東風(fēng)汽車績效考核體系設(shè)計

1、PAGE PAGE 47東風(fēng)汽車車有限公公司績效考核體系設(shè)計TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc124966524 摘要 PAGEREF _Toc124966524 h 3 HYPERLINK l _Toc124966525 1 績效效 PAGEREF _Toc124966525 h 3 HYPERLINK l _Toc124966526 1. 11績效的的定義 PAGEREF _Toc124966526 h 33 HYPERLINK l _Toc124966527 1.2績績效的性性質(zhì) PAGEREF _Toc124966527 h 3 HYPERLINK l _

2、Toc124966528 2績效考考核 PAGEREF _Toc124966528 h 4 HYPERLINK l _Toc124966529 2.1績績效考核核的定義義 PAGEREF _Toc124966529 h 4 HYPERLINK l _Toc124966530 2.2績績效考核核的目的的 PAGEREF _Toc124966530 h 5 HYPERLINK l _Toc124966531 2.2.1 組組織層面面 PAGEREF _Toc124966531 h 5 HYPERLINK l _Toc124966532 2.2.2 個個人層面面 PAGEREF _Toc124966

3、532 h 5 HYPERLINK l _Toc124966533 2.3 績效考考核的指指標(biāo)及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc124966533 h 5 HYPERLINK l _Toc124966534 2.3.1 績績效考核核的指標(biāo)標(biāo) PAGEREF _Toc124966534 h 5 HYPERLINK l _Toc124966535 2.3.2 績績效考核核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) PAGEREF _Toc124966535 h 5 HYPERLINK l _Toc124966536 2.3.3 績績效考核核的方法法 PAGEREF _Toc124966536 h 6 HYPERLINK l _To

4、c124966537 3績效管管理 PAGEREF _Toc124966537 h 7 HYPERLINK l _Toc124966538 3. 11績效管管理的定定義 PAGEREF _Toc124966538 h 7 HYPERLINK l _Toc124966539 3.1.1 系系統(tǒng)性 PAGEREF _Toc124966539 h 77 HYPERLINK l _Toc124966540 3.1.2 目目標(biāo)性 PAGEREF _Toc124966540 h 88 HYPERLINK l _Toc124966541 3.1.3 強強調(diào)溝通通 PAGEREF _Toc124966541

5、h 8 HYPERLINK l _Toc124966542 3.2 績效管管理的意意義 PAGEREF _Toc124966542 h 8 HYPERLINK l _Toc124966543 3.2.1績效效管理對對組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的意意義 PAGEREF _Toc124966543 h 9 HYPERLINK l _Toc124966544 3.2 2 績績效管理理在人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中的定定位 PAGEREF _Toc124966544 h 9 HYPERLINK l _Toc124966545 3.3績績效管理理的方法法 PAGEREF _Toc124966545 h 10 HYPERLI

6、NK l _Toc124966546 3.3.1 目目標(biāo)管理理法 PAGEREF _Toc124966546 h 100 HYPERLINK l _Toc124966547 3.3.2 關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)法法 PAGEREF _Toc124966547 h 11 HYPERLINK l _Toc124966548 3.3.3 平平衡計分分卡 PAGEREF _Toc124966548 h 122 HYPERLINK l _Toc124966549 4 東風(fēng)風(fēng)汽車有有限公司司績效現(xiàn)現(xiàn)狀分析析PAGEREF _Toc124966549 h 13 HYPERLINK l _Toc124966550 4

7、.1東東風(fēng)汽車車有限公公司的企企業(yè)概況況 PAGEREF _Toc124966550 h 13 HYPERLINK l _Toc124966551 4.1.1企業(yè)業(yè)所獲主主要榮譽譽稱號 PAGEREF _Toc124966551 h 114 HYPERLINK l _Toc124966552 4.1.2 220044年主要要經(jīng)濟指指標(biāo) PAGEREF _Toc124966552 h 144 HYPERLINK l _Toc124966553 4.1.3本企企業(yè)未來來規(guī)劃 PAGEREF _Toc124966553 h 114 HYPERLINK l _Toc124966554 4.2公公司的管

8、管理現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc124966554 h 14 HYPERLINK l _Toc124966555 4.2.1.財財務(wù)盈利利方面 PAGEREF _Toc124966555 h 114 HYPERLINK l _Toc124966556 4.2.2 內(nèi)內(nèi)部運營營方面 PAGEREF _Toc124966556 h 114 HYPERLINK l _Toc124966559 4. 33 東風(fēng)風(fēng)汽車有有限公司司的績效效管理現(xiàn)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc124966559 h 144 HYPERLINK l _Toc124966560 4.3.1 員員工層面面 PAGEREF _

9、Toc124966560 h 15 HYPERLINK l _Toc124966561 4.3.2 部部門經(jīng)理理層面 PAGEREF _Toc124966561 h 115 HYPERLINK l _Toc124966562 4.3.3 部部門層面面 PAGEREF _Toc124966562 h 15 HYPERLINK l _Toc124966563 4.3.4公司司層面 PAGEREF _Toc124966563 h 116 HYPERLINK l _Toc124966564 5 績效效考核體體系的設(shè)設(shè)計 PAGEREF _Toc124966564 h 166 HYPERLINK l _

10、Toc124966565 5.1績績效考核核體系的的設(shè)計思思路 PAGEREF _Toc124966565 h 166 HYPERLINK l _Toc124966566 5.1.1績效效考核的的目的與與原則 PAGEREF _Toc124966566 h 116 HYPERLINK l _Toc124966567 5.1.2績效效考核的的設(shè)計程程序 PAGEREF _Toc124966567 h 177 HYPERLINK l _Toc124966568 5.2績績效考核核體系設(shè)設(shè)計前的的準(zhǔn)備工工作 PAGEREF _Toc124966568 h 188 HYPERLINK l _Toc12

11、4966569 5. 22. 11 成立立績效管管理委員員會 PAGEREF _Toc124966569 h 188 HYPERLINK l _Toc124966570 5.2.2 完完善職務(wù)務(wù)分析 PAGEREF _Toc124966570 h 118 HYPERLINK l _Toc124966571 5.3 部門績績效考核核體系的的設(shè)計 PAGEREF _Toc124966571 h 119 HYPERLINK l _Toc124966572 5.3.1公司司的績效效考核周周期 PAGEREF _Toc124966572 h 199 HYPERLINK l _Toc124966573 5

12、.3.2部門門績效考考核指標(biāo)標(biāo)體系的的確定 PAGEREF _Toc124966573 h 119 HYPERLINK l _Toc124966574 5.3.3 部部門績效效合同的的簽訂 PAGEREF _Toc124966574 h 222 HYPERLINK l _Toc124966575 5.3.4 考考核方式式 PAGEREF _Toc124966575 h 22 HYPERLINK l _Toc124966576 5.4公公司部門門經(jīng)理的的績效考考核體系系的設(shè)計計 PAGEREF _Toc124966576 h 23 HYPERLINK l _Toc124966577 5.4.1部

13、門門經(jīng)理績績效考核核指標(biāo)體體系 PAGEREF _Toc124966577 h 233 HYPERLINK l _Toc124966578 5.4.2考核核周期及及考核方方式 PAGEREF _Toc124966578 h 255 HYPERLINK l _Toc124966579 5.4.3考核核結(jié)果的的應(yīng)用 PAGEREF _Toc124966579 h 226 HYPERLINK l _Toc124966580 5.5公公司員工工績效考考核體系系的設(shè)計計 PAGEREF _Toc124966580 h 27 HYPERLINK l _Toc124966581 5.5.1員工工考核指指標(biāo)體

14、系系的設(shè)計計 PAGEREF _Toc124966581 h 27 HYPERLINK l _Toc124966582 5.5.3績效效考核方方式 PAGEREF _Toc124966582 h 300 HYPERLINK l _Toc124966583 5.5.4績效效考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用 PAGEREF _Toc124966583 h 300 HYPERLINK l _Toc124966584 5. 66績效反反饋 PAGEREF _Toc124966584 h 311 HYPERLINK l _Toc124966585 5.6.1.績績效反饋饋的目的的 PAGEREF _Toc124966

15、585 h 31 HYPERLINK l _Toc124966586 5.6.2.績績效反饋饋的原則則 PAGEREF _Toc124966586 h 31 HYPERLINK l _Toc124966587 5.6.3.績績效反饋饋的程序序 PAGEREF _Toc124966587 h 31 HYPERLINK l _Toc124966588 5.7考考核申訴訴機制 PAGEREF _Toc124966588 h 332 HYPERLINK l _Toc124966589 6 績效效考核體體系的實實施 PAGEREF _Toc124966589 h 322 HYPERLINK l _Toc

16、124966590 6.1績績效考核核相關(guān)制制度的建建立 PAGEREF _Toc124966590 h 322 HYPERLINK l _Toc124966591 6.2績績效考核核實施前前的相關(guān)關(guān)培訓(xùn) PAGEREF _Toc124966591 h 332 HYPERLINK l _Toc124966592 6.3.績效考考核體系系的培訓(xùn)訓(xùn) PAGEREF _Toc124966592 h 32摘要績效管理理是幫助助企業(yè)維維持和提提高生產(chǎn)產(chǎn)力、實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標(biāo)的的最有效效手段之之一。220世紀(jì)紀(jì)80年年代人力力資源管管理模式式提出后后，人們們逐步意意識到員員工對企企業(yè)的價價值，并并努力使使員

17、工對對企業(yè)的的貢獻達達到最大大化?？兛冃Ч芾砝碜鳛樵u評估和改改善員工工表現(xiàn)的的一種有有效手段段已經(jīng)建建立起一一套完整整的理論論體系，它它為企業(yè)業(yè)的管理理者及其其下屬人人員提供供了一個個機會，使使大家能能夠坐下下來對下下屬人員員的工作作行為進進行一番番審查，使使得管理理者及其其下屬人人員通過過制定計計劃來克克服在工工作績效效評價過過程中所所揭示出出來的那那些低效效率行為為，同時時幫助管管理者們們強化下下屬人員員已有的的正確行行為，另另外，它它能夠被被運用于于企業(yè)的的雇員職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃制制定過程程，更重重要的是是績效評評價所提提供的信信息有助助于企業(yè)業(yè)判斷應(yīng)應(yīng)當(dāng)做出出何種晉晉升或工工資方面面的決

18、策策。但是，如如同其它它許多新新興的理理論一樣樣，績效效管理在在企業(yè)的的實際操操作過程程中暴露露了很多多不完善善的地方方，例如如由于評評估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不明確確、評估估過程不不誠實等等原因而而導(dǎo)致的的評估失失敗和由由于反饋饋渠道不不通暢而而導(dǎo)致的的績效增增進失效效等等。本文結(jié)結(jié)合東風(fēng)風(fēng)汽車有有限公司司工藝研研究所的的實際情情況，系系統(tǒng)闡述述了企業(yè)業(yè)中績效效管理的的現(xiàn)狀和和存在的的問題，并并且針對對這些問問題，借借鑒國外外的先進進經(jīng)驗，提提出建立立有效的的績效評評估與改改善體系系的對策策和建議議。1 績效效 績效，牛牛津現(xiàn)代代高級英英漢詞典典對其其原詞“perrforrmannce”的釋義義是“執(zhí)行、履

19、行、表現(xiàn)、成績”，很顯顯然，這這樣的釋釋義并沒沒有給績績效以精精確的定定義，企企業(yè)更是是難以據(jù)據(jù)此進行行實際操操作。隨隨著管理理實踐深深度和廣廣度的不不斷增加加，人們們對績效效概念和和內(nèi)涵的的認識也也在不斷斷變化。因此，要要想測量量和管理理績效，必必須先對對其進行行定義和和性質(zhì)進進行理解解。1. 11績效的的定義績效是一一個含義義廣泛的的概念。首先，不不同的學(xué)學(xué)科領(lǐng)域域?qū)冃У恼J識識不同:從經(jīng)濟學(xué)學(xué)的角度度看，績績效與薪薪酬是員員工和組組織之間間的對等等承諾關(guān)關(guān)系，績績效是員員工對組組織的承承諾，而而薪酬是是組織對對員工所所做出的的承諾。從社會學(xué)學(xué)的角度度看，績績效意味味著每一一個社會會成員

20、按按照社會會分工所所確定的的角色承承擔(dān)他的的那一份份職責(zé)。 從管理理學(xué)的角角度看，績績效是組組織期望望的結(jié)果果，是組組織為實實現(xiàn)其目目標(biāo)而展展現(xiàn)在不不同層面面上的有有效輸出出，它包包括個人人績效和和組織績績效兩個個方面。員工績績效是指指員工在在某一時時期內(nèi)的的工作結(jié)結(jié)果、工工作行為為和工作作態(tài)度的的總和;組織績績效是指指組織在在某一時時期內(nèi)，組組織任務(wù)務(wù)完成的的數(shù)量、質(zhì)量、效率及及盈利狀狀況。 其次，即即使在管管理層面面，不同同的學(xué)派派對績效效也有不不同的理理解。概概括而言言，對于于績效概概念的理理解，主主要可以以分為以以下幾種種: 1.績績效就是是工作結(jié)結(jié)果或產(chǎn)產(chǎn)出。 “績效是是結(jié)果”的觀點

21、點認為，績績效是工工作所達達到的結(jié)結(jié)果，是是一個人人的工作作成績的的記錄，績績效就是是工作成成績、目目標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)、結(jié)果果、生產(chǎn)產(chǎn)量。 2.績績效就是是過程或或行為。隨著對對績效問問題研究究的不斷斷深入，一一部分學(xué)學(xué)者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)工作的的產(chǎn)出或或結(jié)果可可能是由由個體所所不可控控制的因因素決定定的，而而且過分分強調(diào)結(jié)結(jié)果或產(chǎn)產(chǎn)出，會會使管理理者無法法及時獲獲得個體體活動信信息、，從從而不能能很好地地進行指指導(dǎo)與幫幫助，會會導(dǎo)致短短期效益益。 3.績績效是結(jié)結(jié)果與過過程的統(tǒng)統(tǒng)一體。從字面面上看:“績”是指業(yè)業(yè)績，即即員工的的工作結(jié)結(jié)果;“效”是指效效率，即即員工的的工作過過程。員員工的工工作績效效，是指指他

22、們那那些經(jīng)過過考評的的工作行行為、表表現(xiàn)及其其結(jié)果。對組織織而言，績績效就是是任務(wù)在在數(shù)量、質(zhì)量及及效率等等方面完完成的情情況;對對員工個個人來說說，則是是上級和和同事對對自己工工作狀況況的評價價。 績效的含含義非常常廣泛，對對于績效效的理解解沒有簡簡單的正正確與錯錯誤之分分，企業(yè)業(yè)成長的的不同時時期、不不同發(fā)展展階段，甚甚至對于于不同的的企業(yè)，不不同的部部門，績績效都有有它不同同的含義義。無論論管理者者還是員員工，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)及自身身的實際際情況，對對績效的的概念的的正確把把握是績績效管理理順利實實施的關(guān)關(guān)鍵。1.2績績效的性性質(zhì) 績效的的性質(zhì)主主要是指指績效的的多因性性、多維維性和動動態(tài)性

23、。 績效的的多因性性，是指指績效的的優(yōu)劣不不是取決決于單一一因素，而而是要受受制于技技能、激激勵屬于于員工自自身的主主觀性因因素及環(huán)環(huán)境、機機會的客客觀性因因素的影影響，績績效是技技能、激激勵、機機會與環(huán)環(huán)境四變變量的函函數(shù)。如如圖1-1所示示技 能激 勵績 效環(huán) 境機 會圖1-11 工作作績效模模型績效的多多維性，是是指需沿沿多種維維度或方方面去分分析與考考評員工工的績效效。員工工的績效效除了指指工作績績效模型型產(chǎn)量指指標(biāo)完成成情況外外，質(zhì)量量、原材材料消耗耗、能耗耗、出勤勤、甚至至團結(jié)、服從、紀(jì)律都都需綜合合考慮，逐逐一考核核。 績效的的動態(tài)性性是指員員工的績績效不是是一成不不變的，隨隨著

24、時間間的推移移，績效效差的可可能轉(zhuǎn)好好，績效效好的也也可能退退步，其其關(guān)鍵在在于績效效的管理理。根據(jù)據(jù)績效的的性質(zhì)，部部門主管管和人力力資源工工作者應(yīng)應(yīng)該以全全面的、多角度度的、發(fā)發(fā)展的和和權(quán)變的的觀點看看待員工工的績效效。2績效考考核2.1績績效考核核的定義義 績效考考核，又又稱人事事考核，績績效評估估、員工工考核等等等，是是指按照照一定的的標(biāo)準(zhǔn)，采采用科學(xué)學(xué)的方法法，檢查查和評定定企業(yè)員員工對職職務(wù)所規(guī)規(guī)定的職職責(zé)的履履行程度度，以確確定其工工作成績績的一種種有效的的系統(tǒng)管管理方法法，如圖圖1-11所示。 績效考考核包括括三個層層面的含含義: 1.績績效考核核是從企企業(yè)經(jīng)營營目標(biāo)出出發(fā)對員

25、員工工作作進行考考評，并并使考核核結(jié)果與與其他人人力資源源管理職職能相結(jié)結(jié)合，推推動企業(yè)業(yè)經(jīng)營目目標(biāo)的實實現(xiàn); 2.績績效考核核是人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的組成成部分，它它運用一一套系統(tǒng)統(tǒng)的和一一貫的制制度性規(guī)規(guī)范、程程序和方方法進行行考評。 3.績績效考核核是對組組織成員員在日常常工作中中所表現(xiàn)現(xiàn)的能力力、態(tài)度度和業(yè)績績進行以以事實為為依據(jù)的的評價。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)員工實際情況績效考核培訓(xùn)/考核業(yè)績與目標(biāo)的差距調(diào)配/解聘獎懲依據(jù)職務(wù)分析績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)員工工作業(yè)績圖2-11績效考考核體系系圖2.2績績效考核核的目的的 績績效考核核的目的的是多種種多樣的的。近年年來，隨隨著企業(yè)業(yè)對管理理的需求求以及

26、管管理水平平的提高高，績效效考核的的目的已已經(jīng)擴展展到了更更為廣闊闊的領(lǐng)域域，上至至確保企企業(yè)戰(zhàn)略略的實現(xiàn)現(xiàn)，下至至保障具具體員工工的業(yè)務(wù)務(wù)實現(xiàn)。具體來來講，可可從組織織層面和和個人層層面來討討論績效效考核的的目的。2.2.1 組組織層面面 1)將將公司戰(zhàn)戰(zhàn)略與員員工行為為緊密聯(lián)聯(lián)系。 2)促促進企業(yè)業(yè)文化的的發(fā)展。通過績績效考核核，牽引引員工的的行為向向組織需需要的方方向發(fā)展展，促進進有益的的企業(yè)文文化的形形成。 3)有有利于企企業(yè)的持持續(xù)改進進，使企企業(yè)具有有不斷的的成長性性?？冃Э己丝煽梢悦鞔_確地告訴訴管理者者，企業(yè)業(yè)在哪些些方面具具有優(yōu)勢勢，在哪哪些方面面具有成成長的潛潛力。 4)增

27、增進員工工內(nèi)部、上下級級之間的的溝通，在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部形成成良好的的溝通氛氛圍。 5)管管理者可可以隨時時獲得所所需的信信息。通通過績效效考核，管管理者可可以更高高效地獲獲得管理理信息，如如公司人人力資源源的現(xiàn)狀狀、客戶戶需求及及滿意度度，為制制定有關(guān)關(guān)決策提提供參考考依據(jù)。 6)通通過績效效考核，使使工作過過程保持持合理的的數(shù)量、質(zhì)量、進度和和協(xié)作關(guān)關(guān)系，使使各項管管理工作作能夠按按計劃進進行。2.2.2 個個人層面面 1)績績效考核核可以作作為職務(wù)務(wù)升降和和薪資調(diào)調(diào)整的依依據(jù)。 2)績績效考核核可以作作為員工工培訓(xùn)的的參考和和培訓(xùn)效效果的檢檢驗。 3)績績效考核核是對員員工業(yè)績績的評定定與認

28、可可，讓員員工了解解企業(yè)對對自己的的真實評評價，清清楚企業(yè)業(yè)對他的的期望。 4)績績效考核核可以評評估員工工對現(xiàn)任任工作崗崗位的勝勝任程度度及其未未來的發(fā)發(fā)展?jié)摿α?，有助助于員工工管理加加強員工工的自我我管理、發(fā)掘員員工的潛潛能、提提高員工工的工作作績效。 5)績績效考核核本身也也是一種種激勵。它可以以使員工工體驗到到成就感感、自豪豪感從而而增強其其工作滿滿意感。2.3 績效考考核的指指標(biāo)及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 績效考考核，就就是對績績效的衡衡量和控控制。衡衡量和控控制績效效的必需需條件就就是要建建立一套套科學(xué)、合理的的績效考考核指標(biāo)標(biāo)及相對對應(yīng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。2.3.1 績績效考核核的指標(biāo)標(biāo) 績效考考核的指指標(biāo)

29、是指指從哪些些方面對對工作產(chǎn)產(chǎn)出進行行衡量或或評估。本文僅僅闡述 東風(fēng)汽汽車有限限公司績績效考核核設(shè)計中中運用的的指標(biāo)。 1)按按照考核核內(nèi)容分分類的績績效考核核指標(biāo) 能力考考核指標(biāo)標(biāo)。能力力考核指指標(biāo)是用用來衡量量員工具具有什么么樣的能能力，每每種能力力達到何何種狀態(tài)態(tài)。 態(tài)度考考核指標(biāo)標(biāo)。態(tài)度度考核指指標(biāo)即員員工在創(chuàng)創(chuàng)造績效效的過程程中，發(fā)發(fā)揮自身身能力時時，所表表現(xiàn)出來來的熱情情、主動動性。也也就是員員工在工工作過程程中表現(xiàn)現(xiàn)的責(zé)任任感、主主觀能動動性、職職業(yè)道德德水準(zhǔn)等等等。 業(yè)績考考核指標(biāo)標(biāo)。業(yè)績績考核指指標(biāo)是員員工擁有有能力，并并發(fā)揮自自身能力力后取得得的結(jié)果果性指標(biāo)標(biāo)。 2)績績

30、效考核核指標(biāo)設(shè)設(shè)計的SSMARRT原則則 S(sspeccifiic)是是指績效效考核指指標(biāo)設(shè)計計應(yīng)當(dāng)細細化到具具體內(nèi)容容，即切切中團隊隊主導(dǎo)績績效目標(biāo)標(biāo)，且隨隨情景變變化而變變化的內(nèi)內(nèi)容。 M(mmeassuraablee)是指指績效考考核指標(biāo)標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)設(shè)計成數(shù)數(shù)量化的的或行為為化的，且且所需的的數(shù)據(jù)或或信息是是可獲得得的。 A(aattaainaablee)是指指績效考考核指標(biāo)標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)設(shè)計為通通過員工工的努力力可以實實現(xiàn)的，在在時限之之內(nèi)做得得到的目目標(biāo)。 R(rreallisttic)是指績績效考核核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)當(dāng)設(shè)計計成“能觀察察，可證證明，現(xiàn)現(xiàn)實的確確存在的的”目標(biāo)。 T(ttimee-b

31、ooundd)是指指績效考考核指標(biāo)標(biāo)應(yīng)當(dāng)是是有時間間限制的的，關(guān)注注到效率率的指標(biāo)標(biāo)。2.3.2 績績效考核核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 績效考考核的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是指指在各個個指標(biāo)上上分別應(yīng)應(yīng)該達到到什么樣樣的水平平。1)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的分類類 考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)從不不同的角角度可以以有不同同的分類類。通常常的分類類方法有有五種:按考評評手段分分類;按按考評的的尺度分分類;按按標(biāo)準(zhǔn)的的屬性分分類;按按標(biāo)準(zhǔn)的的形態(tài)分分類;按按標(biāo)準(zhǔn)的的要求高高低分類類。按考評評的手段段分類。按考評評的手段段可把考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分為定定量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和定性性標(biāo)準(zhǔn)。定量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，就就是用數(shù)數(shù)量作為為標(biāo)度的的標(biāo)準(zhǔn)，如如工作能能力和工工作成果果一般用用分數(shù)作作為標(biāo)度度。定

32、性性標(biāo)準(zhǔn)，就就是用評評語或字字符作為為標(biāo)度的的標(biāo)準(zhǔn)，如如對員工工性格的的描述。按考評評的尺度度分類。按照考考評的尺尺度可將將考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為為類別標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、等等級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、等距距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和隸隸屬度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的屬性性分類。按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的屬性性可將考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分為主主觀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和客觀觀標(biāo)準(zhǔn)，相相對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與絕對對標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的形態(tài)態(tài)分類。按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的形態(tài)態(tài)可分為為靜態(tài)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與動動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。靜態(tài)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)主主要包括括分段式式標(biāo)準(zhǔn)、評語式式標(biāo)準(zhǔn)、量表式式標(biāo)準(zhǔn)、對比式式標(biāo)準(zhǔn)和和隸屬度度標(biāo)準(zhǔn)等等五種形形式。動動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)主要有有行為特特征標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、目標(biāo)標(biāo)管理標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、情情景評估估和工作作模擬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求高

33、低分分類。按按標(biāo)準(zhǔn)的的要求高高低可分分為基本本標(biāo)準(zhǔn)與與卓越標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是指對對某個被被考評對對象而言言期望達達到的水水平，主主要用于于判斷被被考評者者的績效效是否能能夠滿足足基本的的要求，決決定一些些非激勵勵性的人人事待遇遇;卓越越標(biāo)準(zhǔn)是是指對被被考評對對象未做做要求和和期望但但是可以以達到的的績效水水平，主主要是為為了識別別角色榜榜樣，決決定激勵勵性的人人事待遇遇。 2)績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)的的特征 績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要準(zhǔn)確確反映企企業(yè)的目目標(biāo)，并并成為在在一定目目標(biāo)下激激勵人們們不斷取取得良好好業(yè)績的的指標(biāo)標(biāo)標(biāo)桿?？兛冃Э己撕藰?biāo)準(zhǔn)針針對的對對象應(yīng)該該是工作作而不是是員工，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)本身身應(yīng)該

34、具具體明確確、淺顯顯易懂，而而且是能能夠度量量的。2.3.3 績績效考核核的方法法 績效考考核的方方法很多多，有以以業(yè)績報報告為基基礎(chǔ)的自自我報告告法、業(yè)業(yè)績評定定表法，有有以員工工比較為為基礎(chǔ)的的分級法法、成對對比較法法、強制制分布法法，有以以關(guān)注員員工行為為及個性性特征的的因素考考核法、圖解式式考核法法、行為為錨定等等級評定定法、量量表法、行為觀觀察評價價法，有有以特殊殊事件為為基礎(chǔ)的的關(guān)鍵事事件法等等方法。下面，僅僅就有關(guān)關(guān)績效考考核方法法予以介介紹。2.3.3.11 分級級法 分級法法即按被被考核員員工每人人績效相相對的優(yōu)優(yōu)劣程度度，通過過比較，確確定每人人的相對對等級或或名次，所所以

35、又稱稱為排序序法，即即排出全全體被考考核員工工的績效效的優(yōu)劣劣順序。這種方方法的優(yōu)優(yōu)點在于于方法簡簡單，易易于理解解和解釋釋，便于于操作，時時間成本本較小。此方法法的缺點點在于考考績的結(jié)結(jié)果是概概括性的的，不精精確，所所評出的的等級或或名次只只有相對對意義，無無法確定定等級差差，同時時，這種種方法對對于員工工數(shù)量較較多的公公司一般般不適用用。2.3.3.22 強制制分布法法 強制分分布法是是依據(jù)數(shù)數(shù)理統(tǒng)計計中的正正態(tài)分布布概念，把把被考核核者按一一定比例例歸入各各等級，各各等的比比例可根根據(jù)需要要設(shè)定，然然后按照照每個被被考核者者績效的的相對優(yōu)優(yōu)劣程度度，強制制列入其其中的一一定等級級，例如如

36、劃分成成優(yōu)秀、優(yōu)良、一般、低于一一般和不不合格五五種。強強制分布布法的優(yōu)優(yōu)點在于于適于人人數(shù)較多多情況下下考核總總體狀況況，簡易易方便，可可能避免免考核者者過分偏偏寬、偏偏嚴或高高度趨中中等偏差差。缺點點在于缺缺少具體體分析，在在總體偏偏優(yōu)或偏偏劣的情情況下，難難以實事事求是地地作出評評價。2.3.3.33 量表表法 量表法法是應(yīng)用用得較為為廣泛的的考績方方法。它它通常做做維度分分解，沿沿各維度度劃分等等級，并并通過設(shè)設(shè)置量表表(即尺尺度)來來實現(xiàn)量量化考核核。量表表的形式式可有多多種。量量表法在在實際使使用時要要設(shè)計出出一套可可操作的的考核表表格。設(shè)設(shè)計過程程具體包包括下面面三個步步驟。 (

37、1) 選定定考核維維度并賦賦予權(quán)重重。 （22）確定定考核量量表的尺尺度。即即沿著選選項定的的維度劃劃分等級級。 （33）界定定量表等等級(刻刻度)的的意義。這是量量表法設(shè)設(shè)計中的的核心內(nèi)內(nèi)容，決決定著考考評的精精度和效效度。 量表法法具有全全面、結(jié)結(jié)果量化化、可比比性強等等優(yōu)點，但但由于維維度分解解、等級級界定很很難做到到準(zhǔn)確、明晰，考考核結(jié)果果的主觀觀性仍然然較大。2.3.3.44 關(guān)鍵鍵事件法法 關(guān)鍵事事件法是是指由考考核者在在平時注注意收集集員工的的關(guān)鍵性性事件，并并對這些些表現(xiàn)進進行書面面的一記記錄，形形成考核核的資料料。關(guān)鍵鍵性事件件是指與與員工的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)有關(guān)的的優(yōu)秀表表

38、現(xiàn)和不不良表現(xiàn)現(xiàn)。對關(guān)關(guān)鍵事件件的描述述應(yīng)包括括:事實實發(fā)生前前的背景景、發(fā)生生時的情情況、行行為的有有效或無無效事實實、事實實后果受受員工個個人控制制的程度度。 關(guān)鍵事事件法的的優(yōu)點在在于針對對性強，結(jié)結(jié)論不易易受主觀觀因素的的影響，既既是績效效反饋及及培訓(xùn)開開發(fā)的依依據(jù)，同同時在設(shè)設(shè)計和開開發(fā)其他他考績工工具時，可可以找出出合理的的考績維維度和行行為性實實例，供供作標(biāo)尺尺刻度說說明詞用用。缺點點在于基基層工作作量大，難難于比較較不同下下屬的績績效。2.3.3.55 行為為錨定評評分法 行為錨錨定法實實質(zhì)上是是把量表表評定法法與關(guān)鍵鍵事件法法結(jié)合起起來，使使其兼具具兩者之之長。它它為各考考核

39、維度度都設(shè)計計出一個個評分量量表，并并有一些些典型的的行為描描述性說說明詞與與量表上上的一定定刻度(評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn))相相對應(yīng)和和聯(lián)系(即所謂謂錨定)，作為為對被考考核者實實際表現(xiàn)現(xiàn)評分時時的參考考依據(jù)。 行為錨錨定評分分法的優(yōu)優(yōu)點在子子其考核核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相當(dāng)具具體、公公正，員員工易于于了解，可可同時使使用重要要事件法法對不同同水平的的工作要要求進行行描述。其缺點點主要是是設(shè)計和和實施成成本比較較高，考考核者很很難針對對每個職職務(wù)詳細細無遺地地設(shè)計出出所有行行為衡量量標(biāo)準(zhǔn)，而而且在同同一行為為標(biāo)準(zhǔn)中中，有時時會同時時出現(xiàn)高高與低的的工作行行為表現(xiàn)現(xiàn)，考核核者難以確定定其為評評價是高高還是低低。 以上是

40、是幾種較較為常用用的績效效考核方方法，但但每種考考核方法法都不是是萬能的的，都有有各自的的優(yōu)點和和缺點。在使用用時需結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)的實際際及考核核目標(biāo)的的需要，結(jié)結(jié)合每種種考核方方法的特特點，設(shè)設(shè)計出合合理的績績效考核核方法體體系。3績效管管理3. 11績效管管理的定定義 績效管管理是對對績效實實現(xiàn)過程程各要素素的管理理，是基基于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略基基礎(chǔ)上的的一種管管理活動動?？冃Ч芾硎鞘峭ㄟ^對對企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的建建立、目目標(biāo)分解解、業(yè)績績評價，并并將績效效成績用用于企業(yè)業(yè)日常管管理活動動中，以以激勵員員工業(yè)績績持續(xù)改改進并最最終實現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)及戰(zhàn)戰(zhàn)略的一一種正式式管理活活動。在在績效管管理的概概念中，

41、包包括以下下幾個重重點:3.1.1 系系統(tǒng)性績效管理理是一個個完整的的系統(tǒng)，而而不是一一個簡單單的步驟驟或環(huán)節(jié)節(jié)。如圖圖3-11所示，績績效管理理系統(tǒng)包包括績效效計劃、績效輔輔導(dǎo)、績績效考核核和績效效反饋。圖3-11績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)流程圖圖3.1.2 目目標(biāo)性 目標(biāo)管管理的一一個最大大好處就就是讓員員工明白白自己努努力的方方向，讓讓管理者者明確如如何更好好地通過過員工的的目標(biāo)對對員工進進行有效效的管理理，提供供支持和和幫助。同樣，績績效管理理也強調(diào)調(diào)目標(biāo)管管理，目目標(biāo)十溝溝通的績績效管理理模式被被廣泛提提倡和應(yīng)應(yīng)用。只只有績效效管理的的目標(biāo)明明確了，管管理者和和員工的的努力才才會有方方向，才才

42、會更加加地團結(jié)結(jié)一致，共共同致力力于績效效目標(biāo)的的實現(xiàn)，共共同提高高績效能能力，更更好地服服務(wù)于企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和遠景景目標(biāo)。3.1.3 強強調(diào)溝通通 溝通在在績效管管理中起起著決定定性的作作用。制制定績效效目標(biāo)需需要溝通通，幫助助員工實實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)需要溝溝通，年年終考核核需要溝溝通，分分析原因因?qū)で筮M進步需要要溝通，總總之，績績效管理理的過程程就是員員工和管管理者持持續(xù)不斷斷的溝通通過程。離開了了溝通，企企業(yè)的績績效管理理就會流流于形式式?？冃Ч芾砭途褪侵铝ατ诠芾砝頊贤ǖ牡母纳?，全全面提高高管理者者的溝通通意識，提提高管理理者的溝溝通技巧巧，進而而改善企企業(yè)的管管理水平平和管理理者和管

43、管理素質(zhì)質(zhì)。3.2 績效管管理的意意義 隨著社社會不斷斷向前發(fā)發(fā)展，人人力資源源管理的的參謀與與咨詢作作用，以以及在制制定和執(zhí)執(zhí)行企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略方方面的作作用日益益加強。而作為為人力資資源管理理核心的的績效管管理，對對企業(yè)的的經(jīng)營和和管理同同樣起著著重要作作用。3.2.1績效效管理對對組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的意意義 1)利利用績效效管理實實現(xiàn)組織織的目標(biāo)標(biāo)。從整整個組織織的角度度來看，組組織的目目標(biāo)是被被分解到到了各個個業(yè)務(wù)單單元以及及各個職職位上的的每個工工作者;而個人人目標(biāo)的的達成構(gòu)構(gòu)成了業(yè)業(yè)務(wù)單元元目標(biāo)的的達成，組組織的整整體目標(biāo)標(biāo)是由各各個業(yè)務(wù)務(wù)單元的的績效來來支持的的，也就就是由每每個員工工的績效效

44、來支持持的。見見圖3-2 圖3-2組織織目標(biāo)與與績效管管理 2)利利用績效效管理構(gòu)構(gòu)建核心心競爭力力的提升升系統(tǒng)。績效管管理是培培養(yǎng)和提提升企業(yè)業(yè)核心競競爭力的的重要手手段 3.2 2 績績效管理理在人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中的定定位 績效管管理在企企業(yè)的人人力資源源管理這這個有機機系統(tǒng)中中占據(jù)著著核心的的地位，發(fā)發(fā)揮著重重要的作作用，并并與人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中的其其他模塊塊實現(xiàn)了了很好的的對接。具體表表現(xiàn)為:3.2 2.11與工作作分析的的關(guān)系 績效管管理的重重要基礎(chǔ)礎(chǔ)是工作作分析。工作分分析的目目的是確確定一個個職位的的工作職職責(zé)以及及它所提提供的重重要工作作產(chǎn)出，據(jù)據(jù)此制定定對這個個職

45、位進進行績效效考核的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)，而這這些關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)就為為評價該該職位任任職者提提供了績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)?？梢砸哉f，工工作分析析提供了了績效管管理的一一些基本本依據(jù)。3.2 2.22與薪酬酬體系的的關(guān)系 越來越越多的企企業(yè)將員員工的薪薪酬與其其績效掛掛鉤。目目前比較較盛行的的3P理理論，就就是以職職位價值值、績效效來決定定薪酬。因此，績績效是決決定薪酬酬的一個個重要因因素，通通常來說說，職位位價值決決定了薪薪酬中比比較穩(wěn)定定的部分分，績效效則決定定了薪酬酬中變化化的部分分，如績績效工資資、獎金金等。3.2 2.33與人員員甄選的的關(guān)系 在對人人員招聘聘或進行行開發(fā)的的過程中中，通常常采用

46、各各種各樣樣的人才才測評手手段，側(cè)側(cè)重考察察人的一一些價值值觀、態(tài)態(tài)度、性性格、能能力傾向向或行為為風(fēng)格等等難以測測量的特特征。而而績效考考核是主主要針對對人的“顯質(zhì)”進行的的，側(cè)重重考察人人們已經(jīng)經(jīng)表現(xiàn)出出來的業(yè)業(yè)績和行行為，是是對人的的過去表表現(xiàn)的評評估。從從現(xiàn)有員員工的績績效管理理與考評評記錄可可以總結(jié)結(jié)出，具具有哪些些特征的的員工適適合本企企業(yè)。3.2 2.44與培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)和和人力資資源規(guī)劃劃的關(guān)系系 績效管管理的主主要目的的是為了了了解目目前人們們績效狀狀況中的的優(yōu)勢與與不足，進進而改進進和提高高績效，因因此培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)是是在績效效考核后后的重要要工作。在績效效考核后后，主管管人員往往

47、往需要要根據(jù)被被考核者者的績效效現(xiàn)狀，結(jié)結(jié)合被考考核者個個人發(fā)展展愿望，與與被考核核者共同同制定績績效改進進計劃和和未來發(fā)發(fā)展計劃劃。人力力資源部部門則根根據(jù)員工工績效評評價的結(jié)結(jié)果和面面談結(jié)果果，設(shè)計計整體的的培訓(xùn)開開發(fā)計劃劃，并幫幫助主管管和員工工共同實實施培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)。圖3-33績效管管理在人人力資源源管理系系統(tǒng)中的的核心地地位3.3績績效管理理的方法法 每種績績效管理理模式與與方法都都反映了了一種具具體的管管理思想想和管理理原理，都都具有一一定的科科學(xué)性和和合理性性。同時時，不同同的模式式方法又又都有自自己的局局限性與與適用條條件范圍圍。下面面就幾種種常用的的績效管管理方法法予以簡簡單介

48、紹紹。3.3.1 目目標(biāo)管理理法 目標(biāo)管管理(MManaagemmentt byy Obbjecctivve, MBOO)的概概念最早早是由著著名的管管理大師師德魯克克于19954年年在其名名著管管理實踐踐中提提出的。所謂目目標(biāo)管理理，是一一種程序序或過程程，它使使組織中中的上、下級一一起協(xié)商商，根據(jù)據(jù)組織的的使命確確定一定定時期內(nèi)內(nèi)組織的的總目標(biāo)標(biāo)，由此此決定上上、下級級的責(zé)任任和分目目標(biāo)，并并把這些些目標(biāo)作作為組織織經(jīng)營、考核和和獎勵的的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管管理的指指導(dǎo)思想想是以YY理論為為基礎(chǔ)的的，即認認為在目目標(biāo)明確確的情況況下，人人們能夠夠?qū)ψ约杭旱男袨闉樨撠?zé)。目標(biāo)管管理法是是眾多國國內(nèi)外企

49、企業(yè)進行行績效管管理的最最常見的的方法之之一。 1)目目標(biāo)管理理法的實實施程序序績效目目標(biāo)的設(shè)設(shè)定績效目標(biāo)標(biāo)的設(shè)定定，是目目標(biāo)管理理程序的的第一步步，實際際上是上上下級共共同確定定各個層層級所要要達到的的績效目目標(biāo)。在在目標(biāo)管管理法中中，績效效目標(biāo)的的設(shè)定開開始于組組織的最最高層，他他們提出出組織使使命聲明明和戰(zhàn)略略目標(biāo)，然然后通過過部門層層次往下下傳遞至至具體的的各個員員工。目目標(biāo)主要要指所期期望達到到的結(jié)果果，以及及為達到到這一結(jié)結(jié)果所應(yīng)應(yīng)采取的的方式、方法。制定被被考核者者達到目目標(biāo)的時時間框架架 目標(biāo)管管理強調(diào)調(diào)“自我控控制”、“自我突突破”，但絕絕不是要要放棄管管理控制制，只不不過是

50、用用雙向溝溝通代替替了專制制管理，通通過確定定績效目目標(biāo)達成成時間的的有效約約束，可可以更有有效地保保證組織織目標(biāo)的的實現(xiàn)。將實際際達到的的績效水水平與預(yù)預(yù)先設(shè)定定的績效效目標(biāo)相相比較 目標(biāo)管管理的考考核不是是考核行行為或其其他，而而是考核核績效。如果目目標(biāo)確立立是具體體的、可可驗證的的，那么么考核過過程就簡簡單。管管理者與與員工討討論他們們是否完完成了目目標(biāo)，并并研究為為什么能能完成或或不能完完成，組組織將這這些檢查查考核工工作情況況記錄下下來并成成為正式式的績效效考核。制定新新的績效效目標(biāo)，以以及為達達到新的的績效目目標(biāo)而可可能采取取的新的的戰(zhàn)略成成功實現(xiàn)現(xiàn)其績效效目標(biāo)的的被考核核者參與與

51、新一輪輪績效考考核周期期績效目目標(biāo)的設(shè)設(shè)置過程程。而那那些沒有有達到既既定目標(biāo)標(biāo)的被考考核者在在與其直直接上級級進行溝溝通，判判明困難難的出現(xiàn)現(xiàn)是否屬屬偶然現(xiàn)現(xiàn)象、找找出妨礙礙目標(biāo)達達成的原原因并制制定相應(yīng)應(yīng)的解決決辦法和和行動矯矯正方案案后，才才可能參參與新一一輪考核核周期績績效目標(biāo)標(biāo)的設(shè)置置。圖3-44目標(biāo)管管理法的的實施程程序 2)目目標(biāo)管理理法的優(yōu)優(yōu)勢 目標(biāo)管管理法具具有許多多管理上上的優(yōu)勢勢，總結(jié)結(jié)如下：目標(biāo)管管理有助助于改進進組織結(jié)結(jié)構(gòu)的職職責(zé)分工工。目標(biāo)管管理有助助于促進進了雇員員及主管管之間的的意見交交流和相相互了解解，改善善組織內(nèi)內(nèi)部的人人際關(guān)系系；目標(biāo)管管理在很很大程度度上

52、賦予予員工自自我管理理的空間間，調(diào)動動了員工工的主動動性、積積極性和和創(chuàng)造性性，將個個人利益益和組織織利益緊緊密聯(lián)系系起來，因因而提高高了士氣氣。目標(biāo)管管理較為為公平。目標(biāo)管管理相當(dāng)當(dāng)實用且且費用不不高。 3)目目標(biāo)管理理法的不不足 目標(biāo)管管理法本本身也存存在一定定的缺陷陷和不足足，具體體表現(xiàn)在在:目標(biāo)難難以制定定。組織織內(nèi)很多多目標(biāo)難難以定量量化、具具體化;許多團團隊工作作在技術(shù)術(shù)上不可可分解;組織環(huán)環(huán)境的可可變因素素越來越越多，組組織的內(nèi)內(nèi)部活動動日益復(fù)復(fù)雜，使使得組織織的許多多活動制制訂數(shù)量量化目標(biāo)標(biāo)很困難難。目標(biāo)商商定可能能會帶來來管理成成本的增增加。目目標(biāo)商定定需要上上下溝通通、統(tǒng)一

53、一思想，會會花費大大量時間間;而且且在目標(biāo)標(biāo)確定的的時候，每每個單位位、個人人都關(guān)注注自身目目標(biāo)的完完成，很很可能忽忽略內(nèi)部部協(xié)作，滋滋長本位位主義、臨時觀觀點和急急功近利利傾向。缺乏必必要的行行為指導(dǎo)導(dǎo)。盡管管目標(biāo)管管理使員員工的注注意力集集中在目目標(biāo)的達達成上，但但沒有具具體指出出達到目目標(biāo)所要要求的行行為，對對于員工工尤其新新員工的的成長不不利。目標(biāo)管管理傾向向于短期期目標(biāo)，即即在考核核期末加加以測量量的目標(biāo)標(biāo)，可能能會導(dǎo)致致員工試試圖達到到短期目目標(biāo)而犧犧牲長期期目標(biāo)，不不利于企企業(yè)的長長遠規(guī)劃劃和發(fā)展展。3.3.2 關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)法法 企業(yè)關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)(KPII: KKey P

54、errforrmannce Inddicaatioon)，是是通過對對組織內(nèi)內(nèi)部流程程的輸入入端、輸輸出端的的關(guān)鍵參參數(shù)進行行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡衡量流程程績效的的一種目目標(biāo)式量量化管理理指標(biāo)，是是把企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解為可可操作的的工作目目標(biāo)的工工具，是是企業(yè)績績效管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)。KPPI法符符合一個個重要的的管理原原理“二八八原則”，在一一個企業(yè)業(yè)的價值值創(chuàng)造過過程中，存存在著“20/80”的規(guī)律律，即220%的的骨干人人員創(chuàng)造造企業(yè)880%的的價值;而且在在每一位位員工身身上“二八原原理”同樣適適用，即即80%的工作作任務(wù)是是由200%的關(guān)關(guān)鍵行為為完成的的。因此此，必須須抓住

55、220%的的關(guān)鍵行行為，對對之進行行分析和和衡量，這這樣就能能抓住業(yè)業(yè)績評價價的重心心。3.3.2.ll 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的特特點 關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)(KPPI)是是對公司司及組織織運作過過程中關(guān)關(guān)鍵成功功要素的的提煉和和歸納。因此，關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)具具有以下下特征：將員工工的工作作與公司司遠景、戰(zhàn)略與與部門相相連接，層層層分解解，層層層支持，使使每一員員工的個個人績效效與部門門績效，與與公司的的整體效效益直接接掛鉤。保證員員工的績績效與內(nèi)內(nèi)外部客客戶的價價值相連連接，共共同為實實現(xiàn)客戶戶的價值值服務(wù)。員工績績效考核核指標(biāo)的的設(shè)計是是基于公公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略與流程程，而非非崗位的的功能。 所以，

56、關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)與與一般績績效指標(biāo)標(biāo)相比，把把個人和和部門的的目標(biāo)與與公司整整體的成成敗聯(lián)系系起來，具具有長遠遠的戰(zhàn)略略意義。因為關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)體體系集中中測量公公司需要要的行為為，而且且，由于于其簡單單明了，少少而精，就就變得可可控與可可管理。對于員員工而言言，關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)體系系使得員員工按照照績效的的測量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和獎獎勵標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)去做，真真正發(fā)揮揮績效考考核指標(biāo)標(biāo)的牽引引和導(dǎo)向向作用。3.3.2.22 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計程序序根據(jù)企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，找出出企業(yè)的的業(yè)務(wù)重重點，確確定這些些關(guān)鍵業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域域的關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)(KKPI)，即企企業(yè)級KKPI。各部門門的主管管需要依依據(jù)企

57、業(yè)業(yè)級KPPI建立立部門級級KPII，并對對相應(yīng)部部門的KKPI進進行分解解，確定定相關(guān)的的要素目目標(biāo)，分分析績效效驅(qū)動因因數(shù)(技技術(shù)、組組織、人人)，確確定實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的工作流流程，分分解出各各部門級級的KPPI，以以便確定定評價指指標(biāo)體系系。各部門門的主管管和部門門的KPPI人員員一起再再將KPPI進一一步細分分，分解解為更細細的KPPI及各各職位的的業(yè)績衡衡量指標(biāo)標(biāo)。這些些業(yè)績衡衡量指標(biāo)標(biāo)就是員員工考核核的要素素和依據(jù)據(jù)。設(shè)定考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 當(dāng)界定定了績效效指標(biāo)之之后，要要針對不不同的績績效考核核指標(biāo)設(shè)設(shè)定相應(yīng)應(yīng)的績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。對對于數(shù)量量化的指指標(biāo)，一一般設(shè)置置一個數(shù)數(shù)值或一一個范圍

58、圍，用被被考核者者的績效效表現(xiàn)與與標(biāo)準(zhǔn)相相比較，對對于非數(shù)數(shù)量化的的指標(biāo)，在在設(shè)定績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時往往往從客戶戶的角度度出發(fā)，需需要回答答這樣的的問題:“客戶期期望被考考核者做做到什么么程度?”對關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)進行行審核 在設(shè)定定了關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之后后，還需需要進一一步對這這些關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)進行行審核。對關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)進行行審核的的目的主主要是為為了確認認這些關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)是是否能夠夠全面、客觀地地反映被被考核對對象的工工作績效效，以及及是否適適合于考考核操作作，從而而為調(diào)整整績效考考核指標(biāo)標(biāo)和具體體標(biāo)準(zhǔn)提提供所需需信息。具體包包括指標(biāo)標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的客觀觀性、指指標(biāo)與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的全全

59、面性、指標(biāo)與與標(biāo)準(zhǔn)的的可操作作性、是是否可以以提供反反饋及修修正信息息。3.3.2.33關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)與工作作目標(biāo)的的關(guān)系 關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)與工作作目標(biāo)在在績效管管理中互互相配合合，互為為補充。共同點點 關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)與工作作目標(biāo)都都是依據(jù)據(jù)目標(biāo)職職位的工工作職責(zé)責(zé)和工作作性質(zhì)而而設(shè)定，反反映由公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解而得得到關(guān)鍵鍵價值驅(qū)驅(qū)動因素素，并且且只反映映目標(biāo)職職位的最最主要經(jīng)經(jīng)營活動動效果，而而非全部部工作。不同點點 KPII可以用用計算公公式計算算出員工工經(jīng)營活活動的量量化結(jié)果果，側(cè)重重考察員員工對經(jīng)經(jīng)營結(jié)果果有直接接控制力力的工作作，它考考察的是是當(dāng)期績績效和最最終經(jīng)營營結(jié)果;

60、工作目目標(biāo)是上上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)以打分分的形式式，定性性評價員員工完成成不易量量化的主主要工作作情況，側(cè)側(cè)重考察察員工對對經(jīng)營成成果無直直接控制制力的工工作，它它考察的的是長期期工作和和工作的的過程。使用工工作目標(biāo)標(biāo)完成效效果評價價，可以以彌補僅僅用完全全量化的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)來考核核的不足足，以便便更加全全面地反反映員工工的工作作表現(xiàn)。3.3.2.44 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)法的的優(yōu)勢有力推推動公司司戰(zhàn)略的的執(zhí)行，避避免因戰(zhàn)戰(zhàn)略性目目標(biāo)本身身的整體體性和溝溝通風(fēng)險險造成的的傳遞困困難。使各級級管理者者意識到到自身、本部門門在組織織戰(zhàn)略實實施中的的位置和和職責(zé)，有有助于打打破部門門本位主主義，使使管理者者