公司年終獎發(fā)放方案范本

1、公司年終獎發(fā)放方案范本五篇篇一：年年終獎發(fā)發(fā)放方案案1、目的的與意義義為規(guī)范公公司年終終獎金發(fā)發(fā)放操作作，充分分調(diào)動職職工工作作積極性性，特制制定本辦辦法。2、適用用范圍2.1工工齡滿1年（含含）以上上的正式式員工。3、職責(zé)責(zé)3.1工工作部人人事處3.1.1年終獎獎發(fā)放方方案的擬擬定和修修訂。3.1.2統(tǒng)計、審核獎獎勵人員員名單。3.2財財務(wù)部3.2.1獎金核核算。全全年獎金金總額不不超過本本年度實實現(xiàn)利潤潤的5%。3.2.2提交獎獎金明細細報表和和相關(guān)分分析報表表報總經(jīng)經(jīng)理審批批。4、內(nèi)容容4.1發(fā)發(fā)放時間間與方式式4.1.1年終獎獎金分兩兩次發(fā)放放，年中中發(fā)放時時間為當當年7月份隨隨工資發(fā)

2、發(fā)放；年年底發(fā)放放時間為為次年1月份隨隨工資發(fā)發(fā)放。4.2計計算方法法4.2.1年終獎獎（年中中）=（月平平均工資資*基數(shù)）*400%4.2.2年終獎獎（年底底）=（月平平均工資資*基數(shù)）*600%4.3基基數(shù)4.3.1工齡5年1000%；4.3.2工齡3，5年75%；年終獎金金發(fā)放管管理辦法法 版本/修改 1/04.3.3工齡2，3年55%；4.3.4工齡1，2年40%；4.4月月平均工工資4.4.1月平均均工資（年年中）：1-6月份稅稅前工資資（除交交通補貼貼和公司司繳納的的五險一一金外）的的平均值值。4.4.2月平均均工資（年年底）：1-112月份稅稅前工資資（除交交通補貼貼和公司司繳納

3、的的五險一一金外）的的平均值值。篇二：年年終獎發(fā)發(fā)放方案案一、年終終獎金計計算1年終獎獎金點數(shù)數(shù)，接年年資與當當年度考考績兩者者評估而而得。2每點獎獎金數(shù)，以以其全薪薪之25%為計算算基準(注：全全薪系包包括本薪薪、津貼貼、全勤勤及相關(guān)關(guān)名目金金額等的的合計)。示例例如下：桌員工工全薪15uus$，年資資為23年，考考績87分，則則可得年年終獎金金為：每點獎金金數(shù)是15O 225=33 7553 755111.5(累積點)=443.112543.13凡員工對對部門經(jīng)經(jīng)理所評評定的考考績分數(shù)數(shù)有不滿滿者，可可簽呈總總經(jīng)理室室，再呈呈報總經(jīng)經(jīng)理。由由總經(jīng)理理室裁定定進行調(diào)調(diào)查或維維持原議議。中訴訴

4、日期限限于考績績經(jīng)管理理部門通通知個人人后2日內(nèi)，逾逾期不予予受理。l固定年年終獎金金額數(shù)，由由總經(jīng)理理依年度度經(jīng)營狀狀況作出出裁決;2各員工工的考繢繢年終獎金金共計43.13uuS$二、工作作績效考考核1各部門門人員考考績總平平均分數(shù)數(shù)不得超超過85分;2各部門門一級主主管若認認為誼部部門本年年度績效效卓著，經(jīng)經(jīng)呈報總總經(jīng)理批批示，不不受平均均數(shù)85分之限限制;但其最最高數(shù)仍仍不得超超過88分(含);3各部門門人員總總數(shù)在5人以下(含)者，其其特等考考績?nèi)藬?shù)數(shù)限為1名;在6人以上上者，其其特等考考績?nèi)藬?shù)數(shù)限為2名。特特等考績績的分數(shù)數(shù)，不并并入總平平均分數(shù)數(shù)的計算算;4各人員員考績分分數(shù)由該

5、該部門最最高主管管評定，統(tǒng)統(tǒng)一呈交交總經(jīng)理理復(fù)核后后定之。三、年資資規(guī)定1年資計計算起始始日，以以到公司司開始上上班日為為基準，含含試用期期;2員工中中途離職職、再回回公司任任職者，其其年資以以過去年年資之五五分之一一計算;3員工中中選調(diào)任任至本公公司其他他相關(guān)關(guān)關(guān)系企業(yè)業(yè)，其過過去年資資仍予承承認。四、年終終獎金發(fā)發(fā)放年終獎金金的發(fā)放放原則上上按第二二條為準準。公司司該年度度若盈余余狀況艮艮好，則則要由總總經(jīng)理裁裁定，按按每人原原有年終終獎金金金額乘上上113倍計算算(示例：某員工工年式與與企業(yè)的的經(jīng)營狀狀況密切切聯(lián)系，反反映企業(yè)業(yè)整體經(jīng)經(jīng)營狀況況的指標標有很多多，在年年底發(fā)放放獎金的的時候

6、，各各企業(yè)可可根據(jù)自自己的經(jīng)經(jīng)營方向向選擇獎獎金分配配指標，也也可以分分部門確確定獎金金計算指指標。一般情況況下，利利潤是人人們普遍遍認為最最能體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營績效效的指標標，所以以以利潤潤為基準準計算獎獎金的方方式在企企業(yè)界十十分普遍遍。對于于那些考考核難以以量化的的部門，其其年終獎獎金的數(shù)數(shù)額可以以與整個個企業(yè)的的年度利利潤掛鉤鉤，其基基本的計計算公式式是：獎金總額額 = 固定額+總利潤一定比比例系數(shù)數(shù)對于公司司的銷售售部門，可可以用目目標銷售售額作為為公司市市場部門門的年終終獎金計計算基準準，比較較一般性性的計算算公式是是：獎金數(shù)額額=(實際年年度銷售售額- 目標年年度銷售售終獎金金40

7、0，加發(fā)發(fā)至1.2倍，則則該員工工合計可可得40001 2=4480)。五、附則則l考績定定等按考考績辦法法處理;2年終獎獎金一律律在春節(jié)節(jié)前3日發(fā)給;3奉支書書呈交總總經(jīng)理核核定后，自年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。篇三：年年終獎發(fā)發(fā)放方案案 企業(yè)以以年終獎獎的形式式對全體體員工一一年的業(yè)業(yè)績加以以特殊酬酬勞，這這種做法法在國際際上已經(jīng)經(jīng)形成一一種慣例例，目前前國內(nèi)各各類企業(yè)業(yè)也大都都有此“規(guī)矩”。過去去，企業(yè)業(yè)年終獎獎的發(fā)放放比較簡簡單，通通常是以以企業(yè)當當年的經(jīng)經(jīng)營狀況況為依據(jù)據(jù)，根據(jù)據(jù)不同的的職務(wù)級級別簡單單地劃分分出幾個個等級。一般是是中層以以上管理理人員或或技術(shù)人人員拿一一種獎金金，而

8、一一般員工工則統(tǒng)一一拿相同同數(shù)量的的獎金。應(yīng)當說說，以往往年終獎獎是否應(yīng)應(yīng)當公開開的問題題并不十十分突出出，原因因之一在在于當時時企業(yè)在在獎金分分配方面面的自主主權(quán)并不不是很大大，除了了職務(wù)的的差異以以外，并并不存在在其他導(dǎo)導(dǎo)致獎金金差異的的因素，也也就不存存在攀比比的問題題。原因因之二在在于企業(yè)業(yè)管理水水平實際際上還處處于粗放放階段，尤尤其是對對不同員員工為企企業(yè)創(chuàng)造造的價值值缺乏一一個相對對客觀和和科學(xué)的的判斷標標準。因因此，即即使企業(yè)業(yè)明明知知道有些些員工比比其他員員工一年年的貢獻獻更大，也也往往很很難用一一個明確確的標準準來加以以衡量。因此，企企業(yè)往往往寧愿裝裝裝糊涂涂，樂得得省心省省

9、事。 然而，隨隨著市場場競爭以以及相應(yīng)應(yīng)的人才才競爭越越來越激激烈，許許多企業(yè)業(yè)為了增增強對人人才的吸吸引力，保保留核心心和關(guān)鍵鍵員工，開開始把年年終獎的的發(fā)放作作為人力力資源管管理政策策和報酬酬體系中中一個非非常重要要的環(huán)節(jié)節(jié)，它們們不僅大大大提高高了年終終獎的發(fā)發(fā)放力度度，同時時也對年年終獎的的分配效效果提出出了越來來越高的的要求。年終獎獎的發(fā)放放方案除除了考慮慮企業(yè)和和部門的的績效因因素外，同同時還將將員工當當年的工工作績效效或?qū)ζ笃髽I(yè)貢獻獻的大小小作為確確定個人人年終獎獎數(shù)量的的一個重重要變量量。也就就是說，當當前年終終獎的發(fā)發(fā)放將會會比過去去更為個個人化，同同一級別別員工之之間的年年

10、終獎差差距可能能會很大大。在這這種情況況下，考考慮不周周或設(shè)計計不合理理的年終終獎分配配方案往往往會在在企業(yè)中中帶來許許多的負負面影響響。一旦旦某種帶帶有缺陷陷的年終終獎發(fā)放放方案付付諸實施施，并且且員工們們清楚地地知道彼彼此之間間的獎金金數(shù)量差差距，那那么一些些自感得得到不公公平對待待的員工工必然會會作出一一些對企企業(yè)不利利的反應(yīng)應(yīng)，比如如大吵大大鬧、在在外界散散布對企企業(yè)不利利的言論論、情緒緒消沉、發(fā)牢騷騷、來年年工作消消極甚至至辭職等等等。我我想，也也正是出出于這方方面的顧顧慮，許許多企業(yè)業(yè)才在年年終獎的的個人發(fā)發(fā)放金額額是否應(yīng)應(yīng)當公開開的問題題上顯得得猶豫不不決。 在年終終獎的發(fā)發(fā)放是

11、否否應(yīng)當公公開的問問題上，筆筆者首先先有以下下幾個方方面的基基本判斷斷： 第一， 年終獎獎的發(fā)放放不公開開，其唯唯一好處處在于減減少因員員工之間間相互攀攀比所帶帶來的種種種麻煩煩和心理理受到挫挫折的員員工士氣氣低落等等問題。 第二， 年終獎獎的發(fā)放放不公開開，同時時又更容容易導(dǎo)致致員工產(chǎn)產(chǎn)生猜疑疑心理，從從而不利利于員工工對企業(yè)業(yè)的信任任和忠誠誠，同時時也與企企業(yè)的管管理民主主化以及及現(xiàn)代企企業(yè)管理理所倡導(dǎo)導(dǎo)的員工工參與、團隊合合作和強強企業(yè)文文化的理理念背道道而馳。 第三， 即使年年終獎的的發(fā)放在在操作過過程中實實行保密密制度(即如有有些企業(yè)業(yè)所做的的那樣，既既不公開開公布個個人的年年終獎數(shù)

12、數(shù)額，也也不允許許員工之之間相互互打聽)，但在在實際上上卻未必必能夠?qū)崒崿F(xiàn)真正正的保密密，在中中國特有有的文化化背景下下，當企企業(yè)對員員工缺乏乏良好的的正式溝溝通時，“小道消消息”(尤其是是涉及到到錢這種種敏感的的問題時時)不僅會會無孔不不入，而而且有時時侯其效效果是相相當“驚人”的。 基于上上述判斷斷，筆者者有以下下幾方面面的結(jié)論論和建議議供大家家參考： 第一， 年終獎獎的發(fā)放放是否應(yīng)應(yīng)當公開開在很大大程度上上取決于于企業(yè)的的人力資資源管理理水平高高低，尤尤其是企企業(yè)中是是否存在在科學(xué)的的、完善善的工作作績效評評價制度度(包括當當年是否否具有連連續(xù)性的的績效評評價結(jié)果果記錄)。因為為依據(jù)客客

13、觀的績績效評價價結(jié)果來來判斷員員工對于于企業(yè)的的貢獻和和價值，并并依據(jù)這這種結(jié)果果來拉開開每一位位員工之之間的年年終獎差差距，這這是可以以為大家家所接受受的，年年終獎的的公開不不會產(chǎn)生生過多的的負效應(yīng)應(yīng)。因此此，在企企業(yè)的人人力資源源管理系系統(tǒng)較為為健全，管管理比較較規(guī)范的的較大企企業(yè)中，至至少應(yīng)當當公開年年終獎的的計算以以及發(fā)放放方案。但是對對于具體體的個人人實得獎獎金額，則則不一定定公開宣宣布，但但是應(yīng)當當允許員員工私下下溝通或或到人力力資源管管理部門門查詢和和比較。一句話話，“程序”較合理理的企業(yè)業(yè)應(yīng)該可可以公開開程序;程序公公正且公公開，是是員工公公平感的的重要來來源。 第二， 企業(yè)規(guī)

14、規(guī)模較小小的情況況下，企企業(yè)可以以以紅包包的形式式發(fā)放年年終獎而而不必公公開獎金金發(fā)放結(jié)結(jié)果。這這是因為為，一方方面，在在較小的的企業(yè)中中，企業(yè)業(yè)經(jīng)理人人員或老老板對于于每一位位下屬員員工的業(yè)業(yè)績、工工作表現(xiàn)現(xiàn)和能力力等等，有有比較清清楚的了了解和較較為全面面的感性性認識，所所以僅僅僅依據(jù)其其個人的的經(jīng)驗判判斷來確確定每個個人的獎獎金數(shù)額額也是相相對比較較客觀公公正的。另一方方面，較較小的企企業(yè)因為為受到資資源的限限制，畢畢竟不像像較大的的企業(yè)那那樣具有有完整的的人力資資源管理理系統(tǒng)或或手段，甚甚至沒有有專門的的人力資資源管理理人員，不不大可能能像大企企業(yè)那樣樣詳細地地制訂出出科學(xué)合合理的年年

15、終獎發(fā)發(fā)放方案案。另外外，在小小企業(yè)中中，員工工往往會會傾向于于把年終終獎看成成是老板板或經(jīng)理理人員個個人對自自己的獎獎賞，而而不大會會把它看看成是一一種組織織行為，因因此，年年終獎本本身在員員工眼里里就帶有有主觀的的成分，他他們也比比較能夠夠接受各各種可能能的結(jié)果果。 第三， 年終獎獎的發(fā)放放是否應(yīng)應(yīng)當公開開，還取取決于企企業(yè)員工工對于獎獎金差距距的接受受程度。在中國國目前這這種變革革時期，不不同企業(yè)業(yè)中的員員工對于于年終獎獎拉開差差距的接接受程度度是不同同的。如如果企業(yè)業(yè)既缺乏乏良好的的工作績績效評價價制度，又又不希望望再延續(xù)續(xù)吃大鍋鍋飯的做做法，那那么企業(yè)業(yè)可以嘗嘗試性地地以保密密的形式

16、式確定并并發(fā)放個個人應(yīng)得得的獎金金數(shù)額。篇四：年年終獎發(fā)發(fā)放方案案一、考核核宗旨為了規(guī)范范員工年年終獎金金發(fā)放的的管理，合合理核算算年終獎獎金發(fā)放放的數(shù)額額。本著著激勵員員工的工工作熱情情和積極極性，提提高員工工的忠誠誠度和歸歸屬感;按照績績效優(yōu)先先、兼顧顧公平的的原則進進行獎金金分配。二、考核核發(fā)放范范圍適用于*全體員員工(董事長長、總經(jīng)經(jīng)理除外外)三、考核核程序(一)年年終考核核周期為為每年一一次;(二)年年終獎計計算周期期：轉(zhuǎn)正正不夠一一年的員員工從轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正當月月開始計計算，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正滿一一年級以以上的員員工從一一月份開開始計算算(三)財財務(wù)管理理中心出出各經(jīng)營營網(wǎng)點和和操作平平臺財務(wù)務(wù)報表,

17、提供各各部門的的盈利情情況;人力管管理中心心提供各各部門人人員的考考勤數(shù)據(jù)據(jù)、工齡齡、崗位位異動明明細,績效辦辦公室提提供ABC測評數(shù)數(shù)據(jù)并匯匯總各個個部門數(shù)數(shù)據(jù)，統(tǒng)統(tǒng)一核算算，于春春節(jié)前15日，提提交財務(wù)務(wù)審核，并并下發(fā)各各部門核核對。(四)春春節(jié)前6日，總總經(jīng)理全全部復(fù)核核完畢，由由績效辦辦公室轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)發(fā)各部部門、各各人知悉悉;春節(jié)放放假前2日發(fā)放放年終獎獎50%,剩余50%年后元元宵節(jié)發(fā)發(fā)放.(五)年年度考績績事宜由由綜合辦辦公室督督導(dǎo)，財財務(wù)管理理中心復(fù)復(fù)核,績效辦辦公室執(zhí)執(zhí)行，各各部門配配合。四、年終終獎核算算及構(gòu)成成(一)年年終獎涉涉及因素素當年年終終獎核算算主要涉涉及的因因素為：年底

18、績績效考核核數(shù)據(jù)、日常表表現(xiàn)、考考勤、工工齡、崗崗位、上上級評價價等。(二)年年終獎計計算工式式年終獎=獎金基基數(shù)(J)*崗位對對應(yīng)系數(shù)數(shù)(G)*年終績績效考核核系數(shù)(K)*工齡對對應(yīng)系數(shù)數(shù)(N)(三)年年終獎涉涉及項目目與數(shù)據(jù)據(jù)對應(yīng)關(guān)關(guān)系1.獎金金基數(shù)獎金基數(shù)數(shù)= *效益系系數(shù)其中效益益系數(shù)= (效益系系數(shù),是指部部門全年年凈利完完成情況況,其中區(qū)區(qū)域經(jīng)理理按區(qū)域域完成情情況,片區(qū)總總監(jiān)和片片區(qū)內(nèi)運運作部門門員工(含管理理者)按片區(qū)區(qū)完成情情況,總部員員工(含管理理者)按全公公司完成成情況,效益系系數(shù)1.2及以上上統(tǒng)一按按1.2計算，0-00.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)統(tǒng)一按0.5計算而而

19、且不區(qū)區(qū)分崗位位級別,所有人人員均按按一線員員工崗位位系數(shù)核核算.如有異動動到其他他部門的的,按轉(zhuǎn)正正后所在在部門時時間最長長的部門門效益系系數(shù)計算算獎金,如出現(xiàn)現(xiàn)異動前前后在職職時間一一樣的,按最高高的部門門效益系系數(shù)核算算,例如員員工甲轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后在在總部工工作4個月,后調(diào)上上海5個月,再調(diào)北北京3個月,則全年年效益系系數(shù)按上上海的,再如員員工乙在在總部上上班5個月,調(diào)深圳圳上班5個月,后調(diào)武武漢2個月,如深圳圳效益系系數(shù)高于于總部,則按深深圳的核核算否則則按總部部核算.同一部部門同一一年內(nèi)異異動時間間可累計計,例如某某員工在在深圳上上班5個月,后調(diào)總總部上班班5個月,再調(diào)回回深圳2個月,則按

20、深深圳(深圳共7個月)計算).2、崗位位對應(yīng)系系數(shù)：職級系數(shù)數(shù)總監(jiān)8高級經(jīng)理理(中心/高級經(jīng)經(jīng)理)6部門經(jīng)理理4.55經(jīng)理(非非部門負負責(zé)人)3.5主管2.5專員、技技工1.55一線員工工1備注：見見習(xí)期和和儲備期期按下一一崗位級級別計算算，例如如儲備經(jīng)經(jīng)理和見見習(xí)經(jīng)理理按主管管級別核核算。一線員工工劃分范范圍：財務(wù)部一一般員工工、營銷銷部和運運行部一一般員工工、人事事行政一一般員工工、各部部門助理理及文員員、司機機、保安安、廚工工。專員、技技工劃分分范圍：各部門專專員、IT技術(shù)人人員、修修理工，見見習(xí)主管管。主管劃分分范圍：各部門主主管總經(jīng)經(jīng)理助理理、總監(jiān)監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)經(jīng)理和儲儲備經(jīng)理理。部

21、門經(jīng)理理劃分范范圍：各各部門經(jīng)經(jīng)理級別別的負責(zé)責(zé)人。在考核期期內(nèi)，對對于晉升升和降級級的員工工，按其其在不同同職位的的實際月月份數(shù)發(fā)發(fā)放職位位對應(yīng)的的年終獎獎。異動動(包括任任命晉升升調(diào)崗和和降職)執(zhí)行時時間每月月15日(含)之前則則算異動動后職務(wù)務(wù)崗位系系數(shù),15日之后后次月起起算異動動后崗位位系數(shù),一月內(nèi)內(nèi)多次異異動的按按異動超超過半個個月時間間的崗位位算崗位位系數(shù),如無一一次異動動超半個個月則按按最初崗崗位系數(shù)數(shù)。崗位系數(shù)數(shù)= 例如某某員工,1-3月是員員工級,4-7月為主主管級(3月16日至4月15日期間間晉升為為主管),88-122月為經(jīng)經(jīng)理級(非部門門經(jīng)理，7月15日之前前晉升為為

22、經(jīng)理),那他的的崗位系系數(shù)為:(33*1+3*22.5+3.55*6)/122=3.3、年終終績效考考核系數(shù)數(shù)年終績效效考核系系數(shù)=ABBC考核系系數(shù)+考勤系系數(shù)，(1)AABC考核系系數(shù)考核等級級倍數(shù)A1.22B1C0.88注：a、考核期期內(nèi)剛?cè)肴肼殯]有有ABC的員工工，則系系數(shù)為0;b、沒有有納入考考核的部部門員工工每月默默認為B;C、納入入考核但但沒有評評ABC的員工工當月默默認為C.(2)考考勤系數(shù)數(shù)加減情情況：累計遲到到時間未未打卡事事假曠工工-0.002/小時-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天上限為-6備注：無無需打卡卡人，不不核算未未打卡次次數(shù)。例：某員員工考核核期內(nèi)入入

23、職10個月份份，其中中，1個月被被評為A,7個月為B,2個月為C;累計遲遲到時間間4.5小時，未未打卡10次，事事假10天，曠曠工1天。則則：年終績效效考核系系數(shù)=1*1.22+7*1+22*0.8-00.022*4.5-00.011*100/3-0.11*100-0.3*11=8.37。4.工齡齡與系數(shù)數(shù)對應(yīng)關(guān)關(guān)系工齡/年年對應(yīng)系系數(shù)備 注(0，111(1，331.1(3，551.2(5，)1.3舉例:一一線員工工,入職1年半,考核當當年,請假5日，遲遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評A 2次,B 9次,C 1次,全公司司考核當當年效益益系數(shù)為為1.11,年終獎獎金為：=1*1.1

24、1*(11.2*2+11*9+0.88*1-0.11*5-0.002*110-00.011*200/3)*13300/12*1.11=14498.5.特殊殊情況說說明下列員工工不參與與年終獎獎金分配配1、臨時時工;2、處于于醫(yī)療期期的員工工;3、企業(yè)業(yè)外聘的的專家、顧問;4、待崗崗職工;5、在112月份時時仍然處處于試用用期的員員工;6、勞動動合同中中未約定定試用期期，在本本公司工工作不滿滿一個月月的社會會招聘員員工;7、年終終獎金分分配前與與公司解解除勞動動關(guān)系或或離職的的員工不不享有年年終獎。8、員工工休產(chǎn)假假期間不不享有年年終獎，(其他假假期超出出公司制制度規(guī)定定期限的的按事假假核算)。

25、9、企業(yè)業(yè)的實習(xí)習(xí)學(xué)生或或已經(jīng)簽簽訂三方方協(xié)議并并已經(jīng)上上崗實習(xí)習(xí)的應(yīng)屆屆畢業(yè)生生;10、年年終獎二二次發(fā)放放，年后后沒有回回來上班班的，另另50%年終獎獎，不享享有。五、考核核分工1、人事事行政部部門負責(zé)責(zé)將各被被考核人人員的考考勤考核核相關(guān)信信息在農(nóng)農(nóng)歷春節(jié)節(jié)休假前前20日給績績效辦公公室。2、經(jīng)理理負責(zé)組組織部門門主管及及員工的的ABC考核。3、績效效辦公室室負責(zé)年年終考核核系數(shù)的的監(jiān)督和和核實及及年終獎獎金的核核算工作作。六、年終終獎核算算結(jié)果的的反饋與與申訴1、績效效辦公室室有權(quán)對對所有部部門核算算結(jié)果進進行監(jiān)督督。2、部門門負責(zé)人人需在第第一時間間知會被被考核人人年終考考核系數(shù)數(shù)。3、員工工在年終終獎核算算后2日內(nèi)可可向績效效辦公室室提出申申訴。七、考核核的紀律律1、如員員工因個個人原因因或非正正當理由由不參加加核算中中的每月月ABC測評，視視該員工工自動放放棄年終終獎并按按公司有有關(guān)規(guī)定定處理。2、考核核者或被被考核者者人徇私私舞弊，一一經(jīng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)將作嚴嚴肅處理理。八、本辦辦法解釋釋權(quán)歸績績效辦公公室所有有。九、本規(guī)規(guī)定由20XXX年1月起執(zhí)執(zhí)行。篇五：年年終獎發(fā)發(fā)放方案案一、總則則（一）為為了規(guī)范范員工年年終獎金金發(fā)放管管理