東風(fēng)汽車績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

1、PAGE PAGE 47東風(fēng)汽車車有限公公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc124966524 摘要 PAGEREF _Toc124966524 h 3 HYPERLINK l _Toc124966525 1 績(jī)效效 PAGEREF _Toc124966525 h 3 HYPERLINK l _Toc124966526 1. 11績(jī)效的的定義 PAGEREF _Toc124966526 h 33 HYPERLINK l _Toc124966527 1.2績(jī)績(jī)效的性性質(zhì) PAGEREF _Toc124966527 h 3 HYPERLINK l _

2、Toc124966528 2績(jī)效考考核 PAGEREF _Toc124966528 h 4 HYPERLINK l _Toc124966529 2.1績(jī)績(jī)效考核核的定義義 PAGEREF _Toc124966529 h 4 HYPERLINK l _Toc124966530 2.2績(jī)績(jī)效考核核的目的的 PAGEREF _Toc124966530 h 5 HYPERLINK l _Toc124966531 2.2.1 組組織層面面 PAGEREF _Toc124966531 h 5 HYPERLINK l _Toc124966532 2.2.2 個(gè)個(gè)人層面面 PAGEREF _Toc124966

3、532 h 5 HYPERLINK l _Toc124966533 2.3 績(jī)效考考核的指指標(biāo)及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc124966533 h 5 HYPERLINK l _Toc124966534 2.3.1 績(jī)績(jī)效考核核的指標(biāo)標(biāo) PAGEREF _Toc124966534 h 5 HYPERLINK l _Toc124966535 2.3.2 績(jī)績(jī)效考核核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) PAGEREF _Toc124966535 h 5 HYPERLINK l _Toc124966536 2.3.3 績(jī)績(jī)效考核核的方法法 PAGEREF _Toc124966536 h 6 HYPERLINK l _To

4、c124966537 3績(jī)效管管理 PAGEREF _Toc124966537 h 7 HYPERLINK l _Toc124966538 3. 11績(jī)效管管理的定定義 PAGEREF _Toc124966538 h 7 HYPERLINK l _Toc124966539 3.1.1 系系統(tǒng)性 PAGEREF _Toc124966539 h 77 HYPERLINK l _Toc124966540 3.1.2 目目標(biāo)性 PAGEREF _Toc124966540 h 88 HYPERLINK l _Toc124966541 3.1.3 強(qiáng)強(qiáng)調(diào)溝通通 PAGEREF _Toc124966541

5、h 8 HYPERLINK l _Toc124966542 3.2 績(jī)效管管理的意意義 PAGEREF _Toc124966542 h 8 HYPERLINK l _Toc124966543 3.2.1績(jī)效效管理對(duì)對(duì)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的意意義 PAGEREF _Toc124966543 h 9 HYPERLINK l _Toc124966544 3.2 2 績(jī)績(jī)效管理理在人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中的定定位 PAGEREF _Toc124966544 h 9 HYPERLINK l _Toc124966545 3.3績(jī)績(jī)效管理理的方法法 PAGEREF _Toc124966545 h 10 HYPERLI

6、NK l _Toc124966546 3.3.1 目目標(biāo)管理理法 PAGEREF _Toc124966546 h 100 HYPERLINK l _Toc124966547 3.3.2 關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)法法 PAGEREF _Toc124966547 h 11 HYPERLINK l _Toc124966548 3.3.3 平平衡計(jì)分分卡 PAGEREF _Toc124966548 h 122 HYPERLINK l _Toc124966549 4 東風(fēng)風(fēng)汽車有有限公司司績(jī)效現(xiàn)現(xiàn)狀分析析PAGEREF _Toc124966549 h 13 HYPERLINK l _Toc124966550 4

7、.1東東風(fēng)汽車車有限公公司的企企業(yè)概況況 PAGEREF _Toc124966550 h 13 HYPERLINK l _Toc124966551 4.1.1企業(yè)業(yè)所獲主主要榮譽(yù)譽(yù)稱號(hào) PAGEREF _Toc124966551 h 114 HYPERLINK l _Toc124966552 4.1.2 220044年主要要經(jīng)濟(jì)指指標(biāo) PAGEREF _Toc124966552 h 144 HYPERLINK l _Toc124966553 4.1.3本企企業(yè)未來來規(guī)劃 PAGEREF _Toc124966553 h 114 HYPERLINK l _Toc124966554 4.2公公司的管

8、管理現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc124966554 h 14 HYPERLINK l _Toc124966555 4.2.1.財(cái)財(cái)務(wù)盈利利方面 PAGEREF _Toc124966555 h 114 HYPERLINK l _Toc124966556 4.2.2 內(nèi)內(nèi)部運(yùn)營營方面 PAGEREF _Toc124966556 h 114 HYPERLINK l _Toc124966559 4. 33 東風(fēng)風(fēng)汽車有有限公司司的績(jī)效效管理現(xiàn)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc124966559 h 144 HYPERLINK l _Toc124966560 4.3.1 員員工層面面 PAGEREF _

9、Toc124966560 h 15 HYPERLINK l _Toc124966561 4.3.2 部部門經(jīng)理理層面 PAGEREF _Toc124966561 h 115 HYPERLINK l _Toc124966562 4.3.3 部部門層面面 PAGEREF _Toc124966562 h 15 HYPERLINK l _Toc124966563 4.3.4公司司層面 PAGEREF _Toc124966563 h 116 HYPERLINK l _Toc124966564 5 績(jī)效效考核體體系的設(shè)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc124966564 h 166 HYPERLINK l _

10、Toc124966565 5.1績(jī)績(jī)效考核核體系的的設(shè)計(jì)思思路 PAGEREF _Toc124966565 h 166 HYPERLINK l _Toc124966566 5.1.1績(jī)效效考核的的目的與與原則 PAGEREF _Toc124966566 h 116 HYPERLINK l _Toc124966567 5.1.2績(jī)效效考核的的設(shè)計(jì)程程序 PAGEREF _Toc124966567 h 177 HYPERLINK l _Toc124966568 5.2績(jī)績(jī)效考核核體系設(shè)設(shè)計(jì)前的的準(zhǔn)備工工作 PAGEREF _Toc124966568 h 188 HYPERLINK l _Toc12

11、4966569 5. 22. 11 成立立績(jī)效管管理委員員會(huì) PAGEREF _Toc124966569 h 188 HYPERLINK l _Toc124966570 5.2.2 完完善職務(wù)務(wù)分析 PAGEREF _Toc124966570 h 118 HYPERLINK l _Toc124966571 5.3 部門績(jī)績(jī)效考核核體系的的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc124966571 h 119 HYPERLINK l _Toc124966572 5.3.1公司司的績(jī)效效考核周周期 PAGEREF _Toc124966572 h 199 HYPERLINK l _Toc124966573 5

12、.3.2部門門績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)體系的的確定 PAGEREF _Toc124966573 h 119 HYPERLINK l _Toc124966574 5.3.3 部部門績(jī)效效合同的的簽訂 PAGEREF _Toc124966574 h 222 HYPERLINK l _Toc124966575 5.3.4 考考核方式式 PAGEREF _Toc124966575 h 22 HYPERLINK l _Toc124966576 5.4公公司部門門經(jīng)理的的績(jī)效考考核體系系的設(shè)計(jì)計(jì) PAGEREF _Toc124966576 h 23 HYPERLINK l _Toc124966577 5.4.1部

13、門門經(jīng)理績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)體體系 PAGEREF _Toc124966577 h 233 HYPERLINK l _Toc124966578 5.4.2考核核周期及及考核方方式 PAGEREF _Toc124966578 h 255 HYPERLINK l _Toc124966579 5.4.3考核核結(jié)果的的應(yīng)用 PAGEREF _Toc124966579 h 226 HYPERLINK l _Toc124966580 5.5公公司員工工績(jī)效考考核體系系的設(shè)計(jì)計(jì) PAGEREF _Toc124966580 h 27 HYPERLINK l _Toc124966581 5.5.1員工工考核指指標(biāo)體

14、系系的設(shè)計(jì)計(jì) PAGEREF _Toc124966581 h 27 HYPERLINK l _Toc124966582 5.5.3績(jī)效效考核方方式 PAGEREF _Toc124966582 h 300 HYPERLINK l _Toc124966583 5.5.4績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用 PAGEREF _Toc124966583 h 300 HYPERLINK l _Toc124966584 5. 66績(jī)效反反饋 PAGEREF _Toc124966584 h 311 HYPERLINK l _Toc124966585 5.6.1.績(jī)績(jī)效反饋饋的目的的 PAGEREF _Toc124966

15、585 h 31 HYPERLINK l _Toc124966586 5.6.2.績(jī)績(jī)效反饋饋的原則則 PAGEREF _Toc124966586 h 31 HYPERLINK l _Toc124966587 5.6.3.績(jī)績(jī)效反饋饋的程序序 PAGEREF _Toc124966587 h 31 HYPERLINK l _Toc124966588 5.7考考核申訴訴機(jī)制 PAGEREF _Toc124966588 h 332 HYPERLINK l _Toc124966589 6 績(jī)效效考核體體系的實(shí)實(shí)施 PAGEREF _Toc124966589 h 322 HYPERLINK l _Toc

16、124966590 6.1績(jī)績(jī)效考核核相關(guān)制制度的建建立 PAGEREF _Toc124966590 h 322 HYPERLINK l _Toc124966591 6.2績(jī)績(jī)效考核核實(shí)施前前的相關(guān)關(guān)培訓(xùn) PAGEREF _Toc124966591 h 332 HYPERLINK l _Toc124966592 6.3.績(jī)效考考核體系系的培訓(xùn)訓(xùn) PAGEREF _Toc124966592 h 32摘要績(jī)效管理理是幫助助企業(yè)維維持和提提高生產(chǎn)產(chǎn)力、實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標(biāo)的的最有效效手段之之一。220世紀(jì)紀(jì)80年年代人力力資源管管理模式式提出后后，人們們逐步意意識(shí)到員員工對(duì)企企業(yè)的價(jià)價(jià)值，并并努力使使員

17、工對(duì)對(duì)企業(yè)的的貢獻(xiàn)達(dá)達(dá)到最大大化。績(jī)績(jī)效管理理作為評(píng)評(píng)估和改改善員工工表現(xiàn)的的一種有有效手段段已經(jīng)建建立起一一套完整整的理論論體系，它它為企業(yè)業(yè)的管理理者及其其下屬人人員提供供了一個(gè)個(gè)機(jī)會(huì)，使使大家能能夠坐下下來對(duì)下下屬人員員的工作作行為進(jìn)進(jìn)行一番番審查，使使得管理理者及其其下屬人人員通過過制定計(jì)計(jì)劃來克克服在工工作績(jī)效效評(píng)價(jià)過過程中所所揭示出出來的那那些低效效率行為為，同時(shí)時(shí)幫助管管理者們們強(qiáng)化下下屬人員員已有的的正確行行為，另另外，它它能夠被被運(yùn)用于于企業(yè)的的雇員職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃制制定過程程，更重重要的是是績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)所提提供的信信息有助助于企業(yè)業(yè)判斷應(yīng)應(yīng)當(dāng)做出出何種晉晉升或工工資方面面的決

18、策策。但是，如如同其它它許多新新興的理理論一樣樣，績(jī)效效管理在在企業(yè)的的實(shí)際操操作過程程中暴露露了很多多不完善善的地方方，例如如由于評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不明確確、評(píng)估估過程不不誠實(shí)等等原因而而導(dǎo)致的的評(píng)估失失敗和由由于反饋饋渠道不不通暢而而導(dǎo)致的的績(jī)效增增進(jìn)失效效等等。本文結(jié)結(jié)合東風(fēng)風(fēng)汽車有有限公司司工藝研研究所的的實(shí)際情情況，系系統(tǒng)闡述述了企業(yè)業(yè)中績(jī)效效管理的的現(xiàn)狀和和存在的的問題，并并且針對(duì)對(duì)這些問問題，借借鑒國外外的先進(jìn)進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提提出建立立有效的的績(jī)效評(píng)評(píng)估與改改善體系系的對(duì)策策和建議議。1 績(jī)效效 績(jī)效，牛牛津現(xiàn)代代高級(jí)英英漢詞典典對(duì)其其原詞“perrforrmannce”的釋義義是“執(zhí)行、履

19、行、表現(xiàn)、成績(jī)”，很顯顯然，這這樣的釋釋義并沒沒有給績(jī)績(jī)效以精精確的定定義，企企業(yè)更是是難以據(jù)據(jù)此進(jìn)行行實(shí)際操操作。隨隨著管理理實(shí)踐深深度和廣廣度的不不斷增加加，人們們對(duì)績(jī)效效概念和和內(nèi)涵的的認(rèn)識(shí)也也在不斷斷變化。因此，要要想測(cè)量量和管理理績(jī)效，必必須先對(duì)對(duì)其進(jìn)行行定義和和性質(zhì)進(jìn)進(jìn)行理解解。1. 11績(jī)效的的定義績(jī)效是一一個(gè)含義義廣泛的的概念。首先，不不同的學(xué)學(xué)科領(lǐng)域域?qū)?jī)效效的認(rèn)識(shí)識(shí)不同:從經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)的角度度看，績(jī)績(jī)效與薪薪酬是員員工和組組織之間間的對(duì)等等承諾關(guān)關(guān)系，績(jī)績(jī)效是員員工對(duì)組組織的承承諾，而而薪酬是是組織對(duì)對(duì)員工所所做出的的承諾。從社會(huì)學(xué)學(xué)的角度度看，績(jī)績(jī)效意味味著每一一個(gè)社會(huì)會(huì)成員

20、按按照社會(huì)會(huì)分工所所確定的的角色承承擔(dān)他的的那一份份職責(zé)。 從管理理學(xué)的角角度看，績(jī)績(jī)效是組組織期望望的結(jié)果果，是組組織為實(shí)實(shí)現(xiàn)其目目標(biāo)而展展現(xiàn)在不不同層面面上的有有效輸出出，它包包括個(gè)人人績(jī)效和和組織績(jī)績(jī)效兩個(gè)個(gè)方面。員工績(jī)績(jī)效是指指員工在在某一時(shí)時(shí)期內(nèi)的的工作結(jié)結(jié)果、工工作行為為和工作作態(tài)度的的總和;組織績(jī)績(jī)效是指指組織在在某一時(shí)時(shí)期內(nèi)，組組織任務(wù)務(wù)完成的的數(shù)量、質(zhì)量、效率及及盈利狀狀況。 其次，即即使在管管理層面面，不同同的學(xué)派派對(duì)績(jī)效效也有不不同的理理解。概概括而言言，對(duì)于于績(jī)效概概念的理理解，主主要可以以分為以以下幾種種: 1.績(jī)績(jī)效就是是工作結(jié)結(jié)果或產(chǎn)產(chǎn)出。 “績(jī)效是是結(jié)果”的觀點(diǎn)

21、點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)績(jī)效是工工作所達(dá)達(dá)到的結(jié)結(jié)果，是是一個(gè)人人的工作作成績(jī)的的記錄，績(jī)績(jī)效就是是工作成成績(jī)、目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)、結(jié)果果、生產(chǎn)產(chǎn)量。 2.績(jī)績(jī)效就是是過程或或行為。隨著對(duì)對(duì)績(jī)效問問題研究究的不斷斷深入，一一部分學(xué)學(xué)者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)工作的的產(chǎn)出或或結(jié)果可可能是由由個(gè)體所所不可控控制的因因素決定定的，而而且過分分強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果或產(chǎn)產(chǎn)出，會(huì)會(huì)使管理理者無法法及時(shí)獲獲得個(gè)體體活動(dòng)信信息、，從從而不能能很好地地進(jìn)行指指導(dǎo)與幫幫助，會(huì)會(huì)導(dǎo)致短短期效益益。 3.績(jī)績(jī)效是結(jié)結(jié)果與過過程的統(tǒng)統(tǒng)一體。從字面面上看:“績(jī)”是指業(yè)業(yè)績(jī)，即即員工的的工作結(jié)結(jié)果;“效”是指效效率，即即員工的的工作過過程。員員工的工工作績(jī)效效，是指指他

22、們那那些經(jīng)過過考評(píng)的的工作行行為、表表現(xiàn)及其其結(jié)果。對(duì)組織織而言，績(jī)績(jī)效就是是任務(wù)在在數(shù)量、質(zhì)量及及效率等等方面完完成的情情況;對(duì)對(duì)員工個(gè)個(gè)人來說說，則是是上級(jí)和和同事對(duì)對(duì)自己工工作狀況況的評(píng)價(jià)價(jià)。 績(jī)效的含含義非常常廣泛，對(duì)對(duì)于績(jī)效效的理解解沒有簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的正正確與錯(cuò)錯(cuò)誤之分分，企業(yè)業(yè)成長(zhǎng)的的不同時(shí)時(shí)期、不不同發(fā)展展階段，甚甚至對(duì)于于不同的的企業(yè)，不不同的部部門，績(jī)績(jī)效都有有它不同同的含義義。無論論管理者者還是員員工，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)及自身身的實(shí)際際情況，對(duì)對(duì)績(jī)效的的概念的的正確把把握是績(jī)績(jī)效管理理順利實(shí)實(shí)施的關(guān)關(guān)鍵。1.2績(jī)績(jī)效的性性質(zhì) 績(jī)效的的性質(zhì)主主要是指指績(jī)效的的多因性性、多維維性和動(dòng)動(dòng)態(tài)性

23、。 績(jī)效的的多因性性，是指指績(jī)效的的優(yōu)劣不不是取決決于單一一因素，而而是要受受制于技技能、激激勵(lì)屬于于員工自自身的主主觀性因因素及環(huán)環(huán)境、機(jī)機(jī)會(huì)的客客觀性因因素的影影響，績(jī)績(jī)效是技技能、激激勵(lì)、機(jī)機(jī)會(huì)與環(huán)環(huán)境四變變量的函函數(shù)。如如圖1-1所示示技 能激 勵(lì)績(jī) 效環(huán) 境機(jī) 會(huì)圖1-11 工作作績(jī)效模模型績(jī)效的多多維性，是是指需沿沿多種維維度或方方面去分分析與考考評(píng)員工工的績(jī)效效。員工工的績(jī)效效除了指指工作績(jī)績(jī)效模型型產(chǎn)量指指標(biāo)完成成情況外外，質(zhì)量量、原材材料消耗耗、能耗耗、出勤勤、甚至至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律都都需綜合合考慮，逐逐一考核核。 績(jī)效的的動(dòng)態(tài)性性是指員員工的績(jī)績(jī)效不是是一成不不變的，隨隨著

24、時(shí)間間的推移移，績(jī)效效差的可可能轉(zhuǎn)好好，績(jī)效效好的也也可能退退步，其其關(guān)鍵在在于績(jī)效效的管理理。根據(jù)據(jù)績(jī)效的的性質(zhì)，部部門主管管和人力力資源工工作者應(yīng)應(yīng)該以全全面的、多角度度的、發(fā)發(fā)展的和和權(quán)變的的觀點(diǎn)看看待員工工的績(jī)效效。2績(jī)效考考核2.1績(jī)績(jī)效考核核的定義義 績(jī)效考考核，又又稱人事事考核，績(jī)績(jī)效評(píng)估估、員工工考核等等等，是是指按照照一定的的標(biāo)準(zhǔn)，采采用科學(xué)學(xué)的方法法，檢查查和評(píng)定定企業(yè)員員工對(duì)職職務(wù)所規(guī)規(guī)定的職職責(zé)的履履行程度度，以確確定其工工作成績(jī)績(jī)的一種種有效的的系統(tǒng)管管理方法法，如圖圖1-11所示。 績(jī)效考考核包括括三個(gè)層層面的含含義: 1.績(jī)績(jī)效考核核是從企企業(yè)經(jīng)營營目標(biāo)出出發(fā)對(duì)員

25、員工工作作進(jìn)行考考評(píng)，并并使考核核結(jié)果與與其他人人力資源源管理職職能相結(jié)結(jié)合，推推動(dòng)企業(yè)業(yè)經(jīng)營目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn); 2.績(jī)績(jī)效考核核是人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的組成成部分，它它運(yùn)用一一套系統(tǒng)統(tǒng)的和一一貫的制制度性規(guī)規(guī)范、程程序和方方法進(jìn)行行考評(píng)。 3.績(jī)績(jī)效考核核是對(duì)組組織成員員在日常常工作中中所表現(xiàn)現(xiàn)的能力力、態(tài)度度和業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)行以以事實(shí)為為依據(jù)的的評(píng)價(jià)。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)員工實(shí)際情況績(jī)效考核培訓(xùn)/考核業(yè)績(jī)與目標(biāo)的差距調(diào)配/解聘獎(jiǎng)懲依據(jù)職務(wù)分析績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)員工工作業(yè)績(jī)圖2-11績(jī)效考考核體系系圖2.2績(jī)績(jī)效考核核的目的的 績(jī)績(jī)效考核核的目的的是多種種多樣的的。近年年來，隨隨著企業(yè)業(yè)對(duì)管理理的需求求以及

26、管管理水平平的提高高，績(jī)效效考核的的目的已已經(jīng)擴(kuò)展展到了更更為廣闊闊的領(lǐng)域域，上至至確保企企業(yè)戰(zhàn)略略的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，下至至保障具具體員工工的業(yè)務(wù)務(wù)實(shí)現(xiàn)。具體來來講，可可從組織織層面和和個(gè)人層層面來討討論績(jī)效效考核的的目的。2.2.1 組組織層面面 1)將將公司戰(zhàn)戰(zhàn)略與員員工行為為緊密聯(lián)聯(lián)系。 2)促促進(jìn)企業(yè)業(yè)文化的的發(fā)展。通過績(jī)績(jī)效考核核，牽引引員工的的行為向向組織需需要的方方向發(fā)展展，促進(jìn)進(jìn)有益的的企業(yè)文文化的形形成。 3)有有利于企企業(yè)的持持續(xù)改進(jìn)進(jìn)，使企企業(yè)具有有不斷的的成長(zhǎng)性性。績(jī)效效考核可可以明確確地告訴訴管理者者，企業(yè)業(yè)在哪些些方面具具有優(yōu)勢(shì)勢(shì)，在哪哪些方面面具有成成長(zhǎng)的潛潛力。 4)增

27、增進(jìn)員工工內(nèi)部、上下級(jí)級(jí)之間的的溝通，在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部形成成良好的的溝通氛氛圍。 5)管管理者可可以隨時(shí)時(shí)獲得所所需的信信息。通通過績(jī)效效考核，管管理者可可以更高高效地獲獲得管理理信息，如如公司人人力資源源的現(xiàn)狀狀、客戶戶需求及及滿意度度，為制制定有關(guān)關(guān)決策提提供參考考依據(jù)。 6)通通過績(jī)效效考核，使使工作過過程保持持合理的的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度和和協(xié)作關(guān)關(guān)系，使使各項(xiàng)管管理工作作能夠按按計(jì)劃進(jìn)進(jìn)行。2.2.2 個(gè)個(gè)人層面面 1)績(jī)績(jī)效考核核可以作作為職務(wù)務(wù)升降和和薪資調(diào)調(diào)整的依依據(jù)。 2)績(jī)績(jī)效考核核可以作作為員工工培訓(xùn)的的參考和和培訓(xùn)效效果的檢檢驗(yàn)。 3)績(jī)績(jī)效考核核是對(duì)員員工業(yè)績(jī)績(jī)的評(píng)定定與認(rèn)

28、可可，讓員員工了解解企業(yè)對(duì)對(duì)自己的的真實(shí)評(píng)評(píng)價(jià)，清清楚企業(yè)業(yè)對(duì)他的的期望。 4)績(jī)績(jī)效考核核可以評(píng)評(píng)估員工工對(duì)現(xiàn)任任工作崗崗位的勝勝任程度度及其未未來的發(fā)發(fā)展?jié)摿α?，有助助于員工工管理加加強(qiáng)員工工的自我我管理、發(fā)掘員員工的潛潛能、提提高員工工的工作作績(jī)效。 5)績(jī)績(jī)效考核核本身也也是一種種激勵(lì)。它可以以使員工工體驗(yàn)到到成就感感、自豪豪感從而而增強(qiáng)其其工作滿滿意感。2.3 績(jī)效考考核的指指標(biāo)及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考考核，就就是對(duì)績(jī)績(jī)效的衡衡量和控控制。衡衡量和控控制績(jī)效效的必需需條件就就是要建建立一套套科學(xué)、合理的的績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)及相對(duì)對(duì)應(yīng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。2.3.1 績(jī)績(jī)效考核核的指標(biāo)標(biāo) 績(jī)效考考核的指指標(biāo)

29、是指指從哪些些方面對(duì)對(duì)工作產(chǎn)產(chǎn)出進(jìn)行行衡量或或評(píng)估。本文僅僅闡述 東風(fēng)汽汽車有限限公司績(jī)績(jī)效考核核設(shè)計(jì)中中運(yùn)用的的指標(biāo)。 1)按按照考核核內(nèi)容分分類的績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo) 能力考考核指標(biāo)標(biāo)。能力力考核指指標(biāo)是用用來衡量量員工具具有什么么樣的能能力，每每種能力力達(dá)到何何種狀態(tài)態(tài)。 態(tài)度考考核指標(biāo)標(biāo)。態(tài)度度考核指指標(biāo)即員員工在創(chuàng)創(chuàng)造績(jī)效效的過程程中，發(fā)發(fā)揮自身身能力時(shí)時(shí)，所表表現(xiàn)出來來的熱情情、主動(dòng)動(dòng)性。也也就是員員工在工工作過程程中表現(xiàn)現(xiàn)的責(zé)任任感、主主觀能動(dòng)動(dòng)性、職職業(yè)道德德水準(zhǔn)等等等。 業(yè)績(jī)考考核指標(biāo)標(biāo)。業(yè)績(jī)績(jī)考核指指標(biāo)是員員工擁有有能力，并并發(fā)揮自自身能力力后取得得的結(jié)果果性指標(biāo)標(biāo)。 2)績(jī)績(jī)

30、效考核核指標(biāo)設(shè)設(shè)計(jì)的SSMARRT原則則 S(sspeccifiic)是是指績(jī)效效考核指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)細(xì)化到具具體內(nèi)容容，即切切中團(tuán)隊(duì)隊(duì)主導(dǎo)績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)，且隨隨情景變變化而變變化的內(nèi)內(nèi)容。 M(mmeassuraablee)是指指績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)設(shè)計(jì)成數(shù)數(shù)量化的的或行為為化的，且且所需的的數(shù)據(jù)或或信息是是可獲得得的。 A(aattaainaablee)是指指績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)設(shè)計(jì)為通通過員工工的努力力可以實(shí)實(shí)現(xiàn)的，在在時(shí)限之之內(nèi)做得得到的目目標(biāo)。 R(rreallisttic)是指績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)計(jì)成“能觀察察，可證證明，現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的確確存在的的”目標(biāo)。 T(ttimee-b

31、ooundd)是指指績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)應(yīng)當(dāng)是是有時(shí)間間限制的的，關(guān)注注到效率率的指標(biāo)標(biāo)。2.3.2 績(jī)績(jī)效考核核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 績(jī)效考考核的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是指指在各個(gè)個(gè)指標(biāo)上上分別應(yīng)應(yīng)該達(dá)到到什么樣樣的水平平。1)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的分類類 考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)從不不同的角角度可以以有不同同的分類類。通常常的分類類方法有有五種:按考評(píng)評(píng)手段分分類;按按考評(píng)的的尺度分分類;按按標(biāo)準(zhǔn)的的屬性分分類;按按標(biāo)準(zhǔn)的的形態(tài)分分類;按按標(biāo)準(zhǔn)的的要求高高低分類類。按考評(píng)評(píng)的手段段分類。按考評(píng)評(píng)的手段段可把考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分為定定量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和定性性標(biāo)準(zhǔn)。定量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，就就是用數(shù)數(shù)量作為為標(biāo)度的的標(biāo)準(zhǔn)，如如工作能能力和工工作成果果一般用用分?jǐn)?shù)作作為標(biāo)度度。定

32、性性標(biāo)準(zhǔn)，就就是用評(píng)評(píng)語或字字符作為為標(biāo)度的的標(biāo)準(zhǔn)，如如對(duì)員工工性格的的描述。按考評(píng)評(píng)的尺度度分類。按照考考評(píng)的尺尺度可將將考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為為類別標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、等距距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和隸隸屬度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的屬性性分類。按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的屬性性可將考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分為主主觀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和客觀觀標(biāo)準(zhǔn)，相相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與絕對(duì)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的形態(tài)態(tài)分類。按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的形態(tài)態(tài)可分為為靜態(tài)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。靜態(tài)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)主主要包括括分段式式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語式式標(biāo)準(zhǔn)、量表式式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式式標(biāo)準(zhǔn)和和隸屬度度標(biāo)準(zhǔn)等等五種形形式。動(dòng)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)主要有有行為特特征標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、目標(biāo)標(biāo)管理標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、情情景評(píng)估估和工作作模擬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求高

33、低分分類。按按標(biāo)準(zhǔn)的的要求高高低可分分為基本本標(biāo)準(zhǔn)與與卓越標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。基基本標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是指對(duì)對(duì)某個(gè)被被考評(píng)對(duì)對(duì)象而言言期望達(dá)達(dá)到的水水平，主主要用于于判斷被被考評(píng)者者的績(jī)效效是否能能夠滿足足基本的的要求，決決定一些些非激勵(lì)勵(lì)性的人人事待遇遇;卓越越標(biāo)準(zhǔn)是是指對(duì)被被考評(píng)對(duì)對(duì)象未做做要求和和期望但但是可以以達(dá)到的的績(jī)效水水平，主主要是為為了識(shí)別別角色榜榜樣，決決定激勵(lì)勵(lì)性的人人事待遇遇。 2)績(jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)的的特征 績(jī)效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要準(zhǔn)確確反映企企業(yè)的目目標(biāo)，并并成為在在一定目目標(biāo)下激激勵(lì)人們們不斷取取得良好好業(yè)績(jī)的的指標(biāo)標(biāo)標(biāo)桿?？?jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)針針對(duì)的對(duì)對(duì)象應(yīng)該該是工作作而不是是員工，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)本身身應(yīng)該

34、具具體明確確、淺顯顯易懂，而而且是能能夠度量量的。2.3.3 績(jī)績(jī)效考核核的方法法 績(jī)效考考核的方方法很多多，有以以業(yè)績(jī)報(bào)報(bào)告為基基礎(chǔ)的自自我報(bào)告告法、業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定定表法，有有以員工工比較為為基礎(chǔ)的的分級(jí)法法、成對(duì)對(duì)比較法法、強(qiáng)制制分布法法，有以以關(guān)注員員工行為為及個(gè)性性特征的的因素考考核法、圖解式式考核法法、行為為錨定等等級(jí)評(píng)定定法、量量表法、行為觀觀察評(píng)價(jià)價(jià)法，有有以特殊殊事件為為基礎(chǔ)的的關(guān)鍵事事件法等等方法。下面，僅僅就有關(guān)關(guān)績(jī)效考考核方法法予以介介紹。2.3.3.11 分級(jí)級(jí)法 分級(jí)法法即按被被考核員員工每人人績(jī)效相相對(duì)的優(yōu)優(yōu)劣程度度，通過過比較，確確定每人人的相對(duì)對(duì)等級(jí)或或名次，所所以

35、又稱稱為排序序法，即即排出全全體被考考核員工工的績(jī)效效的優(yōu)劣劣順序。這種方方法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)在于于方法簡(jiǎn)簡(jiǎn)單，易易于理解解和解釋釋，便于于操作，時(shí)時(shí)間成本本較小。此方法法的缺點(diǎn)點(diǎn)在于考考績(jī)的結(jié)結(jié)果是概概括性的的，不精精確，所所評(píng)出的的等級(jí)或或名次只只有相對(duì)對(duì)意義，無無法確定定等級(jí)差差，同時(shí)時(shí)，這種種方法對(duì)對(duì)于員工工數(shù)量較較多的公公司一般般不適用用。2.3.3.22 強(qiáng)制制分布法法 強(qiáng)制分分布法是是依據(jù)數(shù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)計(jì)中的正正態(tài)分布布概念，把把被考核核者按一一定比例例歸入各各等級(jí)，各各等的比比例可根根據(jù)需要要設(shè)定，然然后按照照每個(gè)被被考核者者績(jī)效的的相對(duì)優(yōu)優(yōu)劣程度度，強(qiáng)制制列入其其中的一一定等級(jí)級(jí)，例如如

36、劃分成成優(yōu)秀、優(yōu)良、一般、低于一一般和不不合格五五種。強(qiáng)強(qiáng)制分布布法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)在于于適于人人數(shù)較多多情況下下考核總總體狀況況，簡(jiǎn)易易方便，可可能避免免考核者者過分偏偏寬、偏偏嚴(yán)或高高度趨中中等偏差差。缺點(diǎn)點(diǎn)在于缺缺少具體體分析，在在總體偏偏優(yōu)或偏偏劣的情情況下，難難以實(shí)事事求是地地作出評(píng)評(píng)價(jià)。2.3.3.33 量表表法 量表法法是應(yīng)用用得較為為廣泛的的考績(jī)方方法。它它通常做做維度分分解，沿沿各維度度劃分等等級(jí)，并并通過設(shè)設(shè)置量表表(即尺尺度)來來實(shí)現(xiàn)量量化考核核。量表表的形式式可有多多種。量量表法在在實(shí)際使使用時(shí)要要設(shè)計(jì)出出一套可可操作的的考核表表格。設(shè)設(shè)計(jì)過程程具體包包括下面面三個(gè)步步驟。 (

37、1) 選定定考核維維度并賦賦予權(quán)重重。 （22）確定定考核量量表的尺尺度。即即沿著選選項(xiàng)定的的維度劃劃分等級(jí)級(jí)。 （33）界定定量表等等級(jí)(刻刻度)的的意義。這是量量表法設(shè)設(shè)計(jì)中的的核心內(nèi)內(nèi)容，決決定著考考評(píng)的精精度和效效度。 量表法法具有全全面、結(jié)結(jié)果量化化、可比比性強(qiáng)等等優(yōu)點(diǎn)，但但由于維維度分解解、等級(jí)級(jí)界定很很難做到到準(zhǔn)確、明晰，考考核結(jié)果果的主觀觀性仍然然較大。2.3.3.44 關(guān)鍵鍵事件法法 關(guān)鍵事事件法是是指由考考核者在在平時(shí)注注意收集集員工的的關(guān)鍵性性事件，并并對(duì)這些些表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行書面面的一記記錄，形形成考核核的資料料。關(guān)鍵鍵性事件件是指與與員工的的關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)有關(guān)的的優(yōu)秀表表

38、現(xiàn)和不不良表現(xiàn)現(xiàn)。對(duì)關(guān)關(guān)鍵事件件的描述述應(yīng)包括括:事實(shí)實(shí)發(fā)生前前的背景景、發(fā)生生時(shí)的情情況、行行為的有有效或無無效事實(shí)實(shí)、事實(shí)實(shí)后果受受員工個(gè)個(gè)人控制制的程度度。 關(guān)鍵事事件法的的優(yōu)點(diǎn)在在于針對(duì)對(duì)性強(qiáng)，結(jié)結(jié)論不易易受主觀觀因素的的影響，既既是績(jī)效效反饋及及培訓(xùn)開開發(fā)的依依據(jù)，同同時(shí)在設(shè)設(shè)計(jì)和開開發(fā)其他他考績(jī)工工具時(shí)，可可以找出出合理的的考績(jī)維維度和行行為性實(shí)實(shí)例，供供作標(biāo)尺尺刻度說說明詞用用。缺點(diǎn)點(diǎn)在于基基層工作作量大，難難于比較較不同下下屬的績(jī)績(jī)效。2.3.3.55 行為為錨定評(píng)評(píng)分法 行為錨錨定法實(shí)實(shí)質(zhì)上是是把量表表評(píng)定法法與關(guān)鍵鍵事件法法結(jié)合起起來，使使其兼具具兩者之之長(zhǎng)。它它為各考考核

39、維度度都設(shè)計(jì)計(jì)出一個(gè)個(gè)評(píng)分量量表，并并有一些些典型的的行為描描述性說說明詞與與量表上上的一定定刻度(評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn))相相對(duì)應(yīng)和和聯(lián)系(即所謂謂錨定)，作為為對(duì)被考考核者實(shí)實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)評(píng)分時(shí)時(shí)的參考考依據(jù)。 行為錨錨定評(píng)分分法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)在子子其考核核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相當(dāng)具具體、公公正，員員工易于于了解，可可同時(shí)使使用重要要事件法法對(duì)不同同水平的的工作要要求進(jìn)行行描述。其缺點(diǎn)點(diǎn)主要是是設(shè)計(jì)和和實(shí)施成成本比較較高，考考核者很很難針對(duì)對(duì)每個(gè)職職務(wù)詳細(xì)細(xì)無遺地地設(shè)計(jì)出出所有行行為衡量量標(biāo)準(zhǔn)，而而且在同同一行為為標(biāo)準(zhǔn)中中，有時(shí)時(shí)會(huì)同時(shí)時(shí)出現(xiàn)高高與低的的工作行行為表現(xiàn)現(xiàn)，考核核者難以確定定其為評(píng)評(píng)價(jià)是高高還是低低。 以上是

40、是幾種較較為常用用的績(jī)效效考核方方法，但但每種考考核方法法都不是是萬能的的，都有有各自的的優(yōu)點(diǎn)和和缺點(diǎn)。在使用用時(shí)需結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)的實(shí)際際及考核核目標(biāo)的的需要，結(jié)結(jié)合每種種考核方方法的特特點(diǎn)，設(shè)設(shè)計(jì)出合合理的績(jī)績(jī)效考核核方法體體系。3績(jī)效管管理3. 11績(jī)效管管理的定定義 績(jī)效管管理是對(duì)對(duì)績(jī)效實(shí)實(shí)現(xiàn)過程程各要素素的管理理，是基基于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略基基礎(chǔ)上的的一種管管理活動(dòng)動(dòng)。績(jī)效效管理是是通過對(duì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的建建立、目目標(biāo)分解解、業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并并將績(jī)效效成績(jī)用用于企業(yè)業(yè)日常管管理活動(dòng)動(dòng)中，以以激勵(lì)員員工業(yè)績(jī)績(jī)持續(xù)改改進(jìn)并最最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)及戰(zhàn)戰(zhàn)略的一一種正式式管理活活動(dòng)。在在績(jī)效管管理的概概念中，

41、包包括以下下幾個(gè)重重點(diǎn):3.1.1 系系統(tǒng)性績(jī)效管理理是一個(gè)個(gè)完整的的系統(tǒng)，而而不是一一個(gè)簡(jiǎn)單單的步驟驟或環(huán)節(jié)節(jié)。如圖圖3-11所示，績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)包包括績(jī)效效計(jì)劃、績(jī)效輔輔導(dǎo)、績(jī)績(jī)效考核核和績(jī)效效反饋。圖3-11績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)流程圖圖3.1.2 目目標(biāo)性 目標(biāo)管管理的一一個(gè)最大大好處就就是讓員員工明白白自己努努力的方方向，讓讓管理者者明確如如何更好好地通過過員工的的目標(biāo)對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行有效效的管理理，提供供支持和和幫助。同樣，績(jī)績(jī)效管理理也強(qiáng)調(diào)調(diào)目標(biāo)管管理，目目標(biāo)十溝溝通的績(jī)績(jī)效管理理模式被被廣泛提提倡和應(yīng)應(yīng)用。只只有績(jī)效效管理的的目標(biāo)明明確了，管管理者和和員工的的努力才才會(huì)有方方向，才才

42、會(huì)更加加地團(tuán)結(jié)結(jié)一致，共共同致力力于績(jī)效效目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)，共共同提高高績(jī)效能能力，更更好地服服務(wù)于企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和遠(yuǎn)景景目標(biāo)。3.1.3 強(qiáng)強(qiáng)調(diào)溝通通 溝通在在績(jī)效管管理中起起著決定定性的作作用。制制定績(jī)效效目標(biāo)需需要溝通通，幫助助員工實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)需要溝溝通，年年終考核核需要溝溝通，分分析原因因?qū)で筮M(jìn)進(jìn)步需要要溝通，總總之，績(jī)績(jī)效管理理的過程程就是員員工和管管理者持持續(xù)不斷斷的溝通通過程。離開了了溝通，企企業(yè)的績(jī)績(jī)效管理理就會(huì)流流于形式式?？?jī)效效管理就就是致力力于管理理溝通的的改善，全全面提高高管理者者的溝通通意識(shí)，提提高管理理者的溝溝通技巧巧，進(jìn)而而改善企企業(yè)的管管理水平平和管理理者和管

43、管理素質(zhì)質(zhì)。3.2 績(jī)效管管理的意意義 隨著社社會(huì)不斷斷向前發(fā)發(fā)展，人人力資源源管理的的參謀與與咨詢作作用，以以及在制制定和執(zhí)執(zhí)行企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略方方面的作作用日益益加強(qiáng)。而作為為人力資資源管理理核心的的績(jī)效管管理，對(duì)對(duì)企業(yè)的的經(jīng)營和和管理同同樣起著著重要作作用。3.2.1績(jī)效效管理對(duì)對(duì)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的意意義 1)利利用績(jī)效效管理實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織的目標(biāo)標(biāo)。從整整個(gè)組織織的角度度來看，組組織的目目標(biāo)是被被分解到到了各個(gè)個(gè)業(yè)務(wù)單單元以及及各個(gè)職職位上的的每個(gè)工工作者;而個(gè)人人目標(biāo)的的達(dá)成構(gòu)構(gòu)成了業(yè)業(yè)務(wù)單元元目標(biāo)的的達(dá)成，組組織的整整體目標(biāo)標(biāo)是由各各個(gè)業(yè)務(wù)務(wù)單元的的績(jī)效來來支持的的，也就就是由每每個(gè)員工工的績(jī)效效

44、來支持持的。見見圖3-2 圖3-2組織織目標(biāo)與與績(jī)效管管理 2)利利用績(jī)效效管理構(gòu)構(gòu)建核心心競(jìng)爭(zhēng)力力的提升升系統(tǒng)?？?jī)效管管理是培培養(yǎng)和提提升企業(yè)業(yè)核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的重要手手段 3.2 2 績(jī)績(jī)效管理理在人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中的定定位 績(jī)效管管理在企企業(yè)的人人力資源源管理這這個(gè)有機(jī)機(jī)系統(tǒng)中中占據(jù)著著核心的的地位，發(fā)發(fā)揮著重重要的作作用，并并與人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中的其其他模塊塊實(shí)現(xiàn)了了很好的的對(duì)接。具體表表現(xiàn)為:3.2 2.11與工作作分析的的關(guān)系 績(jī)效管管理的重重要基礎(chǔ)礎(chǔ)是工作作分析。工作分分析的目目的是確確定一個(gè)個(gè)職位的的工作職職責(zé)以及及它所提提供的重重要工作作產(chǎn)出，據(jù)據(jù)此制定定對(duì)這個(gè)個(gè)職

45、位進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效考核的的關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)，而這這些關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)就為為評(píng)價(jià)該該職位任任職者提提供了績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)?？梢砸哉f，工工作分析析提供了了績(jī)效管管理的一一些基本本依據(jù)。3.2 2.22與薪酬酬體系的的關(guān)系 越來越越多的企企業(yè)將員員工的薪薪酬與其其績(jī)效掛掛鉤。目目前比較較盛行的的3P理理論，就就是以職職位價(jià)值值、績(jī)效效來決定定薪酬。因此，績(jī)績(jī)效是決決定薪酬酬的一個(gè)個(gè)重要因因素，通通常來說說，職位位價(jià)值決決定了薪薪酬中比比較穩(wěn)定定的部分分，績(jī)效效則決定定了薪酬酬中變化化的部分分，如績(jī)績(jī)效工資資、獎(jiǎng)金金等。3.2 2.33與人員員甄選的的關(guān)系 在對(duì)人人員招聘聘或進(jìn)行行開發(fā)的的過程中中，通常常采用

46、各各種各樣樣的人才才測(cè)評(píng)手手段，側(cè)側(cè)重考察察人的一一些價(jià)值值觀、態(tài)態(tài)度、性性格、能能力傾向向或行為為風(fēng)格等等難以測(cè)測(cè)量的特特征。而而績(jī)效考考核是主主要針對(duì)對(duì)人的“顯質(zhì)”進(jìn)行的的，側(cè)重重考察人人們已經(jīng)經(jīng)表現(xiàn)出出來的業(yè)業(yè)績(jī)和行行為，是是對(duì)人的的過去表表現(xiàn)的評(píng)評(píng)估。從從現(xiàn)有員員工的績(jī)績(jī)效管理理與考評(píng)評(píng)記錄可可以總結(jié)結(jié)出，具具有哪些些特征的的員工適適合本企企業(yè)。3.2 2.44與培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)和和人力資資源規(guī)劃劃的關(guān)系系 績(jī)效管管理的主主要目的的是為了了了解目目前人們們績(jī)效狀狀況中的的優(yōu)勢(shì)與與不足，進(jìn)進(jìn)而改進(jìn)進(jìn)和提高高績(jī)效，因因此培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)是是在績(jī)效效考核后后的重要要工作。在績(jī)效效考核后后，主管管人員往往

47、往需要要根據(jù)被被考核者者的績(jī)效效現(xiàn)狀，結(jié)結(jié)合被考考核者個(gè)個(gè)人發(fā)展展愿望，與與被考核核者共同同制定績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃和和未來發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃。人力力資源部部門則根根據(jù)員工工績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的結(jié)結(jié)果和面面談結(jié)果果，設(shè)計(jì)計(jì)整體的的培訓(xùn)開開發(fā)計(jì)劃劃，并幫幫助主管管和員工工共同實(shí)實(shí)施培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)。圖3-33績(jī)效管管理在人人力資源源管理系系統(tǒng)中的的核心地地位3.3績(jī)績(jī)效管理理的方法法 每種績(jī)績(jī)效管理理模式與與方法都都反映了了一種具具體的管管理思想想和管理理原理，都都具有一一定的科科學(xué)性和和合理性性。同時(shí)時(shí)，不同同的模式式方法又又都有自自己的局局限性與與適用條條件范圍圍。下面面就幾種種常用的的績(jī)效管管理方法法予以簡(jiǎn)簡(jiǎn)單介

48、紹紹。3.3.1 目目標(biāo)管理理法 目標(biāo)管管理(MManaagemmentt byy Obbjecctivve, MBOO)的概概念最早早是由著著名的管管理大師師德魯克克于19954年年在其名名著管管理實(shí)踐踐中提提出的。所謂目目標(biāo)管理理，是一一種程序序或過程程，它使使組織中中的上、下級(jí)一一起協(xié)商商，根據(jù)據(jù)組織的的使命確確定一定定時(shí)期內(nèi)內(nèi)組織的的總目標(biāo)標(biāo)，由此此決定上上、下級(jí)級(jí)的責(zé)任任和分目目標(biāo)，并并把這些些目標(biāo)作作為組織織經(jīng)營、考核和和獎(jiǎng)勵(lì)的的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管管理的指指導(dǎo)思想想是以YY理論為為基礎(chǔ)的的，即認(rèn)認(rèn)為在目目標(biāo)明確確的情況況下，人人們能夠夠?qū)ψ约杭旱男袨闉樨?fù)責(zé)。目標(biāo)管管理法是是眾多國國內(nèi)外企

49、企業(yè)進(jìn)行行績(jī)效管管理的最最常見的的方法之之一。 1)目目標(biāo)管理理法的實(shí)實(shí)施程序序績(jī)效目目標(biāo)的設(shè)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的設(shè)定定，是目目標(biāo)管理理程序的的第一步步，實(shí)際際上是上上下級(jí)共共同確定定各個(gè)層層級(jí)所要要達(dá)到的的績(jī)效目目標(biāo)。在在目標(biāo)管管理法中中，績(jī)效效目標(biāo)的的設(shè)定開開始于組組織的最最高層，他他們提出出組織使使命聲明明和戰(zhàn)略略目標(biāo)，然然后通過過部門層層次往下下傳遞至至具體的的各個(gè)員員工。目目標(biāo)主要要指所期期望達(dá)到到的結(jié)果果，以及及為達(dá)到到這一結(jié)結(jié)果所應(yīng)應(yīng)采取的的方式、方法。制定被被考核者者達(dá)到目目標(biāo)的時(shí)時(shí)間框架架 目標(biāo)管管理強(qiáng)調(diào)調(diào)“自我控控制”、“自我突突破”，但絕絕不是要要放棄管管理控制制，只不不過是

50、用用雙向溝溝通代替替了專制制管理，通通過確定定績(jī)效目目標(biāo)達(dá)成成時(shí)間的的有效約約束，可可以更有有效地保保證組織織目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。將實(shí)際際達(dá)到的的績(jī)效水水平與預(yù)預(yù)先設(shè)定定的績(jī)效效目標(biāo)相相比較 目標(biāo)管管理的考考核不是是考核行行為或其其他，而而是考核核績(jī)效。如果目目標(biāo)確立立是具體體的、可可驗(yàn)證的的，那么么考核過過程就簡(jiǎn)簡(jiǎn)單。管管理者與與員工討討論他們們是否完完成了目目標(biāo)，并并研究為為什么能能完成或或不能完完成，組組織將這這些檢查查考核工工作情況況記錄下下來并成成為正式式的績(jī)效效考核。制定新新的績(jī)效效目標(biāo)，以以及為達(dá)達(dá)到新的的績(jī)效目目標(biāo)而可可能采取取的新的的戰(zhàn)略成成功實(shí)現(xiàn)現(xiàn)其績(jī)效效目標(biāo)的的被考核核者參與與

51、新一輪輪績(jī)效考考核周期期績(jī)效目目標(biāo)的設(shè)設(shè)置過程程。而那那些沒有有達(dá)到既既定目標(biāo)標(biāo)的被考考核者在在與其直直接上級(jí)級(jí)進(jìn)行溝溝通，判判明困難難的出現(xiàn)現(xiàn)是否屬屬偶然現(xiàn)現(xiàn)象、找找出妨礙礙目標(biāo)達(dá)達(dá)成的原原因并制制定相應(yīng)應(yīng)的解決決辦法和和行動(dòng)矯矯正方案案后，才才可能參參與新一一輪考核核周期績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的設(shè)置置。圖3-44目標(biāo)管管理法的的實(shí)施程程序 2)目目標(biāo)管理理法的優(yōu)優(yōu)勢(shì) 目標(biāo)管管理法具具有許多多管理上上的優(yōu)勢(shì)勢(shì)，總結(jié)結(jié)如下：目標(biāo)管管理有助助于改進(jìn)進(jìn)組織結(jié)結(jié)構(gòu)的職職責(zé)分工工。目標(biāo)管管理有助助于促進(jìn)進(jìn)了雇員員及主管管之間的的意見交交流和相相互了解解，改善善組織內(nèi)內(nèi)部的人人際關(guān)系系；目標(biāo)管管理在很很大程度度上

52、賦予予員工自自我管理理的空間間，調(diào)動(dòng)動(dòng)了員工工的主動(dòng)動(dòng)性、積積極性和和創(chuàng)造性性，將個(gè)個(gè)人利益益和組織織利益緊緊密聯(lián)系系起來，因因而提高高了士氣氣。目標(biāo)管管理較為為公平。目標(biāo)管管理相當(dāng)當(dāng)實(shí)用且且費(fèi)用不不高。 3)目目標(biāo)管理理法的不不足 目標(biāo)管管理法本本身也存存在一定定的缺陷陷和不足足，具體體表現(xiàn)在在:目標(biāo)難難以制定定。組織織內(nèi)很多多目標(biāo)難難以定量量化、具具體化;許多團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作在技術(shù)術(shù)上不可可分解;組織環(huán)環(huán)境的可可變因素素越來越越多，組組織的內(nèi)內(nèi)部活動(dòng)動(dòng)日益復(fù)復(fù)雜，使使得組織織的許多多活動(dòng)制制訂數(shù)量量化目標(biāo)標(biāo)很困難難。目標(biāo)商商定可能能會(huì)帶來來管理成成本的增增加。目目標(biāo)商定定需要上上下溝通通、統(tǒng)一

53、一思想，會(huì)會(huì)花費(fèi)大大量時(shí)間間;而且且在目標(biāo)標(biāo)確定的的時(shí)候，每每個(gè)單位位、個(gè)人人都關(guān)注注自身目目標(biāo)的完完成，很很可能忽忽略內(nèi)部部協(xié)作，滋滋長(zhǎng)本位位主義、臨時(shí)觀觀點(diǎn)和急急功近利利傾向。缺乏必必要的行行為指導(dǎo)導(dǎo)。盡管管目標(biāo)管管理使員員工的注注意力集集中在目目標(biāo)的達(dá)達(dá)成上，但但沒有具具體指出出達(dá)到目目標(biāo)所要要求的行行為，對(duì)對(duì)于員工工尤其新新員工的的成長(zhǎng)不不利。目標(biāo)管管理傾向向于短期期目標(biāo)，即即在考核核期末加加以測(cè)量量的目標(biāo)標(biāo)，可能能會(huì)導(dǎo)致致員工試試圖達(dá)到到短期目目標(biāo)而犧犧牲長(zhǎng)期期目標(biāo)，不不利于企企業(yè)的長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃劃和發(fā)展展。3.3.2 關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)法法 企業(yè)關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)(KPII: KKey P

54、errforrmannce Inddicaatioon)，是是通過對(duì)對(duì)組織內(nèi)內(nèi)部流程程的輸入入端、輸輸出端的的關(guān)鍵參參數(shù)進(jìn)行行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡衡量流程程績(jī)效的的一種目目標(biāo)式量量化管理理指標(biāo)，是是把企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解為可可操作的的工作目目標(biāo)的工工具，是是企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)。KPPI法符符合一個(gè)個(gè)重要的的管理原原理“二八八原則”，在一一個(gè)企業(yè)業(yè)的價(jià)值值創(chuàng)造過過程中，存存在著“20/80”的規(guī)律律，即220%的的骨干人人員創(chuàng)造造企業(yè)880%的的價(jià)值;而且在在每一位位員工身身上“二八原原理”同樣適適用，即即80%的工作作任務(wù)是是由200%的關(guān)關(guān)鍵行為為完成的的。因此此，必須須抓住

55、220%的的關(guān)鍵行行為，對(duì)對(duì)之進(jìn)行行分析和和衡量，這這樣就能能抓住業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)的重心心。3.3.2.ll 關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的特特點(diǎn) 關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)(KPPI)是是對(duì)公司司及組織織運(yùn)作過過程中關(guān)關(guān)鍵成功功要素的的提煉和和歸納。因此，關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)具具有以下下特征：將員工工的工作作與公司司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與與部門相相連接，層層層分解解，層層層支持，使使每一員員工的個(gè)個(gè)人績(jī)效效與部門門績(jī)效，與與公司的的整體效效益直接接掛鉤。保證員員工的績(jī)績(jī)效與內(nèi)內(nèi)外部客客戶的價(jià)價(jià)值相連連接，共共同為實(shí)實(shí)現(xiàn)客戶戶的價(jià)值值服務(wù)。員工績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)的的設(shè)計(jì)是是基于公公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略與流程程，而非非崗位的的功能。 所以，

56、關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)與與一般績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)相比，把把個(gè)人和和部門的的目標(biāo)與與公司整整體的成成敗聯(lián)系系起來，具具有長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略略意義。因?yàn)殛P(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)體體系集中中測(cè)量公公司需要要的行為為，而且且，由于于其簡(jiǎn)單單明了，少少而精，就就變得可可控與可可管理。對(duì)于員員工而言言，關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)體系系使得員員工按照照績(jī)效的的測(cè)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)去做，真真正發(fā)揮揮績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)的牽引引和導(dǎo)向向作用。3.3.2.22 關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)程序序根據(jù)企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，找出出企業(yè)的的業(yè)務(wù)重重點(diǎn)，確確定這些些關(guān)鍵業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域域的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)(KKPI)，即企企業(yè)級(jí)KKPI。各部門門的主管管需要依依據(jù)企

57、業(yè)業(yè)級(jí)KPPI建立立部門級(jí)級(jí)KPII，并對(duì)對(duì)相應(yīng)部部門的KKPI進(jìn)進(jìn)行分解解，確定定相關(guān)的的要素目目標(biāo)，分分析績(jī)效效驅(qū)動(dòng)因因數(shù)(技技術(shù)、組組織、人人)，確確定實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的工作流流程，分分解出各各部門級(jí)級(jí)的KPPI，以以便確定定評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系系。各部門門的主管管和部門門的KPPI人員員一起再再將KPPI進(jìn)一一步細(xì)分分，分解解為更細(xì)細(xì)的KPPI及各各職位的的業(yè)績(jī)衡衡量指標(biāo)標(biāo)。這些些業(yè)績(jī)衡衡量指標(biāo)標(biāo)就是員員工考核核的要素素和依據(jù)據(jù)。設(shè)定考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 當(dāng)界定定了績(jī)效效指標(biāo)之之后，要要針對(duì)不不同的績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)設(shè)設(shè)定相應(yīng)應(yīng)的績(jī)效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)對(duì)于數(shù)量量化的指指標(biāo)，一一般設(shè)置置一個(gè)數(shù)數(shù)值或一一個(gè)范圍

58、圍，用被被考核者者的績(jī)效效表現(xiàn)與與標(biāo)準(zhǔn)相相比較，對(duì)對(duì)于非數(shù)數(shù)量化的的指標(biāo)，在在設(shè)定績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)往往往從客戶戶的角度度出發(fā)，需需要回答答這樣的的問題:“客戶期期望被考考核者做做到什么么程度?”對(duì)關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)進(jìn)行行審核 在設(shè)定定了關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之后后，還需需要進(jìn)一一步對(duì)這這些關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)進(jìn)行行審核。對(duì)關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)進(jìn)行行審核的的目的主主要是為為了確認(rèn)認(rèn)這些關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是是否能夠夠全面、客觀地地反映被被考核對(duì)對(duì)象的工工作績(jī)效效，以及及是否適適合于考考核操作作，從而而為調(diào)整整績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)和具體體標(biāo)準(zhǔn)提提供所需需信息。具體包包括指標(biāo)標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的客觀觀性、指指標(biāo)與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的全全

59、面性、指標(biāo)與與標(biāo)準(zhǔn)的的可操作作性、是是否可以以提供反反饋及修修正信息息。3.3.2.33關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)與工作作目標(biāo)的的關(guān)系 關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)與工作作目標(biāo)在在績(jī)效管管理中互互相配合合，互為為補(bǔ)充。共同點(diǎn)點(diǎn) 關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)與工作作目標(biāo)都都是依據(jù)據(jù)目標(biāo)職職位的工工作職責(zé)責(zé)和工作作性質(zhì)而而設(shè)定，反反映由公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解而得得到關(guān)鍵鍵價(jià)值驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素素，并且且只反映映目標(biāo)職職位的最最主要經(jīng)經(jīng)營活動(dòng)動(dòng)效果，而而非全部部工作。不同點(diǎn)點(diǎn) KPII可以用用計(jì)算公公式計(jì)算算出員工工經(jīng)營活活動(dòng)的量量化結(jié)果果，側(cè)重重考察員員工對(duì)經(jīng)經(jīng)營結(jié)果果有直接接控制力力的工作作，它考考察的是是當(dāng)期績(jī)績(jī)效和最最終經(jīng)營營結(jié)果;

60、工作目目標(biāo)是上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)以打分分的形式式，定性性評(píng)價(jià)員員工完成成不易量量化的主主要工作作情況，側(cè)側(cè)重考察察員工對(duì)對(duì)經(jīng)營成成果無直直接控制制力的工工作，它它考察的的是長(zhǎng)期期工作和和工作的的過程。使用工工作目標(biāo)標(biāo)完成效效果評(píng)價(jià)價(jià)，可以以彌補(bǔ)僅僅用完全全量化的的關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)來考核核的不足足，以便便更加全全面地反反映員工工的工作作表現(xiàn)。3.3.2.44 關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)法的的優(yōu)勢(shì)有力推推動(dòng)公司司戰(zhàn)略的的執(zhí)行，避避免因戰(zhàn)戰(zhàn)略性目目標(biāo)本身身的整體體性和溝溝通風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)造成的的傳遞困困難。使各級(jí)級(jí)管理者者意識(shí)到到自身、本部門門在組織織戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施中的的位置和和職責(zé)，有有助于打打破部門門本位主主義，使使管理者者