護(hù)理崗位管理課件(李賢)

1、護(hù)士崗位管理的實施方法與探討 河北省人民醫(yī)院1實施護(hù)士崗位管理是加強(qiáng)護(hù)士隊伍科學(xué)管理、實行責(zé)任制整體護(hù)理、持續(xù)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的長效機(jī)制。 是探索和完善國家衛(wèi)生計生委提出的公立醫(yī)院人事管理制度和收入分配制度改革的任務(wù)要求 3崗位說明書分層管理合理配置護(hù)士績效考核科學(xué)崗位設(shè)置崗位管理體系 護(hù)士崗位管理切入點分層培訓(xùn) 2012年11月-2013年3月主管副院長負(fù)責(zé)，人事處牽頭對全院醫(yī)護(hù)人員崗位進(jìn)行梳理，制定了崗位說明書、建立了崗位管理體系。 2013年10月-2014年4份主管副院長負(fù)責(zé)，經(jīng)核辦牽頭進(jìn)行醫(yī)院全成本核算和績效管理。一二三目 錄 崗位管理模式 績效考核、 平衡計分卡 護(hù)理分層培訓(xùn)5建立

2、院科二級管理體系 動態(tài)管理 院 長第一責(zé)任人副院長主管護(hù)士長牽頭科室各級人員參加護(hù)理部牽頭相關(guān)各職能部門參加科主任領(lǐng)導(dǎo)崗位公開 條件公開定編定崗 動態(tài)管理 確定崗位、層級系數(shù)建立責(zé)權(quán)統(tǒng)一 職責(zé)明確扁平化的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督體系護(hù) 理 部科室內(nèi)調(diào)配床位使用率120%特殊病例大搶救突發(fā)的事件 科護(hù)士長完善護(hù)理人員緊急調(diào)配預(yù)案實現(xiàn)從科室固定護(hù)士數(shù)量管理、轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在護(hù)士動態(tài)管理科學(xué)調(diào)配一二三目 錄 崗位管理模式 績效考核、 平衡計分卡 護(hù)理分層培訓(xùn)績效考核整體思路8調(diào)動全員積極性，發(fā)揮各崗優(yōu)勢，提高護(hù)理質(zhì)量，保障患者安全 績效考核的目的績效考核醫(yī)護(hù)分開核算護(hù)理單元作為獨立成本核算和獎金分配實體參與到醫(yī)院經(jīng)濟(jì)核算

3、績效考核到個人 績效管理的方法突出工作目標(biāo)突出工作重點、便于操作從實際出發(fā)公平、公正分層、分類逐級考核考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合績效考核的基本原則醫(yī)院工作目標(biāo)制定工作重點、衡量標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行質(zhì)量控制，明確下一步整改措施 績效考核的步驟9成立醫(yī)院績效考核管理委員會由院長第一負(fù)責(zé)人，主管院長負(fù)責(zé)，經(jīng)核辦牽頭，由行風(fēng)辦、溝通辦、門診部、人事處、醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部、信息處、設(shè)備處、總務(wù)處等部門成員組成績效管理委員會。10制定績效考核管理委員會職責(zé)績效管理委員會可以對照部門的主要職責(zé)，根據(jù)醫(yī)院總體目標(biāo)，各部門制定重點指標(biāo)，對所負(fù)責(zé)的部門進(jìn)行督導(dǎo)、檢查。每月對績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核，按照平衡計分卡，結(jié)果與個人獎金

4、掛鉤。護(hù)理部對護(hù)士長進(jìn)行績效考核，護(hù)士長對護(hù)理個人 進(jìn)行考核建立績效指標(biāo)體系的步驟1.成立績效管理委員會2.確定醫(yī)院和科室目標(biāo)3.確定關(guān)鍵成功要素4.形成關(guān)鍵績效指標(biāo)體系5.收集各相關(guān)科室的意見6.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)體系并下發(fā)給各科室7.培訓(xùn)和溝通完成績效指標(biāo)體系醫(yī)院的總體目標(biāo)清晰明了，層層分解至各職能部門、各科室、個人，形成平衡計分卡。12醫(yī)院目標(biāo)護(hù)理部質(zhì)控目標(biāo)科室質(zhì)控目標(biāo)個人績效目標(biāo)自上而下分解自下而上實現(xiàn)分解科室績效指標(biāo)到各崗位在運(yùn)用平衡計分卡設(shè)定部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系之后，我們需要將對各指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解，落實到各崗位，保證指標(biāo)的最終實現(xiàn)。13績效目標(biāo)設(shè)定崗位績效指標(biāo)督導(dǎo)，收集數(shù)據(jù)護(hù)理人

5、員和護(hù)理管理者相互承擔(dān)責(zé)任績效管理系統(tǒng)關(guān)鍵績效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定檢查各崗位執(zhí)行力全員參與績效14組織者：經(jīng)核辦評估者：各職能部門的管理人員被評估者：各科室護(hù)理人員監(jiān)督者： 院領(lǐng)導(dǎo)組織者評估者被評估者技術(shù)指導(dǎo)提交結(jié)果設(shè)立計劃溝通反饋監(jiān)督者監(jiān)督反饋反饋征詢反饋征詢?nèi)珕T參與，相互作用績效考核的落實 溝通是主要手段15護(hù)理人員績效考核是通過護(hù)理管理者和護(hù)理人員的透徹討論達(dá)成的目的不僅是為了考核，而是為了指明護(hù)理人員提高和發(fā)展的方向過程是雙向交流，而不是“下達(dá)命令”或“接受任務(wù)”結(jié)果必須是雙方認(rèn)可的，而不是“強(qiáng)人所難”或“一廂情愿”崗位職責(zé)護(hù)理人員績效考核落實績效考核討論平衡計分卡概念及背景1992年，由

6、Dr. Rober Kaplan與Dr. David Norton在對美國12家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗提出的。平衡計分卡是績效考核的重要組成部分，是一種新的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，其將傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來評估醫(yī)院的績效，著重從以下方面進(jìn)行評估：16財務(wù)維度患者維度內(nèi)部管理維度學(xué)習(xí)與發(fā)展維度平衡計分卡的實施步驟醫(yī)院目標(biāo)平衡計分卡財務(wù)患者內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長績效考核細(xì)則 護(hù)理人員護(hù)士長績效指標(biāo)納入績效考核平衡計分卡自上而下分解：績效考核指標(biāo) 計分卡考核指標(biāo)2014-4-14.xls自下而上實現(xiàn)：績效考核細(xì)則 護(hù)士長平衡計分卡指標(biāo)及考核細(xì)則.doc 護(hù)士平衡

7、計分卡指標(biāo)及考核細(xì)則.doc 臨床科主任平衡計分卡指標(biāo)及考核細(xì)則.doc 臨床醫(yī)生平衡計分卡指標(biāo)及考核細(xì)則.doc 醫(yī)技科主任平衡計分卡指標(biāo)及考核細(xì)則.doc 醫(yī)技個人平衡計分卡指標(biāo)及考核細(xì)則.doc使用平衡計分卡優(yōu)點將績效與結(jié)果聯(lián)系起來，包括了具前瞻性的關(guān)鍵績效領(lǐng)域，使科室在了解財務(wù)結(jié)果的同時，又能對自己在增強(qiáng)未來發(fā)展能力方面取得的進(jìn)展進(jìn)行監(jiān)督，從而使科室能夠全盤考慮所有關(guān)鍵績效領(lǐng)域關(guān)鍵績效領(lǐng)域側(cè)重衡量結(jié)果的有效性，而非僅僅是程序的有效績效可以追蹤、監(jiān)控并且可以向各受益溝通，工作重點及其衡量一目了然19實施全員績效的體會醫(yī)院管理層充分的重視：表現(xiàn)在對戰(zhàn)略的清晰界定，在過程中的積極參與和大力支

8、持合理的權(quán)重：績效管理小組被賦予一定權(quán)重，按時完成，督導(dǎo)檢查工作，準(zhǔn)確收集信息。有效溝通：加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部溝通與教育?？衫酶鞣N不同溝通渠道，如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標(biāo)語、會議等讓各級管理人員知曉醫(yī)院的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、目標(biāo)與績效衡量指標(biāo)；動態(tài)管理：按照醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)、醫(yī)護(hù)意見，定時修正平衡計分卡衡量指標(biāo)并改進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略20一二三目 錄 崗位管理模式 績效考核、 平衡計分卡 護(hù)理分層培訓(xùn)22長期培訓(xùn)項目 參加全國省內(nèi)、外培訓(xùn)， 150-200人/年全員培訓(xùn)基金 護(hù)理資助15余萬，護(hù)理技能培訓(xùn) 投入20余萬元購買培訓(xùn)設(shè)備?？谱o(hù)士培訓(xùn)：10-20人/年 護(hù)士培養(yǎng)列入醫(yī)院人才培養(yǎng)總體規(guī)劃 護(hù)理分層

9、培訓(xùn)體系 護(hù)理部成立護(hù)理教育研究委員會，建立了以提高崗位勝任力為核心的各層級培訓(xùn)體系，負(fù)責(zé)各層級護(hù)理人員共性能力培訓(xùn)，包括：知識技能、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。 委員會每月召開例會，負(fù)責(zé)制定全院各級培訓(xùn)、繼續(xù)教育等培訓(xùn)的計劃擬定、實施、評價。 委員會制定了N1-N3培訓(xùn)手冊，滿足臨床護(hù)理人員學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展的需求護(hù)士分層培訓(xùn)體系 成立科室培訓(xùn)小組，選拔經(jīng)驗豐富、教學(xué)能力強(qiáng)的N2、N3護(hù)士擔(dān)任帶教老師，對各層級護(hù)理人員知識需求進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行課程設(shè)計。 重點培養(yǎng)護(hù)士?？浦R技能、培養(yǎng)臨床思維能力，通過培訓(xùn)增強(qiáng)護(hù)士的危重疑難患者的觀察護(hù)理技能，能夠解決本專業(yè)技術(shù)中的疑難和緊急問題。 基礎(chǔ)護(hù)理專科技能查體評估分層培訓(xùn)內(nèi)容 N1 N2 N3 N4?？谱o(hù)士崗N1-N2:扎實/強(qiáng)化 打基礎(chǔ) N3-N4:提升/擴(kuò)展 助發(fā)展25專科護(hù)理重癥護(hù)理帶教方法 個案護(hù)理循證護(hù)理帶教方法疑難重癥教學(xué)及科研組織護(hù)士分層培訓(xùn)形式科室小講課、參與醫(yī)生查房、病房討論 護(hù)理查房、護(hù)理會診、疑難病例討論 全院集中業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、 全院技術(shù)操作培訓(xùn)等。提高了各層級護(hù)理人員崗位勝任力包括新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)、分層級培訓(xùn)、專科護(hù)士培訓(xùn)、危重癥專項培訓(xùn)、護(hù)士長管理培訓(xùn)等。加強(qiáng)三基培訓(xùn)提高護(hù)理隊伍整體素質(zhì)形成了崗位培養(yǎng)模式 通過對各級護(hù)士從護(hù)理特質(zhì)、人際溝通能力、臨床護(hù)理能力、思維和創(chuàng)新能力、專業(yè)建設(shè)與發(fā)展能力在程度上逐層遞