企業(yè)管理的核心是什么

1、第 PAGE3 頁 共 NUMPAGES3 頁企業(yè)管理的核心是什么薪酬激勵：薪酬的物質(zhì)核心 激勵是管理的核心 ，而薪酬激勵又是企業(yè)目前普遍采用的一種激勵手段，因為相對于內(nèi)在激勵，企業(yè)管理者更容易控制，而且也較容易衡量使用效果。 所謂有效的薪酬激勵只是相對于傳統(tǒng)的利用工資、金錢等外在的物質(zhì)因素來促使員工完成企業(yè)工作目標而言的 它更多地從尊重員工的 能力 、 愿望 、 個人決策 和 自主選擇 角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的 一體化 氛圍。有效的薪酬激勵是由以下幾個要素構(gòu)成的： 1.基于崗位的技能工資制 基于崗位的技能工資制是崗位工資體系上的創(chuàng)新，形成一種強調(diào)個人知識水平和技能，推動

2、員工通過個人素質(zhì)的提高實現(xiàn)工資增長的一種工資體系。不同于崗位工資體系，單純根據(jù)崗位本身的特征，來決定崗位承擔者的工資額，而是將崗位承擔者膽怯所擔任的工作內(nèi)容和完成工作時能力發(fā)揮的程度，作為工資多少的關(guān)鍵因素。在這種工資體系下，公司對知識水平高、能力強的員工的吸引力大大加強，同時也減少了這類員工從公司流失的可能性;另一方面，也可以激勵員工不斷提高自身的能力，最終能為企業(yè)作出更大貢獻。 2.靈活的獎金制度 獎金作為薪酬的一部分，相對于工資，主要目的是能在員工為公司作出額外貢獻時，給予激勵。但國內(nèi)大部分企業(yè)獎金在相當程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。美國通用電氣在研究了獎金發(fā)放中的利

3、弊后，建立起獎金制度時，為了體現(xiàn)獎金發(fā)放的靈活性，特別遵循了以下原則： (1)割斷獎金與權(quán)利之間的 臍帶 。通用電氣廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的舊作法，使獎金的發(fā)放與職位高低脫離，給人們更多的不需提高職位而增加報酬的機會，讓獎金真正起到激勵先進的作用，也防止高層領(lǐng)導(dǎo)放松工作、不勞而獲的官僚作風(fēng)。 (2)獎金可逆性。不把獎金固定化，否則員工會把獎金看作理所當然， 獎金 也就淪為一種 額外工資 了，起不到獎金作用，通用電氣根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額，讓員工有成就感，更有危機感，從而鞭策員工作好本職工作，長期不懈。 3.自助式福利體系 在兼顧公平的前提下，員工所享有的福利和工作業(yè)績密切相連

4、。不同的部門有不同的業(yè)績評估體系，員工定期的績效評估結(jié)果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。 公司還為員工提供個性化的福利政策。在員工福利設(shè)立方面加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是由于購車還是購房。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升，同時也提高了公司用于福利開支的資金的使用效率。 績效精神：管理的精神核心 激勵須培養(yǎng)員工的積極進取的向上精神，從而取得顯著效益，這就需要績效精神。 績效精神要求每個人都充分發(fā)揮他的長處。重點必須放在一個人的長處上 放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。 一個企業(yè)要想培養(yǎng)績效精神，應(yīng)在以下四方面付諸實踐： 一、組織的重點必須放在績效上。對企業(yè)和每個人來說，組織精神的第一要求就是績效的高標準。但績效并不意味著 每次都成功 ，而是一種 平均成功率 ，其中允許有而且必須允許有錯誤甚至失敗。績效所不能允許的是自滿與低標準。 二、組織的重點必須放在機會上，而不是放在問題上。 三、有關(guān)人的各項決定，如工作崗位、工資報酬、提升、降職和離職等，都必須表明組織的價值觀和信念。它們是組織的真正的控制手段。 四、在有關(guān)人的