員工培訓方案設計研究分析

1、員工培訓訓方案設設計研究究內(nèi)容摘要要：本文文從介紹紹培訓的的概念及及理論研究的發(fā)展入手，分分析了培培訓及培培訓方案案設計的的重要性性，接著著進行培培訓需求求的組織織 HYPERLINK /分析、工工作分析析、個人人分析，通通過培訓訓需求分分析確定定培訓目目標，以以培訓目目標為指指南，對對培訓方方案的其其它各組組成要素素進行分分析，指指出設計計培訓方方案時應應從哪些些方面考考慮，根根據(jù)具體體情況擇擇優(yōu)處理理，確定定一個初初步方案案，再對對培訓方方案評估估修改，最最終制定定出一個個有效的的培訓方方案。 關(guān)鍵詞：培訓方方案 設計隨著社會會的飛速速 HYPERLINK /fazhan/發(fā)展,在組織織的

2、人、財、物物、信息息四種資資源中，人人們越來來越廣泛泛地認識識到人的的重要性性，以人人為本的的理念已已漸漸深深入人心心，美國國知名管管理學者托托馬斯彼得斯斯曾說：企業(yè)或事事業(yè)惟一一真正的的資源是是人，管管理就是是充分開開發(fā)人力力資源以以做好工工作。員工是是組織的的血液，他他或者使使你的事事業(yè)轟轟轟烈烈，或或者使你你碌碌無無為。不不同組織織間的競競爭即成成為人才才的競爭爭，人們們對此已已經(jīng)達成成共識，通通用汽車車公司的的前總經(jīng)經(jīng)理艾爾爾弗雷德德斯隆曾曾經(jīng)說過過，把我的的資產(chǎn)拿拿走吧但是請請把我的的公司的的人才留留給我，五五年后，我我將使拿拿走的一一切失而而復得。組織間間對人才才的競爭爭必然引引起

3、對人人才的重重新定位位，以 HYPERLINK /dangdai/現(xiàn)現(xiàn)代 HYPERLINK /Society/社會會中人們們掌握的的 HYPERLINK /gongxue/科學、技技術(shù)、專專業(yè)知識識的特點點為主要要標志，以以字母或或符號的的造型來來象征其其主要特特點的人人才分類類 HYPERLINK xxstudax/方法，提提出了XTI型人才才論，系系統(tǒng)地掌掌握兩門門專業(yè)知知識，并并有明顯顯的主要要的交叉叉點、結(jié)結(jié)合部的的X型人才才更受人人們的親親睞，而而它顯然然是傳統(tǒng)統(tǒng)的學校校 HYPERLINK /jiaoyu/教育所不不能滿足足的，它它需要走走出學校校的員工工不斷通通過培訓訓來求得得

4、自身的的發(fā)展。我國高高等學校校 HYPERLINK /jiaoyu/教育普及及率低的的國情決決定了從從實踐中中產(chǎn)生的的人才需需接受新新的培訓訓來彌補補自身知知識的缺缺陷?！盎畹嚼侠希瑢W到到老，認識識到了培培訓的重重要性，并并不等于于就能做做好培訓訓工作，因因為培訓訓工作的的完成需需依賴于于培訓方方案。有有好的培培訓方案案，不一一定有好好的培訓訓效果，但但要有好好的培訓訓效果，則則必須要要有好的的培訓方方案，如如何設計計有效的的培訓方方案，也也正是本本文目的的之所在在。一、培訓 HYPERLINK xjob.studax/理理論的 HYPERLINK xbbs.studax/研究及發(fā)發(fā)展自從從十

5、一屆屆三中全全會后，全全國的工工作重心心轉(zhuǎn)移到到 HYPERLINK /Economic/經(jīng)濟建設設上來，人人們開始始漸漸重重視起培培訓工作作，特別別是在今今天的市市場 HYPERLINK /Economic/經(jīng)濟濟下，對對培訓工工作的研研究愈來來愈多，但但何為培培訓，卻卻是各抒抒己見，至至 HYPERLINK xmind.studax/目前并沒沒有一個個統(tǒng)一的的定義，下下面摘錄錄一些供供研究 HYPERLINK xbook.studax/參參考。培訓：指各組組織為適適應業(yè)務務及培育育人才需需要，用用補習、進修、考察等等方式，進進行有計計劃的培培養(yǎng)和訓訓練，使使其適應應新的要要求不斷斷更新知知

6、識，擁擁有旺盛盛的工作作能力，更更能勝任任現(xiàn)職工工作，及及將來能能擔任更更重要職職務，適適應新技技術(shù)革命命必將帶帶來的知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)、技術(shù)術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)結(jié)構(gòu)和干干部結(jié)構(gòu)構(gòu)等方面面的深刻刻變化。培訓：指向員員工傳授授工作所所需知識識和技能能的任何何活動，是是與工作作有關(guān)的的任何形形式的教教育。培訓：指創(chuàng)造造一個環(huán)環(huán)境，使使員工能能夠在這這一環(huán)境境中獲得得或 HYPERLINK xexam.studax/學習習特定的的與工作作要求密密切相關(guān)關(guān)的知識識、技能能、能力力和態(tài)度度。培訓：指給新新雇員或或現(xiàn)有雇雇員傳授授其完成成本職工工作所改改需的基基本技能能的過程程。總之 HYPERLINK /dangd

7、ai/現(xiàn)代代培訓指指的是員員工通過過 HYPERLINK xexam.studax/學習，使使其在知知識、技技能、態(tài)態(tài)度上不不斷提高高，最大大限度地地便員工工的職能能與現(xiàn)任任或預期期的職務務相匹配配，進而而提高員員工現(xiàn)在在和將來來的工作作績效。培訓作作為科研研課題首首先是在在心 HYPERLINK /lixue/理學學和 HYPERLINK /gongxue/科學管理理領域進進行的。隨后，培培訓理論論隨著管管理科學學理論的的發(fā)展，大大致經(jīng)歷歷了傳統(tǒng)統(tǒng)理論時時期的培培訓（1900019330）、行行為科學學時期的的培訓（1933019660）、系系統(tǒng)理論論時期的的培訓（19660）三三個發(fā)展展階

8、段。在傳統(tǒng)統(tǒng)理論時時期，培培訓是以以發(fā)展個個人技術(shù)術(shù)與態(tài)度度為主，較較少考慮慮個人與與他人，或或個人與與團體的的相互關(guān)關(guān)系；行行為科學學理論階階段的培培訓，除除了延續(xù)續(xù)傳統(tǒng)理理論時期期重視個個人技術(shù)術(shù)與態(tài)度度的發(fā)展展以外，更更重視員員工個人人與他人人之間的的關(guān)系；到了20世紀60年代以以后，培培訓理論論進入系系統(tǒng)理論論時期，系系統(tǒng)理論論最重要要的基本本假設是是系統(tǒng)對對于外在在環(huán)境的的開放性性，亦即即將組織織視為一一個開放放的系統(tǒng)統(tǒng)，并且且特別重重視系統(tǒng)統(tǒng)與系統(tǒng)統(tǒng)間的適適應與溝溝通。90 年年代以后后，組織織培訓工工作可以以說已是是沒有固固定模式式的獨立立 HYPERLINK /fazhan/發(fā)

9、展階段段， HYPERLINK /dangdai/現(xiàn)代代組織要要真正搞搞好培訓訓 HYPERLINK /jiaoyu/教育工作作，則必必須了解解當今的的培訓 HYPERLINK /fazhan/發(fā)發(fā)展趨勢勢，使培培訓工作作與 HYPERLINK xnews.studax/時代代同步，當當今世界界的培訓訓發(fā)展趨趨勢可以以簡要歸歸納為以以下幾點點：其一一，員工工培訓的的全員性性。培訓訓的對象象上至領領導下至至普通的的員工，這這樣通過過全員性性的職工工培訓極極大地提提高了組組織員工工的整體體素質(zhì)水水平，有有效地推推動了組組織的發(fā)發(fā)展。同同時，管管理者不不僅有責責任要說說明 HYPERLINK xex

10、am.studax/學習習應符合合戰(zhàn)略目目標，要要收獲成成果，而而且也有有責任來來指導評評估和加加強被管管理人員員的 HYPERLINK xexam.studax/學習習。另外外，培訓訓的 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)容容包括生生產(chǎn)培訓訓、管理理培訓、經(jīng)營培培訓等組組織內(nèi)部部的各個個環(huán)節(jié)。其二，員員工培訓訓的終身身性。單單憑學校校正規(guī) HYPERLINK /jiaoyu/教教育所獲獲得的一一點知識識不能迎迎接 HYPERLINK /Society/社會會的挑戰(zhàn)戰(zhàn)，必需需實行終終身教育育，不斷斷補充新新知識、新技術(shù)術(shù)、新經(jīng)經(jīng)營 HYPERLINK xjob.studax/

11、理論論。其三，員員工培訓訓的多樣樣性。就就是培訓訓的范圍圍已從 HYPERLINK /company/企企業(yè)擴展展到整個個 HYPERLINK /Society/社會，形形成學校校、 HYPERLINK /company/企業(yè)業(yè)、社會會的三位位一體的的龐大的的完整的的職工培培訓網(wǎng)。培訓的的方式有有企業(yè)組組織的培培訓、有有社會組組織的業(yè)業(yè)余培訓訓、有大大學為企企業(yè)開辦辦的各類類培訓班班。其四四，員工工培訓的的計劃性性。即組組織把員員工培訓訓已納入入組織的的發(fā)展計計劃之內(nèi)內(nèi)，在組組織內(nèi)設設有職工工培訓部部門，負負責有計計劃、有有組織的的員工培培訓教育育工作。其五，員員工培訓訓的國家家干預性性。西方

12、方一些國國家不但但以立法法的形式式規(guī)定參參加在職職培訓是是公職人人員的權(quán)權(quán)利與義義務，而而且以立立法的形形式籌措措培訓經(jīng)經(jīng)費。 二、國國內(nèi)外的的培訓現(xiàn)現(xiàn)狀在國國外，政政府和其其它組織織都十分分重視培培訓，培培訓成為為員工教教育重要要的一部部分。首首先，政政府以立立法的形形式籌措措培訓經(jīng)經(jīng)費，并并且公款款用于培培訓已成成為合法法的舉措措。在19558年以前前，在美美國用朕朕邦政府府的錢進進行培訓訓工作是是受到禁禁止的，但但該年政府職職工培訓訓法和它的的修正案案通過以以后，一一些政府府機構(gòu)增增設了培培訓部門門，在另另一些機機構(gòu)較大大地擴充充了它們們的規(guī)模模，至19881年，經(jīng)經(jīng)財政年年度的統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)

13、字字說明，該該年有492，314人上了了政府培培訓計劃劃的課程程，總共共支出的的費用在在3.7億美元元以上，且且這還不不包括軍軍人和郵郵局工作作人員的的培訓支支出。其次次，愿意意支出培培訓經(jīng)費費，培訓訓計劃的的經(jīng)費不不斷增加加。既使使在19882年，英英國 HYPERLINK /Economic/經(jīng)濟濟處于增增長緩慢慢時期，對對八十家家工商企企業(yè)進行行管理人人員培訓訓的調(diào)查查結(jié)論說說：我們很很受鼓舞舞地獲悉悉在過去去一、二二年里培培訓計劃劃遭受嚴嚴重削減減的情況況很少。很多培培訓人員員說，他他們受到到的巨大大壓力是是必須對對需要的的每一筆筆經(jīng)費提提出正當當?shù)睦碛捎?，但是是僅有極極少數(shù)培培訓人員

14、員在過去去一年里里要求的的經(jīng)費遭遭到拒絕絕。至少少有十幾幾個培訓訓計劃還還增加了了經(jīng)費?quuot;有資料料顯示，美美國100名員工工以上的的組織在在19992年的培培訓開支支為450億美元元，比19888年增長長了12。第三，培培訓經(jīng)費費在公司司里所占占比重很很大。在在90年代初初，美國國摩托羅羅拉公司司每年在在員工培培訓上的的花費達達到1.22 億美元元，這一一數(shù)額占占公司工工資總額額的3.6，美美國聯(lián)邦邦快遞（Fedderaal EExprresss）公司司每年花花費2.225億美元元用于員員工培訓訓，這一一費用占占公司總總開支的的3。 HYPERLINK xmind.studax/目前

15、，由由于信息息社會的的到來，知知識、技技能的飛飛速更新新，人們們已經(jīng)認認識到培培訓不是是一種特特權(quán)或權(quán)權(quán)力，而而是一種種需要，培培訓工作作更是倍倍受重視視，無論論是 HYPERLINK xjob.studax/理論論上還是是實務上上都得到到了迅速速發(fā)展。國內(nèi)，漸漸漸認識識到培訓訓工作的的重要性性，但培培訓工作作做得并并不理想想。隨著著市場 HYPERLINK /Economic/經(jīng)經(jīng)濟的發(fā)發(fā)展，培培訓正逐逐漸受到到人們的的重視，國國務院秘秘書長王王忠禹曾曾在全國經(jīng)經(jīng)貿(mào)工作作會議上作過過明確部部署，要要把培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)家家的工作作提到議議事日程程，加強強現(xiàn)有和和未來的的高級經(jīng)經(jīng)營管理理人員的的培訓，

16、爭爭取用35年時間間，系統(tǒng)統(tǒng)地培養(yǎng)養(yǎng)出一批批適應社社會主義義市場經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展需求的的企業(yè)家家。 HYPERLINK xmind.studax/目前，培培訓工作作還沒有有其應有有的地位位，培訓訓中心成成為組織織中可有有可無的的機構(gòu)，效效益好時時，這個個機構(gòu)才才有立錐錐之地，效效益不好好時，遭遭到裁減減的首先先為培訓訓機構(gòu)，究究其原因因：一是是傳統(tǒng)的的計劃經(jīng)經(jīng)濟的 HYPERLINK /影影響還在在，培訓訓的收益益對組織織的效益益相關(guān)性性不大，使使培訓不不受注重重；二是是培訓方方案沒有有 HYPERLINK /gongxue/科學設計計，使培培訓并不不能滿足足培訓需需求，培培訓效果果不能達達到預期

17、期目的。市場經(jīng)經(jīng)濟的發(fā)發(fā)展，對對員工不不斷培訓訓必成為為大家的的共識，要要做好培培訓工作作，員工工培訓方方案的設設計 HYPERLINK xbbs.studax/研究究已成為為迫切需需要。三、如何何設計員員工培訓訓方案（一一）培訓訓需求 HYPERLINK /分分析組織織作為市市場競爭爭的主體體，它必必須是理理性化，以以 HYPERLINK /Economic/經(jīng)濟人的的眼光來來看待一一切，培培訓活動動的成本本無論從從費用、時間和和精力上上來說，都都是不低低的，培培訓是要要冒一定定風險，因因此在是是否進行行培訓前前需要進進行需求求 HYPERLINK /分析，根根據(jù)需求求來指導導培訓方方案的制

18、制定，要要有的放放矢，不不能單純純地為培培訓而培培訓。 培訓需需求分析析需從多多維度來來進行，包包括組織織、工作作、個人人三個方方面。首首先，進進行組織織分析。組織分分析指確確定組織織范圍內(nèi)內(nèi)的培訓訓需求，以以保證培培訓計劃劃符合組組織的整整體目標標與戰(zhàn)略略要求。根據(jù)組組織的運運行計劃劃和遠景景規(guī)劃，預預測本組組織未來來在技術(shù)術(shù)上及組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)上可能能發(fā)生什什么變化化，了解解現(xiàn)有員員工的能能力并推推測未來來將需要要哪些知知識和技技能，從從而估計計出哪些些員工需需要在哪哪些方面面進行培培訓，以以及這種種培訓真真正見效效所需的的時間，以以推測出出培訓提提前期的的長短，不不致監(jiān)渴渴掘井。其次，進進行

19、工作作分析。工作分分析指員員工達到到理想的的工作績績效所必必須掌握握的技能能和能力力。最后后，進行行個人分分析。個個人分析析是將員員工現(xiàn)有有的水平平與預期期未來對對員工技技能的要要求進行行比照，發(fā)發(fā)現(xiàn)兩者者之間是是否存在在差距。 HYPERLINK xbbs.studax/研究工作作者本人人的工作作行為與與期望行行為標準準之間的的差異，當當工作大大?quuot;能力時，則則需要進進行培訓訓，通過過提高能能力，達達到員工工的職務與職能相一致致。職務和職能二者都都是變量量，當職職能提高高了，需需要開發(fā)發(fā)職務，使使兩者保保持一致致；當職職務超過過了能力力，就需需要進行行培訓，開開發(fā)職能能，使兩兩者復

20、歸歸一致。由于培培訓的對對象是員員工，能能否做好好工作取取決于諸諸多因素素，培訓訓并不是是萬能的的，而且且培訓要要講求成成本收益益，因此此，看培培訓能否否促進員員工的個個人行為為發(fā)生所所期望的的轉(zhuǎn)變。如果聘聘用了技技能不符符合要求求的人或或者是惡惡劣的態(tài)態(tài)度 HYPERLINK xxstudax問題題等，則則不是培培訓所能能解決的的 HYPERLINK xxstudax問題，不不需要培培訓，若若存在的的問題培培訓能夠夠解決時時，則進進行員工工培訓，設設計具體體的培訓訓方案。 （二）培培訓方案案各組成成要素分分析培訓訓方案是是培訓目目標、培培訓 HYPERLINK xabroad.studax/

21、內(nèi)容容、培訓訓指導者者、受訓訓者、培培訓日期期和時間間、培訓訓場所與與設備以以及培訓訓 HYPERLINK xxstudax/方法的有有機結(jié)合合。培訓訓需求分分析是培培訓方案案設計的的指南，一一份詳盡盡的培訓訓需求分分析就大大致構(gòu)畫畫出培訓訓方案的的大概輪輪廓，在在前面培培訓需求求分析的的基礎上上，下面面就培訓訓方案各各組成要要素進行行具體分分析。 1、培訓訓目標的的設置培培訓目標標的設置置有賴于于培訓需需求分析析，在培培訓需求求分析中中我們講講到了組組織分析析、工作作分析和和個人分分析，通通過分析析，我們們明確了了員工未未來需要要從事某某個崗位位，若要要從事這這個崗位位的工作作，現(xiàn)有有員工的

22、的職能和和預期職職務之間間存在一一定的差差距，消消除這個個差距就就是我們們的培訓訓目標。設置培培訓目標標將為培培訓計劃劃提供明明確方向向和依循循的構(gòu)架架。有了了目標，才才能確定定培訓對對象、 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)內(nèi)容、時時間、教教師、 HYPERLINK xxstudax/方方法等具具體內(nèi)容容，并可可在培訓訓之后，對對照此目目標進行行效果評評估。培培訓總目目標是宏宏觀上的的、較抽抽象的，它它需要不不斷分層層次細化化，使其其具體化化，具有有可操作作性。要要達到培培訓目標標，就要要求員工工通過培培訓掌握握一些知知識和技技能，即即希望員員工通過過培訓后后了解什什么？你

23、你希望員員工通過過培訓后后能夠干干什么？你希望望員工通通過培訓訓后有哪哪些改變變？這些些期望都都是以培培訓需求求分析為為基礎的的，通過過需求分分析，明明了員工工的現(xiàn)狀狀，知道道員工具具有哪些些知識和和技能，具具有什么么樣職務務的職能能，而 HYPERLINK /company/企企業(yè) HYPERLINK /fazhan/發(fā)展展需要具具有什么么樣的知知識和技技能的員員工，預預期中的的職務大大于現(xiàn)有有的職能能，則要要求培訓訓。明了了員工的的現(xiàn)有職職能與預預期中的的職務要要求二者者之間的的差距，即即確定了了培訓目目標，把把培訓目目標進行行細化，明明確化，則則轉(zhuǎn)化為為各層次次的具體體目標，目目標越具具

24、體越具具有可操操作性，越越有利于于總體目目標的實實現(xiàn)。培培訓目標標是培訓訓方案實實施的導導航燈。有了明明確的培培訓總體體目標和和各層次次的具體體目標，對對于培訓訓指導者者來說，就就確定了了實施教教計劃，積積極為實實現(xiàn)目的的而教學學；對于于受訓者者來說，明明了 HYPERLINK xexam.studax/學習習目的之之所在，才才能少走走多路，朝朝著既定定的目標標而不懈懈努力，才才能達到到事半功功倍的效效果，相相反，如如果目的的不明確確，則易易造成指指導者、受訓者者偏離培培訓的期期望，造造成人力力、物力力、時間間和精力力的浪費費，提高高了培訓訓成本，從從而可能能導致培培訓的失失敗。培培訓目標標與

25、培訓訓方案其其它因素素是有機機結(jié)合的的，只有有明確了了目標才才有可能能 HYPERLINK /gongxue/科學設計計培訓方方案其它它的各個個部分，使使設計 HYPERLINK /gongxue/科科學的培培訓方案案成為可可能。2、培訓訓 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)容的選選擇在明明確了培培訓的目目的和期期望達到到的 HYPERLINK xexam.studax/學習習結(jié)果后后，接下下來就需需要確定定培訓中中所應包包括的傳傳授信息息了。盡盡管具體體的培訓訓 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)容千差差萬別，但但一般來來說，培培訓內(nèi)容容包括三三個層次次，

26、即知知識培訓訓、技能能培訓和和素質(zhì)培培訓，究究竟該選選擇哪個個層次的的培訓內(nèi)內(nèi)容，應應根據(jù)各各個培訓訓內(nèi)容層層次的特特點和培培訓需求求 HYPERLINK /分析來選選擇。知知識培訓訓，這是是組織培培訓中的的第一層層次。員員工只要要聽一次次講座，或或者看一一本書，就就可能獲獲得相應應的知識識。在學學校 HYPERLINK /jiaoyu/教育育中，獲獲得大部部分的就就是知識識。知識識培訓有有利于理理解概念念，增強強對新環(huán)環(huán)境的適適應能力力，減少少 HYPERLINK /company/企業(yè)引進進新技術(shù)術(shù)、新設設備、新新工藝的的障礙和和阻撓。同時，要要系統(tǒng)掌掌握一門門專業(yè)知知識，則則必須進進行系

27、統(tǒng)統(tǒng)的知識識培訓，如如要成為為X型人才才，知識識培訓是是其必要要途徑。雖然知知識培訓訓簡單易易行，但但其容易易忘記，組組織僅停停留在知知識培訓訓層次上上，效果果不好是是可以預預見的。技能培培訓，這這是組織織培訓中中的第二二個層次次。這里里所謂技技能就是是指能使使某些事事情發(fā)生生的操作作能力。技能一一旦學會會，一般般不容易易忘記，如如騎車、游泳等等。招進進新員工工，采用用新設備備，引進進新技術(shù)術(shù)都不可可避免要要進行技技能培訓訓，因為為抽象的的知識培培訓不可可能立即即適應具具體的操操作，無無論你的的員工是是多么優(yōu)優(yōu)秀，能能力有多多強，一一般來說說都不可可能不經(jīng)經(jīng)培訓就就能立即即操作得得很好。 素質(zhì)

28、培培訓，這這是組織織培訓的的最高層層次。此此處素質(zhì)是指個個體能否否正確地地思維。素質(zhì)高高的員工工應該有有正確的的價值觀觀，有積積極的態(tài)態(tài)度，有有良好的的思維習習慣，有有較高的的目標。素質(zhì)高高的員工工，可能能暫時缺缺乏知識識和技能能。但他他會為實實現(xiàn)目標標有效地地、主動動地 HYPERLINK xexam.studax/學習習知識和和技能；而素質(zhì)質(zhì)低的員員工，既既使已經(jīng)經(jīng)掌握了了知識和和技能，但但他可能能不用。上面介介紹了三三個層次次的培訓訓內(nèi)容，究究竟選擇擇哪個層層次的培培訓內(nèi)容容，是由由不同的的受訓者者具體情情況決定定的。一一般來說說，管理理者偏向向于知識識培訓與與素質(zhì)培培訓，而而一般職職員

29、則傾傾向于知知識培訓訓和技能能培訓，它它最終是是由受訓訓者的職能與預期期的職務之間的的差異所所決定的的。 3、誰來來指導培培訓培訓訓資源可可分為內(nèi)內(nèi)部資源源和外部部資源，內(nèi)內(nèi)部資源源包括組組織的領領導、具具備特殊殊知識和和技能的的員工；外部資資源是指指專業(yè)培培訓人員員、學校校、公開開研討會會或?qū)W術(shù)術(shù)講座等等。在眾眾多的培培訓資源源中，選選擇何種種資源，最最終要由由培訓內(nèi)內(nèi)容及可可利用的的資源來來決定。組織的的領導、具備特特殊知識識和技能能的員工工是組織織的重要要內(nèi)部資資源，利利用內(nèi)部部資源，可可使受訓訓者和培培訓者多多方都得得到提高高。組織織內(nèi)的領領導是比比較合適適的人選選。首先先，他們們既具

30、有有專業(yè)知知識又具具有寶貴貴的工作作經(jīng)驗；其次，他他們希望望員工獲獲得成功功，因為為這可以以表明他他們自己己的領導導才能；最后，他他們是在在培訓自自己的員員工，所所以肯定定能保證證培訓與與工作有有關(guān)。無無論采取取哪種培培訓方式式，組織織的領導導都是重重要的內(nèi)內(nèi)部培訓訓資源。具備特特殊知識識和技能能的員工工也可以以指導培培訓，當當員工培培訓員工工時，由由于頻繁繁接觸，一一種團隊隊精神便便在組織織中 HYPERLINK /lixue/自然然形成，而而且，這這樣做也也鍛煉了了培訓指指導者本本人的領領導才能能，當組組織業(yè)務務繁忙，組組織內(nèi)部部分不出出人手來來設計和和實施員員工的培培訓方案案，那么么就要

31、求求諸于外外部培訓訓資源。工作出出色的人人員并不不一定能能培訓出出一個同同樣工作作出色的的員工，因因為教學學有其自自身的一一些 HYPERLINK /規(guī)律律，外部部培訓資資源恰好好大多數(shù)數(shù)是熟悉悉成人學學習 HYPERLINK xjob.studax/理論論的培訓訓人員。外部培培訓人員員可以根根據(jù)組織織來量體體裁衣，并并且可以以比內(nèi)部部資源提提供更新新的觀點點，更開開闊的視視野，但但外部培培訓資源源也有其其不足之之處，一一方面，外外部人員員需要花花時間和和精力用用于了解解組織的的情況和和具體的的培訓需需求，這這將提高高培訓成成本；另另一方面面，利用用外部人人員培訓訓，組織織的領導導對具體體的培

32、訓訓過程不不負責任任，對員員工的 HYPERLINK /fazhan/發(fā)發(fā)展逃避避責任。外部資資源和內(nèi)內(nèi)部資源源各有優(yōu)優(yōu)缺點，但但比較之之下，還還是首推推內(nèi)部培培訓資源源，只有有在組織織業(yè)務確確實繁忙忙，分不不開人手手時，或或確實內(nèi)內(nèi)部培訓訓資源缺缺乏適當當人選時時，才可可選擇外外部培訓訓資源，但但盡管如如此，也也要把外外部資源源與內(nèi)部部資源結(jié)結(jié)合使用用才為最最佳。44、確定定受訓者者根據(jù)組組織的培培訓需求求 HYPERLINK /分析，不不同的需需求決定定不同的的培訓內(nèi)內(nèi)容，從從而大體體上確定定不同的的培訓對對象，即即受訓者者。崗前培訓訓是向新新員工介介紹組織織的規(guī)章章制度、文化以以及組織織

33、的業(yè)務務和員工工，新員員工來到到公司，面面對一個個新環(huán)境境，他們們不太了了解組織織的 HYPERLINK /lishi/歷史史和組織織文化，不不了解組組織的運運行計劃劃和遠景景規(guī)劃，不不了解公公司的政政策，不不了解自自己的崗崗位職責責，不熟熟悉自己己的上司司、同僚僚及下屬屬，因此此新員工工進入公公司或多多或少都都會產(chǎn)生生一些緊緊張不安安，為了了使新員員工消除除緊張情情緒，使使其迅速速適應環(huán)環(huán)境， HYPERLINK /company/企企業(yè)必針針對以上上各方面面進行崗崗前培訓訓，由崗崗前培訓訓 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)容決定定了的受受訓者只只能是組組織的新新員工，對

34、對于老員員工來說說，這些些培訓毫毫無意義義。對于于即將升升遷的員員工及轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換工作作崗位的的員工，或或者不能能適應當當前崗位位的員工工，他們們的職能能與既有有的職務務或預期期的職務務出現(xiàn)了了差異，職職務大于于職能，對對他們就就需要進進行培訓訓。對他他們可采采用在崗崗培訓或或脫產(chǎn)培培訓，而而無論采采用哪種種培訓方方式，都都是以知知識培訓訓、技能能培訓和和素質(zhì)培培訓為 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)內(nèi)容，而而不同內(nèi)內(nèi)容的知知識培訓訓、技能能培訓和和素質(zhì)培培訓確定定了不同同的受訓訓者。在在具體的的培訓需需求 HYPERLINK /分析析后，根根據(jù)需求求會確定定具體的的培訓內(nèi)內(nèi)容，

35、根根據(jù)需求求 HYPERLINK /分析也確確定了哪哪些員工工缺乏哪哪些知識識或技能能，培訓訓內(nèi)容與與缺乏的的知識及及技能相相吻合者者即為本本次受訓訓者。 雖然培培訓內(nèi)容容決定了了大體上上的受訓訓者，但但并不等等于說這這些就是是受訓者者，還應應從確定定的這些些大體上上的受訓訓者的角角度看其其是否適適合受訓訓。首先先看這些些人對培培訓是否否感興趣趣，若不不感興趣趣則不易易讓其受受訓，因因為沒有有積極性性，效果果肯定不不會很好好；另一一方面，要要看其個個性特點點，有些些個性是是天生的的，既使使通過培培訓能掌掌握所需需的知識識、技能能，但他他仍不適適合于該該工作，則則他屬于于要換崗崗位，而而不是需需

36、要培訓訓。從培培訓內(nèi)容容及受訓訓者兩方方面考慮慮，最終終確定受受訓者。 5、培訓訓日期的的選擇培培訓日期期的選擇擇。什么么時候需需要就什什么時候候培訓，這這道理顯顯而易見見，但事事實上，做做到這一一點并不不容易，卻卻往往步步入一些些誤區(qū)，下下面的做做法就是是步入了了誤區(qū)。許多公公司往往往是在時時間比較較方便或或培訓費費用比較較便宜的的時候提提供培訓訓。如許許多公司司把握計計劃訂在在生產(chǎn)淡淡季以防防止 HYPERLINK /影響響生產(chǎn)，卻卻不知因因為未及及時培訓訓卻造成成了大量量次品、廢品或或其他事事故，代代價更高高，再如如有些公公司把培培訓訂在在培訓費費用比較較便宜的的時候，而而此時其其實并不

37、不需要培培訓，卻卻不知在在需要培培訓時進進行再培培訓卻需需要會出出再培訓訓的成本本。員工工培訓方方案的設設計必須須做到何何時需要要何時培培訓，通通常情況況下，有有下列四四種情況況之一時時就需要要進行培培訓。第第一，新新員工加加盟組織織。大多多數(shù)新員員工都要要通過培培訓熟悉悉組織的的工作程程序和行行為標準準，既使使新員工工進入組組織進已已擁有了了優(yōu)異的的工作技技能，他他們也必必須了解解組織運運作中的的一些差差別，很很少有員員工剛進進入組織織就掌握握了組織織需要的的一切技技能。第第二，員員工即將將晉升或或崗位輪輪換。雖雖然員工工已經(jīng)成成為組織織的老員員工，對對于組織織的規(guī)章章制度、組織文文化及現(xiàn)現(xiàn)

38、任的崗崗位職責責都十分分熟悉，但但晉開到到新崗位位或輪換換到新崗崗位，從從事新的的工作，則則會產(chǎn)生生新的要要求，盡盡管員工工在原有有崗位上上干得非非常出色色，對于于新崗位位準備得得卻不一一定充分分，為了了適應新新崗位，則則要求對對員工進進行培訓訓。第三三，由于于環(huán)境的的改變，要要求不斷斷地培訓訓老員工工。由于于多種原原因，需需要對老老員工進進行不斷斷培訓。如引進進新設備備，要求求對老員員工培訓訓新技術(shù)術(shù)；購進進新軟件件，要求求員工學學會安裝裝與使用用。為了了適應市市場需求求的變化化，組織織都在不不斷調(diào)制制自己的的經(jīng)營策策略，每每次調(diào)整整后，都都需對員員工進行行培訓。第四，滿滿足補救救的需要要。

39、由于于員工不不具備工工作所需需要的基基本技能能，從而而需要培培訓進行行補救。在下面面兩種情情況下，必必須進行行補救培培訓：一一，由于于勞動力力市場緊緊缺或行行政干預預或其它它各方面面的原因因，你不不得不招招聘了不不符合要要求的職職員；二二，招聘聘時看起起來似乎乎具備條條件，但但實際使使用上其其表現(xiàn)卻卻不盡人人意。在在作培訓訓需求分分析時，確確定需要要培訓哪哪些知識識與技能能，根據(jù)據(jù)以往的的經(jīng)驗，對對這些知知識與技技能培訓訓作出日日程安排排，看大大致需要要多少時時間，以以及培訓訓真正見見效所需需的時間間，從而而推斷培培訓提前前期的長長短，根根據(jù)何時時需用這這些知識識與技能能及提前前期，最最終確定

40、定培訓日日期。6、適當當培訓 HYPERLINK xxstudax/方方法的選選擇組織織培訓的的 HYPERLINK xxstudax/方法有多多種，如如講授法法、演示示法、案案例法、討論法法、視聽聽法、角角色扮演演法等，各各種培訓訓方法都都有其自自身的優(yōu)優(yōu)缺點，為為了提高高培訓質(zhì)質(zhì)量，達達到培訓訓目的，往往往需要要各種方方法配合合起來，靈靈活使用用，下面面著重 HYPERLINK /分分析講授授法、演演示法、案例法法三種常常用方法法，在培培訓時可可根據(jù)培培訓方式式、培訓訓 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)容、培培訓目的的而擇一一或擇多多種配合合使用。（1）講授授法講授授法

41、就是是指講授授者通過過語言表表達，系系統(tǒng)地向向受訓者者傳授知知識，期期望這些些受訓者者能記住住其中的的重要觀觀念與特特定知識識。講授授法用于于教學時時要求：講授 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)容容要有 HYPERLINK /gongxue/科學學性，它它是保證證講授質(zhì)質(zhì)量的首首要條件件；講授要要有系統(tǒng)統(tǒng)性，條條理清楚楚，重點點突出；講授時時語言要要清晰，生生動準確確；必要時時 HYPERLINK xsoft.studax應用板書書。講授授法雖是是培訓中中 HYPERLINK xsoft.studax應用最普普及的一一種方法法，但它它既有顯顯而易見見的優(yōu)點點，同時時，也有有

42、很多缺缺陷。講講授法的的優(yōu)點：有利于于受訓者者系統(tǒng)地地接受新新知識；容易掌掌握和控控制 HYPERLINK xexam.studax/學習習的進度度；有利于于加深理理解難度度大的內(nèi)內(nèi)容；可以同同時對許許多人進進行 HYPERLINK /jiaoyu/教育育培訓。其缺點點為：講授內(nèi)內(nèi)容具有有強制性性，受訓訓者無權(quán)權(quán)自主選選擇 HYPERLINK xexam.studax/學習習內(nèi)容；學習效效果易受受教師講講授的水水平 HYPERLINK /影響響；只是教教師講授授，沒有有反饋；受訓者者之間不不能討論論，不利利于促進進理解；學過的的知識不不易被鞏鞏固。（2）演示示法演示示法是運運用一定定的實物物和

43、教具具，通過過實地示示范，使使受訓者者明白某某種事務務是如何何完成的的。演示示法要求求：示范前前準備好好所有的的用具，擱擱置整齊齊；讓每個個受訓者者都能看看清示范范物；示范完完畢，讓讓每個受受中者試試一試；對每個個受訓者者的試做做都給予予立即的的反饋。演示法法用于教教學同樣樣優(yōu)點與與缺點并并存。其其優(yōu)點為為：有助于于激發(fā)受受訓者的的學習興興趣；可利用用多種感感官，做做到看、聽、想想、問相相結(jié)合；有利于于獲得感感性知識識，加深深對所學學內(nèi)容的的印象。演示法法的缺點點為：適用的的范圍有有限，不不是所有有的內(nèi)容容都能演演示；演示裝裝置移動動不方便便，不利利于教學學場所的的交更；演示前前需要一一定的費

44、費用和精精力做準準備。 （3）案例例法：案案例是指指用一定定視聽媒媒介，如如文字、錄音、錄像等等，所描描述的客客觀存在在的真實實情景 。它作作為一種種 HYPERLINK xbbs.studax/研究工具具早就廣廣泛用于于 HYPERLINK /Society/社會 HYPERLINK /gongxue/科學學的調(diào)研研工作中中，20年代起起，哈佛佛商學院院首先把把案例用用于管理理教學，稱稱為案例例教學法法。案例例用于教教學有三三個基本本要求：內(nèi)容應應是真實實的，不不允許虛虛構(gòu)。為為了保密密有關(guān)的的人名、單位名名、地名名可以改改用假名名，稱為為掩飾，但但其基本本情節(jié)不不得虛假假，有關(guān)關(guān)數(shù)字可可以

45、乘以以某掩飾飾系數(shù)加加以放大大或縮小小，但相相互間比比例不能能改變；教學中中應包含含一定的的管理 HYPERLINK xxstudax問問題，否否則便無無學習與與 HYPERLINK xbbs.studax/研究的價價值；教學案案例必須須有明確確的教學學目的，它它的編寫寫與使用用都是為為某些既既定的教教學目的的服務的的。 案例教教學越來來越受到到人們的的喜愛，但但作為一一個教學學方式它它也不可可避免優(yōu)優(yōu)缺點并并存。案案例法的的優(yōu)點：它提供供了一個個系統(tǒng)的的思考模模式；在個案案研究的的學習過過程中，接接受培訓訓可得到到另一些些有關(guān)管管理方面面的知識識與原則則；作為一一個簡便便方法，有有利于使使受

46、培訓訓者參與與 HYPERLINK /company/企業(yè)實際際 HYPERLINK xxstudax問題的解解決。案案例法的的不足之之處在于于：每一個個案例都都是為既既定的教教學目的的服務的的，缺乏乏普遍適適用性，不不一定能能與培訓訓目的很很好吻合合；案例數(shù)數(shù)量有限限，并不不能滿足足每個問問題都有有相應案案例的需需求；案例無無論多么么真實，但但它畢竟竟是使受受訓者以以當事人人的角度度去考慮慮，因而而不必承承擔任何何責任，不不能象當當事人那那樣承受受種種壓壓力，不不可避免免地存在在失真性性。 7、培訓訓場所及及設備的的選擇培培訓內(nèi)容容及培訓訓方法決決定著培培訓場所所及設備備。培訓訓場所有有教室

47、、會議室室、工作作現(xiàn)場等等，若以以技能培培訓為內(nèi)內(nèi)容，則則決定了了最適易易的場所所為工作作現(xiàn)場，因因為培訓訓內(nèi)容的的具體性性要求信信息傳授授 的具體體性，而而許多工工作設備備是無法法推進教教室或會會議室的的。培訓訓設備則則包括教教材、筆筆記本、筆、模模型，有有的還需需幻燈機機、錄相相機等，不不同的培培訓內(nèi)容容及培訓訓方法最最終確定定了培訓訓場所和和設備。員工培培訓是則則培訓目目標和期期望結(jié)果果、培訓訓內(nèi)容、培訓指指導者、受訓者者、培訓訓日期、培訓方方法和培培訓場所所及設備備的有機機結(jié)合，達達到目標標和結(jié)果果是根本本目的之之所在，其其后各個個組成部部分都是是以它為為出發(fā)點點的，經(jīng)經(jīng)過權(quán)衡衡利弊，

48、作作出決策策，制定定出一個個以培訓訓目標和和結(jié)果為為指南的的系統(tǒng)方方案，而而不能是是各組成成部分作作分離處處理而任任意組合合。雖然然一個系系統(tǒng)的培培訓方案案不一定定為有效效的培訓訓方案，但但一個有有效的培培訓方案案必須是是系統(tǒng)考考慮的培培訓方案案。（三）培培訓方案案的評估估及完善善從培訓訓需求 HYPERLINK /分分析開始始設計培培訓方案案，從制制定培訓訓目標到到培訓 HYPERLINK xxstudax/方方法的選選擇以最最終制定定了一個個系統(tǒng)的的培訓方方案，這這并不意意味著培培訓方案案的設計計工作已已經(jīng)完成成，因為為任何一一個好的的培訓方方案必是是一個由由制定測評修改再測評再修改實施的的過程，只只有不斷斷測評、修改才才能使培培訓方案案甄于完完善。培培訓方案案的測評評從三個個維度來來考察。從培訓訓方案本本身角度度考察，將將其細化化為三個個指標來來進行：一、 HYPERLINK xabroad.studax/內(nèi)內(nèi)容效度度，看培培訓方案案的各組組成部分分是否合合理、系系統(tǒng)化，是是從培訓訓方案的的本身來來說的， HYPERLINK /分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者