人事與心理學(xué)課件

1、第一章人人事組織織心理學(xué)學(xué)概論第一節(jié)管管理概論論管理的核核心是人人一、管理理：為實(shí)習(xí)習(xí)既定目目標(biāo)，掌掌控資源源并使之之高效有有序運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的過程程。管理是包包括計劃劃、組織織、指揮揮、協(xié)調(diào)調(diào)控制五五方面的的一種特特殊活動動決策。古典典學(xué)派管理是協(xié)協(xié)調(diào)人際際關(guān)系，激激發(fā)人的的積極性性，以達(dá)達(dá)到共同同目標(biāo)的的一種活活動。行為為學(xué)派管理就是是決策。決策策學(xué)派管理是一一種工作作，因此此它有其其技能、工具、技術(shù)；管理是是一門學(xué)學(xué)術(shù)，是是可應(yīng)用用的系統(tǒng)統(tǒng)化知識識，是一一種文化化；管理理是一種種任務(wù)，重重在行。經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)學(xué)派（一）內(nèi)內(nèi)涵1、組織織管理和和人的管管理2、管理理的對象象：（1）人的管管理/社會心心理系統(tǒng)

2、統(tǒng)（2）物的管管理/技術(shù)系系統(tǒng)（二）特特征 : 普遍遍性、綜合性性、模糊性性、實(shí)踐性性二、管理理的內(nèi)容容（一）計計劃:在一定定時間內(nèi)內(nèi)，對組組織預(yù)期期目標(biāo)和和行動方方案作出出的選擇擇和具體體安排。（二）組組織:保持完完成計劃劃所必須須的活動動的連貫貫性和協(xié)協(xié)調(diào)一致致，保證證活動系系統(tǒng)內(nèi)部部過程發(fā)發(fā)展的平平衡并給給予調(diào)整整。包括括:設(shè)立、人員配配備、運(yùn)運(yùn)行。1、管理理與組織織環(huán)境包括內(nèi)部部環(huán)境和和外部環(huán)環(huán)境外部環(huán)境境:政治法法律環(huán)境境與社會會文化環(huán)環(huán)境.經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境.技術(shù)環(huán)環(huán)境2、特殊殊外部組組織環(huán)境境:消費(fèi)者者、竟?fàn)帉κ?、供供?yīng)商（三）領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo):組織確確立之后后、各級級管理者者利用組組織賦予予的

3、權(quán)力力和自身身的影響響力，指指導(dǎo)和影影響組織織成員為為實(shí)現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)所作出出的努力力和貢獻(xiàn)獻(xiàn)的過程程與藝術(shù)術(shù)。（四）控控制:為了確確保系統(tǒng)統(tǒng)按預(yù)期期目標(biāo)運(yùn)運(yùn)作對其其發(fā)展過過程不間間斷地調(diào)調(diào)整和施施加影響響的過程程。三、管理理關(guān)系:在管理理過程中中形成的的人與人人之間的的聯(lián)系，表表現(xiàn)為管管理者和和被管理理者之間間的相互互影響和和相互作作用。四、學(xué)習(xí)習(xí)管理的的難點(diǎn):難以實(shí)實(shí)踐第二節(jié)組組織行為為學(xué)一、組織織:是為實(shí)實(shí)現(xiàn)一定定目的而而結(jié)合在在一起的的人。二、組織織行為學(xué)學(xué):是通過過研究一一定組織織體系內(nèi)內(nèi)人的心心理和行行為表現(xiàn)現(xiàn)及其規(guī)規(guī)律，從從而提高高預(yù)測、引導(dǎo)和和控制人人的行為為的能力力，以實(shí)實(shí)現(xiàn)

4、組織織既定目目標(biāo)的一一種社會會科學(xué)。（一）組組織行為為學(xué)發(fā)展展過程1、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)管理階階段:以經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)管理為為主，科科學(xué)性不不高2、古典典管理階階段 119世紀(jì)紀(jì)末220世紀(jì)紀(jì)初:工業(yè)革革命后機(jī)機(jī)械化大大生產(chǎn)時時美國工程程師F.W.泰泰勒美國人弗弗里德里里克溫斯羅羅泰勒提提出來的的管理理理論，是是西方管管理學(xué)理理論的開開創(chuàng)性肇肇端。泰羅制:勞動方法法標(biāo)準(zhǔn)化化.制定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時間間.實(shí)行有有差別的的計件工工資.挑選和和培訓(xùn)工工人.管理和和執(zhí)行分分工3、行為為科學(xué)理理論階段段霍桑實(shí)驗(yàn)驗(yàn):對泰勒勒制的一一種制度度性反思思霍桑實(shí)驗(yàn)驗(yàn)以哈佛佛大學(xué)教教授G.E.梅梅奧為首首的一批批學(xué)者在在美國芝芝加哥西西方電氣氣公

5、司所所屬的霍霍桑工廠廠進(jìn)行的的一系列列實(shí)驗(yàn)的的總稱。照明實(shí)驗(yàn)驗(yàn)福利實(shí)驗(yàn)驗(yàn):實(shí)驗(yàn)?zāi)磕康目偟牡膩碚f是是查明福福利待遇遇的變換換與生產(chǎn)產(chǎn)效率的的關(guān)系。3.訪談?wù)剬?shí)驗(yàn):此計劃劃的最初初想法是是要工人人就管理理當(dāng)局的的規(guī)劃和和政策、工頭的的態(tài)度和和工作條條件等問問題作出出回答。4.群體體實(shí)驗(yàn):19332年梅梅爾教授授在工工業(yè)文明明中人的的問題中中提出人人際關(guān)系系理論結(jié)論1、社會人人理論:質(zhì)疑經(jīng)經(jīng)濟(jì)人假假設(shè)，認(rèn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)濟(jì)因素只只是第二二位的東東西，社社會交往往、他人人認(rèn)可、歸屬某某一社會會群體等等社會心心理因素素才是決決定人工工作積極極性的第第一位的的因素。2、士氣氣理論:工人的的滿意感感等心理理需要的的

6、滿足才才是提高高工作效效率的基基礎(chǔ)，工工作方法法、工作作條件之之類物理理因素只只是第二二位的東東西3、非正正式群體體理論:在官方方規(guī)定的的正式工工作群體體之中還還存在著著自發(fā)產(chǎn)產(chǎn)生的非非正式群群體，其其有著自自己的規(guī)規(guī)范和維維持規(guī)范范的方法法，對成成員的影影響遠(yuǎn)較較正式群群體為大大。4、人際際關(guān)系型型領(lǐng)導(dǎo)者者理論:領(lǐng)導(dǎo)者者須具備備能理解解工人各各種邏輯輯的和非非邏輯的的行為，善善于傾聽聽和交流流，具備備一種在在正式群群體的經(jīng)經(jīng)濟(jì)需要要和非正正式群體體的社會會需要之之間維持持平衡的的能力。19499年，芝芝加哥大大學(xué)學(xué)術(shù)術(shù)討論會會上“行行為科學(xué)學(xué)”作為為一個名名詞被提提出。19533年，“行行為

7、科學(xué)學(xué)”一次次被正式式肯定。局限: 1、對對經(jīng)濟(jì)人人假設(shè)的的過分否否定2、對非非正式組組織的過過分倚重重3、對感感情邏輯輯的過分分強(qiáng)調(diào)（二）組組織行為為學(xué)的核核心問題題:1、人與與工作、組織和和環(huán)境的的匹配問問題2、激勵勵3、組織織變革（三）組組織行為為學(xué)發(fā)展展前沿 1、全全球化背背景下的的組織變變革:組織扁扁平化/精簡、組織如何何面對不不同的文文化背景景2.對人人力資源源的系統(tǒng)統(tǒng)開發(fā)33.組織的的社會責(zé)責(zé)任4.關(guān)注工工作/生活質(zhì)質(zhì)量第三節(jié)人人事組織織心理學(xué)學(xué)一、人事事組織心心理學(xué):為了提提高生產(chǎn)產(chǎn)率與活活動效率率，解決決組織活活動中人人與工作作的各種種關(guān)系的的學(xué)科。（一）價價值觀與與人的工工

8、作行為為:1、工作作倫理觀觀2、價值值倫理觀觀3、閑暇暇倫理觀觀二、人事事組織心心理學(xué)應(yīng)應(yīng)用領(lǐng)域域（一）人人事心理理學(xué):選賢與與能培養(yǎng)養(yǎng)使用獎獎懲予奪奪（二）組組織心理理學(xué):1、員工工如何在在組織中中愉快高高效工作作2、組織織如何高高效運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)（三）職職業(yè)心理理學(xué)問題題:如何實(shí)實(shí)現(xiàn)人盡盡其才、如何實(shí)實(shí)現(xiàn)選賢賢與能（四）勞勞動與生生產(chǎn)條件件問題三、人事事組織心心理學(xué)發(fā)發(fā)展（一）泰泰勒的科科學(xué)管理理理論時時期泰勒:強(qiáng)強(qiáng)調(diào)工人人選拔與與培訓(xùn).關(guān)注到到工作群群體中的的木桶法法則19122年，閔閔斯特伯伯格出版版了心心理學(xué)與與經(jīng)濟(jì)生生活一一書，該該書在119133年被譯譯為心心理學(xué)與與工業(yè)效效率。他在書書

9、中論述述了對人人類行為為進(jìn)行科科學(xué)研究究以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人類行行為的一一般模式式和解釋釋個人之之間差異異的重要要性。該書包括括三大部部分內(nèi)容容：最適合的的人，即即研究工工作對人人們的要要求，識識別最適適合從事事某種工工作的人人應(yīng)具備備么樣的的心理特特點(diǎn)，將將心理學(xué)學(xué)的實(shí)驗(yàn)驗(yàn)方法應(yīng)應(yīng)用在人人員選拔拔、職業(yè)業(yè)指導(dǎo)和和工作安安排方面面；最適合合的工作作，即研研究和設(shè)設(shè)計適合合人們工工作的方方法、手手段與環(huán)環(huán)境，以以提高工工作效率率。他發(fā)發(fā)現(xiàn)，學(xué)學(xué)習(xí)和訓(xùn)訓(xùn)練是最最經(jīng)濟(jì)的的提高工工作效率率的方法法和手段段，物理理的和社社會的因因素對工工作效率率有較強(qiáng)強(qiáng)的影響響，特別別是創(chuàng)造造工作中中適宜的的“心理理條件”極極為

10、重要要； 最最理想的的效果，即即用合理理的方法法在商業(yè)業(yè)中也同同樣可以以確保資資源的合合理利用用，他研研究了對對人的需需要施加加符合組組織利益益的影響響的必要要性。閔斯特伯伯格指出出心理學(xué)學(xué)家在工工業(yè)中的的作用應(yīng)應(yīng)該是：幫助發(fā)發(fā)現(xiàn)最適適合從事事某項工工作的工工人；決決定在什什么樣的的心理狀狀態(tài)下，每每個人才才能達(dá)到到最高產(chǎn)產(chǎn)量；在在人的思思想中形形成有利利于提高高管理效效率的影影響（二）二二戰(zhàn)過程程中軍事事活動推推動人事事研究及及應(yīng)用心心理學(xué)發(fā)發(fā)展（三）行行為科學(xué)學(xué)的影響響社會角度度來理解解生產(chǎn)活活動中組組織與人人事工作作的問題題組織與與人的雙雙向形塑塑（四）人人事組織織心理學(xué)學(xué)成熟期期: 8

11、00年代（五）中中國的人人事組織織心理學(xué)學(xué)研究:19355年陳平平工業(yè)業(yè)心理學(xué)學(xué)概觀19800年代，學(xué)學(xué)術(shù)復(fù)蘇蘇（工作作動機(jī)，領(lǐng)導(dǎo)行行為，企業(yè)組組織發(fā)展展與改革革，人事事管理）四、人事事組織心心理學(xué)的的基本問問題:（一）吸吸引（二二）錄用用（三）保保持（四四）發(fā)展展（五）評評價（六）調(diào)調(diào)整第二章人人事測量量人事測量量的基本本問題人事測量量的必要要性:機(jī)器大大生產(chǎn)時時代，發(fā)發(fā)端于泰泰勒制重重視工人人的素質(zhì)質(zhì)與培訓(xùn)訓(xùn)。人事測量量的兩個個方面:（一）人人事心理理測量（二二）人事事生理測測量人事心理理測量：以心理理測試為為基礎(chǔ)，針針對特定定的人事事管理項項目進(jìn)行行多方面面評價，從從而為人人事管理理、開

12、發(fā)發(fā)提供參參考依據(jù)據(jù)。（一）人人事心理理測量的的困難之之處：人性的的內(nèi)隱性性、個體差差異、易受外外界影響響、測量者者的主觀觀因素（二）心心理現(xiàn)象象分為心心理過程程和個性性心理過程程:1.認(rèn)知知感知記憶憶想象思維維2.情感感喜怒哀樂3.意志志驅(qū)動（三）個個性心理理1.個性性傾向性性興趣動機(jī)機(jī)信念2.個性心心理特征征:能力、人格氣氣質(zhì)認(rèn)知知風(fēng)格一、問卷卷測量法法（一）試試題來源源：1.權(quán)威威題目22.針對對性試題題測試題目目的編制制：1.問卷方方式：是否式式、選擇式式、排列式式、填空式式、量表式式功能性問問題：接觸性性問題（激勵調(diào)調(diào)查者）、實(shí)質(zhì)性性問題（為獲得得調(diào)查事事實(shí)設(shè)計計）3.輔助助性問題題

13、：過濾性性問題測測謊題、校正性性問題檢檢驗(yàn)實(shí)質(zhì)質(zhì)性問題題之真實(shí)實(shí)性、調(diào)節(jié)性性問題注意事項項：同一題題中避免免多個概概念、受測者者的知識識背景、避免傾傾向性表表達(dá)、準(zhǔn)確簡簡單地表表達(dá)問題題、避免使使用否定定句、避免使使用刺激激性詞匯匯提問技技巧（迂回式式提問、投射式式提問-要要求被試試者對周周圍人的的想法作作出評價價、委婉性性提問、避免社社會稱許許性）問卷合成成：1.指導(dǎo)語語說明性性功能22.問卷卷（接觸觸性問題題、實(shí)質(zhì)質(zhì)性問題題穿插設(shè)設(shè)置功能能性問題題、敏感感性問題題與開放放性問題題）3.漏斗技技術(shù)一般般到具體體4.主體體式排列列與邏輯輯順序-避免反反應(yīng)傾向向5.預(yù)測測與修正正二、結(jié)構(gòu)構(gòu)面試法

14、法：稱標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化面試試，指按按照事先先制定好好的面試試提綱上上的問題題一一發(fā)發(fā)問，并并按照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)格式式記下面面試者的的回答和和對其的的評價的的一種面面試方式式特征：11.根據(jù)據(jù)工作分分析的結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計面試問問題2.應(yīng)聘者者面對相相同的測測試流程程規(guī)范可操操作的評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及程序序（二）優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：1.問題題僅與工工作直接接相關(guān)，客客觀地收收集候選選人的信信息并評評價，有有效避免免評價誤誤差2.效率高高，成本本低3.對受測測者而言言，比較較客觀公公正（三）面面試內(nèi)容容的結(jié)構(gòu)構(gòu)化：1.分析析應(yīng)聘崗崗位對應(yīng)應(yīng)聘者的的素質(zhì)要要求2.確定錄錄用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，設(shè)計計面試問問題STARR（Sittuattionn Ti

15、ime ActtRessultt）（四）面面試過程程的結(jié)構(gòu)構(gòu)化1.設(shè)計答答案2.面試前前準(zhǔn)備（選擇并并培訓(xùn)面面試考官官、選擇和和布置面面試考場場）3面試：Vissaliize 激活問問題、Inddiviiduaal 本本人行為為的考察察、Dettaill 具體體/細(xì)節(jié)、Eveent 完整事事件考察察、Outtcomme 考考察行為為結(jié)果面面試報告告4.面試試報告（五）注注意事項項：有簡單單到復(fù)雜雜，循序序漸進(jìn)、嚴(yán)格執(zhí)執(zhí)行程序序，不做做提示、尊重被被測試者者、避免直直達(dá)結(jié)果果與消極極假設(shè)、面試官官專業(yè)知知識、避免雇雇傭壓力力影響、避免對對比誤差差、避免非非語言行行為誤差差、基于性性別的偏偏見、避

16、免暗暗示或幫幫助受測測者回答答問題、面試官官保持克克制三、其他他方法（一）工工作取樣樣：采用用能測量量應(yīng)征者者工作效效績的真真實(shí)任務(wù)務(wù)來對應(yīng)應(yīng)征者（二）管管理評價價中心：是一種種情景測測試方法法，即要要求候選選人對某某種既定定的情景景中的問問題作出出決策，根根據(jù)其表表現(xiàn)由面面試官評評分。11.管理理評價中中心典型型測試情情景(文件筐筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組測測試-是指指由一組組應(yīng)試者者組成一一個臨時時工作小小組，討討論給定定的問題題，并做做出決策策。管理理游戲、個體陳陳述、客觀測測量、筆試、面談)（三）微微型工作作訓(xùn)練和和評價（四四）背景景調(diào)查和和材料分分析（五五）筆跡跡學(xué)第三節(jié)測測量科學(xué)學(xué)性信度

17、：使使用相同同研究技技術(shù)重復(fù)復(fù)測量同同一個對對象時，得得到相同同研究結(jié)結(jié)果的可可能性信度并不不必然能能夠保持持精確性性測量信度度以士氣氣測量為為例測量士氣氣研究兩家家性質(zhì)不不同的工工廠員工工的士氣氣A廠員工工從事十十分專業(yè)業(yè)的的工工作，分分工細(xì)致致，流水水線上各各負(fù)其責(zé)責(zé)。B廠員工工從事小小團(tuán)隊工工作模式式。測量方法法1.觀察察法：工作狀狀態(tài)與精精神狀態(tài)態(tài)、遲到早早退情況況2詢問問法是否否滿意工工作或是是否想換換工做測量信度度問題：觀測者者主觀感感覺誤差差、觀測者者文化背背景差異異、詢問技技術(shù)產(chǎn)生生的誤差差、觀測情情景產(chǎn)生生的誤差差保障測量量信度若若干技巧巧：調(diào)查受受測者背背景資料料、注意遣遣

18、詞造句句、具體而而非空泛泛保障測量量信度若若干方法法：前測-后測方方法、對分法法、權(quán)威法法測量科學(xué)學(xué)性（一）重重測信度度：當(dāng)距離一一段時間間、對同同一樣本本重復(fù)使使用某種種測驗(yàn)而而得到的的前后一一致性的的系。學(xué)習(xí)效效應(yīng)（二）副副本信度度：是以兩兩組等效效測驗(yàn)分分別測量量而得到到的一致致性系數(shù)數(shù)。（三）分分半信度度：是在測測驗(yàn)之后后，將題題目奇偶偶分成兩兩半，分分別計算算分?jǐn)?shù)，以以兩半之之間的相相關(guān)作為為信度。（四）影影響信度度的因素素：被測者者的心理理和生理理條件、主測者者的測試試技術(shù)水水平及經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、測試內(nèi)內(nèi)容、測試環(huán)環(huán)境二、效度度：是指真真實(shí)測量量在多大大程度上上反映了了概念的的真實(shí)含含義。

19、（一）表表面效度度：即實(shí)證證測試的的結(jié)果與與我們的的共識或或我們頭頭腦中的的印象的的吻合程程度。（二）內(nèi)內(nèi)容效度度：指的是是測驗(yàn)題題目對有有關(guān)內(nèi)容容或行為為范圍取取樣的適適當(dāng)性，即即測量包包括了工工作所需需的任務(wù)務(wù)或技能能的最好好取樣。標(biāo)準(zhǔn)關(guān)聯(lián)聯(lián)效度/預(yù)測效效度：客客觀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)所確定定的效度度。1.大學(xué)學(xué)董事會會的效度度在于其其預(yù)測學(xué)學(xué)生在校校學(xué)業(yè)成成就的能能力2.汽車駕駕駛筆試試的效度度在于筆筆試成績績與考生生的實(shí)際際駕車技技術(shù)之間間的關(guān)系系。建構(gòu)效度度：研究究變量之之間的基基礎(chǔ)。（四）同同時效度度：如果無無法進(jìn)行行預(yù)測效效度的分分析，無無法等待待今后的的結(jié)果，就就可以用用當(dāng)時的的心理測測量數(shù)

20、據(jù)據(jù)和當(dāng)時時行為表表現(xiàn)或工工作績效效之間的的相關(guān)作作為效度度指標(biāo)，這這樣得到到的效度度數(shù)據(jù)稱稱為同時時效度（五）聚聚合效度度：指運(yùn)用用不同測測量方式式測定同同一特征征或構(gòu)思思時，測測量結(jié)果果相似的的程度。（六）分分辨效度度：指運(yùn)用用相同測測量方法法測定不不同特征征或構(gòu)思思時，辨辨別不同同特征的的程度。三、信度度和效度度之沖突突：對于員員工士氣氣，觀察察訪談更更有信度度，而統(tǒng)統(tǒng)計遲到到早退更更有效度度。四、其他他注意事事項：（一）工工作分析析（二）通通用測驗(yàn)驗(yàn)的選擇擇（三）測測驗(yàn)的常常模（四四）測驗(yàn)驗(yàn)組合（五五）控制制測量過過程（六六）效度度檢查第三章人人員選拔拔第一節(jié)工工作分析析一、工作作分析

21、:也稱為為職務(wù)分分析，是是指完整整地確認(rèn)認(rèn)工作整整體，以以便為管管理活動動提供各各種有關(guān)關(guān)工作方方面的信信息所進(jìn)進(jìn)行的一一系列對對工作信信息的收收集、分分析和綜綜合的活活動。(一)工工作分析析:1.元素2.任務(wù):為一個個明確的的目的所所進(jìn)行的的活動33.職責(zé)責(zé)由一個個人擔(dān)負(fù)負(fù)的一項項或多項項任務(wù)組組成的活活動4.職位在一一定時期期里，某某一特定定組織中中由一個個特定的的人所擔(dān)擔(dān)負(fù)的一一個或多多個職責(zé)責(zé)組成55.職務(wù)務(wù)一組具具有明顯顯相似職職責(zé)的職職位6.職業(yè)族族由兩個個或兩個個以上的的工作所所組成，這這些工作作或者要要求工作作者具有有相似的的特點(diǎn)，或或者包括括多個平平行的任任務(wù)。77.職業(yè)業(yè)由

22、在不不同時間間內(nèi)不同同組織中中的相似似工作所所組成。8.職業(yè)業(yè)生涯（二）引引起工作作變化的的因素：1.時間間、技術(shù)術(shù)因素決決定的變變化2.。工作者者自身因因素導(dǎo)致致的變化化3.特殊殊環(huán)境因因素造成成的變化化二、工作作分析過過程是系統(tǒng)地地收集與與工作有有關(guān)的信信息，并并對工作作的實(shí)質(zhì)質(zhì)進(jìn)行評評價的過過程。工作分析析中的內(nèi)內(nèi)容1.工作作名稱的的分析2.工作作活動與與程序的的分析：對工作作任務(wù)的的分析與與描述、明確規(guī)規(guī)定工作作行為工工作責(zé)任任/關(guān)系/強(qiáng)度的的分析3. 工工作環(huán)境境的分析析：物質(zhì)環(huán)環(huán)境、社會環(huán)環(huán)境 4.對對聘用條條件的分分析：是最低低標(biāo)準(zhǔn)而而非最高高標(biāo)準(zhǔn)、技能/經(jīng)驗(yàn)、教育背背景、心理及

23、及生理條條件工作分析析中的結(jié)結(jié)果（1）工工作描述述：工作認(rèn)認(rèn)定、工作定定義、工作說說明人事總監(jiān)監(jiān)職位描述述: 1. 負(fù)負(fù)責(zé)公司司整體人人力資源源規(guī)劃,員工招招聘選拔拔、培訓(xùn)訓(xùn),實(shí)施人人才發(fā)展展儲備計計劃2. 制制定并完完善績效效管理、薪酬福福利體系系,制定人人事管理理等制度度3. 負(fù)負(fù)責(zé)工作作分析、崗位說說明書與與定崗定定編工作作,提出機(jī)機(jī)構(gòu)設(shè)置置和崗位位職責(zé)設(shè)設(shè)計方案案, 對公公司組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計提出出改進(jìn)方方案4. 企企業(yè)文化化的建設(shè)設(shè)與推廣廣人事專員員職位描述述: 1. 負(fù)負(fù)責(zé)公司司基本社社保相關(guān)關(guān)工作2. 輔輔助人力力資源主主管完成成相關(guān)工工作（2）工工作說明明哪些個人人特征或或經(jīng)驗(yàn)才

24、才能勝任任工作、最低要要求/準(zhǔn)入門門檻人事總監(jiān)監(jiān)職位要求求: 1. 四四年以上上人事管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn),三年以以上人力力資源經(jīng)經(jīng)理工作作經(jīng)驗(yàn)2. 熟熟悉互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)行業(yè)業(yè)和ITT 企業(yè)業(yè)的運(yùn)營營管理模模式,了解互互聯(lián)網(wǎng)人人才的現(xiàn)現(xiàn)狀,對知識識型企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理有一一定研究究3. 為為人正直直,辦事客客觀公正正,有親和和力,責(zé)任心心,具備良良好的人人際交往往能力、組織協(xié)協(xié)調(diào)能力力、溝通通能力以以及解決決復(fù)雜問問題的能能力4. 人人力資源源管理學(xué)學(xué)或心理理學(xué)、哲哲學(xué)相關(guān)關(guān)專業(yè),大學(xué)本本科以上上學(xué)歷,碩士優(yōu)優(yōu)先優(yōu)先條件件: 豆瓣瓣用戶,了解豆豆瓣的風(fēng)風(fēng)格人事專員員職位要求求: 1. 人人力資源源管理或

25、或相關(guān)專專業(yè)本科科畢業(yè)2. 熟熟悉國家家相關(guān)勞勞動法律律、法規(guī)規(guī)，熟悉悉人力資資源管理理工作流流程和運(yùn)運(yùn)作方式式3. 熟熟悉社保保工作流流程，掌掌握社保保相關(guān)知知識4. 22年以上上人事經(jīng)經(jīng)驗(yàn)5. 豆豆瓣用戶戶三、工作作分析的的方法（一）工工作實(shí)踐踐：1.觀察察應(yīng)選擇擇有代表表性的工工作行為為為樣本本2.保持持觀察距距離（二）會會談法和和問卷法法：1.結(jié)構(gòu)構(gòu)化會談?wù)?.防備備心理下下的信息息辨別33.麥考考米克職職務(wù)分析析問卷/PAQQ麥考米克克職務(wù)分分析問卷卷/PAAQ：信息來來源：工工作者從從哪里獲獲得工作作所需信信息、心理過過程、工作成成果及裝裝備、人際關(guān)關(guān)系、工作環(huán)環(huán)境關(guān)鍵事件件法：關(guān)

26、關(guān)鍵事件件是在實(shí)實(shí)際工作作中，對對工作者者特別有有效或者者特別無無效的行行為。關(guān)鍵事件件法描述述內(nèi)容應(yīng)應(yīng)包括：何種因因素導(dǎo)致致事件發(fā)發(fā)生，及及發(fā)生的的情景、如何處處置及處處置措施施的效果果、處置措措施的可可能后果果、是否可可控人員選拔拔的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)人員選拔拔標(biāo)準(zhǔn)的的內(nèi)涵：1.標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)構(gòu)成要要素2.標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)構(gòu)成要素素間的關(guān)關(guān)系/職務(wù)評評估：職務(wù)評估估：1目的是是確定組組織的報報酬系統(tǒng)統(tǒng) 2具體方方法：等級法/職務(wù)比比較法：以組織織中職務(wù)務(wù)總的價價值為評評估基礎(chǔ)礎(chǔ)，比較較不同職職務(wù)間的的差異與與重要性性，從而而確定報報酬系統(tǒng)統(tǒng)的等級級順序。3分類類法：按照生生產(chǎn)經(jīng)營營環(huán)節(jié)分分類并設(shè)設(shè)定薪酬酬4點(diǎn)評評估法將

27、將評估要要素數(shù)字字化：對企業(yè)業(yè)的影響響、監(jiān)督管管理（深深度管理理層級、廣度管管理面）溝通能能力（內(nèi)內(nèi)部、外外部溝通通/公關(guān)能能力）、任職資資格、解決問問題的難難度5.職務(wù)務(wù)構(gòu)成法法（二）職職務(wù)因素素構(gòu)成及及其評估估的應(yīng)用用因素比較較法：選選擇標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職務(wù)，分分析職務(wù)務(wù)構(gòu)成因因素、確定職職務(wù)因素素的報酬酬分值2.因素素比較法法中的高高層次因因素與低低層次因因素：高層次次因素/決策因因素（素素質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)、智力結(jié)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)結(jié)構(gòu)、效績結(jié)結(jié)構(gòu)）、低層次次因素/工作性性條件（主要是是涉及工工作中所所必需的的一些基基本條件件）3.特殊殊因素：涉及專專業(yè)性或或某種特特性較強(qiáng)強(qiáng)的工作作功能因因素選拔及評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)

28、設(shè)計的的原則：客觀、價值導(dǎo)導(dǎo)向1.史密密斯三維維度模型型(1)時時間:短期、長期（2）普普遍程度度：相對于于特定事事務(wù)或項項目而言言組織與社社會目標(biāo)標(biāo)的接近近程度2.布拉拉姆和內(nèi)內(nèi)勒提出出的144項指標(biāo)標(biāo)適當(dāng)性能能代表所所評價的的職務(wù)（2）穩(wěn)定性性在不同同條件下下，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)穩(wěn)定（3）實(shí)用用性3.有代代表性的的測量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)操作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：:數(shù)量測測量、質(zhì)量測測量脫離工作作標(biāo)準(zhǔn)：功能障障礙性人人事變動動和功能能性人事事變動、自愿缺缺勤和非非自愿缺缺勤事故標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)生理標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：多用于于對勞動動環(huán)境、勞動負(fù)負(fù)荷和工工作方法法等的評評價和比比較中。（5）地地位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（6）主主觀評定定標(biāo)準(zhǔn)二、招聘聘方式及及其影響響：

29、（一）組組織內(nèi)部部應(yīng)征（二二）組織織外部招招聘三、招聘聘活動中中的面談?wù)劊鹤顬槠掌毡榈娜巳耸逻x拔拔技術(shù)面試中的的雙向互互動1.主試試者：興趣愛愛好、疲勞效效應(yīng)、第一印印象/對比效效應(yīng)/暈輪效效應(yīng)2.應(yīng)試試者：情緒失失控/情緒控控制不良良、動機(jī)強(qiáng)強(qiáng)度不當(dāng)當(dāng)、自卑面試基本本規(guī)范1.面試試結(jié)構(gòu)化化：正弦曲曲線詢問問法、以彼之之術(shù)還彼彼之身法法、素質(zhì)面面試（背背景資料料挖掘、行為舉舉止觀察察）、興興趣/價值取取向詢問問離職原原因/職業(yè)目目標(biāo)（公公司、崗崗位、人人際關(guān)系系）、能能力面試試（舉例例法、管管理游戲戲/案例分分析法）面試官培培訓(xùn)（三）面面試中的的應(yīng)避免免的主觀觀心理情情景：避避免主觀觀理想型型

30、及暈輪輪效應(yīng)、面試官官的精力力、對情景景的判斷斷、交流方方式的選選擇第四章人人員安置置及職業(yè)業(yè)行為管管理第一節(jié)人人事決策策與人員員錄用一、人事事決策的的一般過過程：從組織織角度考考慮，人人事管理理決策的的因素應(yīng)應(yīng)包括：1.年齡齡梯度22.工作作績效要要求（技技術(shù)、能能力、品品質(zhì)）33.工作作績效評評價。4.勞動動力的興興趣調(diào)查查5.工作作結(jié)構(gòu)（工作節(jié)節(jié)奏、工作時時間/休假、強(qiáng)度/挑戰(zhàn)性性）二、人事事選拔決決策人事選拔拔決策過過程1.通過過工作分分析以確確定工作作任務(wù)所所需要的的知識、技能和和能力條條件2.確定選選拔的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)預(yù)測指標(biāo)標(biāo)。3.測量量手段44.決定定預(yù)測源源的測量量變量預(yù)預(yù)測源，

31、確確定決策策所依據(jù)據(jù)的指標(biāo)標(biāo)體系。（個人素素質(zhì)、專業(yè)知知識與技技能、智力與與思考能能力領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力、合作能能力、溝通能能力、工作態(tài)態(tài)度）5.信度度、效度度檢查：明確建建立的預(yù)預(yù)測指標(biāo)標(biāo)體系與與職務(wù)效效績標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的相關(guān)關(guān)程度。（二）通通過同時時效度判判斷預(yù)測測變量與與職務(wù)效效績之間間的關(guān)系系：例如員員工的現(xiàn)現(xiàn)有工作作效績作作為其晉晉升的測測量變量量。（三）通通過預(yù)測測效度判判斷預(yù)測測變量與與職務(wù)效效績之間間的關(guān)系系：應(yīng)聘者者在選拔拔中得到到的分?jǐn)?shù)數(shù)與他們們被錄后后的績效效考評分分?jǐn)?shù)相比比較，兩兩者的相相關(guān)性越越大，則則說明所所選的測測試方法法、選拔拔方法越越有效（四）通通過內(nèi)容容效度判判斷預(yù)測測變量與

32、與職務(wù)效效績之間間的關(guān)系系：例如，在在技術(shù)熟熟練度測測驗(yàn)中，測驗(yàn)題目是根據(jù)工作流程中適當(dāng)抽出某一技術(shù)環(huán)節(jié)，內(nèi)容效度就是判斷測驗(yàn)題目（內(nèi)容）是否符合它欲測的目標(biāo)。三、其他他人事活活動中的的決策及及其問題題招聘決策策：招聘方式式：公開渠渠道、私人渠渠道2.招聘聘質(zhì)量（基基礎(chǔ)比率率：是指指在不使使用新的的評測工工具的條條件下，使使用原有有評測工工具招聘聘成功的的比率。、挑選率率：即定測測評分?jǐn)?shù)數(shù)下，錄錄取比例例。）安置與分分類：1.安置置：（是否否錄取及及培訓(xùn)、根據(jù)某某一項預(yù)預(yù)測變量量或指標(biāo)標(biāo)來分配配職務(wù)）2.分類類：為不同同個體找找到最適適合的職職務(wù)過程程、根據(jù)兩兩個或以以上的預(yù)預(yù)測指標(biāo)標(biāo)對個體體

33、進(jìn)行職職務(wù)分配配的過程程。3.安置置與分類類策略：按個體體的最佳佳潛能安安置、按個體體的需要要和能力力分配、連續(xù)選選擇的安安置策略略一、動機(jī)機(jī)：由目標(biāo)標(biāo)引導(dǎo)、激發(fā)和和維持的的個人活活動的內(nèi)內(nèi)在心理理過程或或內(nèi)部動動力系統(tǒng)統(tǒng)。需要驅(qū)力力誘因1.需要要生理或或心理上上產(chǎn)生不不平衡時時（饑餓產(chǎn)產(chǎn)生了飲飲食需要要）2.驅(qū)力力為指向向目標(biāo)行行為提供供了原動動力，并并將個體體的生理理和心理理需要維維持在一一定的水水平上（飲食需需要轉(zhuǎn)換換成了需需求食物物的驅(qū)力力）3.誘因因可以減減輕需要要程度、降低驅(qū)驅(qū)力水平平的外部部對象。（食物是是飲食需需要的誘誘因）（一）動動機(jī)的作作用：激發(fā)、導(dǎo)向、維持、調(diào)整（二）動動

34、機(jī)與行行為：行為由由動機(jī)引引起（有動機(jī)機(jī)無行為為、有動機(jī)機(jī)多種行行為、不同動動機(jī)相同同行為）動機(jī)的激激發(fā)與調(diào)調(diào)試：1.動機(jī)機(jī)激發(fā)：激發(fā)動動機(jī)的內(nèi)內(nèi)在起因因、設(shè)置與與運(yùn)用動動機(jī)的外外在誘因因、員工自自我調(diào)節(jié)節(jié)、員工的的歸因訓(xùn)訓(xùn)練2.動機(jī)機(jī)調(diào)適：動機(jī)方方向調(diào)適適、動機(jī)強(qiáng)強(qiáng)度調(diào)適適、動機(jī)穩(wěn)穩(wěn)定性調(diào)調(diào)適、動機(jī)清清晰地調(diào)調(diào)適（四）動動機(jī)與工工作效率率：動機(jī)不不足或過過分強(qiáng)烈烈都會使使工作效效率下降降二、激勵勵激發(fā)人的的內(nèi)在動動機(jī)，鼓鼓勵人朝朝著所期期望的目目標(biāo)采取取行動的的過程。激勵理理論解釋釋了動力力的來源源和啟動動（一）激激勵目的的：組織由由人組成成，組織織的績效效是建立立在個人人和群體體努力的的基

35、礎(chǔ)之之上的，因因此激勵勵很重要要。（吸引員員工來、完成工工作做、鼓勵創(chuàng)創(chuàng)新做好好）（二）激激勵過程程的核心心：工作績績效基于于個體的的能力與與激勵水水平是激激勵理論論的基本本原理?？冃?ff（能力力激勵勵）激勵過程程分析分分為以下下三個方方面：1.激勵勵與員工工需要辨辨別：需要是是動力之之源，使使個體處處于緊張張狀態(tài)（1）心心理需要要認(rèn)可、稱贊、崇拜（2）生理需需要飲食食男女（3）社會需需要地位位、權(quán)力力、朋友友管理者學(xué)學(xué)會“看人下下菜碟”2.激勵勵行為指指向：激勵是是有目標(biāo)標(biāo)指向的的，目標(biāo)標(biāo)是個體體力求達(dá)達(dá)成的特特定結(jié)果果。3.激勵勵行為的的保持（避免三三分鐘熱熱度）（三）激激勵理論論所面臨臨的挑戰(zhàn)戰(zhàn)：1.無法法觀察22.人的的需要千千差萬別別3.激勵勵本身面面對需要要差異產(chǎn)產(chǎn)生結(jié)果果差異激勵理論論分為兩兩大類：三、內(nèi)容容型激勵勵理論：著重研研究