迪斯尼樂園等知名公司員工培訓

1、迪斯尼樂樂園等知知名公司司員工培培訓迪斯尼樂樂園的員員工培訓訓到東東京迪斯斯尼去游游玩，人人們不大大可能碰碰到迪斯斯尼的經經理，門門口賣票票和剪票票的也許許只會碰碰到一次次，碰到到最多的的還是掃掃地的清清潔工。所以東東京迪斯斯尼對清清潔員工工非常重重視，將將更多的的訓練和和教育大大多集中中在他們們的身上上。1.從掃掃地的員員工培訓訓起東京京迪斯尼尼掃地的的有些員員工，他他們是暑暑假工作作的學生生，雖然然他們只只掃兩個個月時間間，但是是培訓他他們掃地地要花33天時間間。學掃地地第一天天上午要要培訓如如何掃地地。掃地地有3種掃把把：一種種是用來來扒樹葉葉的；一一種是用用來刮紙紙屑的；一種是是用來撣

2、撣灰塵的的，這三三種掃把把的形狀狀都不一一樣。怎怎樣掃樹樹葉，才才不會讓讓樹葉飛飛起來？怎樣刮刮紙屑，才才能把紙紙屑刮的的很好？怎樣撣撣灰，才才不會讓讓灰塵飄飄起來？這些看看似簡單單的動作作卻都應應嚴格培培訓。而而且掃地地時還另另有規(guī)定定：開門門時、關關門時、中午吃吃飯時、距離客客人155米以內內等情況況下都不不能掃。這些規(guī)規(guī)范都要要認真培培訓，嚴嚴格遵守守。學照相相第一天天下午學學照相。十幾臺臺世界最最先進的的數碼相相機擺在在一起，各各種不同同的品牌牌，每臺臺都要學學，因為為客人會會叫員工工幫忙照照相，可可能會帶帶世界上上最新的的照相機機，來這這里度蜜蜜月、旅旅行。如如果員工工不會照照相，不

3、不知道這這是什么么東西，就就不能照照顧好顧顧客，所所以學照照相要學學一個下下午。學包尿尿布第二二天上午午學怎么么給小孩孩子包尿尿布。孩孩子的媽媽媽可能能會叫員員工幫忙忙抱一下下小孩，但但如果員員工不會會抱小孩孩，動作作不規(guī)范范，不但但不能給給顧客幫幫忙，反反而增添添顧客的的麻煩。抱小孩孩的正確確動作是是：右手手要扶住住臀部，左左手要托托住背，左左手食指指要頂住住頸椎，以以防閃了了小孩的的腰，或或弄傷頸頸椎。不不但要會會抱小孩孩，還要要會替小小孩換尿尿布。給給小孩換換尿布時時要注意意方向和和姿勢，應應該把手手擺在底底下，尿尿布折成成十字形形，最后后在尿布布上面別別上別針針，這些些地方都都要認真真

4、培訓，嚴嚴格規(guī)范范。學辨識識方向第第二天下下午學辨辨識方向向。有人人要上洗洗手間，“右前方，約50米，第三號景點東，那個紅色的房子”；有人要喝可樂，“左前方，約150米，第七號景點東，那個灰色的房子”；有人要買郵票，“前面約20米，第十一號景點，那個藍條相間的房子”顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪斯尼的地圖都熟記在腦子里，對迪斯尼的每一個方向和位置都要非常地明確。訓練練3天后，發(fā)發(fā)給員工工3把掃把把，開始始掃地。如果在在迪斯尼尼里面，碰碰到這種種員工，人人們會覺覺得很舒舒服，下下次會再再來迪斯斯尼，也也就是所所謂的引引客回頭頭，這就就是所謂謂的員工工面對顧顧客。2.會計計人員也

5、也要直接接面對顧顧客有一一種員工工是不太太接觸客客戶的，就就是會計計人員。迪斯尼尼規(guī)定：會計人人員在前前兩三個個月中，每每天早上上上班時時，要站站在大門門口，對對所有進進來的客客人鞠躬躬，道謝謝。因為為顧客是是員工的的“衣食父父母”，員工工的薪水水是顧客客掏出來來的。感感受到什什么是客客戶后，再再回到會會計室中中去做會會計工作作。迪斯斯尼這樣樣做，就就是為了了讓會計計人員充充分了解解客戶。其它它重視顧顧客、重重視員工工的規(guī)定定：怎樣與與小孩講講話游迪迪斯尼有有很多小小孩，這這些小孩孩要跟大大人講話話。迪斯斯尼的員員工碰到到小孩在在問話，統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)都要要蹲下，蹲蹲下后員員工的眼眼睛跟小小孩的眼眼睛要

6、保保持一個個高度，不不要讓小小孩子抬抬著頭去去跟員工工講話。因為那那個是未未來的顧顧客，將將來都會會再回來來的，所所以要特特別重視視。怎樣送送貨迪斯斯尼樂園園里面有有喝不完完的可樂樂，吃不不完的漢漢堡，享享受不完完的三明明治，買買不完的的糖果，但但從來看看不到送送貨的。因為迪迪斯尼規(guī)規(guī)定在客客人游玩玩的地區(qū)區(qū)里是不不準送貨貨的，送送貨統(tǒng)統(tǒng)統(tǒng)在圍墻墻外面。迪斯尼尼的地下下像一個個隧道網網一樣，一一切食物物、飲料料統(tǒng)統(tǒng)在在圍墻的的外面下下地道，在在地道中中搬運，然然后再從從地道里里面用電電梯送上上來，所所以客人人永遠有有吃不完完的東西西。這樣樣可以看看出，迪迪斯尼多多么重視視客戶，所所以客人人就不

7、斷斷去迪斯斯尼。去去迪斯尼尼玩100次，大大概也看看不到一一次經理理，但是是只要去去一次就就看得到到他的員員工在做做什么。這就是是前面講講的，顧顧客站在在最上面面，員工工去面對對客戶，經經理人站站在員工工的底下下來支持持員工，員員工比經經理重要要，客戶戶比員工工又更重重要，這這個觀念念人們應應該建立立起來。作者：不不詳來源源：互聯(lián)聯(lián)網A公司企企業(yè)員工工培訓的的困境今天，AA公司進進行了年年度工作作總結。忙碌一一年，終終于可以以松一口口氣了，大大家都在在憧憬著著會后的的聚餐，可可是，人人力資源源部負責責人張君卻高高興不起起來，耳耳邊不時時回響著著王總在在會上的的講話：公司今今年成績績斐然，業(yè)業(yè)務

8、拓展展蓬勃開開展，但但是，內內部管理理還存在在著嚴重重不足，特特別是公公司制度度建設和和員工培培訓，與與我們預預先設想想的目標標，還有有相當大大的距離離。王總并沒沒有點名名批評人人力資源源部，相相反還批批評其他他相關部部門負責責人配合合不力。張君感激激王總的的支持和和理解，但但是，培培訓工作作沒有做做好，自自己終歸歸是要負負責任的的。幾天天前，財財務部還還明確提提出今年年的培訓訓費用太太高了，耗耗時耗力力卻收效效甚微，可可以說，人人力資源源部過去去一年主主抓的員員工培訓訓，基本本上是失失敗的。張君來AA公司時時間并不不長，兩兩年前作作為公司司招聘主主管進入入公司，在在招聘崗崗位干了了1年，部部

9、門負責責人調離離后，他他以誠懇懇的工作作態(tài)度和和嫻熟的的專業(yè)技技能贏得得了王總總的青睞睞，提升升為人力力資源部部負責人人。走馬馬上任之之初，王王總單獨獨找張君長談談過一次次：近幾幾年來，公公司急于于業(yè)務拓拓展，員員工人數數大增，但但疏忽了了內部管管理，再再加上前前任人力力資源部部負責人人自身能能力的關關系，員員工整體體素質大大不如前前。因此此，王總總希望，張君上任后能夠把整個人力資源管理抓起來，首先用一年時間把員工培訓做好。張君首先先走訪了了各部門門同事，特特別是各各部門負負責人和和基層的的一線員員工，聽聽取大家家的培訓訓想法和和意見。與此同同時，張張君還組組織人力力資源部部發(fā)放培培訓需求求調

10、查表表，對公公司全體體員工進進行書面面調查。經過兩兩周的訪訪談和調調查，人人力資源源部分析析出了公公司全體體人員的的培訓需需求，開開始著手手編寫公公司培訓訓管理辦辦法。首先是年年度培訓訓預算費費用。張張君提出出，A公司的的培訓總總預算占占上一年年總銷售售額的11.5%.在公公司例會會上討論論方案時時，各部部門負責責人表示示，培訓訓預算費費用太高高。在王王總的建建議下，預預算費用用削減一一半，方方案算是是通過了了。但針針對近年年新員工工增加比比較多，對對企業(yè)認認同感比比較低，人人力資源源部準備備請知名名培訓專專家來公公司做企企業(yè)文化化培訓時時，由于于費用的的原因，只只好取消消了相關關計劃。考慮到

11、培培訓預算算，張君決定定開發(fā)課課程，編編寫教材材，選拔拔一批業(yè)業(yè)務熟練練、表達達能力強強的人組組成內部部講師隊隊伍。由由企業(yè)內內部培訓訓師培訓訓，不涉涉及教材材的版稅稅，只要要員工的的工資，再再加上一一些設備備、材料料的損耗耗費，培培訓費用用最低。張君將公公司培訓訓分成公公司培訓訓和部門門培訓兩兩個層級級。人力力資源部部把公共共類的課課程和計計劃早早早地編寫寫完，但但各個部部門叫苦苦不迭，初初次接手手課程編編寫就一一下子要要編寫那那么多。專業(yè)培培訓課程程遲遲不不能出爐爐，一拖拖就拖到到了年后后3月份，催催了幾次次才陸續(xù)續(xù)交來，內內容和形形式大部部分都達達不到要要求。反反復修改改，勉強強定稿，已

12、已經是44月份，但但內部講講師卻幾幾乎沒有有人報名名參加，平時工作已經很累，哪有時間和精力備課，報酬又寥寥無幾。最后下了任務，每個部門必須指定一人，講師才基本到位。但各部門門負責人人似乎希希望人力力資源部部能全力力承擔所所有的培培訓工作作，基本本都沒有有完成專專業(yè)培訓訓計劃。新入職職員工自自從人力力資源部部做完入入職培訓訓后，部部門幾乎乎就沒有有再專門門做其他他培訓，一一部分經經驗相對對少的員員工在試試用期內內就萌生生了離職職念頭。折騰了一一年，公公司培訓訓似乎還還是原來來的樣子子。張君沉思思著，這這里面到到底有什什么問題題呢？解決思路路企業(yè)管理理界的朋朋友都知知道：員員工培訓訓是企業(yè)業(yè)人力資

13、資源管理理的重要要組成部部分，是是公司全全員整體體能力素素質持續(xù)續(xù)提升、優(yōu)化的的重要途途徑。由由于員工工培訓是是企業(yè)經經營發(fā)展展戰(zhàn)略實實現的重重要基礎礎和保證證，其計計劃的制制訂和落落實一定定要基于于源自企企業(yè)經營營發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的員員工培訓訓戰(zhàn)略和和員工培培訓管理理辦法；培訓方方案的設設計與實實施要本本著“整體思思考，系系統(tǒng)解決決”的原則則在公司司各個層層面按部部就班地地開展。否則，企企業(yè)員工工培訓就就很容易易誤入歧歧途，甚甚至走向向自己的的對立面面！培訓戰(zhàn)略略缺失的的培訓管管理事倍倍功半應當說，A公司的張君先生是一位敬業(yè)、認真、富于理想和責任心的人力資源部負責人，但由于管理理念上的誤區(qū)和專業(yè)經

14、驗上的匱乏，他在員工培訓管理領域的各項舉措實在令人不敢恭維。員工培訓訓計劃和和培訓方方案的制制訂首先先要依據據員工培培訓戰(zhàn)略略和員工工培訓管管理辦法法，而不不是各部部門負責責人和基基層員工工形形色色色的想想法和意意見。所所謂員工工培訓戰(zhàn)戰(zhàn)略就是是企業(yè)的的員工中中期（三三至五年年）培訓訓戰(zhàn)略和和年度培培訓戰(zhàn)略略，也就就是為支支持、配配合企業(yè)業(yè)中期經經營發(fā)展展戰(zhàn)略和和年度經經營發(fā)展展戰(zhàn)略目目標的實實現，在在公司員員工培訓訓管理領領域同期期所應達達成的相相關總體體性成果果，包括括全員及及核心員員工能力力素質提提升目標標、全員員及核心心員工培培訓達標標率、全全員及核核心員工工勞動生生產率提提升目標標、

15、全員員及核心心員工主主動流失失率、全全員及核核心員工工培訓時時間要求求、全員員及核心心員工培培訓資源源配置分分布、對對全員及及核心員員工的培培訓投入入產出比比等內容容；而員員工培訓訓管理辦辦法就是是員工日日常培訓訓管理操操作的具具體規(guī)范范和流程程。在員工培培訓計劃劃的制訂訂過程中中當然要要分析、研究各各級員工工的實際際狀況、企業(yè)當當前的人人力資源源組合以以及各類類人員對對培訓工工作的愿愿望和要要求。但但必須明明確的是是：各部部門負責責人和基基層員工工的種種種愿望和和要求只只能代表表各個部部門及員員工個體體零散、局部、片面的的觀點它們們并不等等同于公公司的觀觀點，在在某些時時候甚至至是與公公司的

16、立立場以及及公司的的最高利利益完全全背道而而馳。若若將兩者者混為一一談，必必然會使使培訓管管理工作作偏離員員工培訓訓戰(zhàn)略的的正確軌軌道，導導致事倍倍功半。言而無據據、目標標模糊的的員工培培訓必然然失敗在員工培培訓管理理的另一一個關鍵鍵性步驟驟員工工培訓預預算的制制訂中，張君先生也存在著明顯的失誤。培訓預算的制訂要以公司培訓管理的歷史數據、業(yè)內標桿企業(yè)以及競爭對手培訓管理的相關數據為基礎，以全員及核心員工能力素質提升目標、年度培訓計劃的各項具體內容以及全部培訓項目的實際需求為依據?？昭▉盹L式地提出一個企業(yè)年度培訓預算總額占銷售總額1.5%的說法缺乏足夠的科學性和說服力，會輕而易舉地被反駁意見打倒

17、，當然也就無法在王總和其他部門負責人那里過關了！一招棋錯錯、步步步皆輸。預算通通不過，為為了按計計劃交差差，張君先生生就只能能退而求求其次，將將“賭注”全部押押在內部部教材開開發(fā)和內內部講師師隊伍的的建設上上了，至至于內部部開發(fā)教教材和內內部培訓訓師的專專業(yè)水準準是否能能夠完全全符合要要求，張張君先生生已經全全然無力力顧及！而在這這兩項工工作的具具體組織織落實上上，張君先生生依然沒沒有明確確的目標標導向，沒沒有事先先對各部部門進行行必要的的專業(yè)培培訓和意意見溝通通，只是是單純地地給各部部門安排排任務。由于各各部門未未能充分分理解內內部教材材開發(fā)計計劃和內內部培訓訓師隊伍伍建設計計劃的良良苦用心

18、心，在本本職工作作負擔已已經很重重的情況況下，出出于既有有責權結結構的慣慣性，漠漠視人力力資源部部培訓管管理要求求的做法法便成為為無奈之之中的必必然選擇擇，公司司員工培培訓工作作的最終終失敗也也就無可可避免了了！結束語A 公司司張君先先生面臨臨的困境境在企業(yè)業(yè)員工培培訓管理理中具有有相當的的代表性性。為使使員工培培訓工作作真正收收到實效效，員工工培訓管管理必須須事前目目標制訂訂合理、方案可可行；事事中管理理規(guī)程嚴嚴謹、落落實得當當；事后后評估全全面有效效、逐年年提升。而要達達到上述述要求，就就必須努努力構建建符合企企業(yè)管理理實際的的、先進進科學的的員工培培訓戰(zhàn)略略并在實實踐中認認真貫徹徹執(zhí)行。

19、只有這這樣，企企業(yè)員工工培訓才才能真正正走出張張君先生生的困境境，從容容邁上持持續(xù)、健健康發(fā)展展的坦途途！作者：不不詳文章章來源：互聯(lián)網網管理培訓訓評估七七大步驟驟如何去評評估管理理培訓的的效果，如如何去衡衡量培訓訓項目的的投入是是否值得得，一直直是企業(yè)業(yè)培訓工工作中尚尚未解決決的一個個大問題題。遵循循良好的的培訓評評估流程程是順利利有效進進行管理理培訓評評估活動動的關鍵鍵，一般般說來，有有效的培培訓評估估應該包包括七個個基本步步驟：第一一步管理理培訓需需求分析析培訓評評估應當當從確定定培訓需需求開始始。培訓訓需求分分析的方方法有很很多，如如問卷法法、觀察察法、訪訪談法、小組討討論法、重大事事

20、件法、心理測測試法等等。根據據培訓課課程、受受訓者的的具體情情況決定定培訓需需求分析析的方法法。企業(yè)業(yè)管理培培訓需求求分析主主要是收收集與管管理人員員的個性性、能力力和興趣趣愛好相相關的信信息，一一般是通通過與管管理人員員及其上上司和同同事進行行訪談，以以及進行行心理測測試來獲獲取信息息，這些些信息可可用來確確定管理理人員的的培訓需需求。第第二步確確定企管管理培訓訓目標培培訓需求求分析明明確了管管理人員員所需提提升的能能力，評評估的下下一步就就是要確確立具體體且可測測量的培培訓目標標。培訓訓目標是是指培訓訓活動要要達到的的目的和和預期成成果，管管理培訓訓項目可可以包括括多層次次的培訓訓目標。針

21、對每每層次的的培訓目目標可以以制定相相應的評評估指標標和標準準。反映映層評估估的培訓訓目標可可以設定定為學員員滿意度度的分值值，如：用1-5等級級評價學學員的總總體滿意意度，至至少應達達到4分分。學習習層和行行為層評評估的培培訓目標標應該包包括：行行動告訴受受訓者他他們在培培訓結束束后做什什么；條條件在實際際工作中中運用培培訓中所所學時，受受訓者可可能會遇遇到哪些些限制；標準受訓訓者在培培訓后可可被接受受的數量量和質量量表現。第三步步選擇評評估方法法在選擇擇培訓評評估方法法前必須須確定評評估的層層次，因因為這將將決定培培訓評估估開展的的有益性性和有效效性。一一般，我我們總會會認為滿滿意的受受訓

22、者可可以學到到更多的的知識與與技能，但但研究表表明，反反應、認認知、行行為方式式和績效效成果之之間的關關聯(lián)度非非常小。由此可可見，我我們只憑憑借第一一、第二二層次的的培訓評評估很難難判斷培培訓項目目對員工工行為的的改變、對企業(yè)業(yè)績效的的貢獻。對于企企業(yè)投入入較大的的管理培培訓課程程進行評評估應盡盡可能達達到能夠夠決定培培訓轉換換程度（即即培訓導導致行為為方式、技能或或態(tài)度的的轉變或或者影響響企業(yè)效效率有關關）的目目標，所所以必須須進行三三級評估估甚至四四級評估估，針對對不同級級別的評評估運用用不同的的評估方方法。第第四步設設計管理理培訓評評估方案案一個卓卓有成效效的評估估過程應應該經過過仔細周

23、周密的計計劃。在在設計培培訓評估估方案時時首先要要明確以以下問題題：為什什么要進進行評估估？誰將將要接受受評估？評估什什么內容容？如何何進行評評估等。另外，還還要考慮慮到進行行評估可可以利用用哪些資資源，所所在企業(yè)業(yè)的企業(yè)業(yè)文化是是否會影影響評估估進行方方式。企企業(yè)管理理培訓評評估方案案的設計計一般可可以分為為以下幾幾類：一一、培訓訓前、后后測。培培訓前對對受訓者者的管理理知識、技能、行為表表現進行行測試。培訓結結束后，再再進行內內容類似似的測試試，比較較兩次測測試結果果，通過過改變程程度衡量量培訓的的效果。二、對對照組。選擇與與受訓者者的背景景差不多多的人員員作為對對照組，培培訓結束束后分別

24、別對受訓訓者和沒沒有接受受培訓的的對照組組人員進進行管理理知識、技能、行為表表現的測測試，比比較兩者者間的差差距從而而確定培培訓的效效果。三三、時間間序列。在培訓訓前后一一段時間間內每隔隔一段時時間進行行一次測測試，觀觀察比較較受訓學學員的改改變來判判斷培訓訓效果。這種方方案與培培訓前、后測相相比更能能考察培培訓效果果的持續(xù)續(xù)性，可可以了解解培訓的的長期效效果。企企業(yè)在選選擇評估估方案時時應考慮慮到以下下一些因因素來確確定培訓訓評估方方案：當當企業(yè)需需要根據據評估結結果來修修改培訓訓項目時時；培訓訓計劃正正在執(zhí)行行中且可可能會對對許多員員工和顧顧客產生生影響；培訓計計劃包括括不同級級別的培培訓

25、班和和為數眾眾多的受受訓者等等等。第第五步實實施管理理培訓評評估培訓訓評估工工作需要要花費大大量的時時間與精精力。在在實際工工作中，企企業(yè)往往往把培訓訓評估工工作推到到培訓師師的身上上，而目目前企業(yè)業(yè)外請的的培訓師師很難去去實施培培訓第三三、四層層次的評評估，更更多地僅僅限于培培訓的反反應層評評估。其其實，系系統(tǒng)的培培訓評估估應由五五方全部部介入，培培訓評估估的效果果才會更更好。企企業(yè)高層層：不直直接介入入培訓評評估，但但通過一一些途徑徑來對培培訓評估估產生重重大影響響，如：批準培培訓評估估可用的的資源；要求相相關人員員參與培培訓評估估；明確確表示對對培訓評評估感興興趣，調調動企業(yè)業(yè)員工參參與

26、培訓訓評估的的積極性性。培訓訓經理：設計培培訓評估估方案，與與培訓師師共同實實施不同同層次的的培訓評評估。是是企業(yè)高高層、受受訓者、培訓師師之間的的紐帶。培訓師師：與培培訓經理理共同設設計培訓訓評估方方案，根根據培訓訓評估方方案實施施培訓評評估。幫幫助受訓訓者的直直接上級級召開培培訓前的的動員會會和培訓訓總結會會。受訓訓者的直直接上級級：受訓訓者的直直接上級級在培訓訓評估過過程中負負責為員員工選擇擇最恰當當的培訓訓課程；召集學學員開培培訓動員員會；培培訓結束束后，組組織學員員召開培培訓總結結會，明明確學員員學習致致用的行行動計劃劃，并確確定可以以提供的的幫助。受訓者者：正確確認識培培訓評估估的

27、作用用，在培培訓評估估中應當當把真實實的想法法寫出來來，認真真地接受受評估調調查。如如果一個個企業(yè)的的高層、培訓部部門、受受訓者的的直接上上級、培培訓師和和受訓者者之間有有良好的的溝通氛氛圍，培培訓評估估會因各各方的努努力而更更加有效效，同時時培訓部部門及人人力資源源部的工工作也很很有效，對對整個企企業(yè)都有有益。第第六步撰撰寫培訓訓評估報報告在培培訓評估估后需要要呈交書書面報告告，將有有關評估估過程、收集的的信息、分析結結果等內內容進行行整合，形形成一份份綜合性性的評估估報告。評估報報告可以以包括以以下內容容（根據據具體需需要增減減）：概概要、培培訓項目目的背景景、評估估目的、評估方方法和策策

28、略等。評估報報告應簡簡明扼要要。在報報告表述述中可以以通過數數字式、圖表式式等方式式來說明明培訓的的效果。企業(yè)可可以對書書面報告告設定一一個標準準，便于于規(guī)范評評估報告告的格式式。第七七步溝通通培訓項項目結果果培訓評評估是為為了改進進培訓質質量、提提高培訓訓效果、降低培培訓成本本。企業(yè)業(yè)需要建建立良好好的培訓訓評估反反饋系統(tǒng)統(tǒng)。第一一路線、培訓部部把評估估結果反反饋給受受訓者；第二路路線、各各個支持持部門指指出不足足之處，不不斷總結結，使其其在今后后的工作作中越做做越好；第三路路線、促促使培訓訓師根據據培訓評評估結果果不斷改改進培訓訓課程；第四路路線、受受訓者的的直接上上級了解解受訓者者通過培

29、培訓在知知識、技技能方面面的變化化，為受受訓者創(chuàng)創(chuàng)造學以以致用的的環(huán)境；第五路路線、讓讓企業(yè)高高層了解解培訓的的成本及及帶來的的收益，使使高層對對培訓以以更多的的支持。培訓需求求的量化化管理好不容易易做完需需求調查查，培訓訓經理收收回一大大堆問卷卷，不知知該怎么么處理。過了一一陣，還還是回到到原來的的老路上上，按照照自己的的想法去去做培訓訓了，需需求調查查成了徹徹底的“檔檔案文件件”。目目前絕大大多數書書籍，或或是咨詢詢公司的的培訓師師或專家家們都只只會告訴訴你，培培訓要做做培訓需需求調查查，培訓訓需求調調查要從從哪幾個個方面入入手，都都是些理理論性的的東西，很很少有真真正談到到培訓需需求做出

30、出來以后后該怎么么管理的的，有哪哪些技巧巧幫助進進行管理理。我們們其實最最關心的的就是培培訓需求求調查出出來之后后該怎么么辦。有有沒有一一種較好好的辦法法，可以以幫助將將培訓需需求做到到位，操操作起來來也很方方便，并并且最后后能進行行量化管管理呢？筆者根根據自己己十多年年的培訓訓管理經經驗，總總結出一一套系統(tǒng)統(tǒng)的“培培訓需求求調查及及量化管管理的方方法”，在在若干大大公司使使用后證證明，這這是一套套行之有有效的系系統(tǒng)的解解決方法法！靜態(tài)態(tài)培訓需需求和動動態(tài)培訓訓需求我我們都知知道，培培訓需求求要從三三方面著著手，第第一是組組織層面面，第二二是崗位位層面，第第三是個個人層面面。實際際操作中中，我

31、們們也應當當從這三三個角度度考慮員員工的培培訓需求求。為了了方便操操作，同同時為了了將培訓訓需求做做到位，我我將員工工的培訓訓需求按按照我自自己的理理解分成成了“靜靜態(tài)需求求”和“動動態(tài)需求求”兩塊塊。靜態(tài)態(tài)需求是是指針對對崗位需需求而言言產生的的培訓需需求，是是與崗位位同時存存在的；而動態(tài)態(tài)需求是是指某位位具體員員工到了了指定崗崗位后，該該員工現現有能力力與其崗崗位靜態(tài)態(tài)需求之之間的差差距。我我們平常常所說的的培訓需需求其實實就是動動態(tài)需求求，但往往往大家家在操作作中將它它與靜態(tài)態(tài)需求搞搞混。按按照靜態(tài)態(tài)和動態(tài)態(tài)需求的的分類法法，組織織層面積積崗位層層面的培培訓需求求可以歸歸納為靜靜態(tài)需求求

32、，個人人層面的的可以歸歸納為動動態(tài)需求求。我們們做培訓訓經理的的責任，就就是通過過適當的的方法，將將員工的的動態(tài)需需求找出出來。培培訓需求求處理流流程當你你的公司司較小時時(比如如幾十個個人)，你你可以直直接找出出員工的的動態(tài)需需求并進進行管理理。但是是當你的的公司達達到幾百百、數千千甚至上上萬人時時，直接接找出每每個員工工的個人人動態(tài)需需求顯然然是個非非常復雜雜且繁瑣瑣的工作作。為了了讓你的的培訓需需求管理理做到系系統(tǒng)，高高效，這這時，培培訓需求求必須分分兩步完完成。即即，先找找出各個個崗位的的靜態(tài)需需求，然然后找出出具體員員工的動動態(tài)需求求。分兩兩步走的的好處在在于，當當一位員員工調職職或

33、升職職，或是是有新員員工進來來時，可可以馬上上將員工工的培訓訓需求與與崗位的的靜態(tài)需需求連接接起來。同時也也將復雜雜的需求求管理簡簡單化。如何得得到靜態(tài)態(tài)需求培培訓經理理在做培培訓需求求調查時時，一定定要多站站在各職職能部門門經理的的位置上上考慮問問題，不不要強行行要求他他們做他他們工作作外的太太多事情情，盡可可能將一一些表格格簡化，少少花他們們的時間間，但是是同時也也必須達達到我們們自己工工作的要要求。如如何做到到呢？有有辦法嗎嗎？答案案是肯定定的。我我在工作作中總結結出了一一整套較較系統(tǒng)的的方法。這一套套方法可可以用如如下表格格反映出出來。靜靜態(tài)需求求調查舉舉例：總總裁辦靜靜態(tài)培訓訓需求鑒

34、鑒定表每每個部門門根據其其崗位由由培訓經經理準備備一張上上面的表表格，然然后發(fā)放放給各部部門經理理進行確確認。在在這張表表格中，公公司的課課程體系系列在左左邊，各各部門的的職位列列在頂部部第一行行的標題題行。在在發(fā)給各各部門負負責人之之前，培培訓經理理應當根根據自己己對各崗崗位的理理解進行行初步的的靜態(tài)需需求判斷斷。判斷斷時可以以用“XX”表示示，也可可以用“11”表示示。這種種菜單式式需求調調查的最最大好處處是：既既可以幫幫助各部部門經理理省去大大量時間間(各職職能部門門經理會會非常支支持這種種作法)，又可可以讓需需求調查查控制在在一個適適當的范范圍，方方便培訓訓經理自自己收集集后的統(tǒng)統(tǒng)計及

35、分分析。在在實際操操作中，如如果不采采取這種種方法，你你可能會會在200個部門門中調查查出8000種課課程需求求，同時時每個部部門對同同一門課課有不同同的稱呼呼，導致致你最終終無法進進行統(tǒng)計計！特別要要指出的的是，作作為培訓訓經理，首首先要建建立好課課程體系系，對每每個課程程的目標標很清楚楚，這樣樣當各部部門經理理向你咨咨詢的時時候，你你不會不不知道。還需要要指出的的是，課課程體系系是培訓訓經理最最熟悉，但但是各職職位的職職能則是是部門經經理最熟熟悉，所所以培訓訓經理做做出來的的這份表表格僅僅僅是初稿稿，要允允許部門門經理根根據實際際情況作作適當的的修改，同同時，為為了更好好地表達達各部門門的

36、需求求，還應應當允許許各部門門適當增增加個別別課程需需求。最最好的辦辦法是培培訓經理理拿著這這份表格格跟各部部門負責責人進行行面對面面的溝通通。最后后，別忘忘記在他他們交給給你之前前讓他們們簽上大大名，以以便得到到他們的的后續(xù)支支持！影響企業(yè)業(yè)內部實實施培訓訓的原因因如何使企企業(yè)內部部培訓達達到實效效，是每每一位培培訓主管管都在不不斷思考考的問題題。我對培培訓的認認識是：有目的的進行的的，使參參與者的的思想、行為有有所改進進的活動動?；谟谶@樣的的認識，結結合十幾幾年的企企業(yè)管理理、市場場營銷經經驗和五五年企業(yè)業(yè)內部培培訓師、行政總總監(jiān)工作作經歷，總總結出以以下幾個個方面影影響企業(yè)業(yè)內部培培訓

37、實效效的原因因：一、人的因因素：11、老板板、總經經理“大大海航行行靠舵手手”，如如果企業(yè)業(yè)的舵手手對培訓訓的方向向沒有一一個清醒醒、正確確的判斷斷，那么么培訓工工作就難難有實效效。這就就需要培培訓主管管學會站站在企業(yè)業(yè)的角度度考慮問問題，必必須不斷斷同老總總溝通，力力求在培培訓的方方向、目目標、方方法等各各方面達達成共識識，得到到支持（前前提是：培訓計計劃努力力做到實實效又省省錢）。許許多企業(yè)業(yè)內部培培訓實效效差的根根源就在在于其領領導對培培訓的認認識存在在誤區(qū)，不不能根據據自己企企業(yè)的實實際情況況指明正正確的方方向，而而是盲目目跟風，跟跟著感覺覺走。培培訓主管管只能看看老板眼眼色行事事，如

38、果果老板指指的方向向錯了，培培訓難有有實效就就是必然然的。2、各部門門主管培培訓的員員工行為為能否改改善，很很大程度度上取決決于領導導對員工工的日常常工作要要求、指指導、激激勵導向向是否同同培訓內內容一致致。如果果培訓時時所學內內容同直直接領導導的工作作要求、態(tài)度等等南轅北北轍，可可想而知知員工要要么認為為培訓內內容不實實用，否否則只有有辭職走走人。這這就是為為什么很很多培訓訓課程不不錯，但但當員工工回到工工作崗位位后沒什什么良好好變化，有有時反而而出現問問題的主主要原因因之一。這就要要求培訓訓主管要要同各部部門主管管進行良良好溝通通，對培培訓內容容、時間間、同實實際工作作的關聯(lián)聯(lián)度等等等，力

39、求求達成共共識。培培訓后更更要多向向各部門門主管了了解情況況，充分分尊重、聽取他他們的意意見和建建議，改改進自己己的工作作，爭取取他們的的深度配配合，力力求培訓訓內容在在工作要要求中有有所體現現，促使使員工行行為的改改善。3、受訓員員工培訓訓要有實實效，一一定要充充分考慮慮受訓員員工的實實際情況況，包括括他們的的學習要要求、崗崗位技能能與實際際工作要要求的差差距、學學習能力力和狀態(tài)態(tài)等，在在企業(yè)整整體發(fā)展展需求的的范圍內內，盡可可能貼近近員工個個人需求求，以員員工歡迎迎的方式式、需要要的內容容、與工工作的結結合度來來設計培培訓課程程。缺乏乏實效的的培訓，往往往是不不顧員工工的需求求、沒有有充分

40、考考慮與工工作的結結合度、方式不不受員工工歡迎等等原因造造成的。二二、管理理體制的的因素：培訓不不是管理理工作的的配角，培培訓是各各級管理理人員日日常工作作中的重重要內容容之一。這是要要在企業(yè)業(yè)的管理理理念和和制度（包包括工作作守冊、崗位職職責、獎獎罰激勵勵、人員員任用）等等方面充充分體現現和明確確規(guī)定的的。而培培訓主管管的職責責是配合合各級管管理人員員做好這這項工作作。企業(yè)業(yè)沒有把把培訓納納入各級級管理工工作中，而而只把培培訓當成成培訓經經理負責責的輔助助工作，沒沒有體現現在管理理理念和和管理制制度中。這也是是企業(yè)培培訓缺乏乏實效的的一個重重要原因因。企業(yè)內內部培訓訓的前期期調查、中間實實施

41、、后后期跟蹤蹤服務以以及評估估，都必必須形成成一個合合理的流流程。沒沒有流程程的隨意意式培訓訓很難達達到長期期的實效效。再有有，受訓訓員工在在工作中中的表現現要同獎獎罰、升升遷等企企業(yè)的激激勵導向向、管理理體制結結合起來來，這樣樣就解決決了員工工“培訓訓有什么么用？”的的問題。三三、課程程設置及及培訓講講師因素素：1.課程設設置培訓訓要有針針對性，為為培訓而而培訓，流流于形式式，只是是完成培培訓任務務，是不不會有實實效。課課程設置置前要有有調查，缺缺乏員工工培訓需需求調查查或一味味滿足員員工意愿愿制定培培訓課程程都是不不合適的的。員工工有時并并不清楚楚自己需需要什么么培訓或或觀點太太片面，不不

42、符和公公司整體體發(fā)展方方向，培培訓是為為企業(yè)發(fā)發(fā)展服務務的，不不能只按按員工意意見進行行培訓，綜綜合考慮慮員工培培訓需求求和各崗崗位工作作職責、所需技技能的因因素來設設置適合合的課程程。課程程內容詳詳實、強強調使用用、案例例與工作作結合度度高。2、對講師師的要求求首先，講講師要真真實了解解企業(yè)的的實際運運營情況況、工作作流程、人員素素質以及及外部環(huán)環(huán)境和需需要解決決的問題題等。其次次，培訓訓方式可可以多樣樣，案例例分析、討論、講解，工工作情景景的模擬擬，輕松松的游戲戲培訓，課課程講授授，員工工工作經經驗分享享，問題題討論，工工作協(xié)調調會議，單單獨輔導導等等。可根據據實際情情況進行行靈活運運用，

43、以以實效為為目的。單單調的理理論講授授或太游游戲化沒沒有實際際內容的的培訓都都缺乏實實效。這這里要說說明，只只以課堂堂氣氛、學員反反映來評評定培訓訓效果，課課堂很熱熱鬧但培培訓完了了就結束束了，員員工的行行為基本本沒多大大改變的的培訓同同樣是無無效的。員工課課堂滿意意度高，不不等于培培訓后實實際績效效好，一一味討好好學員的的培訓和和不顧學學員實際際情況的的培訓同同樣是錯錯誤的。33、請什什么講師師合適企企業(yè)內部部講師的的人選可可以多種種渠道并并舉，可可以是專專業(yè)講師師，也可可以請某某個部門門經理或或有專長長的員工工，不同同的講師師適合不不同的課課程。這這里要強強調，企企業(yè)要運運用好各各級管理理

44、人員，把把他們培培養(yǎng)成為為講師型型、教練練型管理理者，這這樣，企企業(yè)就有有了很多多講師、教練，關關鍵不只只是現在在他們講講的、教教的好不不好，更更主要的的是在企企業(yè)提倡倡、培養(yǎng)養(yǎng)這種意意識和氛氛圍，讓讓傳、幫幫、帶成成為企業(yè)業(yè)文化的的一部分分。優(yōu)秀秀的教練練型管理理者就有有了成長長的環(huán)境境，才可可能培養(yǎng)養(yǎng)出更多多的培訓訓師型的的管理人人才。企企業(yè)內部部培訓要要培養(yǎng)使使用好內內部講師師。解決企企業(yè)內部部培訓實實效的方方法：11.培訓訓主管，培培訓主管管要是一一專多能能的復合合型人才才，具有有全局意意識、良良好的溝溝通協(xié)調調能力，學學習能力力強，思思維靈活活，善于于發(fā)現和和解決問問題。2.企業(yè)的的

45、發(fā)展規(guī)規(guī)劃和年年度發(fā)展展重點，制制定公司司未來對對人力資資源的質質量和結結構要求求，并對對比現有有人員素素質與企企業(yè)各工工作崗位位要求之之間的差差距，從從而確定定出企業(yè)業(yè)員工的的培訓方方向。3.根據各各部門崗崗位職責責，員工工訪談、會議、業(yè)務跟跟蹤等確確定員工工應知、應會是是什么。并了解解員工個個人的培培訓需求求。4. 了解員員工主要要欠缺什什么1）。是通過過其崗位位應知應應會表來來分析員員工在崗崗位知識識和技能能方面的的差距。 2）。是通過過績效差差距，分分析員工工的工作作行為和和績效差差距所存存在的類類別及真真正原因因（是由由于知識識能力的的欠缺，還還是因為為工作態(tài)態(tài)度不夠夠端正、業(yè)務流流

46、程不合合理、部部門之間間協(xié)調不不利或其其他原因因所致）。55.員工工培訓需需求進行行匯總、排序、分類、分級，按按知識、技能、認知、態(tài)度，共共性還是是個性，人人員問題題還是設設備條件件問題，分分出 優(yōu)優(yōu)先次序序、輕重重緩急、精通還還是掌握握等。6.訓需求求不等于于計劃，培培訓計劃劃還要考考慮到企企業(yè)不同同崗位的的設置，現現有的條條件，各各部門特特點，員員工性格格等等不不同情況況來制定定。如：共性的的知識類類、心態(tài)態(tài)類課程程，由企企業(yè)統(tǒng)一一培訓；必須掌掌握的業(yè)業(yè)務流程程、工作作中的應應知應會會等各部部門個性性課程，由由各部門門主管負負責組織織培訓；其它的的管理類類課程由由公司組組織安排排外訓。77

47、.求各各部門主主管把培培訓、激激勵員工工作為重重要工作作內容來來對待，真真正把員員工成長長和經營營績效有有機結合合起來，并并將其列列入管理理人員崗崗位職責責和績效效考核范范圍。8.訓時間間、方法法、形式式可以靈靈活多樣樣，結合合企業(yè)各各部門的的實際工工作情況況而定，以以受訓者者能夠接接受、結結果有效效為原則則。改變你的的思路經過幾番番考核，三三個應聘聘者被公公司選定定進行最最后的測測試。第第一個應應聘者進進來后，主主管直接接說：“如如果你能能猜出我我的口袋袋里有多多少錢，我我們便考考慮錄用用你。當當然你可可以先問問三個問問題來得得到一些些信息，可可以有三三次機會會猜我口口袋里的的錢。”接著主管

48、和他助手做了一下示范，讓助手問了自己三個問題。助手問道：“你的口袋里有錢嗎?”“你的口袋里的錢全是100元整幣嗎? ”“全是零錢嗎？”示范完畢，第一個應聘者開始提問：“你口袋里的錢有幾種面值？最大的面值是多少?最小的是多少？”主管一一作答。接著應聘者開始猜，可他沒有猜對。第二個應聘者開始猜，他問主管：“口袋里全是人民幣嗎?在500元以下還是以上?整幣還是零錢?”主管仍然一一作答，同樣，第二個應聘者也沒有猜對。輪到第三個應聘者，他笑了笑，對主管說，“請問，您的口袋里有多少錢?“主管笑著回答：“你被錄用了?！焙芏鄷r候不要被別人牽著自己的思路走，改變一下思路往往有意想不到的結果。光芒不會會影響光光芒

49、讀中學時時，王賓賓和他的的同桌學學習成績績都特別別優(yōu)秀，每每次考試試，不是是王賓考考第一，就就是他同同桌考第第一。兩兩個人在在心里暗暗暗較勁勁，互不不服氣，好好像二對對冤家對對頭，見見了面互互不打招招呼。王王賓父親親知道這這件事后后，一天天晚上，父父親把王王賓叫到到跟前，關關了房里里的電燈燈，然后后點亮了了一根蠟蠟燭，說說：“這這根發(fā)光光的蠟燭燭，暫且且把它比比作一個個優(yōu)秀的的人?！苯咏又?，父父親又點點亮了另另二根蠟蠟燭，問問：“你你看，現現在房里里是更暗暗了，還還是更亮亮了呢?”王賓賓回答說說：“當當然是更更亮了。”“兩兩根發(fā)光光的蠟燭燭，就好好像兩個個優(yōu)秀的的人，它它們在一一起，只只會互相

50、相輝映，更更加生輝輝?！备父赣H摸了了摸王賓賓的腦袋袋，說，“孩孩子，記記住，光光芒不會會影響光光芒?！弊哌M陌生生一位青年年，在家家門口做做了六年年生意，販販過菜，倒倒過服裝裝，賣過過鴨子，然然而每次次都因生生意不好好而歇業(yè)業(yè)。后來來，他因因一個偶偶然的機機會去了了青海，發(fā)發(fā)現那兒兒沒有賣賣海帶的的，于是是便電告告老父親親發(fā)了十十箱海帶帶過去。誰知一一發(fā)不可可收拾，三三年后，他成了那兒的海產品大王，并且把連鎖店辦到了新疆和西藏，如今資產逾百萬。有一年，他回老家，發(fā)現在他熟知的那條街上，竟然布滿溫州人的眼鏡店，安徽人的烤鴨攤，湖南人的竹器鋪，廣東人的小家電公司，并且個個生意紅火。而當年與他一起做生

51、意的幾個伙伴，要么北上哈爾濱，要么南下?？?，深圳，他們都把家門口的市場留給了外地人，自己則去外地找市場去了。太熟知或太了解，有時并不一定是優(yōu)勢，倦怠和疲憊，遲鈍和漠然，往往都產生與熟知和了解之中；陌生則正好相反，它蘊含著新奇和刺激，蘊含著靈感和商機。因此走進陌生的人，往往會撞上成功的機遇，會發(fā)現新的道路，會見到別有洞天的風景。康佳集團團的新員員工入職職培訓新員工培培訓，又又稱崗前前培訓、職前培培訓，它它是指一一個企業(yè)業(yè)所錄用用的員工工從局外外人轉變變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)人，從從一個團團體的成成員融入入到另一一個團體體的過程程，同時時，也是是一個員員工逐漸漸熟悉、適應組組織環(huán)境境，規(guī)劃劃自己職職業(yè)生涯涯、準

52、確確定位自自己角色色、充分分發(fā)揮自自己才能能的一個個過程。因此，可可以說，成成功的新新員工培培訓可以以強化員員工的行行為和精精神的層層面，使使其成為為企業(yè)與與員工間間群體互互動行為為的開始始。康佳佳集團自自成立之之始，就就相當重重視新員員工的入入職培訓訓，一直直把它作作為集團團培訓體體系中的的重點，給給予了相相當的關關注，而而且還專專門成立立康佳學學院來統(tǒng)統(tǒng)籌安排排并規(guī)劃劃新員工工的入職職培訓。多年新新員工入入職培訓訓的組織織實踐，使使康佳學學院針對對企業(yè)用用工的特特點，摸摸索出了了一套行行之有效效的新員員工入職職培訓方方案，最最大程度度的發(fā)揮揮了新員員工培訓訓的作用用，使新新入職的的員工通通

53、過康佳佳學院的的系統(tǒng)培培訓，能能夠迅速速的轉變變成為具具有康佳佳企業(yè)文文化特色色的企業(yè)業(yè)人，敬敬業(yè)愛崗崗，為企企業(yè)的發(fā)發(fā)展作出出了應有有的貢獻獻?？导鸭鸭瘓F新新員工入入職培訓訓的最大大特色是是能夠針針對不同同的新員員工類型型，規(guī)劃劃出不同同的新員員工培訓訓方案，而而且，運運用多種種培訓手手段和培培訓方式式來實施施新員工工培訓。比如如，康佳佳集團針針對新員員工的學學歷、崗崗位及工工作經驗驗的不同同，將新新入職的的員工分分成一線線員工入入職培訓訓、有經經驗的專專業(yè)技術術人員入入職培訓訓和應屆屆畢業(yè)生生入職培培訓三種種類型，不不同的類類型培訓訓內容和和培訓重重點也各各有不同同，針對對一線員員工的入入

54、職培訓訓，除了了共同性性的企業(yè)業(yè)文化、人事福福利制度度、安全全基本常常識、環(huán)環(huán)境與質質量體系系等內容容以外，還還規(guī)劃了了一線優(yōu)優(yōu)秀員工工座談、生產崗崗位介紹紹、生產產流程講講解、消消防安全全演練等等課程，而而且，還還采用師師帶徒的的方式，指指定專人人對新員員工進行行生活和和工作方方面的指指導；對對于有經經驗的專專業(yè)技術術人員的的入職培培訓，除除了共同同性的必必修內容容外，更更多的還還增加了了企業(yè)環(huán)環(huán)境與生生產線參參觀、企企業(yè)歷史史實物陳陳列室講講解，集集團未來來發(fā)展規(guī)規(guī)劃、團團隊建設設與組織織理解演演練、團團隊與溝溝通展能能訓練、銷售與與開發(fā)介介紹及公公司產品品銷售實實踐等課課程；而而對于應應

55、屆畢業(yè)業(yè)生的入入職培訓訓，除了了一些共共同的課課程外，還還針對其其特點，安安排有校校友座談談、公司司各部門門負責人人討論、極限挑挑戰(zhàn)、野野外郊外外等活動動，同時時，還規(guī)規(guī)劃有三三個月生生產線各各崗位輪輪流實習習、專業(yè)業(yè)崗位技技術實習習等內容容，采取取導師制制的方式式，派資資深員工工輔導新新員工進進行個人人生涯規(guī)規(guī)劃設計計，并對對整個一一年的工工作實習習期進行行工作指指導與考考核，使使其能盡盡快熟悉悉企業(yè)，成成為真正正的企業(yè)業(yè)人。另外外，針對對企業(yè)用用工的特特點，康康佳還配配合人力力資源部部，對不不定期招招聘的單單個新員員工采取取報到教教育的方方式，每每一個新新招聘的的員工，不不管是從從何時進進

56、入企業(yè)業(yè)，在辦辦理入司司手續(xù)之之前，必必須經過過康佳學學院的報報到教育育，有康康佳學院院指派專專人進行行個別的的單獨培培訓，培培訓時間間安排為為3小時，培培訓內容容安排有有作為一一個新入入職的員員工必須須掌握的的內容，如如少上、下班時時間與規(guī)規(guī)定、公公司基本本禮儀、辦公室室規(guī)定、公司基基本組織織架構等等，只有有等新員員工人數數達到康康佳學院院規(guī)定的的培訓人人數后，才才針對新新員工的的類型，組組織實施施新員工工入職培培訓。通過過不同形形式、不不同內容容的新員員工入職職培訓方方案的實實施，有有效的貫貫徹了集集團公司司選才、用才、留才的的人力資資源宗旨旨，并且且通過培培訓，縮縮短了新新入職人人員在公公司實習習過程，使使部分有有能力、有才干干的人能能夠很快快脫穎而而出，成成為公司司的骨干干，降低低了招聘聘成本，規(guī)規(guī)避了選選才風險險，成為為公司人人力資源源管理中中最為重重要的一一環(huán)。附：康佳學學院應屆屆畢業(yè)生生入職培培訓規(guī)劃劃書入職職培訓規(guī)規(guī)劃為六六天，全全部項目目由三部部分組成成：一、相見見歡 1、 Icce BBreaakinng（破破冰術）：“我的畫畫像”通過過康佳學學院精心心設計的的游戲，讓讓新員工工自我介介紹、相相互認識識，使相相互間有有一個初初步的了了解。2、組織織團隊：建立高高績效團團隊的起起步把新新員工分分成若干干個