摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司崗位評價報告－1017

1、摩比天線線技術(shù)（深深圳）有有限公司司崗位評價價報告20033年100月目錄一、崗位位評價的的意義2二、崗位位評價的的原則2三、崗位位評價的的流程3四、崗位位評價具具體操作作4四、崗位位評價具具體操作作5第一步：選擇崗崗位評價價方法評分分法5第二步：組建專專家小組組5第三步：修改評評價因素素指標及及權(quán)重6第四步：培訓專專家小組組成員并并進行試試打分6第五步：正式打打分7第六步：總結(jié)調(diào)調(diào)整7五、崗位位評價結(jié)結(jié)果7（一）試試打分結(jié)結(jié)果分析析7（二）正正式打分分結(jié)果8（三）正正式打分分結(jié)果分分析9六、運用用崗位評評價需要要注意的的問題9附件1：崗位評評價因素素定義與與分級表表10附件2 崗位位分值排排

2、序表16附件3：崗位分分布圖18一、崗位位評價的的意義（一）衡衡量崗位位間的相相對價值值崗位評評價作為為確定薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的一個個有效的的支持性性工具，可可以清楚楚地衡量量崗位間間的相對對價值。崗位評評價是在在工作分分析的基基礎(chǔ)上，按按照一定定的客觀觀衡量標標準，對對崗位的的責任、能力要要求、努努力程度度與工作作環(huán)境等等方面進進行系統(tǒng)統(tǒng)的、定定量的評評價。（二）確確定公平平合理的的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)崗位位評價的的目標是是建立一一種公正正、平等等的工資資結(jié)構(gòu)，使使員工在在工作中中體現(xiàn)的的能力、績效與與辛苦程程度可以以在收入入上得到到相應(yīng)的的回報。目前摩摩比公司司需要一一種科學學的方法法來衡量量崗位間間的相

3、對對價值，從從而確定定一套有有良好激激勵作用用的薪資資方案。在項目目初期的的員工調(diào)調(diào)查問卷卷顯示，在在了解他他人工資資的員工工中，有有一半以以上的員員工認為為目前的的薪酬體體系沒有有實現(xiàn)內(nèi)內(nèi)部公平平、外部部公平和和自我公公平。員員工對薪薪酬普遍遍不滿的的深層次次原因是是現(xiàn)有薪薪酬方案案不盡合合理。摩摩比公司司需要一一種科學學的方法法制定薪薪酬體系系，以提提高員工工對于收收入的滿滿意度和和公平感感，實現(xiàn)現(xiàn)充分的的激勵作作用。（三）奠奠定崗位位等級績績效工資資制的基基礎(chǔ)經(jīng)過過充分的的討論，摩摩比公司司與北大大縱橫項項目組達達成了共共識，即即目前最最適合摩摩比公司司的工資資改革方方案是崗崗位等級級績

4、效工工資制。確立崗崗位等級級績效工工資制需需要崗位位評價這這個有力力的支持持性工具具，因為為崗位評評價可以以衡量出出各崗位位的排序序和量化化差異，并并將之對對應(yīng)到各各個崗位位的等級級，從而而確定不不同崗位位間的相相對價值值，公司司可以根根據(jù)崗位位等級的的不同，確確定不同同崗位的的崗位工工資和獎獎金基數(shù)數(shù)，從而而建立起起合理的的崗位等等級績效效工資體體系。（四）對對崗位的的深層次次了解 通過過崗位評評價可以以對崗位位進行深深層次分分析和認認識，是是解決企企業(yè)一系系列難題題的措施施的組成成部分。二、崗位位評價的的原則不同的企企業(yè)千差差萬別，就就是同一一個企業(yè)業(yè)內(nèi)部，各各個不同同的崗位位也是名名目繁

5、多多，因此此，我們們在進行行崗位評評價時，必必須貫徹徹如下的的一些基基本原則則；原則一：對事原原則。崗崗位評價價針對的的是工作作的崗位位而不是是目前在在這個崗崗位上工工作的人人。原則二：一致性性原則。所有崗崗位必須須通過同同一套評評價因素素進行評評價。原則三：因素無無重疊原原則。崗崗位評價價因素定定義與分分級表上上的各項項因素，彼彼此間是是相互獨獨立的，各各項因素素都有其其各自的的評價范范圍，這這些范圍圍彼此間間是沒有有重疊的的。（見見附件11：崗位位評價因因素定義義與分級級表）原則四：針對性性原則。評分因因素應(yīng)盡盡可能結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實際，這這需要在在實際打打分之前前，對專專家小組組成員進進行培

6、訓訓。項目目組與專專家根據(jù)據(jù)該企業(yè)業(yè)的實際際情況，對對崗位評評價因素素定義與與分級表表的各類類因素的的權(quán)重和和各個因因素的確確定進行行協(xié)商討討論，盡盡可能使使各類因因素的定定義和權(quán)權(quán)重比例例切合公公司實際際。原則五：共識原原則。崗崗位評價價需要大大家達成成兩項共共識，一一是專家家小組成成員對各各因素的的理解要要達成共共識，避避免在實實際打分分中出現(xiàn)現(xiàn)對意思思理解的的偏差，二二是項目目組要和和專家達達成共識識，即崗崗位評價價討論的的是崗位位的等級級分數(shù)，而而不是該該崗位的的最終薪薪資數(shù)，從從崗位評評價打分分數(shù)到最最后的薪薪資還有有很長的的路要走走。原則六：獨立原原則。參參加對職職位進行行評價的的

7、專家小小組的成成員必須須獨立地地對各個個職位進進行評價價，絕對對不允許許專家小小組的成成員之間間互相串串聯(lián)，協(xié)協(xié)商打分分。原則七：反饋原原則。對對于各個個職位打打分的結(jié)結(jié)果，應(yīng)應(yīng)該及時時地進行行反饋，讓讓專家小小組的成成員能夠夠及時了了解對該該職位評評價的情情況，產(chǎn)產(chǎn)生偏差差的原因因以及其其他成員員的觀點點，及時時調(diào)整自自己的思思路，加加深對評評價表中中各項要要素的理理解。原則八：并行原原則。要要能夠及及時地反反饋結(jié)果果，就要要求進行行數(shù)據(jù)處處理的操操作組要要設(shè)計好好工作流流程，與與專家組組并行運運作，使使評價工工作提高高效率。原則九：保密原原則。由由于薪酬酬設(shè)計的的極度敏敏感性，職職位評價價

8、的工作作程序及及評價結(jié)結(jié)果在一一定的時時間內(nèi)應(yīng)應(yīng)該是處處于保密密狀態(tài)。當然，在在完成整整個薪酬酬制度的的設(shè)計之之后，職職位評價價的結(jié)果果應(yīng)該公公開，使使使員工工能夠了了解到自自己的崗崗位在公公司中的的位置。三、崗位位評價的的流程根據(jù)經(jīng)驗驗，這次次摩比公公司崗位位評價主主要分為為四個階階段：準備階段段 在在這一階階段需要要完成的的任務(wù)包包括清崗崗、撰寫寫職務(wù)說說明書、組建專專家組和和操作組組。培訓階段段 這這一階段段需要確確定評價價表的因因素定義義和權(quán)重重，確定定標桿崗崗位，進進行試打打分并統(tǒng)統(tǒng)一專家家組成員員的評判判標準。評價階段段 這這一階段段是崗位位評價的的核心階階段。專專家們按按部門對對

9、崗位進進行打分分，操作作組需要要并行工工作，對對評價結(jié)結(jié)果及時時處理并并反饋。總結(jié)階段段 這這一階段段需要對對打分的的結(jié)果進進行排序序，對不不合理的的崗位/因素重重新打分分，并對對排序進進行相應(yīng)應(yīng)調(diào)整。至此，整整個崗位位評價工工作結(jié)束束。具體工作作流程見見下圖：四、崗位位評價具具體操作作本次崗位位評價的的操作步步驟如下下：第一步：選擇崗崗位評價價方法評分分法崗位評價價最終結(jié)結(jié)果的內(nèi)內(nèi)容表現(xiàn)現(xiàn)形式與與崗位評評價方法法選擇直直接相關(guān)關(guān)。選擇擇評分法法，是由由評分法法的優(yōu)點點決定的的：第一、科科學性。雖然這這種方法法不能完完全排除除主觀判判斷，但但它能將將主觀性性減少到到最低程程度。這這種方法法將崗

10、位位價值的的各種表表現(xiàn)通過過明確的的、結(jié)構(gòu)構(gòu)化的、系統(tǒng)性性的因素素系統(tǒng)來來體現(xiàn)，并并將各因因素分成成3-55個等級級，建立立相應(yīng)的的因素等等級評價價標準，按按等級分分配給分分權(quán)重。這樣，各各崗位的的價值就就可以按按因素進進行系統(tǒng)統(tǒng)性的、全面的的比較評評分，從從而減少少主觀成成分，并并將各崗崗位的相相對價值值置于一一個相對對確切的的位置；第二、適適應(yīng)性。評分法法的要素素選擇面面較寬，能能找到適適用于各各種人員員(從基層層員工、技術(shù)人人員到管管理人員員等)的一整整套要素素；第三、擴擴展性。當增加加新的崗崗位或者者現(xiàn)有崗崗位重組組后，使使用評分分法可以以方便地地評定崗崗位的具具體等級級。第二步：組建

11、專專家小組組專家組成成員的素素質(zhì)以及及成員總總體的構(gòu)構(gòu)成情況況將直接接影響到到崗位評評價工作作的質(zhì)量量。這是是因為專專家組的的成員是是崗位評評價工作作的主體體，所有有崗位的的排序和和分值都都要由他他們來決決定。一一個好的的專家組組成員必必須能夠夠客觀地地看問題題，在打打分時能能盡可能能擺脫部部門利益益。這個個問題要要處理好好，首先先，一方方面在選選擇專家家時充分分地考慮慮到這個個人是否否一貫公公正客觀觀地看問問題，另另一方面面就是要要在崗位位評價工工作開始始前，對對所有的的專家進進行培訓訓。其次次，要求求所選的的專家對對整個的的情況有有一個較較為全面面的了解解。第三三，要求求專家在在群眾中中有

12、一定定的影響響力，這這樣才能能使崗位位評價最最后的結(jié)結(jié)果更具具權(quán)威性性。第四四，從專專家組整整體的構(gòu)構(gòu)成上來來說，應(yīng)應(yīng)該考慮慮到各個個不同部部門的特特點，雖雖然沒有有必要每每個部門門都出一一個人，但但是對于于工作性性質(zhì)和職職能劃分分明顯不不同的情情況，應(yīng)應(yīng)該在專專家組的的人員構(gòu)構(gòu)成上有有所反映映。由于于涉及組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)和崗位位設(shè)置的的調(diào)整，出出于保密密的原因因，本次次專家組組范圍不不是很大大。摩比比天線此此次組建建的專家家組有77人（包包含北大大縱橫項項目組33人），專專家組的的構(gòu)成包包括了高高層、中中層和基基層各個個層面的的人員，高高層管理理人員11名（研研發(fā)生產(chǎn)產(chǎn)副總），中中層管理理人員2

13、2名（財財務(wù)部長長、綜合合計劃部部長），基基層管理理人員11名（人人事經(jīng)理理）。第三步：修改評評價因素素指標及及權(quán)重目前我們們所使用用的崗位位評價因因素定義義表采用用的是國國際通用用的評價價標準，其其整體上上的科學學性是毋毋庸質(zhì)疑疑的。但但是由于于企業(yè)的的實際情情況各異異，在應(yīng)應(yīng)用到某某個具體體企業(yè)時時，專家家組成員員對評價價表各項項具體因因素理解解的差異異，會直直接影響響崗位評評價的質(zhì)質(zhì)量。因因此，針針對摩比比公司的的實際情情況與價價值導向向，通過過與摩比比公司崗崗位評價價專家組組的溝通通，我們們項目組組對部分分因素的的給分權(quán)權(quán)重進行行了一定定程度的的調(diào)整，以以求崗位位評價的的結(jié)果更更有針對

14、對性和合合理性。責任因因素、知知識技能能因素、崗位性性質(zhì)因素素和環(huán)境境因素這這四大部部分的比比例由原原來的4400：3000：2000：1000調(diào)整為為4000：3200：2155：65，總總分為110000分。這這些調(diào)整整使得因因素定義義與分級級表更合合理、更更具針對對性。（具具體因素素表見附附件1）第四步：培訓專專家小組組成員并并進行試試打分專家組的的成員雖雖然了解解各個崗崗位，但但所有的的專家都都沒有相相關(guān)經(jīng)驗驗，因此此，在打打分前，對對所有專專家進行行一次介介紹性的的崗位評評價培訓訓并在培培訓后進進行試打打分以發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，進行行前饋控控制。項目組在在10月月9日上上午對專專家組進進行

15、了33個小時時的崗位位評價培培訓和試試打分。主要介介紹了為為什么要要進行崗崗位評價價，崗位位評價的的方法，為為什么要要選擇評評分法，崗崗位評價價的流程程，崗位位評價常常出現(xiàn)的的問題及及解決方方法，以以及崗位位評價的的結(jié)果與與薪資結(jié)結(jié)構(gòu)的關(guān)關(guān)系。在培訓時時，培訓訓者反復復強調(diào)崗崗位評價價針對的的是崗位位而不是是人，從從崗位評評價結(jié)果果到最后后的薪酬酬體系還還有很長長的路要要走。這這種強調(diào)調(diào)的目的的是為了了破除兩兩種在專專家頭腦腦中形成成的思維維定勢：一是在在給某一一崗位打打分時，依依據(jù)對這這個崗位位上某個個人的印印象，而而不是根根據(jù)崗位位本身的的客觀情情況來打打分；二二是專家家認為崗崗位評價價的

16、分數(shù)數(shù)就是崗崗位的收收入，從從而在打打分時傾傾向于某某些崗位位。這兩兩種思維維定勢都都會影響響崗位評評價的客客觀性。培訓結(jié)束束后，專專家組對對5個標標桿崗位位進行了了試打分分，通過過試打分分，專家家組成員員基本上上熟悉了了崗位評評價的流流程。第五步：正式打打分10月99日，專專家組成成員在會會議室從從13：30到21：30，按按照部門門的次序序每次一一個部門門，分別別對566個崗位位進行了了正式評評價。統(tǒng)統(tǒng)計分數(shù)數(shù)的工作作在100月1011日進進行并完完成。第六步：總結(jié)調(diào)調(diào)整調(diào)整的對對象是總總分排序序明顯不不合理的的崗位和和專家們們意見明明顯不一一致的因因素。對對這些明明顯有偏偏差的崗崗位和因

17、因素需要要重新進進行討論論和評估估，原則則上應(yīng)進進行第二二輪打分分。但出出于成本本、時間間和具體體問題的的考慮上上在充分分聽取各各方面的的意見、并結(jié)合合實際的的基礎(chǔ)上上由項目目組對打打分結(jié)果果進行了了酌情調(diào)調(diào)整。五、崗位位評價結(jié)結(jié)果（一）試試打分結(jié)結(jié)果分析析試打分的的目的一一方面是是讓專家家們熟悉悉打分的的流程，發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，對正正式打分分進行前前饋控制制；另一一方面是是確定標標桿崗位位在所有有崗位中中的位置置。標桿桿的選擇擇是做好好崗位評評價工作作的一個個重點。因為摩摩比公司司的關(guān)鍵鍵崗位有有66個，各各崗位的的工作性性質(zhì)和內(nèi)內(nèi)容都各各有特點點，對工工作業(yè)績績的衡量量也不盡盡相同。因而如如何

18、選擇擇好標桿桿崗位，作作為正式式崗位評評價中打打分的參參照就顯顯得較為為重要。我們選選擇了大大家相對對比較熟熟悉的營營銷副總總裁、制制造事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理、區(qū)區(qū)域經(jīng)理理、研發(fā)發(fā)部門項項目經(jīng)理理、計劃劃管理崗崗作為標標桿崗位位。這樣樣的選擇擇主要考考慮到以以下幾個個方面的的因素：第一：標桿崗崗位中既既有公司司中高層層崗位，也也有普通通員工崗崗位；第第二：標標桿崗位位應(yīng)該是是專家組組成員相相對比較較熟悉的的崗位，這這樣專家家組就能能較容易易地對標標桿崗位位的價值值評價達達成一致致認可，從從而形成成一個專專家組成成員都能能接受的的參照系系。在對試打打分結(jié)果果的分析析過程中中，我們們發(fā)現(xiàn)專專家們對對部分

19、因因素的理理解不太太一致。因此針針對這種種情況，對對項目組組和專家家組就該該因素的的定義進進行了澄澄清和界界定，加加深了專專家們對對因素定定義表的的理解。（二）正正式打分分結(jié)果經(jīng)過統(tǒng)計計，正式式打分結(jié)結(jié)果如下下：摩比天線線崗位分分值排序序表1總裁92834產(chǎn)品質(zhì)量量保證工工程師3832營銷副總總裁80335產(chǎn)品鑒定定及計量量工程師師3833研發(fā)制造造副總裁裁80236質(zhì)量體系系工程師師3834無源器件件事業(yè)部部總經(jīng)理理70737客戶經(jīng)理理3815天線事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理70738市場策劃劃崗3776財務(wù)總監(jiān)監(jiān)70639售后服務(wù)務(wù)崗3767大區(qū)總經(jīng)經(jīng)理67040市場推廣廣崗3718制造事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)

20、理64941企業(yè)管理理崗3689無源器件件研發(fā)部部部長59842計劃管理理崗36710天線研發(fā)發(fā)部部長長59843無源器件件工藝工工程師36611制造事業(yè)業(yè)部副總總經(jīng)理59444天線工藝藝工程師師36312財務(wù)部部部長58245招聘與培培訓管理理崗36313企劃部部部長58146知識產(chǎn)權(quán)權(quán)管理崗崗36314項目經(jīng)理理57647薪酬與績績效管理理崗36315項目經(jīng)理理57648總帳和報報表會計計崗36216工藝及可可靠性部部部長57449成本會計計崗35817市場管理理部部長長57150工裝工程程師35118質(zhì)量部部部長55451材料會計計崗34019人事行政政部部長長55352銷售會計計崗33

21、620客戶服務(wù)務(wù)部部長長54953采購員33021生產(chǎn)部部部長52454崗車間主主任32322區(qū)域經(jīng)理理48455信息管理理崗31523采購部部部長48056商務(wù)管理理崗30324天線工藝藝項目經(jīng)經(jīng)理47357公關(guān)宣傳傳崗30325無源器件件工藝項項目經(jīng)理理47358物控員30126倉儲部部部長44459倉庫稽核核30127技術(shù)支持持崗42260出納崗27728規(guī)劃研究究崗41661行政管理理崗27529計劃管理理崗41562稽核員26130研發(fā)工程程師40463固定資產(chǎn)產(chǎn)及網(wǎng)絡(luò)絡(luò)管理崗崗25231研發(fā)工程程師40464后勤管理理崗24332管理會計計崗40265技術(shù)員20133來料質(zhì)量量保證

22、工工程師38366技術(shù)員201（三）正正式打分分結(jié)果分分析此次崗位位評價共共評價了了66個崗崗位，每每個崗位位有288項因素素。我們們通過三三個指標標篩選出出不合理理的崗位位/指標。這三個個指標可可以分成成兩類，一一類是經(jīng)經(jīng)驗指標標，即崗崗位評價價總分的的排序等等級；另另一類是是統(tǒng)計指指標，即即標準差差（低于于0.22）和變變異系數(shù)數(shù)(低于0.35)。從整體上上看，崗崗位評價價結(jié)果較較為一致致，偏差差很?。煌瑫r考考慮到崗崗位評價價工作的的對公司司正常工工作的影影響和內(nèi)內(nèi)容復雜雜性，我我們建議議不再對對有偏差差的因素素進行重重新打分分。六、運用用崗位評評價需要要注意的的問題崗位評價價的評分分法具

23、有有良好的的可擴展展性，因因此，隨隨著摩比比天線的的發(fā)展，當當新的崗崗位出現(xiàn)現(xiàn)時，需需要對這這些新增增加的崗崗位進行行評價，評評價的方方法依然然是組建建專家組組，采用用上述工工作流程程進行；當企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的外部環(huán)環(huán)境發(fā)生生了很大大變化的的時候，應(yīng)應(yīng)該根據(jù)據(jù)實際情情況，看看看是否否有必要要對有些些崗位甚甚至所有有的崗位位進行重重新評價價。因此此，雖然然這套評評價體系系是固定定的，但但是企業(yè)業(yè)需要根根據(jù)實際際的情況況來不斷斷調(diào)整。同時，崗崗位評價價這種方方法本身身也存在在局限性性。這種種評價有有些過于于偏重于于崗位而而忽略了了人性。這是這這種評價價方法的的一個“先先天性”的的缺陷，因因為在原原則中

24、就就已經(jīng)明明確表明明這種評評價方法法評價的的是工作作的崗位位，而不不是在這這個崗位位上工作作的人。但是在在實際的的工作中中，人和和崗位是是不可分分割的，過過分的強強調(diào)崗位位可能會會影響人人們的工工作熱情情，尤其其是在當當今強調(diào)調(diào)“以人人為本”的的時代。但是我我們認為為，從崗崗位評價價結(jié)果到到工資還還有很長長的路要要走，為為了能使使我們整整體上的的管理更更加科學學，我們們必須對對崗位作作出一個個評定，至至于對人人的因素素的考慮慮，我們們可以通通過合理理的薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計、有有效的企企業(yè)文化化建設(shè)、對特殊殊技能人人員的獎獎勵等其其他因素素來協(xié)調(diào)調(diào)。在這這里如果果過于強強調(diào)人的的因素只只能使問問題更

25、加加復雜。附件1：崗位評評價因素素定義與與分級表表1責任因因素（4400）等級1.1風風險控制制的責任任分數(shù)01234因素定義義：指在在不確定定的條件件下，為為保證投投資、資資本運作作、資產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營、工程管管理及其其他項目目順利進進行，并并維持我我方合法法權(quán)益所所擔負的的責任，該該責任的的大小以以失敗后后損失影影響的大大小作為為判斷標標準。無任何風風險。僅有一些些小風險險，一旦旦發(fā)生問問題，不不會給公公司造成成多大影影響。有一定的的風險，一一旦發(fā)生生問題，給給公司所所造成的的影響能能明顯感感覺到。有較大的的風險，一一旦發(fā)生生問題，會會給公司司帶來較較嚴重的的影響。有極大風風險，一一旦發(fā)生生問題，

26、對對公司造造成的影影響不僅僅不可挽挽回，而而且會使使公司發(fā)發(fā)生經(jīng)營營危機甚甚至倒閉閉。0163656801.2成成本控制制的責任任12345因素定義義：指在在正常工工作狀態(tài)態(tài)下，因因工作疏疏忽而造造成成本本、費用用、利息息等額外外損失所所承擔的的責任。其責任任大小，由由損失金金額的多多少作為為判斷基基準，并并以月平平均值為為計量單單位不可能造造成成本本費用方方面的損損失或損損失金額額少于550000元損失金額額在50000元元以上，1100000元以以下?lián)p失金額額在1000000元以上上，5000000元以下下?lián)p失金額額在5000000元以上上，10000000元以以下?lián)p失金額額在100000

27、00元以以上5102030401.3決決策的層層次12345因素定義義：指在在正常的的工作中中需要參參與決策策，其責責任大小小根據(jù)參參與決策策的層次次高低作作為判斷斷基準。工作中常常做一些些小的決決定，一一般不影影響他人人。工作中需需要做一一些大的的決定，只只影響與與自己有有工作關(guān)關(guān)系的部部分一般般員工。工作中需需要做一一些對所所屬人員員有影響響的決策策。 工作中需需要做一一些大的的決策，但但必須與與其他部部門負責責人共同同協(xié)商方方可。工作中需需要參與與最高層層決策。6163248601.4指指導監(jiān)督督的責任任0123456因素定義義：指在在正常權(quán)權(quán)力范圍圍內(nèi)所執(zhí)執(zhí)行的正正式指導導、監(jiān)督督。其

28、責責任大小小根據(jù)所所監(jiān)督、指導的的人員數(shù)數(shù)量和層層次進行行判斷。（3個個基層員員工可以以折合成成一個基基層管理理人員，33個基層層管理人人員可以以折合成成一個中中層管理理人員）不指導、監(jiān)督任任何人監(jiān)督、指指導3個個以下基基層員工工監(jiān)督、指指導35個基基層員工工，或者者1個基基層管理理人員監(jiān)督、指指導69個基基層員工工，或者者2個基基層管理理人員監(jiān)督、指指導100122個基層層員工，或或者3個個基層管管理人員員，或者者1個中中層管理理人員監(jiān)督、指指導4個個以上基基層管理理人員，或或者23個中中層管理理人員監(jiān)督、指指導4個個以上中中層管理理人員01015202530401.5內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)的責任任1

29、2345因素定義義：指在在正常工工作中，需需要指導導各部門門合作以以順利開開展業(yè)務(wù)務(wù)的協(xié)調(diào)調(diào)活動。其責任任大小以以協(xié)調(diào)對對象所在在層次、人員數(shù)數(shù)量及頻頻繁程度度和失調(diào)調(diào)后果作作為判斷斷基準不需要與與任何人人進行協(xié)協(xié)調(diào)。若若有，也也是偶爾爾與本部部門的一一般員工工僅與本部部門員工工進行工工作協(xié)調(diào)調(diào)，偶爾爾與其他他部門進進行一些些個人協(xié)協(xié)調(diào)，協(xié)協(xié)調(diào)不利利一般不不會影響響自己或或他人正正常工作作與本部門門員工和和其他部部門員工工有密切切的工作作聯(lián)系，協(xié)協(xié)調(diào)不利利會影響響雙方的的工作幾乎與公公司所有有一般員員工都有有密切的的工作聯(lián)聯(lián)系，或或與部分分部門負負責人有有工作協(xié)協(xié)調(diào)的必必要，協(xié)協(xié)調(diào)不利利對公司

30、司有一定定的影響響與各部門門的負責責人有密密切的聯(lián)聯(lián)系，在在工作中中需要保保持隨時時聯(lián)系和和溝通，協(xié)協(xié)調(diào)不利利對整個個公司有有重大影影響0102030401.6外外部協(xié)調(diào)調(diào)的責任任0123因素定義義：指在正正常工作作中需要要維持密密切的工工作關(guān)系系，以便便順利開開展工作作方面所所負有的的責任。其責任任大小以以對方的的重要性性作為判判斷基準準不需要與與外界保保持密切切聯(lián)系。若有，也也僅限于于一般工工作人員員，且屬屬偶然性性極強工作需要要與外界界幾個固固定部門門的一般般人員發(fā)發(fā)生較頻頻繁的業(yè)業(yè)務(wù)聯(lián)系系，所開開展的業(yè)業(yè)務(wù)屬于于常規(guī)性性的需要與廠廠商、政政府機構(gòu)構(gòu)、外商商保持密密切的聯(lián)聯(lián)系，聯(lián)聯(lián)系的原

31、原因限于于具體業(yè)業(yè)務(wù)范圍圍內(nèi)需要與上上級或其其他主管管部門的的負責人人保持密密切聯(lián)系系，頻繁繁溝通，聯(lián)聯(lián)系的原原因往往往涉及重重大問題題或者重重要決策策01020301.7工工作結(jié)果果的責任任123456因素定義義：指對對工作結(jié)結(jié)果承擔擔多大的的責任。以工作作結(jié)果對對公司的的影響大大小作為為判斷標標準。只對自己己的工作作結(jié)果負負責需要對自自己所監(jiān)監(jiān)督、指指導的工工作結(jié)果果負責對整個部部門的工工作結(jié)果果負責對整個事事業(yè)部或或銷售大大區(qū)的工工作結(jié)果果負責對整個公公司部分分事業(yè)部部、部門門的工作作結(jié)果負負責對整個公公司的工工作結(jié)果果負責612182430401.8組組織人事事的責任任01234因素定

32、義義：指在在正常工工作中，對對人員的的選拔、聘用、考核、工作分分配、激激勵等具具有法定定的權(quán)利利和責任任。其責責任大小小以人事事決策的的層次作作為判斷斷基準不負有組組織人事事的責任任僅對一般般員工有有工作分分配、考考核和激激勵的責責任對一般員員工具有有選拔、聘用、管理的的責任對基層負負責人有有任免的的權(quán)利對中層領(lǐng)領(lǐng)導有任任免的權(quán)權(quán)利0102030401.9法法律上的的責任01234因素定義義：指在在正常工工作中需需要擬定定和簽署署具有法法律效力力的合同同，并對對合同的的結(jié)果負負有相應(yīng)應(yīng)的責任任。其責責任的大大小視簽簽約、擬擬定合同同的重要要性及后后果的嚴嚴重性作作為判斷斷基準。不涉及有有法律效

33、效力的合合同和簽簽約工作需要要偶爾擬擬定有法法律效力力的合同同，受上上級審核核方可簽簽約工作需要要擬定合合同和簽簽約，領(lǐng)領(lǐng)導只做做原則審審核，個個人承擔擔部分責責任工作經(jīng)常常需要審審核業(yè)務(wù)務(wù)方面的的合同其其他合同同，并對對合同的的結(jié)果負負有全部部責任工作需要要以法人人資格簽簽署有關(guān)關(guān)合同并并對結(jié)果果負全部部責任071523302知識技技能因素素（3220）2.1最最低學歷歷要求12345因素定義義：指順順利履行行工作職職責所要要求的最最低學歷歷要求，其其判斷基基準按同同等學歷歷判斷。初中及以以下高中、職職業(yè)高中中或中專專畢業(yè)大學?？瓶拼髮W本科科碩士或雙雙學士及及以上5101520302.2知知

34、識多樣樣性1234因素定義義：指在在順利履履行工作作職責時時，需要要使用多多種學科科、多個個專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域的知知識。判判斷基準準在廣博博，不在在精深偶爾使用用其它學學科知識識較需要使使用其他他學科的的知識頻繁地綜綜合使用用其他學學科知識識工作要求求經(jīng)常變變換專業(yè)業(yè)領(lǐng)域71422302.3熟熟練期12345因素定義義：指具具備工作作所需的的專業(yè)知知識的一一般勞動動力，需需要多長長時間才才能勝任任本職工工作3個月以以內(nèi)3-6個個月6-122個月1-2年年2年以上上481216202.4工工作復雜雜性12345因素定義義：指在在工作中中履行職職責的復復雜程度度。判斷斷基準根根據(jù)所需需要的判判斷、分分析、

35、計計劃水平平而定簡單的、獨立的的工作，不不必考慮慮對他人人有什么么妨害只需要簡簡單的指指示即可可完成工工作，不不需計劃劃和獨立立判斷，偶偶爾亦需需考慮自自己是否否妨害了了他人工工作需進行專專門訓練練才可勝勝任工作作，但大大部分時時候只需需一種專專業(yè)技能能，偶爾爾需要進進行獨立立判斷或或計劃，要要求考慮慮如何工工作才能能不妨害害他人工工作工作時需需運用多多種專業(yè)業(yè)技能，經(jīng)經(jīng)常做獨獨立判斷斷和計劃劃，要有有相當高高解決問問題能力力工作要求求高度的的判斷力力和計劃劃性，要要求積極極的適應(yīng)應(yīng)不斷變變化的環(huán)環(huán)境和問問題481422302.5工工作靈活活性01234因素定義義：指在在工作中中需要靈靈活處理

36、理事情的的要求。判斷基基準取決決于工作作職責要要求。屬于常規(guī)規(guī)性工作作，很少少或不需需要靈活活性大部分屬屬于常規(guī)規(guī)性工作作，偶爾爾需要處處理一些些一般性性問題工作一般般屬于常常規(guī)性的的，經(jīng)常常需要靈靈活處理理工作中中出現(xiàn)的的問題工作的一一大半屬屬于非常常規(guī)性的的，主要要靠自己己靈活地地按具體體情況來來妥善處處理工作是非非常規(guī)性性的，需需在復雜雜多變的的環(huán)境中中靈活處處理重大大的偶然然性問題題051020302.6語語言文字字應(yīng)用能能力1234因素定義義：指工工作所需需要實際際運用語語言文字字知識的的能力能運用語語言文字字知識，編編寫一般般信函、簡報、便條、備忘錄錄和通知知能較熟練練的運用用語言

37、文文字知識識，編寫寫報告、匯報文文件、總總結(jié)（非非個人）能熟練運運用語言言文字知知識，編編寫公司司文件或或一般研研究、論論證報告告能非常熟熟練運用用語言文文字知識識，編寫寫綜合性性研究、論證報報告，重重點突出出，條理理清晰51322302.7計計算機知知識0123因素定義義：指工工作所要要求的實實際計算算機操作作水平。判斷以以常規(guī)使用用的最低低程度為為基準。不需要具具備計算算機操作作能力需要具備備簡單計計算機操操作能力力需要具備備熟練的的計算機機操作能能力能使用計計算機開開發(fā)工具具軟件0714202.8專專業(yè)技術(shù)術(shù)知識技技能0123因素定義義：指為為順利履履行工作作職責應(yīng)應(yīng)具備的的專業(yè)技技術(shù)知

38、識識和技能能要求的的程度工作需要要較淺的的專業(yè)技技術(shù)知識識和較簡簡單技能能工作需要要一般的的專業(yè)技技術(shù)知識識和簡單單技能工作需要要較深入入專業(yè)技技術(shù)知識識和一般般技能，該該知識需需較長時時間學習習積累才才可掌握握工作需要要深入的的專業(yè)技技術(shù)知識識和熟練練的技能能，該知知識需很很長時間間學習積積累才可可掌握51832452.9管管理知識識技能01234因素定義義：指為為了順利利完成工工作目標標，組織織協(xié)調(diào)相相關(guān)人員員進行工工作所需需要的素素質(zhì)和能能力。判判斷基準準是：工工作中進進行組織織協(xié)調(diào)的的程度和組組織協(xié)調(diào)調(diào)工作的的影響。工作簡單單，基本本不需要要管理知知識。工作需要要較淺的的管理知知識和決

39、決斷能力力。工作需要要基本的的管理知知識和決決斷能力力。需要較強強的管理理知識和和決斷能能力來協(xié)協(xié)調(diào)各方方面關(guān)系系。需要非常常強的管管理能力力和決斷斷能力，該該工作影影響到摩摩比天線線技術(shù)公公司正常常運作、研發(fā)與與經(jīng)營。0112233452.100綜合能能力1234因素定義義：指為為順利履履行工作作職責所所具備的的多種知識識、素質(zhì)質(zhì)、經(jīng)驗驗和能力力的總體體要求。工作單一一、簡單單，無需需特殊技技能和能能力工作規(guī)范范化、程程序化，僅僅需某方方面的專專業(yè)知識識和技能能工作多樣樣化，靈靈活處理理問題的的要求高高，需綜綜合使用用多種知知識和技技能非常規(guī)性性工作，需需在復雜雜多變的的環(huán)境中中處理事事務(wù)，

40、需需高度的的綜合能能力51729403努力程程度因素素（2115）3.1工工作壓力力1234因素定義義：指工工作本身身給任職職者帶來來的壓力力。根據(jù)據(jù)決策的的迅速性性、工作作常規(guī)性性、任務(wù)務(wù)多樣性性、工作作流動性性以及工工作是否否被時常常打斷來來判斷極少迅速速地做決決定，工工作常規(guī)規(guī)化，工工作很少少被打斷斷或干擾擾很少迅速速地做決決定，工工作速度度沒有特特定要求求，手頭頭工作有有時被打打斷需要經(jīng)常常迅速地地做決定定，任務(wù)務(wù)多樣化化，手頭頭工作經(jīng)經(jīng)常被打打斷，工工作流動動性很強強經(jīng)常迅速速地做決決定，任任務(wù)多樣樣化，工工作時間間很緊張張，工作作流動性性很強，很很難坐下下來安靜靜地處理理問題102

41、336503.2腦腦力辛苦苦程度12345因素定義義：指在在工作時時對注意意力集中中程度的的要求，根根據(jù)集中中精力的的時間、頻率進進行判斷斷工作時以以體力為為主，心心神、視視力與聽聽覺等隨隨便工作時不不須高度度集中精精力，只只從事一一般強度度腦力勞勞動少數(shù)工作作時間必必須高度度集中精精力，從從事高強強度腦力力勞動一般工作作時間必必須高度度集中精精力，從從事高強強度腦力力勞動多數(shù)工作作時間必必須高度度集中精精力，從從事高強強度腦力力勞動5162738503.3體體力要求求0123因素定義義：指在在工作中中對體力力的要求求。判斷斷基準取取決于工工作姿勢勢、持續(xù)續(xù)時間長長度和用用力大小小等工作時姿姿

42、勢隨意意站立、久久坐時間間占全部部時間的的50%以下站立、久久坐時間間占全部部時間的的50%以上需經(jīng)常遠遠程出差差0714203.4創(chuàng)創(chuàng)新與開開拓0123因素定義義：指順順利進行行工作所所必需的的創(chuàng)新與與開拓的的精神和和能力的的要求。全部工作作為程序序化、規(guī)規(guī)范化的的，無需需創(chuàng)新開開拓工作基本本規(guī)范化化，偶爾爾需要開開拓創(chuàng)新新工作時常常需要開開拓創(chuàng)新新工作性質(zhì)質(zhì)本身即即為開拓拓創(chuàng)新性性的52035503.5工工作緊張張程度1234因素定義義：指工工作時限限、節(jié)奏奏、工作作量、注注意力轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移程度度和工作作所需對對細節(jié)的的重視所所引起的的工作緊緊迫感。工作時限限、節(jié)奏奏由自己己掌握，沒沒有緊迫迫感大部分時時間工作作時限、節(jié)奏由由自己掌掌握，有有時比較較緊張，但但持續(xù)時時間不長長工作時限限、節(jié)奏奏自己基基本無法法控制，明明顯感到到工作緊緊張為完成每每日工作作，需加加快工作作節(jié)奏，持持續(xù)保持持注意力力高度集集中，每每天下班班時經(jīng)常常感到疲疲勞51020