戰(zhàn)略導向的年度培訓計劃制定課件

1、戰(zhàn)略導向的年度培訓計劃制定2012年5月培訓內(nèi)容第一單元：年度培訓需求分析的誤區(qū)第二單元：培訓需求分析七步工作法Step1:組織戰(zhàn)略分析Step2:明確公司年度培訓重點Step3:明確業(yè)務(wù)部門培訓重點Step4:明確員工發(fā)展的培訓重點Step5:培訓需求的數(shù)據(jù)匯總與分析Step6:撰寫一份專業(yè)的年度培訓計劃Step7:培訓計劃的溝通與發(fā)布第三單元：從勝任力模型分析培訓需求第四單元：做好年度培訓需求分析的八大關(guān)鍵需求分析工作對培訓效果的影響訓前訓中訓后合計講師學員上級合計數(shù)據(jù)來源:美國ASTD大會3412567891118161218151表示最重要，9表示最不重要莎士比亞說：培訓要有效果，上級

2、支持不是萬能的但沒有上級支持，培訓想要有效果是萬萬不能的！培訓內(nèi)容第一單元：年度培訓需求分析的誤區(qū)第二單元：培訓需求分析七步工作法Step1:組織戰(zhàn)略分析Step2:明確公司年度培訓重點Step3:明確業(yè)務(wù)部門培訓重點Step4:明確員工發(fā)展的培訓重點Step5:培訓需求的數(shù)據(jù)匯總與分析Step6:撰寫一份專業(yè)的年度培訓計劃Step7:培訓計劃的溝通與發(fā)布第三單元：從勝任力模型分析培訓需求第四單元：做好年度培訓需求分析的八大關(guān)鍵培訓需求分析模型組織戰(zhàn)略分析業(yè)務(wù)部門培訓重點分析公司培訓重點分析需求分析結(jié)果=是否采用培訓方式=受訓者要學些什么?=誰接受培訓?=培訓類型=培訓次數(shù)=購買或自行開發(fā)培訓

3、決策=借助培訓還是選擇 其他人力資源管理方式 如: 甄選或工作重新設(shè)計勝任力模型戰(zhàn)略目標客戶/外部環(huán)境變化人員發(fā)展分析案例：經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓需求對應(yīng)分析表公司可能的公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略變化引發(fā)的能力要求 能力需求可能引發(fā)培訓項目用友軟件-銷售業(yè)績提升50%要求迅速提升全體銷售人員的方案式銷售能力用友USS方案式銷售技巧培訓格林威爾公司的IPD以客戶為中心流程梳理項目要求公司業(yè)務(wù)流程提高響應(yīng)客戶并提高滿足客戶的能力ERP知識與技能培訓業(yè)務(wù)流程培訓安徽阜陽卷煙廠并入安徽中煙工業(yè)公司要求中層以上干部機構(gòu)調(diào)整適應(yīng)能力企業(yè)兼并與重組可能引發(fā)培訓需求的戰(zhàn)略變化業(yè)務(wù)變化：新業(yè)務(wù)增長；業(yè)務(wù)重組；業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型；銷售要求突破性

4、增長組織結(jié)構(gòu)變化：企業(yè)并購重組；組織精減或擴大；部門合并管理系統(tǒng)變化：ERP上線；IPD等行業(yè)標準認證：ISO質(zhì)量體系認證；醫(yī)藥行業(yè)FDA認證工具：經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓需求對應(yīng)分析表可能的公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略變化引發(fā)的能力要求 （“沒有”-，“有”-，“需證實”-？）能力需求可能引發(fā)培訓項目業(yè)務(wù)變化新業(yè)務(wù)增長；業(yè)務(wù)重組；業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型；銷售要求突破性增長機構(gòu)變化企業(yè)間并購重組組織精減/拆分機構(gòu)擴大部門合并系統(tǒng)變化ERP系統(tǒng)上線IPD系統(tǒng)建立知識管理系統(tǒng)行業(yè)標準質(zhì)量體系行業(yè)標準。如何從公司經(jīng)營戰(zhàn)略中發(fā)現(xiàn)培訓需求？資料分析公司使命與宗旨;公司經(jīng)營戰(zhàn)略與年度目標公司戰(zhàn)略/年度規(guī)劃文件和會議董事長或CEO的全員信高層訪談

5、參加公司規(guī)劃研討或發(fā)布會公司人力資源戰(zhàn)略培訓內(nèi)容第一單元：年度培訓需求分析的誤區(qū)第二單元：培訓需求分析七步工作法Step1:組織戰(zhàn)略分析Step2:明確公司年度培訓重點Step3:明確業(yè)務(wù)部門培訓重點Step4:明確員工發(fā)展的培訓重點Step5:培訓需求的數(shù)據(jù)匯總與分析Step6:撰寫一份專業(yè)的年度培訓計劃Step7:培訓計劃的溝通與發(fā)布第三單元：從勝任力模型分析培訓需求第四單元：做好年度培訓需求分析的八大關(guān)鍵你的培訓重點放在哪里?全員核心勝任力培訓專業(yè)序列勝任力培訓領(lǐng)導勝任力培訓管理者對培訓的六種支持水平6、培訓中任教（MIT）高支持低支持5、實踐技能4、強化3、參與2、鼓勵1、接受培訓內(nèi)容

6、第一單元：年度培訓需求分析的誤區(qū)第二單元：培訓需求分析七步工作法Step1:組織戰(zhàn)略分析Step2:明確公司年度培訓重點Step3:明確業(yè)務(wù)部門培訓重點Step4:明確員工發(fā)展的培訓重點Step5:培訓需求的數(shù)據(jù)匯總與分析Step6:撰寫一份專業(yè)的年度培訓計劃Step7:培訓計劃的溝通與發(fā)布第三單元：從勝任力模型分析培訓需求第四單元：做好年度培訓需求分析的八大關(guān)鍵工具：與業(yè)務(wù)負責人訪談提綱范本提問內(nèi)容（亞信學院副院長）本部門08年度的業(yè)務(wù)重點提升15%關(guān)鍵崗位是什么產(chǎn)品培訓顧問需要具備什么關(guān)鍵能力？共6項：行業(yè)產(chǎn)品應(yīng)用知識；培訓實施方案策劃能力；課程設(shè)計能力；授課呈現(xiàn)技巧；與客戶需求溝通協(xié)調(diào)能

7、力產(chǎn)品基礎(chǔ)技術(shù)；能力差距以上都需要加強能力提升重點（三項）行業(yè)產(chǎn)品應(yīng)用知識；課程設(shè)計能力；產(chǎn)品基礎(chǔ)技術(shù)；能力提升重點排序1、行業(yè)產(chǎn)品應(yīng)用知識；2、產(chǎn)品基礎(chǔ)技術(shù)；3、課程設(shè)計能力；培訓重點1、行業(yè)產(chǎn)品應(yīng)用知識：4天，共8次，0.5天/次內(nèi)訓2、產(chǎn)品基礎(chǔ)技術(shù)：10天,共2次，相關(guān)數(shù)據(jù)庫（5天）/系統(tǒng)管理（5天）3、課程設(shè)計能力：進階TTT課程設(shè)計培訓輔導，3天工具：與業(yè)務(wù)負責人訪談提綱范本提問內(nèi)容（用友軟件小型軟件事業(yè)部負責人）本部門06年度的業(yè)務(wù)重點提升渠道數(shù)量從400家到600家關(guān)鍵崗位是什么渠道經(jīng)理需要具備什么關(guān)鍵能力？共7項：產(chǎn)品應(yīng)用知識；產(chǎn)品銷售；產(chǎn)品銷售政策與制度；渠道開拓與建設(shè)；渠道

8、銷售管理能力；產(chǎn)品銷售能力；渠道秩序維護；渠道關(guān)系維護；能力差距以上都需要加強能力提升重點（限三項）渠道開拓與建設(shè)；產(chǎn)品銷售政策與制度；渠道銷售管理能力；能力提升重點排序渠道開拓與建設(shè)；渠道銷售管理能力；產(chǎn)品銷售政策與制度；培訓重點渠道開拓與建設(shè)：軟件渠道開拓與渠道管理2天；渠道銷售管理能力：組織銷售技巧培訓，2天；銷售輔導技巧培訓，2天；產(chǎn)品銷售政策與制度：光盤自學+網(wǎng)上考試如何與業(yè)務(wù)一把手進行培訓需求訪談1、明確調(diào)查目的2、制定訪談提綱3、預(yù)約時間并提前提供訪談提綱4、組織訪談小組并分工 2-3人（一人負責主提問、一人記錄）5、按約訪談,盡量少干擾 時間約40-60分鐘6、訪談小組匯總研討

9、并整理訪談記錄工具：績效分析法檢討工作績效績效現(xiàn)狀期望績效績效差距(分析)制度與流程團隊才能員工才能文化及領(lǐng)導科技運用能力現(xiàn)況期望能力能力差距(分析)確認培訓需求客戶需求(Customer)競爭壓力(Competitor)自我要求(Company)工具：崗位技能分析方法1、分析關(guān)鍵崗位職責要求與工作任務(wù)2、分解每項職責應(yīng)具備的知識要素和技能要素3、制作知識、技能要素匯總表4、明確關(guān)鍵崗位知識技能要求的等級與標準5、評估現(xiàn)有人員的知識技能水平與差距，并明確能力差距重點6、根據(jù)員工能力差距重點來編排崗位課程體系與年度培訓重點范例分析：中國移動營業(yè)廳營業(yè)員第一步：確定主要崗位職責與工作任務(wù) 1、14

10、項業(yè)務(wù)（開戶、過戶、更換SIM卡等）受理 2、處理客戶業(yè)務(wù)咨詢 3、新業(yè)務(wù)推廣（短信、移動秘書、移動夢網(wǎng)、GPRS、信息點播、彩信MMX等）第三步：制作知識技能要素匯總表知識要素：1、公司知識： 傳統(tǒng)業(yè)務(wù)知識：（全球通、神州行、本地通等）功能、使用方法、網(wǎng)絡(luò)、計費等 新業(yè)務(wù)知識：各項新業(yè)務(wù)（短信、移動秘書、移動夢網(wǎng)、GPRS、彩信MMX等）功能、使用方法、辦理方法、收費方式 公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門職能、負責人、聯(lián)系辦法等2、競爭對手（聯(lián)通和小靈通）知識： 服務(wù)項目、網(wǎng)絡(luò)、功能、收費等3、手機的知識：手機使用、不同類型手機特點、手機使用常用問題和處理方法4、客戶知識： 客戶購買心理、不同類型客戶特點和

11、需求、客戶滿意理念等5、業(yè)務(wù)受理知識： 十四項業(yè)務(wù)受理流程和標準第三步：制作知識技能要素匯總表技能要素：1、基本技能：計算機和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)使用、商務(wù)禮儀、基本溝通技能、電話溝通技能、優(yōu)質(zhì)服務(wù)技巧、驗鈔等2、受理業(yè)務(wù)技能：十四項業(yè)務(wù)受理技能和相應(yīng)的設(shè)備使用技能3、業(yè)務(wù)推廣技能：激發(fā)購買欲望技巧、促成交易技巧、處理異議技巧績效表現(xiàn)分析的關(guān)鍵之處不要所有問題都自己扛當且只當培訓是提升最佳方法時才去做定義績效標準原因分析很重要關(guān)注績效問題的行為因素一次培訓解決不了所有問題結(jié)果導向，但不要直指結(jié)果培訓內(nèi)容第一單元：年度培訓需求分析的誤區(qū)第二單元：培訓需求分析七步工作法Step1:組織戰(zhàn)略分析Step2:明確

12、公司年度培訓重點Step3:明確業(yè)務(wù)部門培訓重點Step4:明確員工發(fā)展的培訓重點Step5:培訓需求的數(shù)據(jù)匯總與分析Step6:撰寫一份專業(yè)的年度培訓計劃Step7:培訓計劃的溝通與發(fā)布第三單元：從勝任力模型分析培訓需求第四單元：做好年度培訓需求分析的八大關(guān)鍵李寧TOP人才發(fā)展計劃建議一、挑戰(zhàn)性工作：通過增加業(yè)務(wù)職能，分配特別的、具有挑戰(zhàn)性的項目工作； * 一年至少給TOP人員分配一項挑戰(zhàn)性的任務(wù)；二、輪崗：迅速輪崗或內(nèi)部授課等具體實踐提升員工個人能力； * 為每個TOP人員一年至少創(chuàng)造1次輪崗機會； * 每個TOP人員在晉升前至少要在非崗位以外的其它2個崗位工作過；三、教練式反饋類（Coa

13、ch）：在工作中給予員工良好的建議，指出并幫助員工分析其自身的優(yōu)缺點，通過上級的非正式輔導提升員工個人能力； * 作為隔級主管，至少要做三個TOP人員的Coach； * 每年至少對每個人進行8小時以上的反饋，幫助其成長發(fā)展；參加溝通記錄表。四、導師計劃類（Mentor）：在實際工作中為員工指定導師，通過模范導師的示范作用，導師的建議以及分享導師的成功經(jīng)驗提升員工個人能力；五、培訓類：參加公司組織的內(nèi)部和外部培訓，通過培訓提升員工個人能力。六、自我學習類：給自己訂一個一年的讀書計劃，參加各種類型的讀書會。培訓內(nèi)容第一單元：年度培訓需求分析的誤區(qū)第二單元：培訓需求分析七步工作法Step1:組織戰(zhàn)略

14、分析Step2:明確公司年度培訓重點Step3:明確業(yè)務(wù)部門培訓重點Step4:明確員工發(fā)展的培訓重點Step5:培訓需求的數(shù)據(jù)匯總與分析Step6:撰寫一份專業(yè)的年度培訓計劃Step7:培訓計劃的溝通與發(fā)布第三單元：從勝任力模型分析培訓需求第四單元：做好年度培訓需求分析的八大關(guān)鍵S5-培訓需求數(shù)據(jù)的匯總與收集設(shè)計培訓計劃時的參考原則按項目開展 階段強化驗收資源保證重點內(nèi)外結(jié)合培訓內(nèi)容第一單元：年度培訓需求分析的誤區(qū)第二單元：培訓需求分析七步工作法Step1:組織戰(zhàn)略分析Step2:明確公司年度培訓重點Step3:明確業(yè)務(wù)部門培訓重點Step4:明確員工發(fā)展的培訓重點Step5:培訓需求的數(shù)據(jù)

15、匯總與分析Step6:撰寫一份專業(yè)的年度培訓計劃Step7:培訓計劃的溝通與發(fā)布第三單元：從勝任力模型分析培訓需求第四單元：做好年度培訓需求分析的八大關(guān)鍵S6-撰寫年度培訓計劃1、培訓工作的宗旨與職責2、年度培訓工作需求分析3、年度培訓工作目標與重點4、培訓工作指導原則與核心策略5、能力建設(shè)目標與主要策略6、體系建設(shè)目標與主要策略7、培訓組織保障與費用預(yù)算8、工作實施進度計劃表S7-培訓計劃的溝通與確認培訓計劃發(fā)布會請高層動員利用公司內(nèi)的報刊與內(nèi)網(wǎng)發(fā)動各級經(jīng)理培訓培訓接口人隊伍年度培訓需求分析的七步法步驟內(nèi)容目的與作用方法與工具Step 1組織戰(zhàn)略分析 通過戰(zhàn)略與資料分析，來明確公司培訓工作的

16、重點方向訪談法；資料分析法；Step 2明確公司培訓重點 通過與公司決策層和高層訪談，并結(jié)合公司HR人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，明確公司培訓重點訪談法；業(yè)績數(shù)據(jù)分析；360度評估Step 3明確業(yè)務(wù)部門培訓重點 明確業(yè)務(wù)部門業(yè)績的關(guān)鍵崗位能力要求，并分析能力差距，從而明確培訓重點訪談法；能力評估法；績效分析法；Step 4明確人員發(fā)展培訓重點 通過對員工或經(jīng)理個人能力發(fā)展需求，結(jié)合公司員工職業(yè)發(fā)展路徑，來針對性制度個人能力發(fā)展需求IDP能力發(fā)展計劃表問卷法； Step 5培訓需求數(shù)據(jù)匯總與分析 匯總公司與部門培訓重點明確培訓工作重點，并進行資源與經(jīng)費的調(diào)配年度培訓計劃表Step 6撰寫年度培訓計劃 撰寫一份

17、專業(yè)的年度培訓計劃年度培訓計劃PPTStep 7培訓計劃的溝通與確認 通過各種宣傳和培訓手段， 讓高層和業(yè)務(wù)部門認可和確認最終的培訓計劃培訓內(nèi)容第一單元：年度培訓需求分析的誤區(qū)第二單元：培訓需求分析七步工作法Step1:組織戰(zhàn)略分析Step2:明確公司年度培訓重點Step3:明確業(yè)務(wù)部門培訓重點Step4:明確員工發(fā)展的培訓重點Step5:培訓需求的數(shù)據(jù)匯總與分析Step6:撰寫一份專業(yè)的年度培訓計劃Step7:培訓計劃的溝通與發(fā)布第三單元：從勝任力模型分析培訓需求第四單元：做好年度培訓需求分析的八大關(guān)鍵勝任力的劃分根據(jù)勝任能力的用途，在企業(yè)里一般把勝任能力分為：領(lǐng)導力、專業(yè)勝任能力和核心勝任能力。領(lǐng)導力是企業(yè)里所有管理者必須具備的能力，專業(yè)勝任能力是各個崗位序列需要具備的能力。核心勝任能力是全員應(yīng)具備的，是企業(yè)成功的核心能力，它通常跟企業(yè)的戰(zhàn)略、文化價值觀直接相關(guān)。專業(yè)勝任能力領(lǐng)導力Text核心勝任能力勝任力與培訓課程的三明治體系核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓基層/后備經(jīng)理人培訓決策者與領(lǐng)導者課程管理勝任力全員核心勝任