HR講座系列之六培訓(xùn)效果如何評估

1、HR講座座系列之之六：培培訓(xùn)效果果如何評評估大多數(shù)公公司的高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對培訓(xùn)訓(xùn)的必要要性已有有比較深深刻的認(rèn)認(rèn)識，花花在培訓(xùn)訓(xùn)上的錢錢也越來來越多。但是，因因為培訓(xùn)訓(xùn)本身并并不直接接產(chǎn)生經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益，到底底該花多多少錢在在培訓(xùn)上上，花的的錢有什什么效果果，就成成為讓領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)頭疼疼的難題題。甚至至在某些些公司主主管眼里里，培訓(xùn)訓(xùn)已成為為一個“保健因因素”。那么么，如何何評估培培訓(xùn)效果果，把有有限的培培訓(xùn)費用用花在刀刀刃上，使使培訓(xùn)成成為員工工和企業(yè)業(yè)發(fā)展的的“激勵因因素”呢？ 在10月月18到到19日日前程無無憂網(wǎng)舉舉辦的中中外人力力資源與與企業(yè)發(fā)發(fā)展論壇壇上，朗朗訊科技技中國有有限公司司的人力力

2、資源高高級經(jīng)理理曹淵勇勇向與會會的眾多多人力資資源經(jīng)理理介紹了了他和同同事們在在朗訊嘗嘗試開展展培訓(xùn)效效果評估估的一些些方法和和經(jīng)驗。 曹淵勇認(rèn)認(rèn)為，一一個完整整的培訓(xùn)訓(xùn)流程應(yīng)應(yīng)該包括括四個步步驟。首首先要從從培訓(xùn)需需求分析析做起，了了解企業(yè)業(yè)和員工工需要提提高哪些些技能和和素質(zhì)；然后根根據(jù)需求求設(shè)計、選擇培培訓(xùn)課程程；接著著是具體體的授課課過程；最后是是效果評評估。這這是一個個閉環(huán)的的流程。要使培培訓(xùn)有效效果，這這四個步步驟缺一一不可。至于培訓(xùn)訓(xùn)效果的的評估，主主要包括括四個層層面：第第一，反反應(yīng)(RReacctioon)，即即課程剛剛結(jié)束時時，了解解學(xué)員對對培訓(xùn)項項目的主主觀感覺覺；第二二

3、，學(xué)習(xí)習(xí)(Leearnningg)，即即學(xué)員在在知識、技能或或態(tài)度等等方面學(xué)學(xué)到了什什么；第第三，行行為(BBehaavioor)，即即學(xué)員的的工作行行為方式式有多大大程度的的改變；第四，結(jié)結(jié)果(RResuultss)，即即通過諸諸如質(zhì)量量、數(shù)量量、安全全、銷售售額、成成本、利利潤、投投資回報報率等可可以量度度的指標(biāo)標(biāo)來考查查，看最最終產(chǎn)生生了什么么結(jié)果。 反應(yīng)層面面反應(yīng)層面面需要評評估以下下幾個方方面：內(nèi)內(nèi)容、講講師、方方法、材材料、設(shè)設(shè)施、場場地、報報名的程程序等。對這個個層次的的評價，首首先要有有總體的的評價，比比如詢問問學(xué)員：你感覺覺這個課課怎么樣樣？你會會向其他他人推薦薦這個課課嗎？

4、但但是這樣樣容易產(chǎn)產(chǎn)生一些些問題，比比如以偏偏概全，主主觀性強強，不夠夠理智等等。因此此還必須須有涉及及以上內(nèi)內(nèi)容的更更細(xì)致的的評估方方法。適適合的方方式有問問卷、面面談、座座談、電電話調(diào)查查等。 具體衡量量的尺度度，可以以采取44分法(極好、好、一一般、差差)、55分法(極好、很好、好、一一般、差差)，或或者7分分法(11到7分分)、110分法法(1到到10分分)。一一般而言言，5分分法比較較容易操操作，但但區(qū)分度度不如77分法。 這個層面面的評估估易于進(jìn)進(jìn)行，是是最基本本、最普普遍的評評估方式式。但它它的缺點點顯而易易見，比比如，因因為對老老師有好好感而給給課程全全部高分分；或者者因為對對

5、某個因因素不滿滿而全盤盤否定課課程。以下解決決辦法值值得嘗試試，比如如：強調(diào)調(diào)評價的的目的，請請求大家家配合；鼓勵大大家寫意意見、建建議；與與歷史數(shù)數(shù)據(jù)或其其他公司司數(shù)據(jù)比比較；對對大公司司來講，在在全面鋪鋪開某個個課程之之前先試試講；結(jié)結(jié)合使用用問卷、面談、座談等等方式；不同主主題的課課一起開開時，要要及時反反饋，馬馬上填問問卷等。 學(xué)習(xí)層面面 學(xué)習(xí)層面面主要的的評估方方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮扮演等多多種方式式。 這個層面面的評估估的優(yōu)點點有：對對培訓(xùn)學(xué)學(xué)員有壓壓力，使使他們更更認(rèn)真地地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)訓(xùn)講師也也是一種種壓力，使使他們更更負(fù)責(zé)、更精心心地準(zhǔn)備備課程和和講課；學(xué)習(xí)是是

6、行為改改善的第第一步。 但問題在在于，壓壓力是好好事也可可能是壞壞事，有有可能使使報名不不太踴躍躍。再者者，這些些測試方方法的可可靠度和和可信度度有多大大？測試試方法的的難度是是否合適適？對工工作行為為轉(zhuǎn)變來來說并非非最好的的參考指指標(biāo)。 應(yīng)對這些些問題的的辦法主主要就是是采用合合適的評評估方式式。比如如，對那那些基于于知識的的培訓(xùn)（包包括技能能培訓(xùn)）采采用考試試的方式式；對要要認(rèn)真對對待結(jié)果果的正式式培訓(xùn)也也應(yīng)該考考試，并并展開討討論。如如果采用用演示、講演、討論、角色扮扮演等方方式，應(yīng)應(yīng)事先讓讓學(xué)生知知道規(guī)則則、時間間及考核核者。 行為層面面 行為層面面的評估估，主要要有觀察察、主管管的評

7、價價、客戶戶的評價價、同事事的評價價等方式式。 這個層面面的評估估的好處處是：培培訓(xùn)的目目的就是是改變學(xué)學(xué)員的行行為，因因此這個個層面的的評估可可以直接接反映課課程的效效果；可可以使高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和直接接主管看看到培訓(xùn)訓(xùn)的效果果，使他他們更支支持培訓(xùn)訓(xùn)。 但是，這這個層面面的評估估要花很很多時間間、精力力，人力力資源部部門可能能忙不過過來；問問卷的設(shè)設(shè)計非常常重要卻卻比較難難做；因因為要占占用相關(guān)關(guān)人員較較多時間間，大家家可能不不太配合合；員工工的表現(xiàn)現(xiàn)多因多多果，如如何剔除除其他因因素的影影響，也也是一個個問題。 一般可以以考慮以以下解決決辦法： 1. 小小心選擇擇適合這這樣做和和值得這這樣做

8、的的課程，如如公司行行為、時時間管理理等。 2注意意選擇合合適的評評價時間間，即在在培訓(xùn)結(jié)結(jié)束多長長時間后后再來評評價：間間隔時間間太短，學(xué)學(xué)員可能能還未熟熟練掌握握，難以以反映培培訓(xùn)的長長期效果果；間隔隔時間太太長，多多因多果果的影響響增強，難難以評測測。 3主管管的配合合很重要要。要取取得學(xué)員員主管的的配合，首首先要讓讓他了解解，學(xué)員員參加這這樣的培培訓(xùn)有利利于其更更好地工工作；其其次深入入地溝通通評估的的目的和和方法，并并在批準(zhǔn)準(zhǔn)這個培培訓(xùn)時就就讓他知知道他在在事后需需要予以以配合。 4充分分利用咨咨詢公司司的力量量。因為為這個層層面的評評估比較較復(fù)雜、專業(yè)，占占用的時時間和精精力也很很

9、多，人人力資源源部門要要充分借借用咨詢詢公司的的經(jīng)驗和和人力，有有些事情情可以外外包出去去。 結(jié)果層面面 把企業(yè)或或?qū)W員的的上司最最關(guān)注的的并且可可量度的的指標(biāo)，如如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額額、成本本、利潤潤、投資資回報率率等，與與培訓(xùn)前前進(jìn)行對對照。這種評估估方式的的優(yōu)點顯顯而易見見，因為為企業(yè)及及企業(yè)高高層主管管在培訓(xùn)訓(xùn)上投資資的根本本目的，就就是為了了提高這這些指標(biāo)標(biāo)。如果果能在這這個層面面上拿出出翔實的的、令人人信服的的調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)，不不但可以以打消高高層主管管投資于于培訓(xùn)的的疑慮心心理，而而且可以以指導(dǎo)培培訓(xùn)課程程計劃，把把有限的的培訓(xùn)費費用用到到最可以以為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益的課程程上來。 但是，與與其他事事情一樣樣，最令令人向往往的事往往往最難難做到。這個層層面的評評估首先先需要時時間，在在短期內(nèi)內(nèi)是很難難有結(jié)果果的；其其次，對對這個層層面的評評估，人人們才剛剛剛開始始嘗試，缺缺乏必要要的技術(shù)術(shù)和經(jīng)驗驗；第三三，必須須取得管管理層的的合作，否否則你就就無法拿拿到相關(guān)關(guān)的數(shù)字字；最后后，多因因多果，簡簡單的對對比數(shù)字字意義不不大，你你必須分分辨哪些些果與你你要評估估的課程程有關(guān)系系，在多多大程度度上有關(guān)關(guān)系。 要解決這這些問題題，辦法法是選擇擇其他相相關(guān)因素素很穩(wěn)定定的課程程，