績效管理技巧課件

1、PART 績效管理實施技巧講師簡介 浙江大學人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)，管理學學士學位 十二年臺資企業(yè)、外資企業(yè)工作經(jīng)驗。擅長人力資源管理、現(xiàn)場安全管理、項目管理等領域 國家注冊人力資源管理師、經(jīng)濟師（中級，人力資源管理專業(yè)）、賽寶認證ISO9001內(nèi)審員、QC08000內(nèi)審員、惠州市初級注冊安全主任、TCL集團認證六西格碼綠帶 經(jīng)典課程： 有效溝通技巧 時間管理技巧 班線長人力資源管理技巧 激勵技巧 安全管理 項目管理 聯(lián)系方式：zhangzan 績效管理實施技巧 績效是指具有一定素質(zhì)的員工在崗位職責的要求下，實現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。 績效管理實施技巧 績效是對工作行為以及工作

2、結(jié)果的一種反映，也是對員工的內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。 什么是績效“全面績效”觀點績效是由人的潛能（資質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程優(yōu)秀績效=潛能（能做什么）行為素質(zhì)（如何做）結(jié)果（做到什么）+ 績效管理實施技巧具備哪些能力和素質(zhì)是否有發(fā)揮，如何發(fā)揮的造成了什么樣的結(jié)果 績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度。他用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。 通過績效考核，可以評價員工的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和懲罰，可以了解員工的發(fā)展?jié)摿Γ罱K實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展 績效管理實施技巧 什么是績效考核 績效管理實施技巧 什么是績效管理 績效管理是管理

3、者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程。也是促進員工做出有利于組織的行為、達成組織的目標、取得卓越績效的管理實踐 績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。 績效優(yōu)化體系可以保留、激勵員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工，依據(jù)組織需要調(diào)整人員配置，從而提升企業(yè)的核心競爭力?？冃в媱澘冃ПO(jiān)控與輔導績效考核績效反饋績效管理全過程溝通 績效計劃 績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點。 績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程 績效計劃不但包括組織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。 績

4、效計劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程 績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程 績效計劃 績效計劃的內(nèi)容 員工在該績效周期內(nèi)的工作目標以及各工作目標的權(quán)重 完成目標的結(jié)果 結(jié)果的衡量方式和判別標準 員工工作結(jié)果信息的獲取方式 員工在完成工作中的權(quán)限范圍 員工完成工作需要利用的資源 員工在達到目標的過程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持 績效計劃 目標要由本人制訂或認可 目標應切合實際 目標應用書面的形式列明 目標應該是具體且可以衡量 目標應該有完成期限 目標之間應該相互協(xié)調(diào) 目標應遵循公平、公正、公開的原則確定

5、績效計劃績效監(jiān)控與輔導績效考核績效反饋績效管理全過程溝通 績效監(jiān)控與輔導 績效監(jiān)控是指在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的一系列活動 績效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通、觀測、預防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃 績效監(jiān)控的方法 觀察法 詢問法 側(cè)面了解法業(yè)績考評項目與重點考核項目重點考核內(nèi)容任務完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準則，依照計劃目標將業(yè)務完成，使其成果的質(zhì)與量均達到要求的標準工作質(zhì)量無論業(yè)務處理的過程或成果是否正確，都達到了標準的要求，可以信賴工作數(shù)量規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務處理量或數(shù)額是否達到標準或計劃內(nèi)要求的水平；總做的速度或時效的把握情況如何研究能力為

6、了執(zhí)行工作業(yè)務是否經(jīng)常組織有關的調(diào)查研究，并將研究成果運用在業(yè)務上理解判斷能力是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當正確的判斷計劃能力為了達成目標，能從理論與實際的結(jié)合方式進行密切的分析，提出由創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃領導能力為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導下級，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達到目標，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進行圓滿的溝通、協(xié)調(diào) 績效管理實施技巧能力考評的項目和重點考評項目重點觀察內(nèi)容經(jīng)驗閱歷生活、生產(chǎn)、社會、的經(jīng)驗閱歷如何？知識與經(jīng)驗豐富程度，思想認識水平高深的

7、程度，對外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠大？知識業(yè)務所需要的“實際知識”“相關知識”以及“社會的常識”的程度？技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的極能熟練程度，感知力、識別力、耐力要求判斷力以正確的知識技能經(jīng)驗為依據(jù)，能準確把握事物的現(xiàn)狀，及時做出正確的結(jié)論，以及隨機應變的采取相應對策的能力及程度理解力以知識、經(jīng)驗為依據(jù)，能把握業(yè)務中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來可能發(fā)生的變化，又從容應對的能力及程度創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運用業(yè)務上的知識經(jīng)驗并能改善業(yè)務，對業(yè)務的發(fā)展有自己獨到見解和創(chuàng)意的能力及程度改善力能面對目前的有關問題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新

8、的業(yè)務處理方式，以及采用何種手段、方法等得思考能力及程度企劃力能對企業(yè)發(fā)生的事件，進行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實現(xiàn)工作目標，提出具體的對策和計劃的能力及程度 績效管理實施技巧態(tài)度考評的項目和重點考評項目重點觀察內(nèi)容積極性是否經(jīng)常主動的完成各種業(yè)務工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認真而努力工作，表現(xiàn)出不達目的決不罷休的態(tài)度責任感是否能自覺的盡職盡責工作，在執(zhí)行公務時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對自己或下屬的工作或行為，應自始至終的表現(xiàn)出負責的態(tài)度紀律性是否遵守有關規(guī)定、慣例、標準或上司

9、的指示、忠于職守、表里一致，有秩序的進行工作獨立性是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進行自我管理，不依賴上級或同事，能在準確判斷之下，自主自立，自信的處理業(yè)務協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級、同級以及與外界的關系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作 績效管理實施技巧 生產(chǎn)一線員工我們考核什么 保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務 具備團隊合作精神，不出現(xiàn)有損團隊利益的行為 參與工廠管理 考勤符合公司管理規(guī)定 安全生產(chǎn)績效管理是一種引導，我們希望下屬提供什么樣的行為和結(jié)果（重點參考組織的考核指標），就應該在這些方面設定考核的指標，明確他們應達成的標準，同時就根據(jù)重要程度區(qū)分權(quán)重（當前主要目標、組織或個人目前主

10、力改善的點等） 績效考核 績效考核的方法我們用的是強制分布法 強制分布法實施細則 強制分布法是要求評價者將戀戀不舍值得的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中，他將員工分為多個等級，并確定第個等級的人數(shù)比例。 強制分布法并不完全以誰“好”誰“差估”為評價的標準，他更需要解決的是“誰更好”的問題。 別人原地踏步你往后，你是一種落后 別人往前你原地踏步，你是一種落后 別人跑步前進你碎步前進，同樣是一種落后 在考核周期內(nèi)，考核者需要詳盡記錄被考核者出現(xiàn)的每一個影響考核結(jié)果的細節(jié)，盡可能量化到分數(shù)當中，并定期公布，接受員工的詢問。周期結(jié)束后，按分數(shù)按序，以結(jié)果說話?？冃Э己说钠`缺失績效考核的偏誤缺失

11、 月底了，線長小李需要從下屬24名員工當中評定兩個“A”類。他細細地想了一下：張三和自己是老鄉(xiāng)，平時經(jīng)常一起吃飯、喝酒。雖然技能不太熟練，而且月初造成了一批返工。但自己并沒有在績效分數(shù)上體現(xiàn)，而且是月初的事情了，員工們未必記得。平時在自己的“關照”底下分數(shù)一直靠前。評個“A”類應該是沒有問題。李四嘛，能力很強，平時也經(jīng)常寫合理化建議和稿件，加分項不少。但上次因為加分問題和自己大吵了一架，讓自己下不了臺。找個借口扣他幾分，讓他的績效分排在第三，評個“B”類就好！讓大家知道得罪我是沒有什么好果子吃的！績效考核的偏誤缺失 月底了，線長小李需要從下屬24名員工當中評定兩個“C”類。由于沒有做好日常的記

12、錄，導致大家的分數(shù)都一樣。怎么辦呢？他在腦海中將所有的員工掃描了一遍：小李平時工作懶散，得罪人多稱呼人少！評個“C”。小張乖巧可愛，嘴甜，評個“A”吧。于是，他就將這個結(jié)果遞交了上去。 月暈效應(Hallo Effect)又稱暈輪效應，指上司在考核員工時，只根據(jù)某些工作表現(xiàn)(好的或壞的)來類推做為全面評核的依據(jù)。正如古諺說：恨和尚連袈裟也恨，使部分的印象影響到全體。 月暈效應是績效考核中最嚴重的評定誤差克服這種偏誤最主要的方法，是要消除主管的偏見。因此必須設定各種不同的著眼點，對績效的各個向度要分別進行評估，而不偏重僅對個別向度進行評估，這對消除此種誤差會有一定作用。此外，選擇與工作績效相關的

13、評核因素以及全期觀察、記錄、衡量、比較及判斷員工績效，可交叉運用，以避免月暈效應。 趨中傾向(Central Tendency)系指有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部屬太多，對部屬的工作表現(xiàn)好壞不是很清楚，因而給部屬的考評分數(shù)可能都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動(平均值)， 這種趨中傾向，一般認為是評定者對于評定人的工作缺乏信心所引起，例如未深入了解部屬的工作；平常未能定期搜集評定時所需要的情報；不關心對部屬的指導，或在指導的能力上沒有自信等等。 克服這類偏誤的對策，除采取強制分配法外，主管應于平日就要確切地與部屬接觸；要徹底與評價基礎做對比；要認真地執(zhí)行對部屬的指導、培育的工作。如果要

14、配合行為定錨量表，每一個分數(shù)旁邊有一些敘述，可減低錯誤的發(fā)生，或用排序法來避免這個問題，因為每個人都排成序列，也就沒有所謂的平手。 績效管理實施技巧 績效管理實施技巧 過寬或過嚴效應：指主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。 盲點效應：主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點與不足。 刻板印象：個人對他人的看法以，往往受到他人所屬群體的影響。 首因效應：第一印象而去判定一個人 近因效應：根據(jù)最近的印象去判定一個人績效計劃績效監(jiān)控與輔導績效考核績效反饋溝通績效管理全過程 績效面談是績效管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，績效面談做的成功與否直接影響著績效考核的效果。然而，我

15、們在給客戶進行咨詢過程中了解到，一些領導根本沒有把績效面談放在心上，他們認為考核都有結(jié)果了，進行面談根本沒有什么用。因此，他們往往在人力資源部需要最終結(jié)果的前一天才通知員工進行面談，面談時只是輕描淡寫的說幾句話，如： “這是你本月的考核得分，你看一下，然后在這里簽個字?！?“這是考核得分，你有什么問題嗎？有問題就提出來，然后趕緊去工作?！?“這個月你表現(xiàn)的一般，下個月要注意改進，看一下你的得分然后簽個字吧?！?“你做的還行，只是有些欠缺，可能能力有點不夠，要多看一些理論知識，要將理論與實踐相結(jié)合?！?“你對你的得分有什么看法嗎？沒有就簽個這字吧?！?“你這個月這項目標沒有完成，我給你扣分了，這

16、是你的得分的最終結(jié)果。” 績效管理實施技巧員工本來是有話說的，可是領導要么是在催促他趕緊去工作，要么就是對他的績效不滿意而提一點希望，要么是讓他提升自己的能力，員工為了不使領導不高興，到嘴邊的話又咽下去了，“算了吧，領導都認同這個得分了，我說了也改變不了什么，下次好好干吧。” 這樣做的不妥之處在于： 一是員工沒有把自己的真實想法說出來，考核結(jié)果有可能存在偏差，有失公平； 二是領導大體提了一下希望，沒有與員工共同探討改進績效的辦法，員工在下一個績效周期中可能還表現(xiàn)一般； 三是有些領導沒有對員工已取得的成績加以認可，使員工在下一階段的工作中缺乏動力，效率低下。 績效管理實施技巧 廠辦在員工小王的離

17、職原因調(diào)查中了解到：小王最近的一次績效面談發(fā)生在各部門上報考核結(jié)果的前一天下午。小王指出，他當時正在生產(chǎn)線搬機器，被線長小張叫了出來，當場就做績效面談。面談中小張列舉的幾個關鍵事件都是不利于他的，而且根本沒有再申辯的機會，這讓他感到非常的不公平。 廠辦隨后走訪了線長小張，小張解釋說：“那天下午我突然想起是公司績效面談的最后一天，就馬上找他過來了。但前天實際已經(jīng)通知他了。等我找他時，他先是說忙，可公司布置的事怎么能不做呢？然后就是態(tài)度不好，我剛說了他幾句，他就反駁，說他在這個月里沒做過那幾件事。平時我都記錄在案的，怎么可能沒做?再對他講了幾句他平時的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應該給

18、我一些積極的回應才對。平時他還挺不錯的，但是這次面談中似乎很不高興。最后我說：下一次你一定要好好干，把毛病都改過來，爭取干的出色?？伤€是非常的不滿，就離開公司了。 問題出在哪？小王為什么會離職？ 績效管理實施技巧績效面談的準備工作1、擬定面談計劃明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。在績效面談之前，考評者必須明確本次績效面談的目的、內(nèi)容和要求。面談前1-2周，以文字的形式通知，同時以口頭通知再核實在通知中要給被考評者提供明確的信息。2、收集各種與績效相關的信息資料 績效管理實施技巧績效面談的基本要求有效的信息反饋應達到以下要求1、針對性2、真實性3

19、、及時性4、主動性5、能動性 績效管理實施技巧有問題（特別是扣分項）一定要及時的反饋與確認！績效面談的目標- 指出下屬的優(yōu)缺點- 幫助下屬分析績效優(yōu)劣的原因- 對下屬的表現(xiàn)達成較為一致的看法- 雙方制定績效改進計劃- 主管對下屬提出希望，協(xié)商下次面談時間及內(nèi)容 績效管理實施技巧提高績效面談的有效性要交流，不只要告訴結(jié)果Ask, dont tell要描述，不要判斷Describe, dont judge側(cè)重表現(xiàn)，而非性格Behaviour not personality要有所特指Be specific 績效管理實施技巧這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級一直無明顯進步的下級績效差的下級年齡大、工齡長的下級過分雄心勃勃的下級沉默內(nèi)向的下級鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認識不足具體分析原因；不要認準是個人問題，給予鼓勵尊重；肯定貢獻；耐心而關切；為其出主意 耐心開導；用事