員工招聘考核測(cè)試方法指南

1、六盤水東方醫(yī)院 員工招聘考核測(cè)試方法指南PAGE PAGE 38六盤水東東方醫(yī)院院?jiǎn)T工招聘聘考核測(cè)測(cè)試方法指南20一五五年3月月（修訂訂稿）目 錄錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc252057797 導(dǎo) 語(yǔ)語(yǔ) PAGEREF _Toc252057797 h 1 HYPERLINK l _Toc252057798 第一編 基礎(chǔ)礎(chǔ)知識(shí) PAGEREF _Toc252057798 h 11 HYPERLINK l _Toc252057799 第一章 考核核測(cè)試方方法的基基本類型型 PAGEREF _Toc252057799 h 1 HYPERLINK l _Toc25

2、2057800 第二章 考核核測(cè)試基基本方法法的使用用 PAGEREF _Toc252057800 h 2 HYPERLINK l _Toc252057801 第一節(jié) 初始始篩選 PAGEREF _Toc252057801 h 33 HYPERLINK l _Toc252057802 第二節(jié) 筆試試 PAGEREF _Toc252057802 h 3 HYPERLINK l _Toc252057803 第三節(jié) 面試試 PAGEREF _Toc252057803 h 3 HYPERLINK l _Toc252057804 第二編 面試試的過(guò)程程控制 PAGEREF _Toc252057804 h

3、 44 HYPERLINK l _Toc252057805 第三章 面試試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備 PAGEREF _Toc252057805 h 4 HYPERLINK l _Toc252057806 第四章 面試試的具體體步驟 PAGEREF _Toc252057806 h 66 HYPERLINK l _Toc252057807 第三編 面試試官的基基本技能能 PAGEREF _Toc252057807 h 10 HYPERLINK l _Toc252057808 第五章 怎樣樣閱讀簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷 PAGEREF _Toc252057808 h 100 HYPERLINK l _Toc252057809 第一

4、節(jié) 簡(jiǎn)歷歷的主要要內(nèi)容 PAGEREF _Toc252057809 h 110 HYPERLINK l _Toc252057810 第二節(jié) 標(biāo)志志簡(jiǎn)歷的的相應(yīng)內(nèi)內(nèi)容 PAGEREF _Toc252057810 h 122 HYPERLINK l _Toc252057811 第三節(jié) 快速速識(shí)別簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中的的“問(wèn)題”內(nèi)容 PAGEREF _Toc252057811 h 一三三 HYPERLINK l _Toc252057812 第四節(jié) 優(yōu)先先面試的的簡(jiǎn)歷 PAGEREF _Toc252057812 h 一一五 HYPERLINK l _Toc2520578一三 第六章 如何何考察應(yīng)應(yīng)聘者的的禮儀 P

5、AGEREF _Toc2520578一三 h 117 HYPERLINK l _Toc252057814 第七章 面試試官易陷陷入的幾幾個(gè)誤區(qū)區(qū) PAGEREF _Toc252057814 h 19 HYPERLINK l _Toc2520578一五 第四編 面試試問(wèn)題及及分析參參考 PAGEREF _Toc2520578一五 h 200 HYPERLINK l _Toc252057816 第八章 面試試問(wèn)題 PAGEREF _Toc252057816 h 221 HYPERLINK l _Toc252057817 第一節(jié) 基基礎(chǔ)問(wèn)題題 PAGEREF _Toc252057817 h 21 H

6、YPERLINK l _Toc2520578一八 第二節(jié) 分分類崗位位面試問(wèn)問(wèn)題 PAGEREF _Toc2520578一八 h 244 HYPERLINK l _Toc252057819 第九章 面面試問(wèn)題題參考答答案及分分析 PAGEREF _Toc252057819 h 277導(dǎo) 語(yǔ)語(yǔ)運(yùn)用先進(jìn)進(jìn)的科學(xué)學(xué)方法，對(duì)對(duì)被測(cè)試試者的知知識(shí)水平平、能力力及其傾傾向、工工作技能能、個(gè)性性特征和和發(fā)展?jié)摑摿?，?shí)實(shí)施測(cè)量量和評(píng)價(jià)價(jià)，是人人力資源源管理的的重要活活動(dòng)之一一?？己藴y(cè)試試結(jié)果，是是公司甄甄選、聘聘用、考考核培訓(xùn)訓(xùn)員工的的重要依依據(jù)。通通過(guò)考核核測(cè)試，我我們可以以預(yù)測(cè)應(yīng)應(yīng)聘者將將來(lái)的工工作行為為

7、和績(jī)效效；通過(guò)過(guò)考核測(cè)測(cè)試，我我們可以以對(duì)個(gè)體體興趣、人人格、能能力、技技能等多多方面進(jìn)進(jìn)行分析析，有效效地實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人職匹匹配；通通過(guò)考核核測(cè)試，我我們可以以對(duì)員工工的能力力水平、工工作滿意意度水平平、可供供開發(fā)的的潛力等等方面進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，為培培訓(xùn)、考考核提供供依據(jù)息息。為此，公公司統(tǒng)一一編制“員工招招聘考核核測(cè)試方方法指南南”，為大大家介紹紹幾種常常用的考考核測(cè)試試方法，因因這些方方法在員員工招聘聘時(shí)使用用較為突突出，我我們就以以員工招招聘過(guò)程程中的方方法運(yùn)用用為例向向大家介介紹，并并著重介介紹“面試”的測(cè)試試方法，用用以指導(dǎo)導(dǎo)各醫(yī)院院總經(jīng)理理及人力力資源部部工作人人員甄選選、聘用用、考核核

8、培訓(xùn)員員工。第一編 基礎(chǔ)礎(chǔ)知識(shí)第一章 考核核測(cè)試方方法的基基本類型型考核測(cè)試試方法是是在員工工甄選、晉晉升、考考核、培培訓(xùn)等環(huán)環(huán)節(jié)使用用的方法法，大致致分為初初始篩選選工具、筆筆試、面面試、心心理測(cè)試試、管理理評(píng)價(jià)中中心技術(shù)術(shù)五種類類型。一、初始始篩選工工具當(dāng)應(yīng)聘者者人數(shù)眾眾多時(shí)，對(duì)對(duì)所有的的應(yīng)聘者者進(jìn)行測(cè)測(cè)試是不不經(jīng)濟(jì)的的，也是是不可能能的，所所以必須須通過(guò)初初始篩選選確定接接下來(lái)參參加測(cè)試試的人員員名單。主要根據(jù)據(jù)以下材材料進(jìn)行行篩選：1、應(yīng)聘聘者提交交的簡(jiǎn)歷歷材料；2、應(yīng)聘聘者填寫寫的應(yīng)應(yīng)聘人員員登記表表；3、身份份證、學(xué)學(xué)歷證書書、學(xué)位位證書、職職稱證書書、資格格證書、其其他證書書及相

9、關(guān)關(guān)業(yè)績(jī)成成果的證證明材料料。二、筆試試筆試主要要用來(lái)測(cè)測(cè)試應(yīng)聘聘者的知知識(shí)和能能力，可可從以下下幾方面面內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行測(cè)試試：1、一般般知識(shí)和和能力：主要測(cè)測(cè)試應(yīng)聘聘者的社社會(huì)文化化知識(shí)、智智商、語(yǔ)語(yǔ)言理解解能力、數(shù)數(shù)字才能能、推理理能力、理理解速度度、記憶憶能力等等。2、專業(yè)業(yè)知識(shí)和和能力：主要測(cè)測(cè)試與應(yīng)應(yīng)聘崗位位相關(guān)的的知識(shí)和和能力，如如財(cái)務(wù)會(huì)會(huì)計(jì)知識(shí)識(shí)、管理理知識(shí)、人人際關(guān)系系能力、觀觀察能力力等。三、 面面試面試是通通過(guò)與被被試者的的正式交交談，要要求被試試者用口口頭語(yǔ)言言來(lái)回答答問(wèn)題，以以此了解解被試者者心理素素質(zhì)和潛潛在能力力的測(cè)評(píng)評(píng)方法，可可分為非非結(jié)構(gòu)化化面試、結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試、壓

10、壓力面試試、行為為描述面面試、情情景面試試、小組組面試等等具體類類型。四、心理理測(cè)試心理測(cè)試試是為了了了解被被測(cè)試者者潛在的的能力及及其心理理活動(dòng)規(guī)規(guī)律的一一種科學(xué)學(xué)方法，其其目的是是判斷應(yīng)應(yīng)試者的的心理素素質(zhì)和能能力，從從而考察察應(yīng)聘者者對(duì)招聘聘職位的的適應(yīng)程程度。五、管理理評(píng)價(jià)中中心技術(shù)術(shù)管理評(píng)價(jià)價(jià)中心技技術(shù)是近近年來(lái)興興起的一一種選拔拔高級(jí)管管理人員員和專業(yè)業(yè)人員的的人員甄甄選方法法，它采采用情境境性的測(cè)測(cè)試方法法對(duì)被測(cè)測(cè)試者的的特定行行為進(jìn)行行觀察和和評(píng)價(jià)。測(cè)測(cè)試人員員根據(jù)職職位需要要設(shè)置各各種不同同的模擬擬工作場(chǎng)場(chǎng)景，讓讓候選人人參與，并并考察他他們的實(shí)實(shí)際行為為表現(xiàn)，以以此作為為人

11、員甄甄選的依依據(jù)。主主要包括括：公文文處理（文文件筐）、無(wú)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論、談話話技巧、角角色扮演演、工作作抽樣測(cè)測(cè)試等方方法。第二章 考核核測(cè)試基基本方法法的使用用 考核測(cè)測(cè)試方法法眾多，在在這里我我們介紹紹幾種常常用的方方法，并并提供一一些考核核測(cè)試的的具體測(cè)測(cè)試內(nèi)容容，以供供招聘、選選拔人才才具體運(yùn)運(yùn)用。第一節(jié) 初始始篩選一、收集集初始篩篩選的資資料通過(guò)人才才招聘會(huì)會(huì)及其他他推薦渠渠道，獲獲取應(yīng)聘聘者以下下資料：1、應(yīng)聘聘者提交交的簡(jiǎn)歷歷材料；2、應(yīng)聘聘者填寫寫的應(yīng)應(yīng)聘人員員登記表表；3、身份份證、學(xué)學(xué)歷證書書、學(xué)位位證書、職職稱證書書、資格格證書、其其他證書書及相關(guān)關(guān)業(yè)績(jī)成成果的證證

12、明材料料。二、根據(jù)據(jù)崗位位說(shuō)明書書任職職資格的的要求，進(jìn)進(jìn)行初始始篩選，確確定面試試人員名名單。第二節(jié) 筆試試一、各類類崗位筆筆試公共共部分題題目筆試公共共部分題題目主要要測(cè)試應(yīng)應(yīng)聘者基基本素質(zhì)質(zhì)。二、各類類崗位筆筆試專業(yè)業(yè)部分題題目（一）行行政管理理崗位（二）衛(wèi)衛(wèi)生專業(yè)業(yè)技術(shù)崗崗位（三）其其他專業(yè)業(yè)技術(shù)崗崗位（四）工工勤崗位位第三節(jié) 面試試面試有六六種基本本類型，下下面逐一一為大家家進(jìn)行介介紹：一、非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試非結(jié)構(gòu)化化面試是是指沒有有標(biāo)準(zhǔn)答答案的面面試提問(wèn)問(wèn)，通常常來(lái)說(shuō)，非非結(jié)構(gòu)化化面試的的可靠性性和有效效性較低低。但是是，非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試具有有開放性性，可考考察應(yīng)聘聘者的思思路和視視

13、野，比比較適用用于高層層管理級(jí)級(jí)的職位位。例如如：“請(qǐng)您談?wù)勔幌履跔I(yíng)銷銷管理工工作方面面的心得得?！倍⒔Y(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試結(jié)構(gòu)化面面試是指指按照事事先制訂訂好的面面試提綱綱上的問(wèn)問(wèn)題一一一發(fā)問(wèn)，并并按照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)格式式記下應(yīng)應(yīng)聘者的的回答和和對(duì)他評(píng)評(píng)價(jià)的一一種面試試方式。結(jié)構(gòu)化面面試能幫幫助面試試官發(fā)現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)聘者者與招聘聘職位的的職業(yè)行行為相關(guān)關(guān)的各種種具體表表現(xiàn)，在在這個(gè)過(guò)過(guò)程中面面試官可可以獲得得更多有有關(guān)應(yīng)聘聘者的職職業(yè)背景景、崗位位能力等等信息，并并且通過(guò)過(guò)這些信信息來(lái)判判斷該應(yīng)應(yīng)聘者是是否能成成功勝任任這個(gè)職職位。因因此，進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)有效的的結(jié)構(gòu)化化面試，將將幫助企企業(yè)對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行更為

14、為準(zhǔn)確的的個(gè)人能能力評(píng)估估，降低低企業(yè)招招聘成本本、提升升員工績(jī)績(jī)效。三、情景景面試情景面試試是指在在面試過(guò)過(guò)程中給給應(yīng)聘者者一個(gè)假假定的情情景，請(qǐng)請(qǐng)他作出出相應(yīng)的的回答。情情景面試試的可靠靠性和有有效性較較高。四、行為為描述面面試行為描述述面試是是指面試試官提出出一系列列與工作作相關(guān)行行為的問(wèn)問(wèn)題，以以預(yù)測(cè)應(yīng)應(yīng)聘者的的工作表表現(xiàn)。其其可靠性性和有效效性較高高。五、小組組面試通常有兩兩三人組組成面試試小組對(duì)對(duì)各個(gè)應(yīng)應(yīng)聘者分分別進(jìn)行行面試。面面試小組組可有不不同專業(yè)業(yè)的面試試官組成成，從不不同的角角度考查查應(yīng)聘者者，從而而得出對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者的綜合合評(píng)價(jià)。由由于參與與人數(shù)較較多，面面試成本本相對(duì)較較

15、高，主主要適用用于重要要職位的的人員面面試。六、個(gè)別別面試在個(gè)別面面試這種種形勢(shì)下下，一個(gè)個(gè)應(yīng)聘者者與一個(gè)個(gè)面試官官面對(duì)面面地交談?wù)?，有利利于雙方方簡(jiǎn)歷較較為親密密的關(guān)系系，加深深相互了了解。而而且，個(gè)個(gè)別面試試可以使使用多種種工具，并并可以給給予特別別的注意意。但由由于只有有一個(gè)面面試官，所所以決策策時(shí)難免免有失偏偏頗。第二編 面試試的過(guò)程程控制第三章 面試試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備面試時(shí)，面面試官與與應(yīng)聘者者就某一一特定工工作崗位位以相互互交流信信息為目目的、判判斷應(yīng)聘聘者是否否符合此此職位的的會(huì)談過(guò)過(guò)程，也也是面試試官評(píng)估估應(yīng)聘者者是否符符合崗位位要求的的甄選方方法，決決定著企企業(yè)能否否成功吸吸引并選

16、選聘到合合適人員員。但是，由由于眾多多面試官官欠缺面面試前的的準(zhǔn)備工工作，面面試前未未能進(jìn)行行有效的的準(zhǔn)備，導(dǎo)導(dǎo)致面試試評(píng)估缺缺乏針對(duì)對(duì)性和可可靠性，從從而無(wú)法法有效地地招聘到到適合企企業(yè)的人人選。因此，作作為一名名高效面面試官，應(yīng)應(yīng)有計(jì)劃劃地進(jìn)行行面試前前的準(zhǔn)備備工作，以以有效地地開展面面試活動(dòng)動(dòng)，提升升面試的的針對(duì)性性和有效效性，增增加選聘聘的準(zhǔn)確確度。面面試前的的準(zhǔn)備包包括以下下幾方面面：一、確定定面試目目的面試的目目的主要要包括：選擇人人才；吸吸引人才才；收集集有關(guān)應(yīng)應(yīng)聘者能能做什么么的信息息；收集集有關(guān)應(yīng)應(yīng)聘者愿愿意做什什么的信信息；向向應(yīng)聘者者提供組組織的相相關(guān)信息息；檢查查應(yīng)聘者

17、者對(duì)應(yīng)聘聘職位的的匹配程程度。二、做到到八項(xiàng)要要求因?yàn)槊嬖囋嚬俚穆毬殬I(yè)素養(yǎng)養(yǎng)直接影影響到面面試質(zhì)量量，因而而作為一一名高效效面試官官要做到到以下八八項(xiàng)要求求：1、全面面了解工工作性質(zhì)質(zhì)和適合合于空缺缺職位的的人員的的條件；2、所提提問(wèn)題是是為了獲獲得用以以根據(jù)與與工作有有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估的信信息；3、避免免提出可可能被解解釋為有有歧視傾傾向的問(wèn)問(wèn)題，為為了監(jiān)督督目的而而要求提提供信息息時(shí)，應(yīng)應(yīng)向應(yīng)聘聘者說(shuō)明明；4、面試試的方式式和內(nèi)容容始終適適用于某某一具體體職位的的所有應(yīng)應(yīng)聘者；5、面試試時(shí)間安安排有變變化或面面試時(shí)間間限制有有待考慮慮，這些些問(wèn)題要要隨時(shí)告告知應(yīng)聘聘者；6、將面面試過(guò)程程

18、、相應(yīng)應(yīng)的測(cè)試試程序、招招聘時(shí)間間和任命命程序告告知應(yīng)聘聘者；7、將招招聘條件件告知應(yīng)應(yīng)聘者；8、企業(yè)業(yè)或機(jī)構(gòu)構(gòu)中與招招聘工作作有關(guān)的的所有人人員都要要全面了了解招聘聘程序和和招聘政政策。三、提前前閱讀簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷很多面試試官都有有在面試試前三分分鐘才對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者簡(jiǎn)歷進(jìn)進(jìn)行瀏覽覽的習(xí)慣慣，接著著就開始始面試。這這樣，由由于對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者的的背景資資料不夠夠了解，難難免影響響面試評(píng)評(píng)估的有有效性和和公正性性。因此，為為保證面面試的有有效進(jìn)行行，面試試官應(yīng)該該提前對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者簡(jiǎn)歷進(jìn)進(jìn)行閱讀讀，以便便充分了了解應(yīng)聘聘者信息息。主要要包括：應(yīng)聘者者以前相相關(guān)的工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)及績(jī)效效表現(xiàn)；以前相相關(guān)的培培訓(xùn)及教教育

19、內(nèi)容容；應(yīng)聘聘者的工工作興趣趣；應(yīng)聘聘者的職職業(yè)意圖圖。四、確定定面試方方法和面面試的時(shí)時(shí)間面試官應(yīng)應(yīng)根據(jù)應(yīng)應(yīng)聘者應(yīng)應(yīng)聘的崗崗位的不不同，選選擇和開開發(fā)恰當(dāng)當(dāng)并且有有效的面面試方法法（前章章中已作作詳細(xì)介介紹）。確定面試試時(shí)間包包括兩個(gè)個(gè)方面，即即確定面面試時(shí)間間的長(zhǎng)短短和安排面面試時(shí)間間。面試試時(shí)間太太短，不不能對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行充分分的考查查，從而而會(huì)影響響面試效效果；時(shí)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)長(zhǎng)，又會(huì)會(huì)導(dǎo)致招招聘效率率低下。所所以，應(yīng)應(yīng)根據(jù)職職位要求求和應(yīng)聘聘者的專專業(yè)水平平合理確確定面試試時(shí)間的的長(zhǎng)短。面試時(shí)間間的安排排雙方必必須事先先約定好好，約定定的時(shí)間間應(yīng)該對(duì)對(duì)雙方都都適宜。面面試官應(yīng)應(yīng)該特別別注

20、意計(jì)計(jì)劃好自自己的時(shí)時(shí)間，避避免與其其他重要要工作的的時(shí)間發(fā)發(fā)生沖突突。在安安排面試試時(shí)間時(shí)時(shí)要考慮慮以下幾幾個(gè)因素素：1、在面面試官“生物鐘鐘”高峰期期面試，這這樣能夠夠提高面面試官在在面試中中的注意意力，保保證面試試效果；2、當(dāng)多多個(gè)職位位同時(shí)進(jìn)進(jìn)行時(shí)，要要按類進(jìn)進(jìn)行面試試，這樣樣既便于于對(duì)應(yīng)聘聘者進(jìn)行行比較，同同時(shí)也不不至于讓讓面試官官不停地地轉(zhuǎn)換角角色；3、面試試官最好好不要一一天面試試太多的的人，這這樣會(huì)耽耽誤較多多的時(shí)間間，以致致影響其其他工作作。第四章 面試試的具體體步驟通常面試試的程序序是人力力資源部部門的初初步面試試，把握握應(yīng)聘者者的基本本素質(zhì)，接接著由專專業(yè)的部部門經(jīng)理理把

21、握應(yīng)應(yīng)聘者的的專業(yè)能能力，重重要的崗崗位以及及經(jīng)理級(jí)級(jí)人選一一般再加加一道或或兩道面面試程序序，由高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)面試。那那么，作作為一名名高效面面試官，該該如何面面試應(yīng)聘聘者呢？具體來(lái)來(lái)說(shuō)，可可采取以以下步驟驟：一、聊注 這一步步是由面面試官來(lái)來(lái)聊，聊聊的是與與招聘職職位相關(guān)關(guān)的內(nèi)容容，大概概時(shí)間為為三分鐘鐘。具體方方法 面試官官這時(shí)應(yīng)應(yīng)把公司司的大致致情況以以及公司司的發(fā)展展前景簡(jiǎn)簡(jiǎn)單作一一描述，因因?yàn)楣舅镜陌l(fā)展展變化需需要新的的人才加加盟，這這樣順理理成章地地把要招招聘人員員的原因因及重要要意義敘敘述了出出來(lái)。接接著可以以具體敘敘述招聘聘的新人人需要做做些什么么，做到到什么程程度，甚甚至可

22、以以說(shuō)出做做到什么么程度公公司會(huì)給給出什么么待遇等等。小貼士士作為為一名高高效面試試官，應(yīng)應(yīng)在最短短的時(shí)間間內(nèi)把公公司現(xiàn)狀狀及發(fā)展展前景和和招聘崗崗位的相相關(guān)要素素非常連連貫地告告訴應(yīng)聘聘者，整整個(gè)敘述述過(guò)程也也就兩三三分鐘時(shí)時(shí)間。通通過(guò)這樣樣的聊，雖雖然不用用發(fā)問(wèn)，應(yīng)應(yīng)聘者也也會(huì)立即即產(chǎn)生共共鳴，圍圍繞面試試官所聊聊的主題題，展開開下一步步的闡述述，這樣樣能夠最最大限度度地節(jié)省省面試時(shí)時(shí)間。如如果一上上來(lái)就問(wèn)問(wèn)，或問(wèn)問(wèn)的問(wèn)題題很大，應(yīng)應(yīng)聘者常常常不知知道該說(shuō)說(shuō)些什么么，于是是只能是是根據(jù)自自己的理理解漫無(wú)無(wú)目的地地說(shuō)，結(jié)結(jié)果是，說(shuō)說(shuō)了很多多，卻沒沒有面試試官想要要聽的，浪浪費(fèi)了雙雙方的時(shí)時(shí)間

23、。引導(dǎo)為什么么面試官官要采用用聊的形形式呢？聊和說(shuō)說(shuō)不一樣樣，聊是是兩個(gè)人人或少數(shù)數(shù)幾個(gè)人人之間的的非正式式談話交交流，聊聊是在小小范圍內(nèi)內(nèi)輕松民民主的氣氣氛中進(jìn)進(jìn)行，顯顯得十分分自然、輕輕松愉快快，讓應(yīng)應(yīng)聘者放放松后易易于發(fā)揮揮出真實(shí)實(shí)水平。如如果過(guò)于于嚴(yán)肅，應(yīng)應(yīng)聘者會(huì)會(huì)感覺到到面試官官高高在在上，甚甚至感到到反感。二、說(shuō)注 這一步步是應(yīng)聘聘者說(shuō)，說(shuō)說(shuō)自己和和應(yīng)聘職職位有關(guān)關(guān)的內(nèi)容容，時(shí)間間大概也也為三分分鐘。具體方方法這這一過(guò)程程雖然面面試官什什么問(wèn)題題也不問(wèn)問(wèn)，什么么要求也也不提，但但是當(dāng)應(yīng)應(yīng)聘者聽聽完面試試官的簡(jiǎn)簡(jiǎn)單介紹紹之后，會(huì)會(huì)立即反反應(yīng)出與與面試官官所聊的的內(nèi)容相相關(guān)的東東西，并

24、并把自己己最合適適招聘職職位的、關(guān)關(guān)聯(lián)度最最高的內(nèi)內(nèi)容有選選擇性地地、用自自認(rèn)為最最恰當(dāng)?shù)牡姆绞奖肀硎龀鰜?lái)來(lái)。小貼士士應(yīng)聘聘者用說(shuō)說(shuō)的這一一表達(dá)方方式，是是由于應(yīng)應(yīng)聘和面面試官的的心理狀狀態(tài)不對(duì)對(duì)等以及及信息不不對(duì)稱造造成的，應(yīng)應(yīng)聘者通通常都急急于展示示自己于于應(yīng)聘崗崗位相宜宜的才能能與品質(zhì)質(zhì)，處于于表現(xiàn)自自己的心心理狀態(tài)態(tài)，所以以不可能能平靜地地聊。假假如應(yīng)聘聘者可以以和面試試官輕松松地聊，則則說(shuō)明應(yīng)應(yīng)聘者的的心理素素質(zhì)特別別好，或或者心理理優(yōu)勢(shì)特特別明顯顯者通常常都是久久經(jīng)職場(chǎng)場(chǎng)的高級(jí)級(jí)別經(jīng)理理人才具具備的。這一過(guò)程程中最關(guān)關(guān)鍵的部部分就是是應(yīng)聘者者的這段段演說(shuō)，因因?yàn)槊嬖囋嚬倏梢砸詮闹锌?/p>

25、看出應(yīng)聘聘者的基基本內(nèi)涵涵、從業(yè)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和和資源背背景，最最重要的的是了解解到應(yīng)聘聘者的知知識(shí)總量量，思維維寬度、速速度、深深度以及及精度，語(yǔ)語(yǔ)言組織織能力，落落實(shí)能力力，概括括總結(jié)能能力，花花繁為簡(jiǎn)簡(jiǎn)能力，應(yīng)應(yīng)變能力力等，而而這些都都是在簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷、筆筆試和測(cè)測(cè)試中體體現(xiàn)不出出來(lái)的。即即使在前前期翻閱閱簡(jiǎn)歷時(shí)時(shí)應(yīng)聘者者的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、資料料和背景景，面試試官都看看過(guò)了，但但看他寫寫的和聽聽他說(shuō)是是兩個(gè)完完全不同同的測(cè)試試角度。一一名高效效面試官官根據(jù)應(yīng)應(yīng)聘者上上述三分分鐘的陳陳述演說(shuō)說(shuō)，基本本上就能能作出一一個(gè)判斷斷。引導(dǎo)如果是是一問(wèn)一一答式面面試，太太過(guò)簡(jiǎn)單單機(jī)械化化，就不不會(huì)產(chǎn)生生上述面面試效果果。

26、因?yàn)闉橐粏?wèn)一一答是審審犯人式式的教條條面試，面面試官和和應(yīng)聘者者雙方都都會(huì)感覺覺氣氛緊緊張，都都會(huì)覺得得既處于于進(jìn)攻狀狀態(tài)又處處于防守守狀態(tài)，雙雙方的心心理活動(dòng)動(dòng)處于對(duì)對(duì)抗?fàn)顟B(tài)態(tài)，而不不是出于于合作狀狀態(tài)。試試想一下下，如果果雙方處處于相互互不合作作狀態(tài)，怎怎么會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生好的的面試效效果呢？因此，面面試的藝藝術(shù)在于于面試官官能否把把應(yīng)聘者者當(dāng)時(shí)的的心理活活動(dòng)和自自己的心心理活動(dòng)動(dòng)有機(jī)地地協(xié)調(diào)一一致，使使雙方處處于良性性互動(dòng)狀狀態(tài)，而而不是對(duì)對(duì)抗和矛矛盾。建議當(dāng)應(yīng)聘聘者在作作這三分分鐘的演演說(shuō)時(shí)，作作為面試試官，應(yīng)應(yīng)認(rèn)真聽聽，并不不時(shí)給與與微笑式式的鼓勵(lì)勵(lì)和肯定定，最好好不要輕輕易地打打斷應(yīng)聘聘者

27、的陳陳述。否否則會(huì)造造成兩種種不良后后果：一一是中斷斷應(yīng)聘者者陳述的的主題思思路，他他會(huì)順著著你的心心問(wèn)題而而偏離原原來(lái)的思思路，從從而丟掉掉原來(lái)準(zhǔn)準(zhǔn)好的與與應(yīng)聘崗崗位有關(guān)關(guān)的重要要內(nèi)容；二是延延長(zhǎng)面試試時(shí)間，并并增加面面試成本本，進(jìn)而而會(huì)影響響到后面面其他面面試者的的約定時(shí)時(shí)間，最最終延遲遲整體面面試時(shí)間間并造成成不必要要的浪費(fèi)費(fèi)。三、問(wèn)注 這是是由面試試官發(fā)問(wèn)問(wèn)，要問(wèn)問(wèn)重點(diǎn)內(nèi)內(nèi)容和產(chǎn)產(chǎn)生疑點(diǎn)點(diǎn)的地方方。問(wèn)也也要講究究方式，做做到剛?cè)崛嵯酀?jì)最最好。）小貼士士 作作為一名名高效面面試官，無(wú)無(wú)論如何何都要耐耐著性子子認(rèn)真聽聽完應(yīng)聘聘者的陳陳述，如如果應(yīng)聘聘者在三三分鐘左左右的陳陳述時(shí)間間過(guò)后仍仍

28、喋喋不不休，這這時(shí)面試試官可以以通過(guò)看看表等形形體語(yǔ)言言或善意意地提醒醒應(yīng)聘者者盡快結(jié)結(jié)束陳述述。具體方方法 當(dāng)應(yīng)聘聘者陳述述結(jié)束后后，面試試官應(yīng)主主動(dòng)發(fā)問(wèn)問(wèn)，問(wèn)的的內(nèi)容不不要是那那些老生生常談的的話題，簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中已已有答案案的問(wèn)題題不要問(wèn)問(wèn)，筆試試中以及及剛才的的三分鐘鐘陳述中中已敘述述清楚的的話題也也不要問(wèn)問(wèn)。否則則會(huì)引起起應(yīng)聘者者的不滿滿，比如如“我的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中已已經(jīng)寫了了”、“我剛才才好像說(shuō)說(shuō)過(guò)了”等，從從而使面面試氣氛氛變得尷尷尬。應(yīng)問(wèn) 面試試官應(yīng)該該了解的的但在簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷和筆筆試以及及在三分分鐘陳述述中一直直沒有敘敘述出來(lái)來(lái)的問(wèn)題題；應(yīng)聘聘者在陳陳述中和和簡(jiǎn)歷中中自相矛矛盾的地地方；應(yīng)應(yīng)聘

29、者陳陳述的事事實(shí)以及及簡(jiǎn)歷中中反映出出來(lái)的內(nèi)內(nèi)容與應(yīng)應(yīng)聘職位位不符合合的地方方。發(fā)問(wèn)方方法 語(yǔ)氣方方式要因因人而異異：對(duì)性性格直爽爽開朗的的應(yīng)聘者者可以問(wèn)問(wèn)的相對(duì)對(duì)直接一一些，對(duì)對(duì)性格內(nèi)內(nèi)向的人人可以適適當(dāng)委婉婉一些，但但無(wú)論如如何都要要注意不不要攻擊擊應(yīng)聘者者、傷害害應(yīng)聘者者或者以以教訓(xùn)的的口吻對(duì)對(duì)待應(yīng)聘聘者。不不論怎么么問(wèn)，問(wèn)問(wèn)題都應(yīng)應(yīng)該要柔柔中帶剛剛，曲中中顯直。只只有問(wèn)到到關(guān)鍵和和矛盾上上，才能能達(dá)到面面試的效效果。因因?yàn)檫@樣樣能夠補(bǔ)補(bǔ)充需要要了解的的關(guān)鍵信信息，同同時(shí)對(duì)矛矛盾問(wèn)題題的回答答可看出出應(yīng)聘者者的應(yīng)變變能力和和答辯能能力，以以及能力力之外的的諸如誠(chéng)誠(chéng)信問(wèn)題題和問(wèn)題題后面的的

30、問(wèn)題。四、答當(dāng)面試官官點(diǎn)到應(yīng)應(yīng)聘痛處處時(shí)，這這時(shí)他的的回答才才是關(guān)鍵鍵，俗話話說(shuō)得好好：高水水平的問(wèn)問(wèn)才可能能有高水水平的答答。到這這一步，算算是進(jìn)入入了面試試的高潮潮。應(yīng)聘聘者處理理矛盾的的水平的的高低和和有無(wú)藝藝術(shù)魅力力，全在在這簡(jiǎn)短短的問(wèn)題題回答中中體現(xiàn)出出來(lái)，雙雙方的正正面交鋒鋒這時(shí)候候才真正正開始。小貼士士 如如果應(yīng)聘聘者問(wèn)題題回答清清楚了，可可以接著著問(wèn)下一一個(gè)問(wèn)題題；如果果問(wèn)題有有破綻可可以就這這個(gè)問(wèn)題題繼續(xù)追追問(wèn)；如如果應(yīng)聘聘者被問(wèn)問(wèn)得局促促不安或或滿頭大大汗，說(shuō)說(shuō)明應(yīng)聘聘者在這這個(gè)問(wèn)題題上可能能有問(wèn)題題或有難難言之隱隱。作為為一個(gè)高高效面試試官，這這時(shí)候就就不要窮窮追不舍舍，

31、應(yīng)適適當(dāng)換一一個(gè)輕松松的話題題給應(yīng)聘聘者一個(gè)個(gè)臺(tái)階下下，記住住此時(shí)雙雙方是平平等的，是是相互選選擇的。引導(dǎo) 在實(shí)實(shí)際問(wèn)答答中，應(yīng)應(yīng)聘者在在回答面面試官的的問(wèn)題后后也會(huì)主主動(dòng)反問(wèn)問(wèn)面試官官，而應(yīng)應(yīng)聘者問(wèn)問(wèn)的問(wèn)題題通常都都是關(guān)系系到所應(yīng)應(yīng)聘職位位的薪水水、待遇遇、休假假方式以以及作息息時(shí)間、業(yè)業(yè)務(wù)程序序，或者者崗位之之間的關(guān)關(guān)系以及及公司背背景和競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性等。面面對(duì)應(yīng)聘聘者的反反問(wèn)，作作為面試試官應(yīng)該該正面實(shí)實(shí)事求是是地回答答，但是是可以將將回答藝藝術(shù)化。 注 面試官官與應(yīng)聘聘者相互互之間的的問(wèn)答，總總體時(shí)間間掌握在在四分鐘鐘之內(nèi)。總結(jié)經(jīng)過(guò)以以上四個(gè)個(gè)步驟，作作為一名名高效面面試官，面

32、面試一位位應(yīng)聘者者的總計(jì)計(jì)時(shí)間應(yīng)應(yīng)掌握在在十分鐘鐘左右。時(shí)時(shí)間短了了，面試試不出效效果來(lái)；時(shí)間過(guò)過(guò)長(zhǎng)，不不僅加大大面試成成本，而而且反而而會(huì)降低低面試效效果。當(dāng)當(dāng)然，對(duì)對(duì)明顯不不適合的的應(yīng)聘者者，可以以在五分分鐘之內(nèi)內(nèi)結(jié)束面面試，但但也要注注意方式式，要客客氣、禮禮貌。第三編 面試試官的基基本技能能第五章 怎樣樣閱讀簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷通常來(lái)講講，面試試官通過(guò)過(guò)簡(jiǎn)歷第第一次接接觸應(yīng)聘聘者，那那么如何何閱讀簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷，并并從中獲獲得有效效信息呢呢？一方方面，要要辨別簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中的的虛假信信息，另另一方面面，要對(duì)對(duì)重點(diǎn)內(nèi)內(nèi)容在接接下來(lái)的的面試中中進(jìn)行確確認(rèn)，并并使面試試更有針針對(duì)性。第一節(jié) 簡(jiǎn)歷歷的主要要內(nèi)容應(yīng)聘者的的

33、簡(jiǎn)歷形形式多樣樣，內(nèi)容容各不相相同，但但面試官官要在具具體的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中關(guān)關(guān)注其中中的主要要內(nèi)容：一、年齡齡年齡是崗崗位要求求的一個(gè)個(gè)重要參參照，面面試官可可以把應(yīng)應(yīng)聘者的的年齡與與其工作作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)進(jìn)行比較較，就能能夠看出出應(yīng)聘者者所列出出的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)是否屬屬實(shí)。通通常來(lái)講講，應(yīng)聘聘者年齡齡都是真真實(shí)的，但但是會(huì)在在經(jīng)驗(yàn)上上造假。注意 倘若若應(yīng)聘者者的年齡齡偏大，那那就要注注重分析析更換工工作的原原因，而而且年齡齡較大的的應(yīng)聘者者是否還還能踏實(shí)實(shí)地從基基層做起起，也是是一個(gè)應(yīng)應(yīng)該考慮慮的問(wèn)題題。二、學(xué)歷歷學(xué)歷上最最大的問(wèn)問(wèn)題是真真假問(wèn)題題，如今今一些海海外學(xué)歷歷也日益益增加，因因此面試試官有必必要通過(guò)過(guò)

34、各種渠渠道查詢?cè)儗W(xué)歷的的真?zhèn)?。學(xué)歷還有有第一學(xué)學(xué)歷和后后續(xù)學(xué)歷歷兩個(gè)層層面，其其中后續(xù)續(xù)學(xué)歷的的真假特特別需要要注意。后后續(xù)學(xué)歷歷要注意意入學(xué)和和畢業(yè)時(shí)時(shí)間，以以及和第第一學(xué)歷歷畢業(yè)時(shí)時(shí)間的時(shí)時(shí)間空檔檔。專業(yè)與學(xué)學(xué)歷密切切相關(guān)，一一般崗位位說(shuō)明書書中都會(huì)會(huì)對(duì)專業(yè)業(yè)作出規(guī)規(guī)定。如如果應(yīng)聘聘者擁有有多個(gè)學(xué)學(xué)歷，那那么，面面試官對(duì)對(duì)其不同同學(xué)習(xí)階階段的專專業(yè)進(jìn)行行分析，就就能夠得得出其在在知識(shí)的的系統(tǒng)性性和廣度度方面的的基本判判斷，還還能夠從從不同專專業(yè)的相相關(guān)性中中獲知其其個(gè)人的的規(guī)劃能能力。三、住址址應(yīng)聘者如如果不屬屬于本地地，特別別是一些些年齡較較大的應(yīng)應(yīng)聘者，若若錄取后后，他們們將面臨臨非常

35、現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)問(wèn)題，例例如生活活成本增增加、生生活環(huán)境境變化等等，這些些都會(huì)影影響其進(jìn)進(jìn)入企業(yè)業(yè)后的工工作狀態(tài)態(tài)。四、工作作經(jīng)驗(yàn)面試官對(duì)對(duì)簡(jiǎn)歷分分析的重重點(diǎn)就是是工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。建建議從以以下幾個(gè)個(gè)方面進(jìn)進(jìn)行分析析：1、應(yīng)聘聘者工作作變換的的頻繁程程度應(yīng)聘者工工作變換換頻繁，雖雖然能表表明應(yīng)聘聘者工作作經(jīng)驗(yàn)豐豐富，但但同時(shí)也也說(shuō)明應(yīng)應(yīng)聘者的的工作具具有不穩(wěn)穩(wěn)定性。2、應(yīng)聘聘者頻繁繁換工作作的原因因頻繁的變變換工作作并不表表示一定定存在問(wèn)問(wèn)題，重重點(diǎn)是為為什么變變換工作作。3、若應(yīng)應(yīng)聘者以以前做過(guò)過(guò)的工作作相關(guān)性性都不大大，并且且工作時(shí)時(shí)間也不不長(zhǎng)，那那么面試試官就要要引起高高度重視視。4、應(yīng)聘聘者的工

36、工作是否否有間斷斷，在間間斷期間間都做些些什么。5、應(yīng)聘聘者目前前是否在在工作，這這點(diǎn)非常常重要，這這關(guān)系到到應(yīng)聘者者勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的問(wèn)問(wèn)題，也也關(guān)系到到應(yīng)聘者者何時(shí)能能到職，當(dāng)當(dāng)然離職職的原因因也很重重要。6、對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者每每個(gè)階段段所負(fù)責(zé)責(zé)的主要要工作和和業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行審查查。7、應(yīng)聘聘者的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)與崗崗位要求求是否匹匹配，如如果完全全已經(jīng)有有能力勝勝任一個(gè)個(gè)較高職職位，卻卻來(lái)應(yīng)聘聘一個(gè)較較低職位位，這時(shí)時(shí)，面試試官就要要分析他他這樣做做的目的的是什么么。第二節(jié) 標(biāo)志志簡(jiǎn)歷的的相應(yīng)內(nèi)內(nèi)容面試官在在閱讀簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷時(shí)， 對(duì)于簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中的的疑點(diǎn)可可以作相相應(yīng)的標(biāo)標(biāo)志，以以便在面面試過(guò)程程中進(jìn)行行更深入入的調(diào)查查。

37、這些些應(yīng)作出出的標(biāo)志志的地方方包括：一、應(yīng)聘聘者工作作銜接出出現(xiàn)空檔檔的原因因面試官應(yīng)應(yīng)該留意意應(yīng)聘者者在兩份份工作之之間的空空檔時(shí)間間，特別別是時(shí)間間超過(guò)三三個(gè)月的的工作空空檔，應(yīng)應(yīng)作出明明顯標(biāo)志志，并在在面試過(guò)過(guò)程中提提出詢問(wèn)問(wèn)，以了了解其真真正的原原因，是是應(yīng)聘者者本人能能力不夠夠，還是是其他原原因影響響應(yīng)聘者者遲遲未未找到新新的工作作？二、經(jīng)常常轉(zhuǎn)換工工作對(duì)于那些些在一年年中換了了三次或或三次以以上工作作的應(yīng)聘聘者，面面試官要要加以重重視，要要在面試試時(shí)加強(qiáng)強(qiáng)留意，了了解應(yīng)聘聘者頻繁繁換工作作的真實(shí)實(shí)目的，并并作出判判斷：應(yīng)應(yīng)聘者對(duì)對(duì)本公司司的環(huán)境境能否適適應(yīng)，而而不會(huì)匆匆匆跳槽槽。三

38、、最近近培訓(xùn)進(jìn)進(jìn)修情況況面試官可可通過(guò)閱閱讀應(yīng)聘聘者的培培訓(xùn)進(jìn)修修記錄，了了解應(yīng)聘聘者的培培訓(xùn)進(jìn)修修情況，從從而判斷斷應(yīng)聘者者是否積積極好學(xué)學(xué)，能否否以積極極進(jìn)取的的心態(tài)學(xué)學(xué)習(xí)本專專業(yè)的知知識(shí)和技技能。對(duì)對(duì)于畢業(yè)業(yè)五年卻卻從未有有過(guò)任何何培訓(xùn)進(jìn)進(jìn)修記錄錄的應(yīng)聘聘者，面面試官應(yīng)應(yīng)在面試試過(guò)程中中特別留留意。四、上次次離職的的真實(shí)原原因應(yīng)聘者為為什么離離開原公公司？是是什么原原因促使使他離開開公司？在這些些離職的的因素中中，是否否也會(huì)出出現(xiàn)在本本公司？面試官官通過(guò)對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者的離職職原因進(jìn)進(jìn)行深層層次了解解，才能能較好地地判斷該該應(yīng)聘者者是否會(huì)會(huì)真心實(shí)實(shí)意留在在本公司司。五、在上上一家公公司的工工

39、作績(jī)效效應(yīng)聘者在在上一家家公司取取得怎樣樣的工作作成績(jī)？當(dāng)時(shí)什什么情況況？條件件如何？主要面面臨哪些些問(wèn)題？應(yīng)聘者者使用了了哪些資資源？他他的措施施包括哪哪些？這這些措施施是否有有效？本本公司能能否提供供相近條條件，以以供他創(chuàng)創(chuàng)造這些些績(jī)效？通過(guò)這這樣的問(wèn)問(wèn)題設(shè)計(jì)計(jì)，可更更深入地地了解應(yīng)應(yīng)聘者分分析問(wèn)題題與解決決問(wèn)題的的能力。六、內(nèi)容容前后矛矛盾或不不合常理理的地方方這主要包包括應(yīng)聘聘者工作作經(jīng)歷時(shí)時(shí)間上的的前后矛矛盾，或或其他不不一致、不不合邏輯輯的地方方，例如如應(yīng)聘者者畢業(yè)只只有半年年，卻能能在別家家公司擔(dān)擔(dān)當(dāng)重要要的管理理工作崗崗位等。對(duì)對(duì)此，面面試官應(yīng)應(yīng)加以留留意，并并在面試試中進(jìn)一一

40、步詢問(wèn)問(wèn)。第三節(jié) 快速速識(shí)別簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中的的“問(wèn)題”內(nèi)容下面我們們簡(jiǎn)單介介紹快速速識(shí)別簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中虛虛假內(nèi)容容的方法法，請(qǐng)面面試官特特別注意意以下內(nèi)內(nèi)容：一、在時(shí)時(shí)間上存存在矛盾盾的簡(jiǎn)歷歷最常見的的虛假信信息就是是在工作作經(jīng)歷和和教育經(jīng)經(jīng)歷上作作假。在在這方面面作假很很容易留留下的“痕跡”就是時(shí)時(shí)間上的的不一致致。比如如說(shuō)，一一名19987年年以上出出生的應(yīng)應(yīng)聘者的的應(yīng)聘者者在簡(jiǎn)歷歷中聲稱稱自己擁?yè)碛袑W(xué)士士學(xué)位和和研究生生學(xué)歷，但但以此來(lái)來(lái)推測(cè)的的話，這這名應(yīng)聘聘者大約約在199歲就已已經(jīng)本科科畢業(yè)了了，這顯顯然不符符合常理理（可在在面試中中進(jìn)一步步了解）。另另外對(duì)于于那些過(guò)過(guò)于年輕輕的應(yīng)聘聘者，簡(jiǎn)簡(jiǎn)

41、歷中聲聲稱的擁?yè)碛懈呒?jí)級(jí)職位的的工作經(jīng)經(jīng)歷也值值得懷疑疑。二、簡(jiǎn)歷歷中有缺缺省項(xiàng)在簡(jiǎn)歷中中，要特特別注意意是否有有缺省現(xiàn)現(xiàn)象出現(xiàn)現(xiàn)。一般般來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中存存在缺省省項(xiàng)的原原因主要要有兩個(gè)個(gè)：一是是應(yīng)聘者者因?yàn)榇执中亩?，但但這樣的的應(yīng)聘者者并不占占多數(shù)，畢畢竟找工工作是關(guān)關(guān)系到前前途的重重要事情情；二是是不希望望自己的的某些信信息出現(xiàn)現(xiàn)在簡(jiǎn)歷歷中，這這種情況況大都是是應(yīng)聘者者在這方方面存在在缺陷，希希望通過(guò)過(guò)缺省來(lái)來(lái)使面試試官忽略略此信息息。比如如說(shuō)一些些專業(yè)同同應(yīng)聘職職位不相相關(guān)的應(yīng)應(yīng)聘者，可可能會(huì)只只寫明自自己所畢畢業(yè)的大大學(xué)名稱稱（有些些還可能能是名牌牌大學(xué)），以以此來(lái)吸吸引面試試官

42、對(duì)此此項(xiàng)內(nèi)容容的注意意力。顯顯然，這這樣做的的應(yīng)聘者者對(duì)招聘聘工作流流程缺乏乏了解，因因?yàn)楹?jiǎn)歷歷不完整整的應(yīng)聘聘者不會(huì)會(huì)被優(yōu)先先安排面面試。三、簡(jiǎn)歷歷中有異異于常規(guī)規(guī)的信息息有些應(yīng)聘聘者在簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中聲聲稱本科科上了五五年，而而除了醫(yī)醫(yī)學(xué)類院院校，一一般院校校本科學(xué)學(xué)制為四四年，由由此可以以推斷出出應(yīng)聘者者在上學(xué)學(xué)時(shí)有過(guò)過(guò)留級(jí)或或休學(xué)現(xiàn)現(xiàn)象（可可在面試試中進(jìn)一一步了解解）。此此外，一一些應(yīng)聘聘者聲稱稱自己取取得了多多個(gè)學(xué)位位或是很很多不同同專業(yè)的的資格證證書，這這需要進(jìn)進(jìn)一步核核實(shí)。四、簡(jiǎn)歷歷中有中中斷的信信息在工作經(jīng)經(jīng)歷和個(gè)個(gè)人成績(jī)績(jī)方面，要要注意是是否有間間斷的經(jīng)經(jīng)歷。如如果簡(jiǎn)歷歷中有一一年的

43、經(jīng)經(jīng)歷沒有有寫，那那么要特特別關(guān)注注應(yīng)聘者者這一年年做了什什么，是是為了提提升業(yè)務(wù)務(wù)水平參參加了脫脫產(chǎn)學(xué)習(xí)習(xí)，還是是由于特特殊原因因在家待待業(yè)。對(duì)對(duì)這些不不同情況況招聘人人員要不不同對(duì)待待。五、工作作經(jīng)歷與與應(yīng)聘職職位存在在矛盾有些應(yīng)聘聘者在簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中描描述自己己的工作作經(jīng)歷時(shí)時(shí)，列舉舉了一些些著名的的公司和和一些較較高級(jí)的的職位，而而他應(yīng)聘聘的卻是是一個(gè)較較普通的的職位，這這就需要要注意，是是什么原原因使得得他愿意意屈就？再如，有有的應(yīng)聘聘者在簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中寫寫著在許許多領(lǐng)域域取得了了很大的的成績(jī)，或或是曾獲獲得了很很多證書書，但是是從他的的工作單單位和職職位來(lái)分分析，他他很難有有這樣的的條件和和機(jī)

44、會(huì)，這這樣的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷也應(yīng)應(yīng)引起格格外的注注意和警警惕。六、虛假假學(xué)歷虛假學(xué)歷歷是當(dāng)下下最常見見的簡(jiǎn)歷歷造假手手段之一一，而且且這種信信息的真真假往往往不是憑憑看學(xué)歷歷復(fù)印件件能識(shí)別別出的?，F(xiàn)現(xiàn)在分辨辨真假學(xué)學(xué)歷較為為權(quán)威的的方法是是與學(xué)位位頒發(fā)學(xué)學(xué)?；虻堑顷懼袊?guó)國(guó)高等教教育學(xué)生生信息網(wǎng)網(wǎng)（xxxchssixxx）尋求求印證。值值得注意意的是，現(xiàn)現(xiàn)在網(wǎng)上上有很多多虛假的的學(xué)歷信信息查詢?cè)兙W(wǎng)站，權(quán)權(quán)威機(jī)構(gòu)構(gòu)公布的的學(xué)歷查查詢網(wǎng)站站僅有“中國(guó)高高等教育育學(xué)生信信息網(wǎng)”（xxxchssixxx）一家家，對(duì)于于20001年之之前入學(xué)學(xué)的本、專?？埔陨仙蠈W(xué)歷，是是不能通通過(guò)網(wǎng)上上查詢的的，只能能通過(guò)練練習(xí)應(yīng)

45、聘聘者畢業(yè)業(yè)院校招招生就業(yè)業(yè)部門進(jìn)進(jìn)行確認(rèn)認(rèn)。七、工作作經(jīng)歷中中對(duì)工作作業(yè)績(jī)有有所忽略略或夸大大工作經(jīng)歷歷和工作作業(yè)績(jī)?cè)谠趹?yīng)聘者者的簡(jiǎn)歷歷中往往往是簡(jiǎn)歷歷的重頭頭戲。面面試官應(yīng)應(yīng)學(xué)會(huì)通通過(guò)其以以往的工工作業(yè)績(jī)績(jī)，對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者工工作能力力作出評(píng)評(píng)估。此此外，由由于工作作經(jīng)歷無(wú)無(wú)法象學(xué)學(xué)歷那樣樣方便查查詢，使使得這部部分也是是虛假信信息的“高發(fā)地地帶”，最常常見的就就是對(duì)工工作業(yè)績(jī)績(jī)的忽略略或夸大大。比如如說(shuō)，一一名應(yīng)聘聘銷售職職位的應(yīng)應(yīng)聘者在在簡(jiǎn)歷中中聲稱自自己曾完完成了整整個(gè)團(tuán)隊(duì)隊(duì)70%的銷售售任務(wù)，這這樣的業(yè)業(yè)績(jī)要么么表現(xiàn)出出他是一一名天才才銷售員員，要么么表明他他之前的的團(tuán)隊(duì)是是一盤散散沙；

46、另另外，倘倘若一名名銷售員員在簡(jiǎn)歷歷中對(duì)自自己以往往的業(yè)績(jī)績(jī)只字不不提，同同樣是不不正常的的只能能說(shuō)明他他曾經(jīng)的的業(yè)績(jī)不不佳，羞羞于示人人。 八、過(guò)多多地提供供與應(yīng)聘聘職位無(wú)無(wú)關(guān)的愛愛好如果一名名應(yīng)聘研研發(fā)經(jīng)理理的應(yīng)聘聘者，在在簡(jiǎn)歷中中過(guò)多地地描述自自己對(duì)音音樂的熱熱愛，那那么他很很可能是是以此來(lái)來(lái)轉(zhuǎn)移面面試官的的注意力力（他自自己的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中有有價(jià)值的的內(nèi)容太太少，并并以此來(lái)來(lái)擴(kuò)充版版面。這這樣的人人即使能能勝任工工作，也也很難說(shuō)說(shuō)他有很很強(qiáng)的拓拓展能力力，而且且這種“顧左右右而言他他”的做法法恰恰說(shuō)說(shuō)明了他他是個(gè)擅擅長(zhǎng)耍小小聰明的的人?？傊?，識(shí)識(shí)破簡(jiǎn)歷歷中虛假假內(nèi)容的的要點(diǎn)就就是要看看簡(jiǎn)歷是

47、是否有條條理，是是否符合合邏輯。作作為高效效面試官官，應(yīng)該該充分地地審查簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中的的基本信信息，并并試圖找找出其中中的矛盾盾、疑點(diǎn)點(diǎn)，并用用鉛筆將將其標(biāo)注注出來(lái)，在在今后的的面試中中作為重重點(diǎn)提問(wèn)問(wèn)的內(nèi)容容加以詢?cè)儐?wèn)。第四節(jié) 優(yōu)先先面試的的簡(jiǎn)歷作為一名名高效面面試官需需要培養(yǎng)養(yǎng)自己對(duì)對(duì)簡(jiǎn)歷的的敏感，這這是一種種快速“沙里淘淘金”的能力力。當(dāng)然然，這不不僅包括括了一眼眼看出簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中的的問(wèn)題的的能力，也也包括從從眾多簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷中發(fā)發(fā)現(xiàn)那些些值得面面試的人人才，只只有同時(shí)時(shí)做到這這兩點(diǎn)，才才可以高高效地完完成招聘聘任務(wù)。一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，符合合以下條條件的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷應(yīng)得得到優(yōu)先先面試的的機(jī)會(huì)：一、表述述簡(jiǎn)明扼扼要

48、簡(jiǎn)歷的書書寫無(wú)疑疑是應(yīng)聘聘者表述述能力的的最好體體現(xiàn)。在在同等情情況下，如如果能用用1頁(yè)AA4紙，將將自己的的教育經(jīng)經(jīng)歷、工工作經(jīng)歷歷及個(gè)人人的特點(diǎn)點(diǎn)等情況況說(shuō)明清清楚，說(shuō)說(shuō)明這名名應(yīng)聘者者有優(yōu)秀秀的文字字表達(dá)能能力和干干練的做做事風(fēng)格格；而大大量事實(shí)實(shí)及研究究表明，應(yīng)應(yīng)聘者的的素質(zhì)同同其簡(jiǎn)歷歷的字?jǐn)?shù)數(shù)往往是是成反比比的。因因此，這這樣的應(yīng)應(yīng)聘者是是值得被被列入待待面試名名單的。二、內(nèi)容容有針對(duì)對(duì)性求職的過(guò)過(guò)程就是是一個(gè)自自我推銷銷的過(guò)程程，簡(jiǎn)歷歷就好比比是“產(chǎn)品說(shuō)說(shuō)明書”或“廣告”。一個(gè)個(gè)聰明的的應(yīng)聘者者不僅應(yīng)應(yīng)具備做做好工作作的能力力，還應(yīng)應(yīng)該具備備良好的的自我推推銷能力力。一份精心心制作

49、的的簡(jiǎn)歷，其其內(nèi)容必必然會(huì)圍圍繞它所所應(yīng)聘的的職位來(lái)來(lái)描述其其能力，做做到有的的放矢。這這樣的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷不僅僅能很好好地表達(dá)達(dá)自己能能力勝任任，某種種程度上上說(shuō)也節(jié)節(jié)省了面面試官的的時(shí)間（因因?yàn)椴槐乇厝タ茨悄切┖凸すぷ鳠o(wú)關(guān)關(guān)的信息息）。與與此相反反的是，有有很多應(yīng)應(yīng)聘者在在找工作作時(shí)習(xí)慣慣將同樣樣的一份份簡(jiǎn)歷投投向很多多家招聘聘單位，這這樣的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷不僅僅很難描描述自己己對(duì)每一一個(gè)職位位的價(jià)值值，還給給面試官官的工作作帶來(lái)了了麻煩。因此，如如果應(yīng)聘聘者的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷能體體現(xiàn)出“它適合合這個(gè)崗崗位”、“他有足足夠的能能力勝任任”、“他很有有特點(diǎn)”。這樣樣的一份份與眾不不同的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷應(yīng)該該得到優(yōu)優(yōu)先面試試的機(jī)會(huì)

50、會(huì)。三、簡(jiǎn)歷歷中體現(xiàn)現(xiàn)了良好好的溝通通能力卡耐基說(shuō)說(shuō)過(guò)“一個(gè)人人的成功功，只有有一五%是由于于他的專專業(yè)技術(shù)術(shù)，而885%是是靠人際際關(guān)系和和他的處處事能力力?！笨梢姕蠝贤芰αΦ闹匾?。應(yīng)應(yīng)聘者與與面試官官的溝通通，從面面試官收收到的簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷的那那一刻就就開始了了。如簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷的主主題清楚楚，注明明“應(yīng)聘職職位”，或是是在電子子郵件中中注明“本簡(jiǎn)歷歷經(jīng)過(guò)病病毒查殺殺”等等。說(shuō)說(shuō)明應(yīng)聘聘者具備備較好溝溝通能力力的基礎(chǔ)礎(chǔ)。四、禮貌貌用語(yǔ)體體現(xiàn)了良良好的職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)簡(jiǎn)歷或是是求職信信屬于公公文信件件，所以以在格式式上也要要符合一一定的規(guī)規(guī)范。面面試官應(yīng)應(yīng)先檢查查一下他他是否包包括了公公文信件件應(yīng)包括括

51、的所有有內(nèi)容。如如：地址址寫得是是否完全全？結(jié)束束語(yǔ)是否否恰當(dāng)？開頭是是“致有關(guān)關(guān)人士”、“致啟者者”、“尊敬的的先生/女士”，還是是直呼其其名？如如果面試試官一眼眼就能看看出信函函中存在在的格式式錯(cuò)誤，或或是讀完完這份簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷后明明顯地感感到了不不被尊敬敬，那就就足以證證明應(yīng)聘聘者缺乏乏一定的的職業(yè)素素養(yǎng)。反反之，倘倘若面試試官在讀讀了這份份簡(jiǎn)歷后后，感到到該應(yīng)聘聘者語(yǔ)言言得當(dāng)，知知書達(dá)理理，就可可以證明明該應(yīng)聘聘者在人人際交往往、溝通通、職業(yè)業(yè)素養(yǎng)等等方面都都有良好好的表現(xiàn)現(xiàn)。一般般來(lái)說(shuō)，這這與應(yīng)聘聘者的工工作能力力是成正正比的。第六章 如何何考察應(yīng)應(yīng)聘者的的禮儀諾基亞的的一位人人力資源源經(jīng)

52、理曾曾給應(yīng)聘聘者一句句忠告：“注重第第一印象象，人們們給別人人留下第第一印象象的時(shí)間間只有77秒鐘?！边@句話很有道理。作為面試官，從應(yīng)聘者給人留下的第一印象中捕捉他內(nèi)心真實(shí)的一面很關(guān)鍵，因?yàn)槊嬖噷?duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)是很重要的事情，在面試中他一定會(huì)隱藏自己不好的一面，只展示好的一面。要挖掘出應(yīng)聘者可以隱藏的東西，就要看應(yīng)聘者的禮儀了，因?yàn)槎Y儀最能體現(xiàn)一個(gè)人的修養(yǎng)。禮儀主要要包括著著裝、儀儀態(tài)、禮禮節(jié)三個(gè)個(gè)方面。一、著裝裝面試是一一項(xiàng)商業(yè)業(yè)活動(dòng)，除除了那些些藝術(shù)類類職位，應(yīng)應(yīng)聘者應(yīng)應(yīng)該穿著著給人感感覺干凈凈、整潔潔、簡(jiǎn)單單的服裝裝。男性性一般要要穿西裝裝或是襯襯衣，女女性應(yīng)該該穿職業(yè)業(yè)套裝。另另外，發(fā)發(fā)

53、型也能能顯示出出一個(gè)應(yīng)應(yīng)聘者的的修養(yǎng)。面面試時(shí)對(duì)對(duì)發(fā)型可可以按如如下要求求：第一，要要頭發(fā)整整齊，留留任何奇奇異發(fā)型型都會(huì)暴暴露出此此人對(duì)招招聘并不不重視；第二，把把頭發(fā)染染成夸張張顏色的的人太過(guò)過(guò)張揚(yáng)，可可能在團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作時(shí)存在在隱患；第三，懂懂禮貌的的應(yīng)聘者者會(huì)在進(jìn)進(jìn)入面試試場(chǎng)所后后摘下帽帽子，不不摘帽子子的應(yīng)聘聘者說(shuō)明明修養(yǎng)欠欠佳。面試者的的穿著還還要符合合他的身身份，比比如說(shuō)應(yīng)應(yīng)屆大學(xué)學(xué)生可以以穿的適適當(dāng)活潑潑休閑一一些，而而面試高高級(jí)職位位的人不不能穿得得太隨便便等。二、儀態(tài)態(tài)儀態(tài)能體體現(xiàn)一個(gè)個(gè)人現(xiàn)在在的心境境。應(yīng)聘聘者在面面試時(shí)應(yīng)應(yīng)該落落落大方，談?wù)勑ψ匀羧簦@樣樣的應(yīng)聘聘者心態(tài)態(tài)

54、正常，在在工作中中也會(huì)發(fā)發(fā)揮正常常水平?？伎疾閼?yīng)聘聘者儀態(tài)態(tài)時(shí)重點(diǎn)點(diǎn)在與應(yīng)應(yīng)聘者交交談時(shí)的的眼睛和和手腳，應(yīng)應(yīng)聘者的的眼神應(yīng)應(yīng)該均勻勻地在各各位面試試官中掃掃動(dòng)，只只看一位位或是不不看任何何一位都都是不禮禮貌的表表現(xiàn)，還還可能暴暴露出應(yīng)應(yīng)聘者的的膽怯；應(yīng)聘者者的坐姿姿應(yīng)該端端正，男男生雙腿腿叉開是是自信的的表現(xiàn)，女女性則截截然相反反；應(yīng)聘聘者的神神態(tài)自始始至終都都應(yīng)該平平和，波波瀾不驚驚，情緒緒過(guò)于亢亢奮的人人一般都都很膚淺淺。三、禮節(jié)節(jié)禮節(jié)能體體現(xiàn)一個(gè)個(gè)人基本本的修養(yǎng)養(yǎng)，也在在一定程程度上反反映了一一個(gè)人的的能力和和潛力。有有的企業(yè)業(yè)在面試試時(shí)會(huì)專專門在應(yīng)應(yīng)聘者不不知道的的情況下下，讓面面試

55、官去去休息區(qū)區(qū)觀察應(yīng)應(yīng)聘者的的行動(dòng)，有有沒有吸吸煙？有有沒有隨隨便動(dòng)眼眼前的資資料？有有沒有補(bǔ)補(bǔ)妝？等等等，以以此來(lái)考考核應(yīng)聘聘者的禮禮儀。下面是一一些基本本的禮儀儀，對(duì)一一般的人人才招聘聘來(lái)說(shuō)，這這些禮儀儀是應(yīng)聘聘者需要要具備的的：1、提前前10分分鐘到達(dá)達(dá)面試地地點(diǎn)。2、進(jìn)公公司之前前，要確確認(rèn)著裝裝整潔。3、回答答簡(jiǎn)潔明明了。4、關(guān)掉掉手機(jī)，表表明應(yīng)聘聘者對(duì)這這次面試試談話的的重視。5、嚴(yán)禁禁吸煙，即即使在接接待室設(shè)設(shè)有煙缸缸。6、進(jìn)門門的方法法 進(jìn)進(jìn)入面試試室的時(shí)時(shí)候，先先敲兩三三下門，聽聽到“請(qǐng)進(jìn)”后，要要回答“打擾了了”，在進(jìn)進(jìn)入房間間。進(jìn)入入房間后后，轉(zhuǎn)過(guò)過(guò)身輕輕輕把門關(guān)關(guān)上，門

56、門關(guān)上后后轉(zhuǎn)過(guò)身身稍微頷頷首并問(wèn)問(wèn)候：“您好?！?、經(jīng)過(guò)過(guò)面試官官的允許許再就座座。8、面試試時(shí)除去去必要的的肢體語(yǔ)語(yǔ)言，盡盡量保持持正坐，手手平放在在膝蓋處處。9、交談?wù)剷r(shí)要注注視著對(duì)對(duì)方。10、面面試結(jié)束束后，站站起身道道謝，然然后拿好好隨身攜攜帶的物物品。如如果關(guān)門門的話，在在出去之之前要轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向屋內(nèi)內(nèi)，邊點(diǎn)點(diǎn)頭邊轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)過(guò)身輕輕輕地退退出面試試室，并并確認(rèn)門門已關(guān)上上。第七章 面試試官易陷陷入的幾幾個(gè)誤區(qū)區(qū)面試官在在招聘過(guò)過(guò)程中可可能會(huì)進(jìn)進(jìn)入一些些誤區(qū)，從從而影響響招聘工工作的質(zhì)質(zhì)量。因因此，作作為一名名高效面面試官，除除了具備備必要的的品質(zhì)修修養(yǎng)和技技術(shù)知識(shí)識(shí)外，還還應(yīng)加強(qiáng)強(qiáng)心理素素質(zhì)的培

57、培養(yǎng)，避避免走入入下列誤誤區(qū)：一、居高高臨下面試官在在招聘過(guò)過(guò)程中肯肯定是處處于主導(dǎo)導(dǎo)地位，但但是有些些面試官官往往因因此產(chǎn)生生一種居居高臨下下的心理理。在招招聘中表表現(xiàn)得很很隨性，分分析判斷斷主觀性性太強(qiáng)，以以及在篩篩選和測(cè)測(cè)驗(yàn)結(jié)果果評(píng)定上上出現(xiàn)個(gè)個(gè)性傾向向。這一優(yōu)勢(shì)勢(shì)心理往往往還會(huì)會(huì)引發(fā)面面試官的的自我表表現(xiàn)心理理。例如如，如果果應(yīng)聘者者在測(cè)驗(yàn)驗(yàn)和篩選選過(guò)程中中表現(xiàn)突突出，面面試官就就會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)一種刁刁難心理理，以難難倒應(yīng)聘聘者為樂樂。這樣樣必定會(huì)會(huì)導(dǎo)致應(yīng)應(yīng)聘者產(chǎn)產(chǎn)生極大大的心理理壓力，發(fā)發(fā)揮不出出正常水水平。二、第一一印象效效應(yīng)面試官經(jīng)經(jīng)常在見見到應(yīng)聘聘者的幾幾分鐘之之內(nèi)就已已經(jīng)根據(jù)據(jù)應(yīng)聘

58、表表現(xiàn)和應(yīng)應(yīng)聘者的的外貌作作出是否否錄用的的判斷。即即使延長(zhǎng)長(zhǎng)面試時(shí)時(shí)間也無(wú)無(wú)濟(jì)于事事，如面面試官在在面試之之前就已已經(jīng)對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者產(chǎn)產(chǎn)生了負(fù)負(fù)面印象象時(shí)尤其其如此。因因此，面面試官要要避免這這一效應(yīng)應(yīng)的出現(xiàn)現(xiàn)。三、權(quán)重重錯(cuò)置面試官個(gè)個(gè)體或全全體自覺覺或不自自覺地、不不恰當(dāng)?shù)氐貜?qiáng)調(diào)某某些方面面而忽視視另外一一些方面面，結(jié)果果導(dǎo)致錄錄用偏差差。因此此在面試試時(shí)，面面試官一一般要考考察應(yīng)聘聘者的多多個(gè)方面面，并根根據(jù)每個(gè)個(gè)應(yīng)聘者者在這些些方面表表現(xiàn)綜合合考慮決決定錄用用人選。四、對(duì)比比效應(yīng)應(yīng)聘者的的面試次次序會(huì)影影響到主主考官的的評(píng)價(jià)。一一位中等等的應(yīng)聘聘者在連連續(xù)幾位位不理想想的應(yīng)聘聘者之后后接受

59、面面試常常常會(huì)得到到過(guò)高的的評(píng)價(jià)，而而同樣這這位應(yīng)聘聘者如果果在連續(xù)續(xù)幾位很很理想的的應(yīng)聘者者之后接接受面試試又會(huì)得得到過(guò)低低的評(píng)價(jià)價(jià)。因此此，面試試官要避避免對(duì)比比效應(yīng)產(chǎn)產(chǎn)生的不不良影響響。五、身體體語(yǔ)言和和性別的的影響面試官對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者的評(píng)價(jià)價(jià)會(huì)無(wú)意意識(shí)地受受到應(yīng)聘聘者的點(diǎn)點(diǎn)頭、坐坐姿、微微笑、專專注的神神情等身身體語(yǔ)言言的影響響。因此此，面試試官要避避免各種種干擾，專專注于應(yīng)應(yīng)聘者專專業(yè)的問(wèn)問(wèn)題回答答等方面面。六、暈輪輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)應(yīng)，也稱稱聯(lián)想效效應(yīng)。應(yīng)應(yīng)聘者在在某些方方面的突突出表現(xiàn)現(xiàn)使主考考官印象象深刻，并并認(rèn)為應(yīng)應(yīng)聘者相相關(guān)的其其它方面面也非常常出色。如如：應(yīng)聘聘者能言言善辯，主

60、主考官就就片面認(rèn)認(rèn)為他在在領(lǐng)導(dǎo)、管管理等其其它方面面也必然然是干練練之才，因因而造成成對(duì)應(yīng)聘聘者的錯(cuò)錯(cuò)誤評(píng)價(jià)價(jià)。七、刻板板效應(yīng)面試官根根據(jù)某人人所在的的團(tuán)體知知覺為基基礎(chǔ)看待待應(yīng)聘者者。這種種程序化化的思想想往往會(huì)會(huì)影響面面試官客客觀、準(zhǔn)準(zhǔn)確地評(píng)評(píng)價(jià)應(yīng)聘聘者。如如：看見見穿牛仔仔褲的就就認(rèn)為思思想開放放，認(rèn)為為大學(xué)生生總是很很激進(jìn)等等等。八、類我我效應(yīng)當(dāng)面試官官知道應(yīng)應(yīng)聘者的的某種背背景和自自己相似似，會(huì)對(duì)對(duì)其產(chǎn)生生好感和和同情，以以致最后后使面試試失去公公正和客客觀。例例如，面面試官與與應(yīng)聘者者是同鄉(xiāng)鄉(xiāng)，或同同一所大大學(xué)畢業(yè)業(yè)等等。第四編 面試試問(wèn)題及及分析參參考企業(yè)如何何招聘到到急需的的人