多元評估：電網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的影響因素

1、 多元評估電網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的影響因素 徐茂松目前，電網(wǎng)企業(yè)的員工培訓(xùn)狀況喜憂參半，領(lǐng)導(dǎo)重視、多元化培訓(xùn)、一崗雙責(zé)，人力資源平臺建設(shè)等等為培訓(xùn)工作帶來了活力，但員工中存在的功利性傾向，培訓(xùn)形式重于實(shí)質(zhì)，未能及時(shí)進(jìn)行效果評估和反饋，員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)尚未形成無縫銜接等問題，也對培訓(xùn)工作產(chǎn)生了消極影響。本文擬從研究背景、研究方法和電網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀入手，結(jié)合培訓(xùn)基本理論和國內(nèi)外研究成果的運(yùn)用，分析電網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)的影響因素及存在問題。以南京電網(wǎng)企業(yè)為例，提出具體措施，以期推動(dòng)電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)工作再上新臺階。一、電網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素相關(guān)理論基礎(chǔ)研究分析電網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素以及對其作出對策分析，

2、首先應(yīng)了解電網(wǎng)企業(yè)、員工培訓(xùn)及影響因素等方面的相關(guān)理論基礎(chǔ)。（一）電網(wǎng)企業(yè)根據(jù)國內(nèi)外眾多學(xué)者對電網(wǎng)企業(yè)的研究，得出一個(gè)綜合界定，電網(wǎng)企業(yè)是指依法取得電力業(yè)務(wù)許可證，且從事將電能通過輸配電裝置安全、可靠、連續(xù)、合格的銷售給廣大電力客戶，滿足廣大客戶經(jīng)濟(jì)建設(shè)和生活用電的需要的企業(yè)。我國電網(wǎng)企業(yè)大體分六個(gè)管理層，即：國家級電網(wǎng)公司、區(qū)域電網(wǎng)公司、?。ㄊ小^(qū)）電力公司、地級電力公司、縣級供電公司和農(nóng)村供電所。（二）員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是指一個(gè)組織通過教學(xué)、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進(jìn)員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標(biāo)，完成和改進(jìn)本職工作，并不斷向前發(fā)展的過程。

3、筆者所指的員工培訓(xùn)，是指員工從獲取知識、掌握技能、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和改善態(tài)度的過程。這些知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度，是員工能夠優(yōu)秀完成自己的工作和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必備的要素。（三）培訓(xùn)效果多元評估對于培訓(xùn)效果的評價(jià)，國內(nèi)外學(xué)者眾說紛紜。在培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)，評價(jià)是指“為制定培訓(xùn)活動(dòng)搜集信息的一個(gè)過程，其目的在于評價(jià)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)只是否有價(jià)值、是否取得了良好的效果”。培訓(xùn)效果評價(jià)通過不同的測量來評價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性。筆者對以上觀點(diǎn)進(jìn)行了總結(jié)，認(rèn)為培訓(xùn)效果評估的具體含義，是通過對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象的工作領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，分析經(jīng)過培訓(xùn)后被培訓(xùn)者是否改正培訓(xùn)要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是

4、否得到了完善等的一項(xiàng)測評。1、培訓(xùn)效果的影響因素用培訓(xùn)遷移來體現(xiàn)培訓(xùn)效果，這是目前大多數(shù)學(xué)者側(cè)重研究的內(nèi)容。事實(shí)上，培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移或者效果的轉(zhuǎn)化就是培訓(xùn)遷移，分為三個(gè)方面。一是受訓(xùn)者特點(diǎn)，包括： 認(rèn)知能力（即語言理解力、定量分析能力和推理能力）、受訓(xùn)者的態(tài)度、信念、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和努力程度、壓力狀態(tài)、自我效能、已有的知識結(jié)構(gòu)、思維方式等多方面的因素；二是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，包括：培訓(xùn)需求與目標(biāo)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、師資力量、培訓(xùn)方式、評估方式和培訓(xùn)過程的反饋系統(tǒng)等；三是工作環(huán)境，包括：工作習(xí)慣、報(bào)酬體系、工作節(jié)奏、安全系數(shù)、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍等因素。這些內(nèi)容和環(huán)節(jié)，對培訓(xùn)效果都起著關(guān)鍵作用。2、培訓(xùn)效果影響因素代表模

5、型針對上述的各項(xiàng)影響因素，筆者總結(jié)出以下三組典型的代表模型。一是 Bladwin和Ford培訓(xùn)效果模型。包含三個(gè)要素：受訓(xùn)者特點(diǎn)、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、工作環(huán)境。受訓(xùn)者特點(diǎn)包括能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)三要素；培訓(xùn)設(shè)計(jì)包括營造學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)方式、使用自我管理戰(zhàn)略三要素；工作環(huán)境包括管理者和同事支持、執(zhí)行機(jī)會、技術(shù)支持三要素，這些都會直接影響學(xué)習(xí)和保存。而受訓(xùn)者特點(diǎn)和工作環(huán)境，會進(jìn)一步影響到該培訓(xùn)效果的推廣和維持；二是Holton培訓(xùn)遷移理論模型。包含三個(gè)主要結(jié)果：學(xué)習(xí)、個(gè)體績效和組織結(jié)果。其中，學(xué)習(xí)過程中遷移動(dòng)機(jī)、遷移設(shè)計(jì)和遷移氣氛是培訓(xùn)效果的三個(gè)影響因素，這些是培訓(xùn)產(chǎn)生的最后效果；三是諾伊模型。包含：以培訓(xùn)控制點(diǎn)

6、為源頭，在個(gè)人及組織因素中，以期望、學(xué)習(xí)動(dòng)力、學(xué)習(xí)反應(yīng)、行為改變四個(gè)要素為控制環(huán)節(jié)，通過對技能反應(yīng)評估、職業(yè)工作態(tài)度、工作任務(wù)適合度測量，研究培訓(xùn)動(dòng)力的影響，形成縱向?qū)W習(xí)動(dòng)力和橫向轉(zhuǎn)化動(dòng)力兩個(gè)核心因素。上述三組模型對培訓(xùn)效果影響因素分析的側(cè)重點(diǎn)不同，具體解讀見下表：模 型 內(nèi) 容 解 讀Bladwin和Ford培訓(xùn)效果模型 受訓(xùn)者自身的特點(diǎn)、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、工作環(huán)境都會影響學(xué)習(xí)和保存，工作環(huán)境和受訓(xùn)者自身的特點(diǎn)，會進(jìn)一步影響培訓(xùn)效果。 三個(gè)影響因素是研究分析的基礎(chǔ)。Holton培訓(xùn)遷移理論模型 學(xué)習(xí)、個(gè)體績效和組織結(jié)果是培訓(xùn)的三個(gè)主要結(jié)果，遷移動(dòng)機(jī)、遷移氣氛和遷移設(shè)計(jì)是培訓(xùn)效果的三個(gè)影響因素。 對培

7、訓(xùn)效果進(jìn)行實(shí)證研究，但未能對影響因素進(jìn)行深度分析。諾伊模型 個(gè)人及組織因素對培訓(xùn)動(dòng)力的影響，存在縱向?qū)W習(xí)動(dòng)力和橫向轉(zhuǎn)化動(dòng)力兩個(gè)核心因素 側(cè)著組織內(nèi)部培訓(xùn)研究，但未包括自我效能因素和環(huán)境適合度因素。二 、影響電網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)效果因素的分析（一）以南京電網(wǎng)企業(yè)為例看員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀以2014年為例，南京電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%；舉辦單元制培訓(xùn)班41期，培訓(xùn)1090人次；全年職業(yè)技能鑒定共16批次182人；完成進(jìn)網(wǎng)作業(yè)電工初始注冊培訓(xùn)班52期2741人，續(xù)期注冊培訓(xùn)班62期5701人，特種電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證15期556人，成績喜人，卻也面臨一些問題：電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)以供電所長集中培訓(xùn)、年度新進(jìn)員工入

8、職教育、各類競賽和調(diào)考培訓(xùn)為主，大部分是一線年輕員工。這些員工的受教育程度、素質(zhì)普遍較高，技能培訓(xùn)對他們并沒有吸引力。老員工和一些管理人員在培訓(xùn)方面參與度較低，一線班組在自我培訓(xùn)的過程中，往往會一刀切，使得員工之間的差異性產(chǎn)生了不協(xié)調(diào)。（二）影響企業(yè)員工培訓(xùn)效果的因素分析1、人力資源培訓(xùn)投入有待優(yōu)化企業(yè)人力資源的培訓(xùn)無論是在規(guī)模上、規(guī)格上、質(zhì)量上都不能很好地適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，重生產(chǎn)輕培訓(xùn)的現(xiàn)象比較普遍，培訓(xùn)投入不足。在西方發(fā)達(dá)國家的電力企業(yè)，一般要將總收入的1.5%-3.0%用于員工的培訓(xùn)。2、適合人力資源培訓(xùn)的體系有待完善人力資源培訓(xùn)或多或少存在一定的盲目性，培訓(xùn)內(nèi)容以基本技能為主，要求偏

9、低，同時(shí)還存在“應(yīng)急式”業(yè)務(wù)培訓(xùn)形象，尚未形成全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來分析培訓(xùn)需求，根據(jù)需要制定培訓(xùn)的中長遠(yuǎn)規(guī)劃和分階段計(jì)劃，對培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評價(jià)和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓(xùn)制度。3、人力資源培訓(xùn)的計(jì)劃未能很好地與員工本身的需求相結(jié)合員工參加培訓(xùn)只是聽從于行政命令，員工中特別是文化程度偏低、年齡偏大的員工存在不愿培訓(xùn)、躲避培訓(xùn)的現(xiàn)象。培訓(xùn)計(jì)劃未能充分考量員工本人的意愿、員工個(gè)人的素質(zhì)，“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。在落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃中，會出現(xiàn)湊人數(shù)的現(xiàn)象，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。（三）完善企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制對策1、堅(jiān)持“以人為本”企業(yè)的成功在于它的競爭力，培訓(xùn)就是一種競爭力。需要建立以價(jià)值觀念培訓(xùn)為基礎(chǔ)、以實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)為重點(diǎn)、以良好的培訓(xùn)環(huán)境做保障、以個(gè)人生涯培訓(xùn)促發(fā)展的人才培訓(xùn)機(jī)制。電網(wǎng)企業(yè)要不斷提高對“人力資源”在生產(chǎn)諸要素中的地位的認(rèn)識，這是培訓(xùn)的前提。2、優(yōu)化培訓(xùn)投入電網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)欠賬多和高級技工、高級管理人才缺乏、結(jié)構(gòu)性缺員是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。因此，培訓(xùn)投入不僅是