。公司根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況通過(guò)過(guò)微調(diào)來(lái)來(lái)保證外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性和內(nèi)內(nèi)部公平平性的平平衡。目目前公司司處于較較為成熟熟運(yùn)營(yíng)的的公司，在在實(shí)際操操作中更更應(yīng)考慮慮內(nèi)部公公平性。薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)基本工資資：

4、正式式員工在在正常工工作的前前提下可可以確定定獲得的的薪酬補(bǔ)補(bǔ)償（一一般分113個(gè)月月發(fā)放）?？?jī)效獎(jiǎng)金金：根據(jù)據(jù)員工考考核期績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)可以獲獲得的現(xiàn)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)?，F(xiàn)金補(bǔ)貼貼：公司司以現(xiàn)金金形式為為部分特特別崗位位提供的的補(bǔ)貼（如如線長(zhǎng)）。全部薪資資收入：月薪+績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金+現(xiàn)現(xiàn)金補(bǔ)貼貼。為員員工在一一個(gè)考核核期內(nèi)可可以獲得得的全部部現(xiàn)金收收入。薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)：基本本工資、綜合補(bǔ)補(bǔ)貼、績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金、法定定福利項(xiàng)項(xiàng)目。具具體如下下：薪酬結(jié)構(gòu)基本工資法定福利項(xiàng)目法定醫(yī)療保險(xiǎn)法定養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公積金法定工傷保險(xiǎn)法定失業(yè)保險(xiǎn) 績(jī)效獎(jiǎng)金 綜合補(bǔ)貼法定生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)第二部分分 職位評(píng)評(píng)估與薪薪酬水平平職位評(píng)估

5、估崗位等級(jí)級(jí)是根據(jù)據(jù)崗位說(shuō)說(shuō)明書(shū)所所明確的的每個(gè)職職位基本本目的、應(yīng)付職職責(zé)、所所需條件件等內(nèi)容容，使用用崗位評(píng)評(píng)估方法法評(píng)估出出每個(gè)崗崗位在企企業(yè)內(nèi)部部組織結(jié)結(jié)構(gòu)中的的相對(duì)位位置。評(píng)估因素素職業(yè)技能能、溝通通技能、解決問(wèn)問(wèn)題能力力、創(chuàng)新新能力、計(jì)劃組組織能力力、對(duì)企企業(yè)的影影響。職級(jí)調(diào)整整崗位職責(zé)責(zé)發(fā)生重重大變化化時(shí)應(yīng)對(duì)對(duì)崗位職職級(jí)進(jìn)行行重新評(píng)評(píng)定。職職責(zé)發(fā)生生改變或或新產(chǎn)生生的職位位需有“職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)”，并經(jīng)經(jīng)確認(rèn)后后方能調(diào)調(diào)整。職位評(píng)估估程序職務(wù)等級(jí)級(jí)體系的的確定：XX與XXX人力力資源項(xiàng)項(xiàng)目小組組共同對(duì)對(duì)基準(zhǔn)崗崗位進(jìn)行行了評(píng)估估。崗位位評(píng)估的的結(jié)果由由公司總總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行確認(rèn)認(rèn)。職務(wù)等級(jí)

6、級(jí)的調(diào)整整：在根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況對(duì)崗位位的職務(wù)務(wù)等級(jí)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整時(shí)，建建議公司司成立專(zhuān)專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)構(gòu)對(duì)職務(wù)務(wù)等級(jí)調(diào)調(diào)整進(jìn)行行管理。對(duì)于部門(mén)門(mén)經(jīng)理(含)以以上崗位位，其職職務(wù)等級(jí)級(jí)由公司司管理委委員會(huì)進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估后決定定；部門(mén)門(mén)經(jīng)理以以下崗位位的職務(wù)務(wù)等級(jí)調(diào)調(diào)整可由由專(zhuān)門(mén)機(jī)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)責(zé)處理。職位重新新評(píng)估時(shí)時(shí)需要書(shū)書(shū)面陳述述申請(qǐng)?jiān)u評(píng)估理由由，并事事先征求求部門(mén)主主管同意意。進(jìn)行職務(wù)務(wù)等級(jí)調(diào)調(diào)整的條條件：所有新崗崗位都需需要進(jìn)行行評(píng)估。工作內(nèi)容容發(fā)生重重大變化化時(shí)，需需要重新新進(jìn)行評(píng)評(píng)估。薪酬水平平的建議議建議公司司在現(xiàn)階階段采取取跟隨型型的薪酬酬支付策策略。即即薪酬水水平與行行業(yè)平均均水平保保持一致致；

7、在公公司內(nèi)部部，不同同崗位的的薪酬水水平與崗崗位評(píng)估估后的崗崗位職級(jí)級(jí)圖保持持對(duì)應(yīng)。第三部分分 薪資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬酬結(jié)構(gòu)的的前期準(zhǔn)準(zhǔn)備公司薪資資理念內(nèi)部等級(jí)級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)每個(gè)崗位位和等級(jí)級(jí)的員工工數(shù)實(shí)際的薪薪資數(shù)據(jù)據(jù)預(yù)計(jì)薪資資增長(zhǎng)率率相應(yīng)的市市場(chǎng)薪資資數(shù)據(jù)薪資調(diào)整整因素在對(duì)薪資資水平進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整時(shí)，應(yīng)應(yīng)考慮以以下因素素對(duì)薪資資水平的的影響。市場(chǎng)薪資資水平的的變化：比較目目前薪資資水平與與目標(biāo)市市場(chǎng)薪資資水平之之間的差差異。薪資預(yù)計(jì)計(jì)調(diào)幅：比較目目標(biāo)市場(chǎng)場(chǎng)上預(yù)計(jì)計(jì)調(diào)幅。公司負(fù)擔(dān)擔(dān)能力。薪資等級(jí)級(jí)級(jí)差和和帶寬各級(jí)別中中位值設(shè)設(shè)計(jì)：首首先確定定薪資最最低和最最高值，目目前最低低值取XXX公司司

8、現(xiàn)崗位位最低等等級(jí)薪資資中值，最最高值取取市場(chǎng)同同級(jí)別薪薪資500分位線線中值；計(jì)算出出各級(jí)別別中位值值，并將將各級(jí)別別中位值值做均勻勻化處理理，然后后確定各各級(jí)別中中點(diǎn)值。設(shè)計(jì)薪資資等級(jí)級(jí)級(jí)差：根根據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)情況與與目前薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的薪資資等級(jí)數(shù)數(shù)確定相相鄰兩薪薪資等級(jí)級(jí)之間適適當(dāng)?shù)拈g間距。由由于目前前公司所所處行業(yè)業(yè)的市場(chǎng)場(chǎng)狀況致致使薪資資曲線的的斜率較較陡，各各級(jí)別間間薪資差差距教大大，所以以級(jí)差在在設(shè)計(jì)上上采取等等比增長(zhǎng)長(zhǎng)的辦法法，加大大各級(jí)別別間薪資資中位值值級(jí)差。薪資等級(jí)級(jí)帶寬：反映處處于同一一薪資等等級(jí)的在在職員工工因工作作經(jīng)驗(yàn)不不同、績(jī)績(jī)效不同同而在薪薪資上所所存在的的差異。鑒于

9、傳傳統(tǒng)制造造業(yè)對(duì)員員工技能能的要求求（級(jí)別別越高對(duì)對(duì)能力的的要求越越高），設(shè)設(shè)計(jì)薪資資幅度時(shí)時(shí)綜合考考慮帶寬寬序列的的增長(zhǎng)情情況和公公司薪資資成本承承受能力力，盡量量保持由由低等到到高等的的逐漸增增長(zhǎng)趨勢(shì)勢(shì)，采用用非同比比設(shè)計(jì)，即即采用薪薪資幅度度隨級(jí)別別的提高高逐漸加加寬。薪酬體系系設(shè)計(jì)建立以崗崗位職級(jí)級(jí)為基礎(chǔ)礎(chǔ)的工資資體系，對(duì)對(duì)內(nèi)部崗崗位進(jìn)行行了職位位評(píng)估和和職級(jí)劃劃分，在在職級(jí)體體系中，公公司的崗崗位職級(jí)級(jí)范圍從從1級(jí)到110級(jí)建立以個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)考核結(jié)結(jié)果為基基礎(chǔ)的業(yè)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金分配體體系，以以便為公公司今后后的業(yè)績(jī)績(jī)管理提提供思路路。在不同的的崗位等等級(jí)的薪薪資支付付等級(jí)中中，設(shè)置置最低

10、、最高和和中位值值用以反反映市場(chǎng)場(chǎng)上的薪薪酬水平平。每年主管管經(jīng)理根根據(jù)年初初所定立立的績(jī)效效考核指指標(biāo)對(duì)下下屬進(jìn)行行考核以以決定基基本薪資資的增長(zhǎng)長(zhǎng)幅度及及績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金實(shí)際際發(fā)放水水平。制作等級(jí)級(jí)矩陣在薪資體體系設(shè)計(jì)計(jì)出來(lái)以以后，我我們可以以將與該該體系配配套的崗崗位等級(jí)級(jí)矩陣與與薪資曲曲線放在在一起進(jìn)進(jìn)行橫向向關(guān)聯(lián)，從從而了解解每一層層級(jí)具體體員工的的代表數(shù)數(shù)據(jù)情況況，為后后續(xù)的調(diào)調(diào)整作準(zhǔn)準(zhǔn)備。同同時(shí)我們們可以明明確每一一崗位在在曲線圖圖中的位位置，從從而了解解其在公公司整體體中的地地位薪資體系系圖說(shuō)明明下圖為經(jīng)經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)計(jì)作好的的一張薪薪資體系系圖，在在得到的的曲線圖圖中：橫坐標(biāo)代代表薪資資

11、等級(jí)；縱坐標(biāo)標(biāo)代表薪薪資金額額每一矩形形代表一一個(gè)薪資資等級(jí)的的數(shù)值，其其覆蓋范范圍即為為該等級(jí)級(jí)員工的的薪資上上下限設(shè)計(jì)方案案的調(diào)節(jié)節(jié)為什么要要進(jìn)行方方案調(diào)節(jié)節(jié)我們目前前得到的的都是根根據(jù)數(shù)學(xué)學(xué)模型推推算出的的理論薪薪資體系系，沒(méi)有有與公司司的實(shí)際際情況相相聯(lián)系，不不具有可可操作性性調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)應(yīng)當(dāng)考慮慮的因素素公司整體體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略決定定的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略公司整體體薪資的的承受能能力公司對(duì)外外競(jìng)爭(zhēng)能能力/內(nèi)部平平衡能力力(視公司司情況而而定)調(diào)節(jié)對(duì)象象每等級(jí)中中位數(shù)值值：確保?？杀粚?shí)實(shí)際操作作；確保?？杀还境惺苁軒挘捍_確保薪資資整體趨趨勢(shì)符合合公司戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求分析及具具體調(diào)整整調(diào)整中位位值

12、調(diào)整步驟驟適當(dāng)調(diào)整整每等級(jí)級(jí)中位值值為最接接近的整整數(shù)以適適應(yīng)實(shí)際際日常發(fā)發(fā)放的需需要根據(jù)公司司薪資戰(zhàn)戰(zhàn)略及內(nèi)內(nèi)部文化化調(diào)整個(gè)個(gè)別層級(jí)級(jí)數(shù)據(jù)，以以保證公公司整體體薪資趨趨勢(shì)符合合要求(建議仍仍以市場(chǎng)場(chǎng)數(shù)據(jù)為為基礎(chǔ)，不不宜改變變過(guò)大以以保證市市場(chǎng)化水水平)估算公司司全部薪薪資成本本。如果果不能承承受，則則應(yīng)適當(dāng)當(dāng)下調(diào)部部分層級(jí)級(jí)中位數(shù)數(shù)值。若若差距過(guò)過(guò)大，則則應(yīng)考慮慮調(diào)低公公司薪資資在市場(chǎng)場(chǎng)上的定定位調(diào)整原則則不能過(guò)低低許多崗位位在一條條近似值值的線上上有必要重重新評(píng)估估不能過(guò)高高調(diào)整帶寬寬調(diào)整步驟驟根據(jù)公司司薪資戰(zhàn)戰(zhàn)略調(diào)整整各等級(jí)級(jí)帶寬，體體現(xiàn)公司司對(duì)于不不同層級(jí)級(jí)員工的的不同要要求和晉晉升戰(zhàn)

13、略略綜合考慮慮帶寬序序列的增增長(zhǎng)情況況，盡量量保持由由低等到到高等的的逐漸增增長(zhǎng)趨勢(shì)勢(shì)根據(jù)目前前在職者者的薪資資水平調(diào)調(diào)整帶寬寬，以使使同等級(jí)級(jí)內(nèi)的薪薪資差距距能夠符符合現(xiàn)實(shí)實(shí)變動(dòng)需需要估算公司司全部薪薪資成本本。如果果不能承承受，則則應(yīng)適當(dāng)當(dāng)減少帶帶寬以減減低同等等級(jí)內(nèi)高高薪水平平調(diào)整原則則根據(jù)公司司組織結(jié)結(jié)構(gòu)的變變化而變變化在薪資增增長(zhǎng)與績(jī)績(jī)效關(guān)聯(lián)聯(lián)的情況況下薪資資范圍較較寬根據(jù)崗位位的性質(zhì)質(zhì)變化而而變化(視公司司特性及及戰(zhàn)略要要求)方案確認(rèn)認(rèn)的原則則以市場(chǎng)化化回歸后后數(shù)據(jù)作作為基礎(chǔ)礎(chǔ)，整個(gè)個(gè)等級(jí)序序列應(yīng)符符合市場(chǎng)場(chǎng)薪資水水平及變變化趨勢(shì)勢(shì)。同時(shí)時(shí)確保公公司整體體薪資狀狀況在市市場(chǎng)上符符合

14、既定定定位，保保證公司司薪資水水平的對(duì)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性應(yīng)與公司司實(shí)際情情況緊密密相連，保保證公司司內(nèi)部相相對(duì)平衡衡，又對(duì)對(duì)不同層層次員工工適當(dāng)拉拉開(kāi)薪資資比重以以促進(jìn)員員工優(yōu)秀秀表現(xiàn)應(yīng)估算公公司的實(shí)實(shí)際承受受能力，基基本能夠夠達(dá)到公公司正常常年度人人力資本本預(yù)計(jì)開(kāi)開(kāi)支程度度第四部分分 薪資資體系調(diào)調(diào)整薪資確定定考慮到本本次咨詢(xún)?cè)冺?xiàng)目是是XX第第一次實(shí)實(shí)行根據(jù)據(jù)科學(xué)的的崗位評(píng)評(píng)價(jià)方法法確定崗崗位在公公司內(nèi)部部的定位位，并基基于此對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行合理理的薪酬酬定價(jià)工工作，項(xiàng)項(xiàng)目小組組希望能能就新、舊體系系轉(zhuǎn)變的的問(wèn)題提提出一點(diǎn)點(diǎn)建議，僅僅供XXX人力資資源部同同事參考考使用確定的原原則：建議按照照“同職

15、務(wù)務(wù)等級(jí)員員工的薪薪資等級(jí)級(jí)排序與與其在該該職務(wù)等等級(jí)的排排序保持持一致，但但員工在在該職務(wù)務(wù)等級(jí)內(nèi)內(nèi)所處的的百分位位置并不不直接對(duì)對(duì)應(yīng)薪資資等級(jí)內(nèi)內(nèi)百分位位置”的原則則確定初初次轉(zhuǎn)換換后各員員工工資資的大致致水平根據(jù)員工工所屬部部門(mén)在發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略中的定定位確定定其部門(mén)門(mén)大致薪薪資等級(jí)級(jí)位置水水平，再再考慮部部門(mén)內(nèi)設(shè)設(shè)每一員員工在該該部門(mén)中中的崗位位設(shè)置情情況確定定該員工工在符合合部門(mén)薪薪資等級(jí)級(jí)水平情情況下的的個(gè)人薪薪資等級(jí)級(jí)位置。另外，也也可參考考員工司司齡等客客觀因素素對(duì)薪資資等級(jí)位位置進(jìn)行行適當(dāng)調(diào)調(diào)整實(shí)際操作作：建議部門(mén)門(mén)經(jīng)理一一級(jí)的薪薪資等級(jí)級(jí)位置由由人力資資源部提提出建議議，報(bào)管管

16、理委員員會(huì)審批批通過(guò)執(zhí)執(zhí)行建議部門(mén)門(mén)下設(shè)員員工的薪薪資等級(jí)級(jí)位置由由人力資資源部提提出建議議，經(jīng)與與各部門(mén)門(mén)經(jīng)理協(xié)協(xié)商后最最終確認(rèn)認(rèn)對(duì)現(xiàn)有薪薪資的調(diào)調(diào)整：由由于首次次對(duì)薪資資進(jìn)行調(diào)調(diào)整，必必然會(huì)出出現(xiàn)不符符合設(shè)計(jì)計(jì)薪資等等級(jí)的情情況出現(xiàn)現(xiàn)。我們們建議參參照現(xiàn)有有薪點(diǎn)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整：現(xiàn)有薪點(diǎn)點(diǎn)位于薪薪資等級(jí)級(jí)矩陣下下方，則則調(diào)整至至該薪資資等級(jí)最最低點(diǎn)現(xiàn)有薪點(diǎn)點(diǎn)位于薪薪資等級(jí)級(jí)矩陣內(nèi)內(nèi)，建議議不降薪薪現(xiàn)有薪點(diǎn)點(diǎn)位于薪薪資等級(jí)級(jí)矩陣上上方，則則建議暫暫時(shí)凍結(jié)結(jié)現(xiàn)有薪薪資的增增長(zhǎng)，在在未來(lái)33至5年年內(nèi)公司司總體薪薪資水平平普遍上上調(diào)的情情況下，以以低于普普遍水平平的幅度度進(jìn)行緩緩慢增長(zhǎng)長(zhǎng)，以期期通過(guò)

17、幾幾年的調(diào)調(diào)整，使使其能夠夠達(dá)到正正常的水水平及增增長(zhǎng)調(diào)整的目目的薪資體系系是為公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略服服務(wù)的，因因此隨著著公司情情況的不不斷變化化也應(yīng)作作相應(yīng)的的調(diào)整以以適應(yīng)公公司的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展需要要。我們們建議XXX可以以每年或或每半年年復(fù)審現(xiàn)現(xiàn)行的薪薪資體系系，并可可結(jié)合市市場(chǎng)的情情況予以以適當(dāng)調(diào)調(diào)整調(diào)整的流流程收集和分分析更新新的市場(chǎng)場(chǎng)數(shù)據(jù)根據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)趨勢(shì)及及公司發(fā)發(fā)展調(diào)整整市場(chǎng)薪薪資曲線線根據(jù)崗位位或等級(jí)級(jí)的變動(dòng)動(dòng)而調(diào)整整薪資績(jī)效導(dǎo)致致的薪資資增長(zhǎng)決定個(gè)人人薪資增增長(zhǎng)具體調(diào)整整方法計(jì)算薪資資比率以以調(diào)整公公司整體體曲線薪資比率率是實(shí)際際薪資與與更新后后市場(chǎng)化化中位數(shù)數(shù)值的比比率，可可以表示

18、示實(shí)際薪薪資與更更新后市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性薪資資的比率率市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性薪資資是指公公司已有有明確薪薪資戰(zhàn)略略(在市場(chǎng)場(chǎng)上的明明確定位位)前提下下所確定定的公司司欲比較較的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性水平平公司根據(jù)據(jù)薪資比比率、消消費(fèi)物價(jià)價(jià)指數(shù)及及公司的的預(yù)算負(fù)負(fù)擔(dān)能力力的變動(dòng)動(dòng)確定整整體薪資資增長(zhǎng)幅幅度在公司整整體調(diào)整整階段可可能運(yùn)用用的新舊舊薪資體體系銜接接原則現(xiàn)有基本本工資低低于其新新薪資等等級(jí)下限限的，可可以考慮慮調(diào)整到到該下限限現(xiàn)有基本本工資高高于其新新薪資等等級(jí)上限限的，可可以保留留現(xiàn)有基基本工資資，原則則上近期期不再調(diào)調(diào)薪現(xiàn)有基本本工資位位于其新新薪資等等級(jí)下限限和上限限之間的的，基本本工資可可以保持持不變根

19、據(jù)崗位位或等級(jí)級(jí)變動(dòng)而而調(diào)整如果出現(xiàn)現(xiàn)崗位變變動(dòng)，則則該員工工的固定定工資水水平至少少應(yīng)調(diào)整整至相應(yīng)應(yīng)薪資等等級(jí)的最最小值由于晉升升而產(chǎn)生生的增長(zhǎng)長(zhǎng)增長(zhǎng)至新新等級(jí)的的最小值值按兩牽涉涉級(jí)別的的中位值值差異率率增長(zhǎng)按兩牽涉涉級(jí)別的的最小值值差異額額增長(zhǎng)公司因業(yè)業(yè)務(wù)需要要，必要要時(shí)將人人員調(diào)整整至薪資資等級(jí)較較低的崗崗位，該該員工將將保持原原薪資等等級(jí)，視視其為個(gè)個(gè)人薪資資等級(jí)，維維持原薪薪資級(jí)別別的薪資資，一切切調(diào)薪及及有關(guān)事事宜均依依原等級(jí)級(jí)薪資。一旦該該員工離離開(kāi)本崗崗位，新新上任的的人員薪薪資依該該薪資等等級(jí)正常常對(duì)應(yīng)數(shù)數(shù)值根據(jù)考核核期績(jī)效效表現(xiàn)導(dǎo)導(dǎo)致的薪薪資增長(zhǎng)長(zhǎng)同時(shí)基于于績(jī)效與與個(gè)點(diǎn)在

20、在所處等等級(jí)中的的位置薪資在其其所屬等等級(jí)中所所處的百百分位情情況相同同時(shí)，績(jī)績(jī)效優(yōu)良良者比績(jī)績(jī)效較差差者加薪薪幅度大大績(jī)效排序序位置相相同情況況下，薪薪資在其其所屬等等級(jí)中所所處的百百分位越越低，加加薪幅度度越大達(dá)到薪資資所屬等等級(jí)最大大值后不不再加薪薪?jīng)Q定個(gè)人人薪資增增長(zhǎng)的因因素通貨膨脹脹，總體體增資目前的薪薪資水平平薪資增長(zhǎng)長(zhǎng)的歷史史及趨勢(shì)勢(shì)市場(chǎng)上緊緊缺的技技能因績(jī)效導(dǎo)導(dǎo)致薪資資增長(zhǎng)的的方針其他個(gè)人人原因第五部分分 月薪的的基本說(shuō)說(shuō)明月薪設(shè)計(jì)計(jì)的原則則考慮公司司整體月月薪水平平的對(duì)外外競(jìng)爭(zhēng)性性考慮公司司內(nèi)部月月薪水平平的客觀觀公正性性考慮公司司目前各各崗位的的實(shí)際月月薪水平平，以保保證新

21、體體系的實(shí)實(shí)際可操操作性月薪基本本體系說(shuō)說(shuō)明根據(jù)XXX目前的的月薪實(shí)實(shí)際水平平及結(jié)構(gòu)構(gòu)，結(jié)合合市場(chǎng)調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)，確定定一套在在全公司司內(nèi)推廣廣使用的的月薪體體系模式式。該套套方案適適用于公公司各部部門(mén)員工工的實(shí)際際薪酬發(fā)發(fā)放安排排。薪酬等級(jí)級(jí)劃分考慮公司司的長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展，公公司的薪薪酬體系系劃分為為10級(jí)。職級(jí)圖 (示意意)級(jí)別計(jì)劃部進(jìn)出口部部生產(chǎn)部10987654321薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)Gradde等級(jí)Miniimumm 最小值Midppoinnt 中位值Maxiimumm 最大值1091000 124000 158000 961000 82000 103000 843000 56000 69000

22、730000 38500 47000 622000 27500 33000 516500 20500 24000 413000 15500 18000 310300 11900 13600 2850 960 10800 1730 800 880 薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)第六部分分 績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總體思路路績(jī)效獎(jiǎng)金金體系設(shè)設(shè)計(jì)原則則績(jī)效獎(jiǎng)金金發(fā)放的的基本原原則是以以員工在在本考核核期內(nèi)績(jī)績(jī)效考核核得分情情況作為為發(fā)放獎(jiǎng)獎(jiǎng)金力度度的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以員員工本期期個(gè)人固固定工資資作為發(fā)發(fā)放獎(jiǎng)金金水平的的依據(jù)員工績(jī)效效獎(jiǎng)金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額的的確定固定工資資與績(jī)效效獎(jiǎng)金建建議比例例一線生產(chǎn)產(chǎn)人員二線管理理人員100-1500元/月月1-

23、15月基基本工資資/年績(jī)效獎(jiǎng)金金的設(shè)計(jì)計(jì)項(xiàng)目小組組在進(jìn)行行績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金體系系設(shè)計(jì)時(shí)時(shí)，考慮慮公司是是生產(chǎn)性性企業(yè)，員員工主觀觀能動(dòng)性性對(duì)公司司生產(chǎn)影影響較小小，因此此浮動(dòng)比比例設(shè)計(jì)計(jì)較小，同同時(shí)為了了激勵(lì)員員工進(jìn)取取并整合合各部門(mén)門(mén)的績(jī)效效考核獎(jiǎng)獎(jiǎng)金掛鉤鉤方法，決決定引入入績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù)。通過(guò)過(guò)考察市市場(chǎng)上績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金發(fā)放水水平情況況，項(xiàng)目目小組建建議按照照下表所所述的方方法確定定每名員員工一個(gè)個(gè)考核期期內(nèi)的績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金系數(shù)。項(xiàng)目小小組在每每個(gè)得分分等級(jí)中中都確定定了大致致的獎(jiǎng)金金系數(shù)范范圍，以以供人力力資源部部設(shè)計(jì)整整體統(tǒng)一一的績(jī)效效體系參參考使用用。績(jī)效得分分評(píng)等ABCDE績(jī)效獎(jiǎng)金金系數(shù)1

24、.4-1.551.2-1.3310.7- 0.80.5- 0.6“得分評(píng)評(píng)等”欄反映映員工在在當(dāng)期考考核的最最終確定定等級(jí)?！蔼?jiǎng)金系系數(shù)”欄反映映項(xiàng)目小小組建議議的該等等當(dāng)期績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金系數(shù)。人力資資源部可可以根據(jù)據(jù)當(dāng)期公公司整體體績(jī)效水水平對(duì)績(jī)績(jī)效系數(shù)數(shù)進(jìn)行適適當(dāng)調(diào)節(jié)節(jié)。另外外，人力力資源部部還可以以依照員員工等級(jí)級(jí)的不同同，對(duì)每每名員工工最終確確定的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù)進(jìn)行微微調(diào)，從從而確保?？?jī)效發(fā)發(fā)放能夠夠體現(xiàn)合合理的差差別，以以打破原原有的固固定水平平式的發(fā)發(fā)放模式式對(duì)于公司司每名員員工來(lái)說(shuō)說(shuō)在一個(gè)個(gè)考核期期內(nèi)只能能有一個(gè)個(gè)績(jī)效得得分，因因此可以以通過(guò)上上表確定定該員工工在本考考核期內(nèi)內(nèi)的績(jī)效

25、效獎(jiǎng)金系系數(shù)范圍圍績(jī)效獎(jiǎng)金金的最終終確定在確定了了每名員員工的績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金額度及及對(duì)應(yīng)的的獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放系數(shù)數(shù)后，人人力資源源部可以以根據(jù)績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金發(fā)放標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公式式確定該該員工在在本考核核期的績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金實(shí)際獲獲得數(shù)，并并報(bào)送各各部門(mén)總總經(jīng)理確確定后予予以發(fā)放放員工個(gè)人人績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金=員員工績(jī)效效獎(jiǎng)金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額xx當(dāng)期績(jī)績(jī)效得分分獎(jiǎng)金系系數(shù)特點(diǎn)分析析項(xiàng)目小組組設(shè)計(jì)的的績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金體系系，不僅僅涵蓋了了全公司司所有部部門(mén)各等等級(jí)員工工的績(jī)效效獎(jiǎng)金計(jì)計(jì)算，而而且在一一定程度度上整合合了各部部門(mén)的績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金發(fā)放力力度，達(dá)達(dá)到了體體系在全全司范圍圍內(nèi)的完完整性及及統(tǒng)一性性部門(mén)發(fā)放放力度的的整合直接的作作用就

26、是是可以將將部門(mén)績(jī)績(jī)效發(fā)放放整合成成一套比比較完整整的體系系。在相相對(duì)統(tǒng)一一的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)下進(jìn)行行分配，可可以保證證績(jī)效方方法不會(huì)會(huì)因?yàn)椴坎块T(mén)的各各種差異異而導(dǎo)致致不公正正的現(xiàn)象象發(fā)生。公司每每個(gè)部門(mén)門(mén)的利益益都得到到了明確確而公平平的保護(hù)護(hù)部門(mén)內(nèi)部部的層次次性在該套體體系下，人人力資源源部將為為部門(mén)每每名員工工確定大大致的績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金范圍。我們努努力做到到這樣的的水平可可以保證證各部門(mén)門(mén)內(nèi)部的的相對(duì)公公平：一一方面各各層級(jí)員員工都可可以獲得得與其崗崗位相符符合的績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金水平；另一方方面劃分分一線生生產(chǎn)與二二線管理理人員，以以體現(xiàn)崗崗位差異異性第七部分分 維護(hù)及及溝通薪資體系系設(shè)計(jì)各各部門(mén)職職責(zé)

27、分配配人力資源源部負(fù)責(zé)了解解行業(yè)薪薪資水平平并在此此基礎(chǔ)上上設(shè)計(jì)薪薪資體系系、調(diào)整整薪資戰(zhàn)戰(zhàn)略及制制定具體體實(shí)施細(xì)細(xì)則。每每年根據(jù)據(jù)市場(chǎng)變變化及公公司發(fā)展展對(duì)薪資資體系進(jìn)進(jìn)行一次次調(diào)整并并同時(shí)擬擬訂公司司薪資調(diào)調(diào)整預(yù)算算部門(mén)總經(jīng)經(jīng)理對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行分析析，提供供有關(guān)崗崗位的任任職要求求，在崗崗位評(píng)估估時(shí)和確確定崗位位工資時(shí)時(shí)提供重重要依據(jù)據(jù)公司高管管審核及批批準(zhǔn)公司司的薪酬酬戰(zhàn)略、薪資體體系及實(shí)實(shí)施細(xì)則則。每年年審核及及批準(zhǔn)公公司當(dāng)年年度的薪薪資調(diào)整整方案及及調(diào)整預(yù)預(yù)算薪資信息息的溝通通薪資信息息對(duì)員工工而言，是是機(jī)密性性及私人人性的資資料。人人力資源源部應(yīng)告告訴員工工其本人人薪資水水平及相相應(yīng)理

28、由由。在溝溝通此信信息時(shí)，必必須明確確說(shuō)明，公公司可以以依照員員工在考考核期的的績(jī)效表表現(xiàn)相應(yīng)應(yīng)調(diào)整其其薪資水水平。第八部分分 附則解釋權(quán)本說(shuō)明為為XX人人力資源源部與XXX顧問(wèn)問(wèn)公司聯(lián)聯(lián)合編制制完成，如如對(duì)本說(shuō)說(shuō)明內(nèi)容容有疑問(wèn)問(wèn)或意見(jiàn)見(jiàn)，請(qǐng)與與人力資資源部聯(lián)聯(lián)系。附錄薪酬核定定表工資級(jí)別別行政級(jí)別別技術(shù)級(jí)別別一檔 84%二檔 992%三檔 1000%四檔 1108%五檔 1116%檔差級(jí)差18級(jí)B3總監(jiān)高級(jí)一級(jí)級(jí)15300011670001670001182000182000119700019700022110002110002226000150002500017級(jí)B213200011440

29、001440001157000157000117000017000011820001820001195000130002500016級(jí)B1高級(jí)二級(jí)級(jí)11100011210001210001132000132000114300014300011530001530001164000110002500015級(jí)C4高級(jí)經(jīng)理理高級(jí)三級(jí)級(jí)90000988009800010070001070001116000116000112400012400011330009001500014級(jí)C3中級(jí)一級(jí)級(jí)770008550085000922009200099900990001007000107000111400070

30、01500013級(jí)C2經(jīng)理650007110071000777007700083300830008990089000955006001500012級(jí)C1中級(jí)二級(jí)級(jí)520005770057000622006200067700670007220072000777005001500011級(jí)D4主管、專(zhuān)專(zhuān)員中級(jí)三級(jí)級(jí)3900043300430004770047000511005100055500550005880040050010級(jí)D3初級(jí)一級(jí)級(jí)350003990039000422004200045500450004990049000522003005009級(jí)D23100034400340003770

31、03700040000400004330043000466003005008級(jí)D1初級(jí)二級(jí)級(jí)270002990029000322003200035500350003770037000400003005007級(jí)E5助理初級(jí)三級(jí)級(jí)230002550025000277002700029900290003110031000333002003006級(jí)E4200002220022000244002400026600260002880028000300002003005級(jí)E3180001990019000211002100023300230002440024000266002003004級(jí)E21500017

32、70017000188001800019900190002110021000222001003003級(jí)E113000144001400015500150001660016000177001700019900100 PAGE 83薪資管理理制度（實(shí)實(shí)例之二二）目的為貫徹落落實(shí)效益益為先的的經(jīng)營(yíng)指指導(dǎo)思想想，發(fā)揮揮薪酬機(jī)機(jī)制的激激勵(lì)作用用，特制定本本辦法。適用范圍圍本辦法規(guī)規(guī)定了公公司的薪薪資體系系、薪資資結(jié)構(gòu)、薪資級(jí)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，薪資資支付原原則和支支付方式式，適用用于公司司內(nèi)所有有正式員員工。主要職責(zé)責(zé)人力資源源經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)有關(guān)關(guān)薪資與與福利的的核定與與發(fā)放。薪資體系系結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)：公司司本著對(duì)

33、對(duì)內(nèi)公平平、對(duì)外外具有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力且且合乎成成本效益益的原則則規(guī)定薪薪酬組成成，并支支付員工工薪酬。薪酬體系系結(jié)構(gòu)分分為直接接薪酬和和間接薪薪酬。直接薪酬酬由基本本工資、績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、綜綜合補(bǔ)貼貼資組成成間接工資資為員工工福利 綜合補(bǔ)貼基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金法定醫(yī)療保險(xiǎn)法定養(yǎng)老保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)法定福利項(xiàng)目法定工傷保險(xiǎn)法定失業(yè)保險(xiǎn)住房公積金工資結(jié)構(gòu)構(gòu)員工的工工資參照照市場(chǎng)水水平、公公司的經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)、員工工的自身身能力、所擔(dān)任任的工作作崗位及及員工的的工作績(jī)績(jī)效等幾幾方面因因素確定定一線生產(chǎn)產(chǎn)和二線線管理人人員績(jī)效效獎(jiǎng)金分分別為：固定工資資與績(jī)效效獎(jiǎng)金建建議比例例一線生產(chǎn)產(chǎn)人員二線管理理人員100-1500元

34、/月月1-15月基基本工資資/年一線生產(chǎn)產(chǎn)人員績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金按月考考核發(fā)放放，二線線管理人人員績(jī)效效獎(jiǎng)金考考核期滿(mǎn)滿(mǎn)后一次次性發(fā)放放。（績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的發(fā)發(fā)放原則則另定）工資為稅稅前額，公公司按照照國(guó)家稅稅法為員員工代繳繳個(gè)人所所得稅。每年春節(jié)節(jié)可依公公司營(yíng)業(yè)業(yè)狀況及及效益發(fā)發(fā)放雙薪薪，雙薪薪只能發(fā)發(fā)給春節(jié)節(jié)前一個(gè)個(gè)月在冊(cè)冊(cè)的員工工（有具具體協(xié)議議的按協(xié)協(xié)議執(zhí)行行）。服服務(wù)不滿(mǎn)滿(mǎn)一年者者，依來(lái)來(lái)公司的的時(shí)間按按比例折折算發(fā)放放。工資級(jí)別別公司工資資標(biāo)準(zhǔn)以以市場(chǎng)工工資數(shù)據(jù)據(jù)做參考考，并依依市場(chǎng)的的變化做做調(diào)整。工資級(jí)別別的衡量量指標(biāo)為為工資級(jí)級(jí)別的寬寬度和上上限值、中位值值、下限限值。工資級(jí)別別的上限

35、限與下限限的差值值被稱(chēng)為為工資級(jí)級(jí)別的幅幅寬。公司的工工資等級(jí)級(jí)劃分為為十個(gè)級(jí)級(jí)，從11100級(jí)，每每個(gè)職位位級(jí)別有有相應(yīng)的的工資范范圍，在在該職位位級(jí)別的的員工薪薪資一般般不低于于對(duì)應(yīng)的的工資下下限，不不高于對(duì)對(duì)應(yīng)的工工資上限限。每個(gè)級(jí)又又劃分33個(gè)檔：1%550%為為一檔；25%75%為二檔檔；50%1000%為三三檔。每年根據(jù)據(jù)市場(chǎng)變變化調(diào)整整工資表表，以保保證薪資資的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性。注：崗位位矩陣圖圖另附薪資保密密原則員工薪資資情況為為機(jī)密，公公司所有有員工都都有義務(wù)務(wù)保守薪薪資秘密密。員工對(duì)薪薪資的質(zhì)質(zhì)疑只能能向人力力資源部部薪酬管管理人員員提出，不不得與其其它員工工議論薪薪資，任任何泄露

36、露或以了了解其他他員工的的薪資為為目的的的行為，都都會(huì)受到到批評(píng)，直直至給予予降職、降薪處處理。公司單獨(dú)獨(dú)建立薪薪資情況況檔案，包包括員工工定薪、調(diào)薪批批件、文文件等材材料；有有關(guān)薪資資情況的的文件、檔案由由專(zhuān)人責(zé)責(zé)任管理理與傳遞遞。人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)薪資表表的制訂訂與薪資資發(fā)放工工作。薪酬支付付原則員工薪資資參照市市場(chǎng)薪資資水平、社會(huì)勞勞動(dòng)力供供需狀況況、公司司的經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工自自身的能能力、所所擔(dān)任的的工作崗崗位及員員工工作作績(jī)效等等幾方面面因素確確定?；竟べY資根據(jù)員員工的崗崗位重要要度、個(gè)個(gè)人資質(zhì)質(zhì)、確定定員工的的薪資水水平。按按月固定定發(fā)放?？?jī)效獎(jiǎng)金金根據(jù)員員工的工工作績(jī)效效及公司

37、司業(yè)績(jī)支支付工資資。即根根據(jù)上期期員工的的績(jī)效評(píng)評(píng)估結(jié)果果按照一一定方法法確定，以以此激勵(lì)勵(lì)員工更更加努力力地工作作取得更更好的成成績(jī)。薪酬管理理薪酬預(yù)算算管理根據(jù)公司司組織架架構(gòu)設(shè)置置要求，按按照人員員配置和和崗位工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)核定工工資額度度。工資額度度參照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 另另見(jiàn)。薪資調(diào)整整原則每年五月月公司進(jìn)進(jìn)行工資資調(diào)整。薪資增增長(zhǎng)幅度度依據(jù)：公司業(yè)績(jī)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)水水平勞動(dòng)力市市場(chǎng)價(jià)格格居民消費(fèi)費(fèi)品價(jià)格格指數(shù)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果薪資調(diào)整整程序根據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)查結(jié)結(jié)果，修修正薪酬酬政策曲曲線。根據(jù)新的的薪酬政政策曲線線調(diào)整工工資表。根據(jù)新的的工資表表進(jìn)行薪薪資增長(zhǎng)長(zhǎng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)員工目前前工資超超過(guò)該職職位薪資資范圍

38、中中值，其其增長(zhǎng)幅幅度相應(yīng)應(yīng)減低；員工目前前工資低低于該職職位薪資資范圍中中值，其其增長(zhǎng)幅幅度相應(yīng)應(yīng)調(diào)高；員工目前前工資超超過(guò)該職職位薪資資范圍上上限的，停停止加薪薪；員工年度度薪資調(diào)調(diào)整同時(shí)時(shí)參照當(dāng)當(dāng)年考核核結(jié)果年度崗位位（職務(wù)務(wù)）變動(dòng)動(dòng)，薪資資相應(yīng)調(diào)調(diào)整，年年度內(nèi)因因崗位（職職務(wù)）變變動(dòng)調(diào)整整薪酬不不足六個(gè)個(gè)月者，不不參加調(diào)調(diào)薪；年度病、事假累累計(jì)一個(gè)個(gè)月以上上三個(gè)月月以下者者，其增增長(zhǎng)幅度度不超過(guò)過(guò)平均增增長(zhǎng)幅度度的500%；年度病、事假累累計(jì)三個(gè)個(gè)月以上上者，不不參加調(diào)調(diào)薪；進(jìn)入公司司時(shí)間少少于四個(gè)個(gè)月者，不不參加調(diào)調(diào)薪；進(jìn)入公司司時(shí)間大大于四個(gè)個(gè)月少于于八個(gè)月月者，按按照平均均增長(zhǎng)幅

39、幅度的550%調(diào)調(diào)薪；進(jìn)入公司司時(shí)間大大于八個(gè)個(gè)月者，正正常調(diào)薪薪；薪資建議議原則將某職位位的薪資資范圍分分為四段段，1%225%為為正常薪薪資建議議范圍，即即進(jìn)行薪薪資建議議時(shí)原則則上應(yīng)在在該職位位薪資范范圍的11%225%之之內(nèi)建議議工資。25%50%為可建建議范圍圍，但建建議工資資時(shí)要說(shuō)說(shuō)明理由由。50%75%為非建建議范圍圍，但建建議工資資時(shí)不僅僅要說(shuō)明明理由，而而且要說(shuō)說(shuō)明不能能晉升上上一級(jí)的的原因。75%1000%為禁禁止建議議范圍。個(gè)人年度度薪資調(diào)調(diào)整每年年初初人力資資源部根根據(jù)公司司上年業(yè)業(yè)績(jī)水平平、市場(chǎng)場(chǎng)薪酬水水平、物物價(jià)指數(shù)數(shù)核定當(dāng)當(dāng)年薪資資預(yù)算額額度根據(jù)公司司年度薪薪資預(yù)

40、算算調(diào)整額額度確定定增幅比比例按照增幅幅比例和和績(jī)效考考核結(jié)果果確定薪薪酬調(diào)整整矩陣個(gè)人工資資比率1.115績(jī)效54321試崗期、試用期期和員工工異動(dòng)的的薪資核核定新員工入入職，試試用期不不超過(guò)三三個(gè)月。新提職的的員工，執(zhí)執(zhí)行一個(gè)個(gè)月試崗崗期，試試崗期內(nèi)內(nèi)薪資不不作調(diào)整整，試崗崗期滿(mǎn)，經(jīng)經(jīng)考核符符合崗位位要求后后按照核核定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)發(fā)放薪薪資；新調(diào)入、新提職職人員薪薪資的核核定，一一般由本本級(jí)低檔檔起定；一般不不超過(guò)中中位值；初次定級(jí)級(jí)或職務(wù)務(wù)、崗位位變更，其其薪資自自批準(zhǔn)之之日的次次月起執(zhí)執(zhí)行。薪酬支付付方法公司規(guī)定定每月225日為為公司的的發(fā)薪日日，發(fā)放放本月工工資，遇遇節(jié)假日日適當(dāng)提提前或順

41、順延。公司打印印個(gè)人工工資條，作作為月度度支付清清單以備備核查。本辦法由由公司人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)解釋和和修訂。本辦法自自20002年55月1日日起執(zhí)行行。薪資架構(gòu)構(gòu)PAYSMOOOTHEEDGRADDERANGGERANGGERANGGERANGGEGRADDEGRADDEMIDPPOINNTSWIDTTHMINIIMUMM25%75%MAXIIMUMMOVERRLAPP級(jí)別均勻化的的中位值值級(jí)幅度最低點(diǎn)25%分分位75分位位最高點(diǎn)重疊度10級(jí)總監(jiān)124000 74%91000 108000 141000 158000 18%9級(jí)經(jīng)理82000 68%61000 71500 92500 10

42、3000 18%8級(jí)副經(jīng)理/高級(jí)主主管/高級(jí)工工程師56000 62%43000 49500 62500 69000 18%7級(jí)中級(jí)主管管/中級(jí)工工程師38500 56%30000 34500 43000 47000 17%6級(jí)初級(jí)主管管/初級(jí)工工程師27500 50%22000 25000 30500 33000 17%5級(jí)高級(jí)領(lǐng)班班/高級(jí)職職員20500 44%16500 18500 22500 24000 16%4級(jí)中級(jí)領(lǐng)班班/職員15500 38%13000 14500 17000 18000 15%3級(jí)初級(jí)領(lǐng)班班/文員/技術(shù)工工人11900 32%10300 11100 12800

43、13600 14%2級(jí)文員助理理/熟練工工960 26%850 910 10200 10800 10%1級(jí)工人(無(wú)無(wú)特殊技技能)800 20%730 770 840 880 每個(gè)級(jí)劃劃分3個(gè)檔： 1%550%為為一檔； 25%755%為二二檔； 50%1000%為為三檔。某集團(tuán)工工資報(bào)酬酬制度（之之三）第一章總總則第一條目目的本制度旨旨在建立立適合集集團(tuán)成長(zhǎng)長(zhǎng)與發(fā)展展的工資資報(bào)酬體體系和工工資報(bào)酬酬政策，規(guī)規(guī)范工資資報(bào)酬管管理，構(gòu)構(gòu)筑有集集團(tuán)特色色的價(jià)值值分配機(jī)機(jī)制和內(nèi)內(nèi)在激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，實(shí)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)團(tuán)的可持持續(xù)成長(zhǎng)長(zhǎng)與發(fā)展展。第二條基基本原則則工資報(bào)酬酬制度的的設(shè)計(jì)與與運(yùn)作，所所遵循的的基本原原則

44、是： 1業(yè)業(yè)績(jī)導(dǎo)向向原則。把績(jī)效考考核的結(jié)結(jié)果作為為確定工工資報(bào)酬酬的直接接依據(jù)，員員工工資資的增長(zhǎng)長(zhǎng)與業(yè)績(jī)績(jī)考核的的結(jié)果直直接掛鉤鉤。鼓勵(lì)勵(lì)員工在在提高工工作效率率和為集集團(tuán)作出出持續(xù)貢貢獻(xiàn)的同同時(shí)，享享受人事事待遇上上的好處處。 2效效率優(yōu)先先，兼顧顧公平原原則。集團(tuán)不在在價(jià)值分分配上搞搞平均主主義，工工資報(bào)酬酬必須向向?yàn)榧瘓F(tuán)團(tuán)持續(xù)創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值的員工工傾斜，向向集團(tuán)的的關(guān)鍵職職位族和和關(guān)鍵職職位傾斜斜，對(duì)員員工所創(chuàng)創(chuàng)造的業(yè)業(yè)績(jī)予以以合理的的回報(bào)。 3可可持續(xù)發(fā)發(fā)展原則則。工資報(bào)酬酬的確定定必須與與集團(tuán)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略相適適應(yīng)，必必須與集集團(tuán)的整整體效益益的提高高相適應(yīng)應(yīng)。通過(guò)過(guò)工資報(bào)報(bào)酬來(lái)吸

45、吸引人才才，留住住關(guān)鍵人人才，激激活人力力資源，提提高集團(tuán)團(tuán)的核心心競(jìng)爭(zhēng)力力。第三條分分配比例例集團(tuán)將依依據(jù)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展和外部部環(huán)境的的變化，確確定工資資、獎(jiǎng)金金和福利利等經(jīng)濟(jì)濟(jì)報(bào)酬的的內(nèi)部動(dòng)動(dòng)態(tài)比例例。在員員工收入入中，工工資與獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的比比例原則則上應(yīng)保保持在77 : 3。集團(tuán)依據(jù)據(jù)不同職職位的性性質(zhì)和績(jī)績(jī)效考核核的特點(diǎn)點(diǎn)，靈活活地確定定不同的的工資結(jié)結(jié)構(gòu)。對(duì)于業(yè)績(jī)績(jī)可直接接定量衡衡量的職職位或職職位族，采采用“固定工工資績(jī)績(jī)效工資資獎(jiǎng)金金”的工資資結(jié)構(gòu)。對(duì)于業(yè)績(jī)績(jī)不能直直接定量量衡量的的職位或或職位族族，采用用“固定工工資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金”的工資資結(jié)構(gòu)。第五條管管理體制制為了保證證人力資資源政策策

46、的統(tǒng)一一性和完完整性，集集團(tuán)實(shí)行行集中統(tǒng)統(tǒng)一的工工資報(bào)酬酬管理體體制。人人力資源源部為工工資報(bào)酬酬管理政政策的提提出者和和組織實(shí)實(shí)施者，各各部門(mén)和和分支機(jī)機(jī)構(gòu)都必必須嚴(yán)格格地執(zhí)行行集團(tuán)的的工資報(bào)報(bào)酬政策策。第二章薪薪酬等級(jí)級(jí)第五條薪薪酬等級(jí)級(jí)確定員工薪酬酬等級(jí)的的確定依依據(jù)是職職位等級(jí)級(jí)，即各各類(lèi)職位位對(duì)集團(tuán)團(tuán)戰(zhàn)略目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)價(jià)值”，職位位等級(jí)越越高，相相對(duì)價(jià)值值越大，薪薪酬等級(jí)級(jí)越高。第六條職職位族劃劃分職位族劃劃分集團(tuán)所有有職位中中，劃分分管理、研發(fā)、專(zhuān)業(yè)和和行政等等四個(gè)職職位族，各各職位族族包括的的職務(wù)或或崗位的的范圍為為：管理族：包括集集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、高層層管理者者、各職職能部門(mén)

47、門(mén)和業(yè)務(wù)務(wù)部門(mén)主主管、分分支集團(tuán)團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)；研發(fā)族：區(qū)分為為研究和和開(kāi)發(fā)兩兩類(lèi)。包包括基礎(chǔ)礎(chǔ)研究、應(yīng)用研研究、軟軟件開(kāi)發(fā)發(fā)、硬件件開(kāi)發(fā)、測(cè)試、技術(shù)工工程、技技術(shù)支持持與維護(hù)護(hù)等職位位。專(zhuān)業(yè)族：包括市市場(chǎng)策劃劃、市場(chǎng)場(chǎng)銷(xiāo)售、銷(xiāo)售管管理、客客戶(hù)服務(wù)務(wù)、財(cái)務(wù)務(wù)、資產(chǎn)產(chǎn)管理、生產(chǎn)管管理等職職位。行政族：包括人力力資源管管理、文文秘、辦辦公室文文員、接接待、行行政事務(wù)務(wù)、檔案案、總務(wù)務(wù)、車(chē)輛輛、保安安等職位位。第七條職職位等級(jí)級(jí)依據(jù)職位位評(píng)價(jià)要要素，劃劃分不同同的職位位類(lèi)別，形形成職位位族，對(duì)對(duì)各類(lèi)職職位的價(jià)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，確定定各類(lèi)職職位的“職等”。各職職等內(nèi)部部的職位位序列，形形成“職級(jí)”。集團(tuán)的各各類(lèi)

48、職位位共分八八個(gè)職等等，不同同的職位位族中形形成不同同的職級(jí)級(jí)，具體體劃分結(jié)結(jié)果詳見(jiàn)見(jiàn)表一。 表一一 職職位等級(jí)級(jí)劃分表表職位等管理族研發(fā)族專(zhuān)業(yè)族行政族研究類(lèi)開(kāi)發(fā)類(lèi)VIIII副總經(jīng)理理VII總裁助理理VI總監(jiān)/部部門(mén)經(jīng)理理研究V級(jí)級(jí)V副經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理研究IVV級(jí)開(kāi)發(fā)V級(jí)級(jí)專(zhuān)業(yè)V級(jí)級(jí)IV研究IIII級(jí)開(kāi)發(fā)IVV級(jí)專(zhuān)業(yè)IVV級(jí)III研究III級(jí)開(kāi)發(fā)IIII級(jí)專(zhuān)業(yè)IIII級(jí)行政IIII級(jí)II研究I級(jí)級(jí)開(kāi)發(fā)III級(jí)專(zhuān)業(yè)III級(jí)行政III級(jí)I開(kāi)發(fā)I級(jí)級(jí)專(zhuān)業(yè)I級(jí)級(jí)行政I級(jí)級(jí)第八條薪薪酬等級(jí)級(jí)職位等級(jí)級(jí)確定薪薪酬等級(jí)級(jí)。依據(jù)據(jù)職位等等級(jí)的劃劃分，集集團(tuán)的薪薪酬等級(jí)級(jí)共劃分分為九個(gè)個(gè)薪等，每每個(gè)薪等等中包含

49、含15個(gè)薪薪級(jí)。第九條薪薪酬等級(jí)級(jí)區(qū)間根據(jù)職位位等級(jí)的的劃分以以及各職職位族的的價(jià)值，確確定各職職等對(duì)應(yīng)應(yīng)的薪等等區(qū)間。薪等區(qū)區(qū)間確定定的是該該職級(jí)工工資的最最高和最最低標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，即各各職等的的薪等進(jìn)進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。如VV職等（包包括研發(fā)發(fā)IV級(jí)級(jí)和專(zhuān)業(yè)業(yè)IV級(jí)級(jí)）的最最高薪等等為七等等，最低低為五等等，詳見(jiàn)見(jiàn)表二。 表二二 職職等與薪薪等對(duì)應(yīng)應(yīng)表薪等職等 一二三四五六七八九VIIII VIII VI V IV IIII II I第十條等等級(jí)進(jìn)入入員工進(jìn)入入新工資資制度的的薪酬等等級(jí)時(shí)，必必須對(duì)其其職位進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估，確認(rèn)認(rèn)其是否否能在現(xiàn)現(xiàn)任職位位發(fā)揮應(yīng)應(yīng)有的價(jià)價(jià)值，進(jìn)進(jìn)而確定定其職位位等級(jí)，根根據(jù)職

50、位位等級(jí)序序列確定定其薪酬酬等級(jí)。第十一條條薪酬等等級(jí)表為職等和和職級(jí)設(shè)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)應(yīng)的固定定的薪值值，形成成了薪酬酬等級(jí)表表（參見(jiàn)見(jiàn)表三）。薪值在在各職等等和各職職級(jí)之間間保持著著一定的的等差和和級(jí)差，職職等越高高，等差差和級(jí)差差越大。第十二條條薪酬等等級(jí)進(jìn)入入基準(zhǔn)新進(jìn)員工工（含應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生）試試用期結(jié)結(jié)束后，其其薪酬等等級(jí)的確確定程序序?yàn)椋菏资紫却_定定其職位位族，然然后按照照職位評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定其其職等，最最后根據(jù)據(jù)其能力力、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和學(xué)歷歷等要素素確定其其薪等和和薪級(jí)。應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生一般般根據(jù)其其最終學(xué)學(xué)歷（學(xué)學(xué)位）確確定初始始職位等等級(jí)和薪薪酬等級(jí)級(jí)，具體體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)見(jiàn)表四： 表三三 薪酬等等級(jí)

51、表薪等薪級(jí)一二三四五六七八 九 11 11000 1350017500240003100041500560007400099000 22 11440 14100183002500032300433005820076800102000 33 1188014700191002600033600451006040079600105000 44 1211015300199002700034900469006260082400108000 55 1255015900217002800036200487006480085200111000 66 129901650022500290003750050500

52、6700088000114000 77 1333017100233003000038800523006920090800117000 88 13770 17700241003100040100541007140093600120000 99 1411018300249003200041400559007360096400123000 110 1455018900257003300042700577007580099200126000 111 14990195002650034000440005950078000102000129000 112 1533020100273003500045300

53、6130080200104880132000 113 15770206002810036000466006310082400107660135000 114 16110211002890037000479006490084600110440138000 115 16550217002970038000492006670086800113220141000表四.初初始薪酬酬等級(jí)學(xué)歷（學(xué)學(xué)位）初始薪酬酬等級(jí)大專(zhuān)以下下 一等1級(jí)級(jí)大專(zhuān) 一等122級(jí)本科三等1級(jí)級(jí)研究生班班及雙學(xué)學(xué)士三等100級(jí)碩士及MMBA四等1級(jí)級(jí) 博士士四等100級(jí)非應(yīng)屆畢畢業(yè)生進(jìn)進(jìn)入集團(tuán)團(tuán)時(shí)，主主要根據(jù)據(jù)其所應(yīng)應(yīng)聘職務(wù)務(wù)（崗位

54、位）的性性質(zhì)和工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，在制制度規(guī)定定的薪酬酬等級(jí)區(qū)區(qū)間內(nèi)，以以協(xié)商的的方式?jīng)Q決定其薪薪等和薪薪級(jí)。第十三條條薪酬等等級(jí)調(diào)整整1員工工工資每每年年末末調(diào)整一一次。 2工工資調(diào)整整與同期期績(jī)效考考核結(jié)果果直接掛掛鉤，即即績(jī)效考考核檔次次直接決決定薪酬酬等級(jí)的的提高或或降低。 3員員工工資資的調(diào)整整程序是是，依據(jù)據(jù)本年度度績(jī)效考考核的結(jié)結(jié)果，確確定其薪薪酬等級(jí)級(jí)的升降降（等級(jí)級(jí)升降標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)見(jiàn)人事事考核制制度）；進(jìn)而確確定其新新的薪酬酬等級(jí)，薪薪酬等級(jí)級(jí)所對(duì)應(yīng)應(yīng)的薪值值，即為為新的工工資水平平。職位等級(jí)級(jí)變動(dòng)與與薪級(jí)調(diào)調(diào)整員工當(dāng)年年的職位位等級(jí)變變動(dòng)后，其其薪酬等等級(jí)作相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整，具具體調(diào)

55、整整辦法為為： 1當(dāng)當(dāng)個(gè)人的的年度績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果連連續(xù)兩年年均為AA時(shí)，可可以晉升升職位等等，其工工資相應(yīng)應(yīng)的由原原等進(jìn)入入上一等等，其工工資級(jí)則則進(jìn)入上上一等的的初始級(jí)級(jí)或與原原薪值對(duì)對(duì)應(yīng)的工工資級(jí)。 如：由由專(zhuān)業(yè)族族IIII級(jí)，薪薪酬等級(jí)級(jí)三等110級(jí)，晉晉升到專(zhuān)專(zhuān)業(yè)族IIV級(jí)，薪薪酬等級(jí)級(jí)為四等等1級(jí)。2當(dāng)個(gè)個(gè)人的年年度績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果連續(xù)續(xù)兩年均均為E時(shí)，可可以降低低職位等等級(jí)，其其工資相相應(yīng)的由由原等進(jìn)進(jìn)入下一一等，其其工資級(jí)級(jí)則進(jìn)入入下一等等的初始始級(jí)或與與原薪值值對(duì)應(yīng)的的工資級(jí)級(jí)。如：由專(zhuān)專(zhuān)業(yè)族IIII級(jí)級(jí)，薪酬酬等級(jí)三三等100級(jí)，降降低到專(zhuān)專(zhuān)業(yè)族III級(jí)，薪薪酬等級(jí)級(jí)為三等

56、等1級(jí)。當(dāng)個(gè)人的的年度績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果為為其他檔檔次時(shí)，不不改變其其職位等等級(jí)，進(jìn)進(jìn)而其薪薪酬等級(jí)級(jí)不作相相應(yīng)調(diào)整整（考核核升級(jí)除除外）。第十五條條薪酬等等級(jí)調(diào)整整薪酬等級(jí)級(jí)于每年年年末調(diào)調(diào)整，先先調(diào)整薪薪級(jí)，當(dāng)當(dāng)其薪級(jí)級(jí)達(dá)到本本薪等的的最高級(jí)級(jí)（155級(jí)）時(shí)時(shí)，在上上一個(gè)薪薪等找對(duì)對(duì)應(yīng)的薪薪值，該該薪值所所對(duì)應(yīng)的的薪酬等等級(jí)即為為新的薪薪酬等級(jí)級(jí)。第十六條條工資結(jié)結(jié)構(gòu) 1對(duì)于業(yè)業(yè)績(jī)可直直接定量量衡量的的職位或或職位族族，其“固定工工資績(jī)績(jī)效工資資獎(jiǎng)金金”的工資資結(jié)構(gòu)中中，薪酬酬等級(jí)中中的薪值值70為為固定工工資，按按月支付付。其余余30為為績(jī)效工工資，年年終根據(jù)據(jù)由績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果支付付系數(shù)

57、確確定支付付額?？?jī)效考核核結(jié)果與與支付系系數(shù)的關(guān)關(guān)系見(jiàn)表表五。表五 考核核結(jié)果與與支付系系數(shù)考核結(jié)果果3分以下下 33分 4分 5分 66分 6分以以上支付系數(shù)數(shù) 00.5 00.6 00.8 11 11.2 1.4 2對(duì)對(duì)于業(yè)績(jī)績(jī)不能直直接定量量衡量的的職位或或職位族族，采用用“固定工工資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金”的工資資結(jié)構(gòu)。第十七自自動(dòng)降薪薪當(dāng)集團(tuán)或或部門(mén)經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)出現(xiàn)大大幅度下下降時(shí)，為為了避免免大規(guī)模模的裁減減員工，集集團(tuán)可隨隨時(shí)啟動(dòng)動(dòng)整體的的（全集集團(tuán)范圍圍）或部部分的（某某一部門(mén)門(mén)或職位位族）自自動(dòng)降薪薪機(jī)制。自動(dòng)降降薪通過(guò)過(guò)降低停停止晉升升薪級(jí)或或降低薪薪級(jí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。自動(dòng)降薪薪的實(shí)施施方案由由集

58、團(tuán)總總裁辦公公會(huì)議決決定。第十八條條工資扣扣減員工因私私、曠工工、病假假、缺勤勤的工資資扣減依依照集團(tuán)團(tuán)的有關(guān)關(guān)規(guī)定處處理，但但扣減額額的核算算必須以以新的薪薪酬等級(jí)級(jí)為基數(shù)數(shù)。第十九條條稅費(fèi)處處理集團(tuán)在向向員工支支付工資資前，如如符合稅稅費(fèi)繳納納規(guī)定時(shí)時(shí)，需由由集團(tuán)統(tǒng)統(tǒng)一扣除除個(gè)人所所得稅及及地方政政府規(guī)定定的有關(guān)關(guān)個(gè)人的的稅費(fèi)。第二十條條工資支支付員工工資資的支付付時(shí)間和和支付方方式遵照照集團(tuán)的的原有規(guī)規(guī)定辦理理。第三章獎(jiǎng)獎(jiǎng)金第二十條條依據(jù)獎(jiǎng)金是對(duì)對(duì)員工所所貢獻(xiàn)業(yè)業(yè)績(jī)的回回報(bào)，其其確定的的依據(jù)是是職位等等級(jí)、績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果和和集團(tuán)的的整體經(jīng)經(jīng)營(yíng)效益益狀況。第二十一一條分類(lèi)類(lèi)集團(tuán)的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分

59、為為季度業(yè)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、年度業(yè)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和和特殊貢貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。第二十二二條季度度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)季度業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)對(duì)員工本本季度工工作業(yè)績(jī)績(jī)的回報(bào)報(bào)，其確確定依據(jù)據(jù)是本人人的月平平均工資資水平和和本季度度的個(gè)人人績(jī)效考考核結(jié)果果。季度業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)的計(jì)計(jì)算方法法為：季度業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)月月平均工工資4季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù)獎(jiǎng)金系系數(shù)季度獎(jiǎng)金金系數(shù)是是指集團(tuán)團(tuán)季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額額占季度度工資總總額的比比例，該該比例原原則上不不高于115，具具體比例例由集團(tuán)團(tuán)總裁辦辦公會(huì)議議決定。獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù)根據(jù)不不同的績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果設(shè)設(shè)定，見(jiàn)見(jiàn)表六。表六 季度度績(jī)效考考核結(jié)果果與獎(jiǎng)金金系數(shù)考核結(jié)果果 AA BB CC DD E獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù) 11.5 11.3

60、11 00.8 0第二十三三條季度度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是是對(duì)員工工本年度度工作業(yè)業(yè)績(jī)的回回報(bào)，其其確定是是在參考考集團(tuán)當(dāng)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)營(yíng)效益的的基礎(chǔ)上上，與本本年度個(gè)個(gè)人績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果直接接掛鉤。年度業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)的確確定方法法是：年終業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)月月平均工工資12年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù)年度績(jī)績(jī)效考核核檔次系系數(shù)其中：年終獎(jiǎng)金金系數(shù)：為年終終獎(jiǎng)金額額占全年年工資總總額的比比例，原原則上不不超過(guò)115具具體比例例由集團(tuán)團(tuán)總裁辦辦公會(huì)議議決定。年度考核核檔次系系數(shù)：為為本年度度不同檔檔次的人人事考核核結(jié)果設(shè)設(shè)定的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù)，見(jiàn)表表七。表七 年度績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果與與獎(jiǎng)金系系數(shù)考核結(jié)果果ABCDE獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù)1.41.21.