員工的12個需求及其實現(xiàn)

1、員工的112個需需求及其其實現(xiàn)全球著名名的管理理咨詢顧顧問公司司蓋洛普普公司曾曾經(jīng)進(jìn)行行過一次次關(guān)于如如何建立立一個良良好的工工作場所所的調(diào)查查，所謂謂良好的的工作場場所必須須是這樣樣的地方方：1、員員工對自自己的工工作感到到滿意；2、員員工還要要有良好好的業(yè)績績。研究究人員采采用問卷卷調(diào)查的的方式，讓讓員工回回答一系系列問題題，這些些問題都都與員工工的工作作環(huán)境和和對工作作場所的的要求有有關(guān)。最最后，它它們對員員工的回回答作了了分析和和比較，并并得出了了員工的的12個個需要。這這些需要要是薪酬酬和福利利待遇以以外的需需要，它它們集中中體現(xiàn)了了現(xiàn)代企企業(yè)管理理中員工工管理的的新內(nèi)容容。這些需求

2、求是：11、在工工作中我我知道公公司對我我有什么么期望；2、我我有把工工作作好好所必須須的器具具和設(shè)備備；3、在在工作中中我有機(jī)機(jī)會做我我最擅長長做的事事；4、在在過去的的7天里里，我出出色的工工作表現(xiàn)現(xiàn)得到了了承認(rèn)和和表揚；5、在在工作中中我的上上司把我我當(dāng)一個個有用的的人來關(guān)關(guān)心；66、在工工作中有有人常常常鼓勵我我向前發(fā)發(fā)展；77、在工工作中我我的意見見一定有有人聽取??；8、公公司的使使命或目目標(biāo)使我我感到工工作的重重要性；9、我我的同事事們也在在致力于于作好本本職工作作；100、我在在工作中中經(jīng)常會會有一個個最好的的朋友；11、在在過去的的6個月月里，有有人跟我我談過我我的進(jìn)步步；12

3、2、去年年，我在在工作中中有機(jī)會會學(xué)習(xí)和和成長。從上述需需要可以以看出，在在員工滿滿足他的的生存需需要之后后，更加加希望自自己得到到發(fā)展并并有成就就感。我我們可以以通過加加強(qiáng)員工工的規(guī)范范化管理理及人性性化管理理來實現(xiàn)現(xiàn)上述目目標(biāo)。1、明確確崗位職職責(zé)和崗崗位目標(biāo)標(biāo)明確崗崗位職責(zé)責(zé)和崗位位目標(biāo)可可以讓員員工明白白公司對對他的希希望和要要求。但但在許多多時候，崗崗位職責(zé)責(zé)和崗位位目標(biāo)與與員工的的實際工工作并不不相符，這這種陳舊舊的職責(zé)責(zé)和目標(biāo)標(biāo)比沒有有這些東東西更加加可怕，它它會給員員工的工工作帶來來誤導(dǎo)，并并且損害害了公司司規(guī)章制制度的嚴(yán)嚴(yán)肅性，所所以人力力資源部部門要及及時根據(jù)據(jù)公司的的變化

4、及及時對崗崗位職責(zé)責(zé)和目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行調(diào)調(diào)整，使使其真正正能夠發(fā)發(fā)揮作用用。2、做好好設(shè)備和和辦公用用品的管管理每個個員工進(jìn)進(jìn)行工作作時都要要有相應(yīng)應(yīng)的設(shè)備備和辦公公用品。之之所以在在這方面面出現(xiàn)問問題，往往往不是是設(shè)備和和辦公用用品的數(shù)數(shù)量不足足，而是是管理不不善，在在需要的的時候物物品往往往找不到到。對物物品的管管理應(yīng)該該由行政政部門安安排專人人負(fù)責(zé)，借借用和領(lǐng)領(lǐng)用都應(yīng)應(yīng)有相應(yīng)應(yīng)的登記記管理制制度。3、加強(qiáng)強(qiáng)管理溝溝通讓每每個員工工去做最最擅長的的事情，是是管理的的高境界界，但我我們在很很多時候候并不能能作到這這些。了了解員工工，不但但要觀察察員工的的工作行行為，還還要注意意多與員員工進(jìn)行行溝通

5、，特特別是管管理溝通通，認(rèn)真真聽取員員工對公公司管理理和部門門管理建建議，了了解員工工的思想想動態(tài)，并并讓員工工自己對對自己進(jìn)進(jìn)行工作作評價，以以便統(tǒng)一一員工與與直接上上級對工工作的認(rèn)認(rèn)識。4、建立立意見反反饋機(jī)制制在具體體工作中中，員工工難免會會對公司司或部門門的一些些管理行行為產(chǎn)生生意見，從從而影響響工作情情緒。而而這些意意見并非非都適合合直接告告訴直接接上級。從從公司的的管理流流程上講講，應(yīng)該該有這樣樣一個第三方方來收收集員工工的意見見，并將將這些意意見整理理、歸類類，然后后直接反反映給最最高層或或公司管管理部門門，這也也是對各各級管理理人員的的一種監(jiān)監(jiān)督方式式。這種種意見反反饋應(yīng)該該是

6、書面面式的和和正式的的，并且且要納入入公司的的規(guī)章制制度中，要要明確進(jìn)進(jìn)行意見見反饋是是一個正正常的工工作內(nèi)容容。5、進(jìn)行行書面工工作評價價很多公公司都有有對員工工的工作作考評，在在工作考考評后不不僅要有有及時的的考評溝溝通，還還要有書書面的工工作評價價。工作作評價可可以每半半年進(jìn)行行一次，在在工作評評價中要要誠懇地地對員工工的優(yōu)缺缺點進(jìn)行行分析和和總結(jié)。在在員工拿拿到自己己的工作作評價時時，對自自身的情情況會有有一個客客觀的了了解，并并且會感感覺到公公司在時時時刻刻刻的關(guān)心心著自己己的成長長。6、完善善職務(wù)升升遷體系系職務(wù)的的晉升是是對員工工工作的的肯定和和嘉獎。但但如果將將晉升只只局限在在

7、行政級級別的提提高，則則會出現(xiàn)現(xiàn)管理上上的混亂亂，因為為每個部部門部門門經(jīng)理只只有一個個。所以以職務(wù)晉晉升要注注重專業(yè)業(yè)職務(wù)和和行政職職務(wù)并重重，使員員工即可可以向?qū)I(yè)深度度發(fā)展也也可以向向管理發(fā)發(fā)展。如如一個軟軟件開發(fā)發(fā)人員，既既可以按按開發(fā)小小組長、開開發(fā)經(jīng)理理、技術(shù)術(shù)總監(jiān)的的管理方方向發(fā)展展，也可可以向程程序員、高高級程序序員、資資深程序序員、主主任程序序員等專專業(yè)技術(shù)術(shù)深度發(fā)發(fā)展。完完善職務(wù)務(wù)升遷體體系是為為了使每每一位員員工都感感覺到在在公司工工作有發(fā)發(fā)展前途途。如何提高高員工工工作效率率根據(jù)國外外一項管管理研究究報告顯顯示：員員工實際際的工作作效率只只有他們們能達(dá)到到的400%至

8、550%。提提高員工工工作效效率，除除了要有有明確的的工作崗崗位和良良好的激激勵政策策之外，管管理方法法也很重重要，下下面就是是六個非非常實用用的管理理方法：1，選擇擇合適的的人進(jìn)行行工作決決策在對對工作進(jìn)進(jìn)行決策策時，應(yīng)應(yīng)該選擇擇有相當(dāng)當(dāng)技術(shù)能能力或業(yè)業(yè)務(wù)能力力的員工工進(jìn)行決決策。一一些員工工由于技技術(shù)或經(jīng)經(jīng)驗的欠欠缺，在在進(jìn)行決決策時，會會對工作作造成錯錯誤的指指導(dǎo)。如如果方向向錯了，做做再多的的工作也也沒有意意義。2，充分分發(fā)揮辦辦公設(shè)備備的作用用許多工工作，可可能是因因為電話話，傳真真機(jī)等辦辦公設(shè)備備出現(xiàn)故故障而耽耽誤下來來。有的的公司沒沒有傳真真機(jī)，收收發(fā)一份份傳真需需要走很很長時間

9、間的路，這這樣自然然無法提提高工作作效率。3，工作作成果共共享有時時我們會會發(fā)現(xiàn)，自自己做的的工作可可能是其其他員工工已經(jīng)做做過的。有有時查找找一些資資料，辛辛辛苦苦苦查找到到了，結(jié)結(jié)果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)另一位位員工以以前已經(jīng)經(jīng)查找過過了，如如果當(dāng)初初向他咨咨詢，就就不必費費這么大大的勁了了。將員員工的工工作成果果共享，是是一個很很重要的的問題。特特別是對對于員工工較多的的公司，這這一點尤尤其顯得得重要。管管理者可可以利用用部門內(nèi)內(nèi)部的辦辦公例會會讓大家家介紹各各自的工工作情況況；另外外，對一一些工作作成果資資料要妥妥善的分分類和保保管，這這些都能能達(dá)到工工作成果果共享的的目的。4，讓員員工了解解工作的的

10、全部讓讓員工了了解工作作的全部部有助于于員工對對工作的的整體把把握。員員工可以以更好的的將自己己的工作作與同事事的工作作協(xié)調(diào)一一致。如如果在工工作中出出現(xiàn)意外外情況，員員工還可可以根據(jù)據(jù)全局情情況，做做一些機(jī)機(jī)動處理理，從而而提高工工作的效效率。5，鼓勵勵工作成成果而不不是工作作過程管管理者在在對員工工進(jìn)行鼓鼓勵時，應(yīng)應(yīng)該鼓勵勵其工作作結(jié)果，而而不是工工作過程程。有些些員工工工作很辛辛苦，管管理者可可以表揚揚他的這這種精神神，但并并不能作作為其他他員工學(xué)學(xué)習(xí)的榜榜樣。否否則，其其他員工工就可能能會將原原本簡單單的工作作復(fù)雜化化，甚至至做一些些表面文文章，來來顯示自自己的辛辛苦，獲獲取表揚揚。從

11、公公司角度度而言，公公司更需需要那些些在工作作中肯動動腦子的的員工。所所以，公公司應(yīng)該該鼓勵員員工用最最簡單的的方法來來達(dá)到自自己的工工作目標(biāo)標(biāo)?？傊?，工作作結(jié)果對對公司才才是真正正有用的的。6，給員員工思考考的時間間公司在在做一件件事情之之前，如如果決策策層沒有有認(rèn)真地地進(jìn)行思思考，這這件事情情就不會會干得非非常出色色。員工工工作也也是如此此，如果果管理者者不給員員工一些些思考的的時間，也也很難讓讓他們作作好自己己的工作作。管理理者要鼓鼓勵員工工在工作作時多動動腦子，勤勤于思考考。用大大腦工作作的員工工肯定要要比用四四肢工作作的員工工更有工工作成績績。知識型員員工的素素質(zhì)根據(jù)彼得得德魯魯克

12、的定定義，知知識型員員工屬于于那種掌握和和運用符符號和概概念，利利用知識識或信息息工作的的人。從從這個概概念出發(fā)發(fā)，當(dāng)前前的很多多中層經(jīng)經(jīng)理、管管理者和和專業(yè)技技術(shù)人員員都屬于于知識型型員工。知識型員工并不是指單純學(xué)習(xí)了很多知識的人，而是指能通過知識進(jìn)行創(chuàng)新工作的人。知識型員工對公司的價值在于他對公司的貢獻(xiàn)是一種創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)，可能是技術(shù)創(chuàng)新，市場創(chuàng)新或管理創(chuàng)新。知識型員員工應(yīng)具具有以下下六大素素質(zhì)：1，職業(yè)業(yè)道德素素質(zhì)職業(yè)業(yè)道德素素質(zhì)是所所有素質(zhì)質(zhì)中最重重要的素素質(zhì)，也也是越來來越多的的公司最最看重的的素質(zhì)。由由于知識識型員工工掌握著著公司大大量的技技術(shù)或其其他資料料和信息息，如果果職業(yè)道道德

13、素質(zhì)質(zhì)很差，對對公司會會造成很很大的危危害。所所以，現(xiàn)現(xiàn)在有些些公司，在在招收知知識型員員工的時時候，要要求他們們有原辭辭職單位位的工作作表現(xiàn)證證明，以以證明他他以往工工作中的的職業(yè)道道德素質(zhì)質(zhì)水平。2，人際際交流素素質(zhì)知識識型員工工大多是是團(tuán)隊作作業(yè)，需需要員工工有較強(qiáng)強(qiáng)的交流流素質(zhì)和和人際交交往能力力。如果果在工作作討論中中，沉默默寡言或或固執(zhí)己己見都會會影響工工作效率率。由于于知識更更新的速速度越來來越快，這這要求團(tuán)團(tuán)隊本身身是一個個開放型型的不斷斷學(xué)習(xí)的的組織，如如果員工工不愿將將自己的的知識拿拿出與他他人分享享，會影影響整個個團(tuán)隊的的進(jìn)步。3，專業(yè)業(yè)技術(shù)素素質(zhì)員工工要有適適合本崗崗位

14、工作作所需要要的技術(shù)術(shù)理論知知識和專專業(yè)技能能。同時時員工要要有較強(qiáng)強(qiáng)的自學(xué)學(xué)習(xí)能力力，否則則會被飛飛速發(fā)展展的技術(shù)術(shù)所淘汰汰。4，基本本管理素素質(zhì)知識識型員工工要掌握握一般的的管理原原理和管管理方法法。在工工作團(tuán)隊隊中，沒沒有專業(yè)業(yè)的管理理者，根根據(jù)項目目的不同同，每個個員工都都可能成成為臨時時的管理理者，來來負(fù)責(zé)團(tuán)團(tuán)隊成員員工作的的協(xié)調(diào)。由由于自主主管理和和平等協(xié)協(xié)作的管管理模式式的引入入，就要要求員工工有這方方面的基基本素質(zhì)質(zhì)。5，身體體素質(zhì)不不論是身身體健康康還是心心理健康康，對于于知識型型員工來來說都是是非常重重要的。不不論工作作有多繁繁重，也也要善于于調(diào)節(jié)自自己的身身體和心心理素質(zhì)

15、質(zhì)，它們們是未來來能夠更更好的工工作的基基石。6，思維維素質(zhì)知知識型員員工應(yīng)該該有交好好的分析析問題的的能力，對對事物的的判斷較較為準(zhǔn)確確。另外外，要有有系統(tǒng)思思維的觀觀點，并并掌握一一些良好好的思維維方法，這這些對自自己的工工作都會會大有裨裨益。員工談話話及其缺缺點在員工管管理環(huán)節(jié)節(jié)中，了了解員工工的真實實想法是是一個重重要的工工作內(nèi)容容。員工工的想法法包括：對公司司各項規(guī)規(guī)章制度度的看法法，對公公司人力力資源政政策的看看法，對對公司的的期望，對對公司軟軟硬件環(huán)環(huán)境的滿滿意度等等等。一一般來講講，公司司人力資資源部門門會通過過員工個個別談話話來了解解相關(guān)情情況。這這種辦法法比較直直接，并并能

16、對員員工的一一些建議議進(jìn)行直直接的溝溝通和反反饋。 但是，這這種員工工個別談?wù)勗挼姆椒绞揭灿杏兴@而而易見的的缺點。1，主觀觀性強(qiáng)談?wù)勗捳邥鶕?jù)自自己的興興趣來引引導(dǎo)談話話內(nèi)容，有有時甚至至?xí)槐槐徽勗捳哒咚龑?dǎo)導(dǎo)。談話話雙方可可能會對對自己感感興趣的的內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行充分分的溝通通，而忽忽視了其其他內(nèi)容容的了解解。另外外，談話話者的主主觀印象象，也會會對被談?wù)勗捳叩牡哪承┯^觀點產(chǎn)生生不客觀觀的評價價。在交交談過程程中，談?wù)勗捳咭砸怨镜牡拿x來來發(fā)表自自己的一一些個人人看法也也是有可可能的。2，耗費費時間和和精力如如果公司司人數(shù)不不多， 對公司司每位員員工談話話是有可可能的。如如果是一一個員工工

17、眾多的的公司，進(jìn)進(jìn)行這樣樣的談話話不太現(xiàn)現(xiàn)實。如如果非要要這么做做，也不不會有很很好的結(jié)結(jié)果。假假設(shè)每位位員工的的交談時時間是11個小時時，如果果每天人人事主管管用4個個小時與與員工談?wù)勗?，對對?000人的的公司，這這項工作作需要兩兩個月的的時間。3，數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計性性差談話話過程中中，由于于受環(huán)境境影響制制約較大大，人事事主管不不能保證證每位員員工都提提問了相相同的問問題，也也不能保保證對每每位員工工的回答答記錄都都是準(zhǔn)確確的。另另外，出出于對談?wù)勗捳叩牡男湃纬坛潭?，員員工對談?wù)勗捳叩牡恼\實程程度也不不盡相同同。這一一切都為為數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計帶來來了困難難。人力力資源部部門很難難對從員員工那里里了解

18、到到的情況況進(jìn)行客客觀的量量化或分分析。管理的穿穿透力一、什么么是管理理的穿透透力管理理的穿透透力是指指透過管管理者的的部署，使使下屬主主動完成成工作的的能力，實實際上就就是管理理者對下下屬的真真實領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力。管管理的穿穿透力強(qiáng)強(qiáng)調(diào)下屬屬工作的的主動性性，強(qiáng)調(diào)調(diào)管理者者對下屬屬領(lǐng)導(dǎo)力力的真實實性。現(xiàn)現(xiàn)代的人人員管理理理論，更更加強(qiáng)調(diào)調(diào)對員工工自身能能力的深深層次挖挖掘，這這是一種種尊重個個性、因因才施用用的開放放型管理理模式。從從管理穿穿透力的的角度來來理解和和評價管管理者的的管理素素質(zhì)無疑疑是符合合上述觀觀點的。二、達(dá)成成的主要要目標(biāo)強(qiáng)強(qiáng)大的管管理穿透透力能夠夠在管理理活動中中達(dá)成三三方面的的

19、主要目目標(biāo)，它它們是：1、強(qiáng)強(qiáng)大的團(tuán)團(tuán)隊向心心力和明明確的團(tuán)團(tuán)隊方向向性團(tuán)隊隊的向心心力和方方向性是是團(tuán)隊管管理者是是否有管管理穿透透力的最最主要體體現(xiàn)。一一個沒有有向心力力和方向向性的團(tuán)團(tuán)隊不會會是一支支優(yōu)秀的的團(tuán)隊。一一個團(tuán)隊隊是否有有向心力力和方向向性，是是否能夠夠目標(biāo)一一致的完完成任務(wù)務(wù)，這并并非管理理者的幾幾條行政政命令所所能解決決的，完完全取決決于管理理者的管管理穿透透力。22、員工工的自我我提高需需求和克克服困難難的勇氣氣只有當(dāng)當(dāng)員工主主動工作作時，才才會出現(xiàn)現(xiàn)員工有有自我提提高的需需求和克克服困難難的勇氣氣。強(qiáng)大大的管理理穿透力力可以使使員工對對工作的的態(tài)度由由要我我工作變?yōu)槲?/p>

20、要工工作。3、員工的團(tuán)隊合作精神出于員工自我提高和克服困難的需求，并且整個團(tuán)隊具有強(qiáng)大的向心力，自然會體現(xiàn)出團(tuán)隊合作精神。三、增強(qiáng)強(qiáng)管理穿穿透力的的四個方方面管理理者可以以通過以以下四個個方面的的努力，提提高管理理穿透力力：1、增增強(qiáng)威信信管理者者的首要要任務(wù)是是提高自自身的管管理素質(zhì)質(zhì)，如情情緒控制制能力、溝溝通能力力、協(xié)調(diào)調(diào)能力等等等。其其中最只只要的是是增強(qiáng)自自己的威威信，讓讓下屬信信服你的的管理能能力。強(qiáng)強(qiáng)大的威威信會使使下屬團(tuán)團(tuán)結(jié)在你你的周圍圍，形成成向心力力和戰(zhàn)斗斗力。22、信息息共享信信息共享享有助于于民主決決策。傳傳統(tǒng)的管管理中管管理者之之所以具具有決策策能力，很很大程度度上在

21、于于信息獨獨享。信信息共享享讓員工工更清楚楚周邊的的實際情情況，有有利于他他們認(rèn)清清工作的的目標(biāo)，從從而調(diào)動動工作的的積極性性。3、溝溝通平等等管理者者與下屬屬平等溝溝通，有有助于管管理者與與下屬換換位思考考。如果果管理者者在與下下屬溝通通時能夠夠站在下下屬的立立場來理理解他們們，體會會下屬的的辛苦，這這更能增增強(qiáng)下屬屬對工作作、對管管理者的的認(rèn)同感感。4、相相互信賴賴管理者者必須首首先信賴賴下屬，這這是相互互信賴的的的前提提。信賴賴能使下下屬相信信，跟隨隨你是有有價值的的；信賴賴會減少少工作協(xié)協(xié)調(diào)時的的磨合。管理者的的團(tuán)隊合合作能力力隨著知識識型員工工的增多多，及工工作內(nèi)容容智力成成分的增增

22、加，越越來越多多的工作作需要團(tuán)團(tuán)隊（TTEAMM）合作作來完成成。傳統(tǒng)統(tǒng)的組織織管理模模式和團(tuán)團(tuán)隊協(xié)作作模式最最大的區(qū)區(qū)別在于于團(tuán)隊更更加強(qiáng)調(diào)調(diào)團(tuán)隊中中個人的的創(chuàng)造性性發(fā)揮和和團(tuán)隊整整體的協(xié)協(xié)同工作作。如何何協(xié)調(diào)個個人成長長與團(tuán)隊隊成長的的關(guān)系，使使他們能能夠相互互作用、共共同發(fā)展展是一個個值得討討論的話話題。團(tuán)團(tuán)隊協(xié)作作模式對對個人的的素質(zhì)有有較高的的要求，除除了應(yīng)具具備優(yōu)秀秀的專業(yè)業(yè)知識以以外，還還應(yīng)該有有優(yōu)秀的的團(tuán)隊合合作能力力，這種種合作能能力有時時甚至比比你的專專業(yè)知識識更加重重要。作作為團(tuán)隊隊中的一一員，我我們應(yīng)該該從哪幾幾個方面面來培養(yǎng)養(yǎng)自己的的團(tuán)隊合合作能力力呢？1、尋找找團(tuán)隊

23、積積極的品品質(zhì)在一一個團(tuán)隊隊中，每每個成員員的優(yōu)缺缺點都不不盡相同同。你應(yīng)應(yīng)該去積積極尋找找團(tuán)隊成成員中積積極的品品質(zhì)，并并且學(xué)習(xí)習(xí)它。讓讓你自己己的缺點點和消極極品質(zhì)在在團(tuán)隊合合作中被被消滅。團(tuán)團(tuán)隊強(qiáng)調(diào)調(diào)的是協(xié)協(xié)同工作作，較少少有命令令和指示示，所以以團(tuán)隊的的工作氣氣氛很重重要，它它直接影影響團(tuán)隊隊的工作作效率。如如果團(tuán)隊隊的每位位成員，都都去積極極尋找其其他成員員的積極極品質(zhì)，那那么團(tuán)隊隊的協(xié)作作就會變變的很順順暢，團(tuán)團(tuán)隊整體體的工作作效率就就會提高高。2、對別別人寄予予希望每每個人都都有被別別人重視視的需要要，特別別是這些些具有創(chuàng)創(chuàng)造性思思維的知知識型員員工更是是如此。有有時一句句小小的

24、的鼓勵和和贊許就就可以使使他釋放放出無限限的工作作熱情。并并且，當(dāng)當(dāng)你對別別人寄予予希望時時，別人人也同樣樣會對你你寄予希希望。3、時常常檢查自自己的缺缺點你應(yīng)應(yīng)該時常常的檢查查一下自自己的缺缺點，比比如自己己是不是是還是那那么對人人冷漠，或或者還是是那么言言辭鋒利利。這些些缺點在在單兵作作戰(zhàn)時可可能還能能被人忍忍受，但但在團(tuán)隊隊合作中中他會成成為你進(jìn)進(jìn)一步成成長的障障礙。團(tuán)團(tuán)隊工作作中需要要成員在在一起不不斷地討討論，如如果你固固執(zhí)己見見，無法法聽取他他人的意意見，或或無法和和他人達(dá)達(dá)成一致致，團(tuán)隊隊的工作作就無法法進(jìn)展下下去。團(tuán)團(tuán)隊的效效率在于于配合的的默契，如如果達(dá)不不成這種種默契，團(tuán)團(tuán)

25、隊合作作則可能能是不成成功的。如如果你意意識到了了自己的的缺點，不不妨就在在某次討討論中將將它就坦坦誠地講講出來，承承認(rèn)自己己的缺點點，讓大大家共同同幫助你你改進(jìn)，這這是最有有效的方方法。當(dāng)當(dāng)然，承承認(rèn)自己己的缺點點可能會會讓你感感到尷尬尬，但你你不必?fù)?dān)擔(dān)心別人人的嘲笑笑，你只只會得到到他們的的理解和和幫助。4、讓別別人喜歡歡你你的的工作需需要得到到大家的的支持和和認(rèn)可，而而不是反反對，所所以你必必須讓大大家喜歡歡你。 除了和和大家一一起工作作外，還還應(yīng)該盡盡量和大大家一起起去參加加各種活活動，或或者禮貌貌的關(guān)心心一下大大家的生生活?？偪傊?，你你要使大大家覺得得，你不不僅是他他們的好好同事，還

26、還是他們們的好朋朋友。5、保持持足夠的的謙虛團(tuán)隊中中的任何何一位成成員都可可能是某某個領(lǐng)域域的專家家，所以以你必須須保持足足夠的謙謙虛。任任何人都都不喜歡歡驕傲自自大的人人，這種種人在團(tuán)團(tuán)隊合作作中也不不會被大大家認(rèn)可可。你可可能會覺覺得在某某個方面面他人不不如你，但但你更應(yīng)應(yīng)該將自自己的注注意力放放在他人人的強(qiáng)項項上，只只有這樣樣才能看看到自己己的膚淺淺和無知知。謙虛虛會讓你你看到自自己的短短處，這這種壓力力會促使使自己在在團(tuán)隊中中不斷地地進(jìn)步。管理者如如何增強(qiáng)強(qiáng)說服力力管理者的的一個重重要職責(zé)責(zé)就是對對下屬進(jìn)進(jìn)行管理理。在工工作中，當(dāng)當(dāng)管理者者與下屬屬對某些些事情的的看法不不一致的的時候，

27、管管理者為為了推動動工作的的進(jìn)展，就就有可能能要對下下屬做一一些說服服工作。說說服能力力是管理理者的重重要能力力之一，提提高管理理者的說說服能力力有助于于提高團(tuán)團(tuán)隊的工工作效率率。下面面是幾個個如何提提高說服服力應(yīng)注注意的細(xì)細(xì)節(jié)問題題。1，自信信的語氣氣更易說說服下屬屬當(dāng)下屬屬與管理理者發(fā)生生爭執(zhí)時時，下屬屬一般也也會產(chǎn)生生不安困困惑和矛矛盾的心心理。在在這種心心理作用用下，下下屬會更更依賴于于堅強(qiáng)有有力的東東西。管管理者在在說服下下屬時，如如果表現(xiàn)現(xiàn)的非常常自信，會會使下屬屬不由地地產(chǎn)生一一種依賴賴心理，所所以，管管理者表表現(xiàn)出自自己的自自信時更更能使下下屬轉(zhuǎn)變變自己的的觀點。2，間接接的說

28、服服有時更更有效在在雙方觀觀點不一一致的時時候，特特別是對對于那些些比較固固執(zhí)的員員工，可可能會有有一些抵抵制的心心理，如如果這時時管理者者去進(jìn)行行說服，不不會有太太大的效效果。比比較好的的辦法是是通過第三者者去進(jìn)進(jìn)行間接接的說服服。第第三者可以是是公司的的人事經(jīng)經(jīng)理，或或者行政政經(jīng)理等等，也可可以是當(dāng)當(dāng)事人比比較要好好的同事事。在尋尋找第第三者時，管管理者要要將情況況向第第三者解釋清清楚，并并且要確確保第第三者也贊同同你的觀觀點。3，說服服必須簡簡明扼要要為了緩緩和談話話的氣氛氛，管理理者可以以與下屬屬閑聊一一些其他他的事情情，或者者先對下下屬某方方面的突突出表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行表表揚。但但在涉及及到

29、需要要說服的的具體事事情上時時，一定定要簡明明扼要，讓讓下屬能能夠很清清楚的明明白管理理者的意意圖。只只有這樣樣才能達(dá)達(dá)到說服服的目的的。4，說服服的場合合必須舒舒適和安安靜如果果有外人人打擾，會會影響說說服的效效果，說說服的場場合最好好比較安安靜和舒舒適。如如果是在在對自己己有利的的環(huán)境里里，如管管理者的的辦公室室等，會會更加增增強(qiáng)說服服的效果果。另外外，在一一些特殊殊的場合合，如午午飯的時時候，或或一起外外出的時時候，隨隨意地進(jìn)進(jìn)行一些些說服工工作，有有時也會會產(chǎn)生出出其不意意的效果果。管理者如如何培養(yǎng)養(yǎng)下屬從公司內(nèi)內(nèi)部培養(yǎng)養(yǎng)管理人人員，對對公司的的長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展來講講是一件件非常重重要的事事

30、情。公公司的每每位高層層經(jīng)理和和中層經(jīng)經(jīng)理都有有培養(yǎng)下下屬的職職責(zé)。但但在培養(yǎng)養(yǎng)過程中中，我們們會遇到到各式各各樣的問問題，這這些問題題歸結(jié)起起來，可可以總結(jié)結(jié)成以下下四點：1、缺缺乏有潛潛力的下下屬，同同時上級級沒有明明確地判判斷下屬屬能力標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；22、公司司的管理理目標(biāo)不不明確，所所以培養(yǎng)養(yǎng)下屬的的目標(biāo)也也不明確確；3、公公司整體體的人力力資源規(guī)規(guī)劃和配配置失誤誤，使經(jīng)經(jīng)過培養(yǎng)養(yǎng)的下屬屬無用武武之地；4、下下屬學(xué)習(xí)習(xí)的意愿愿和態(tài)度度不夠。除了這些些客觀原原因以外外，很多多時候主主管對培培養(yǎng)下屬屬員工的的錯誤認(rèn)認(rèn)識也會會影響對對下屬的的培養(yǎng)。日日本產(chǎn)業(yè)業(yè)訓(xùn)練協(xié)協(xié)會在中中層主管管訓(xùn)練（MMTP

31、）的的課程中中，提出出了對主主管進(jìn)行行自我審審查的88項內(nèi)容容，作為為檢查主主管是否否能夠?qū)ο聦龠M(jìn)進(jìn)行培養(yǎng)養(yǎng)的參考考檢查表表。這些內(nèi)容容是：11、工作作忙碌：你是否否認(rèn)為工工作太忙忙，無法法離開工工作崗位位，是件件很光榮榮的事情情，這樣樣能表現(xiàn)現(xiàn)自己能能力受肯肯定，無無人可以以頂替？2、身身臨現(xiàn)場場：你是是否認(rèn)為為主管要要現(xiàn)身于于工作現(xiàn)現(xiàn)場，工工作才可可以順利利進(jìn)行，主主管沒有有在生產(chǎn)產(chǎn)現(xiàn)場，員員工就會會不知所所措、毫毫無方向向感？33、沒有有時間：你是否否認(rèn)為沒沒有時間間培養(yǎng)下下屬？44、威脅脅自身：你是否否認(rèn)為培培養(yǎng)下屬屬會提高高他們的的工作能能力，同同時要威威脅到自自身的地地位？55、

32、事必必躬親。你你是否認(rèn)認(rèn)為如果果不事必必躬親，任任何工作作都不可可能順利利進(jìn)行？6、下下屬代理理主管。你你是否認(rèn)認(rèn)為下屬屬如果代代理你的的職權(quán)，他他會受到到其他下下屬的嫉嫉妒，甚甚至?xí)故蛊渌孪聦賹芄芾碚弋a(chǎn)產(chǎn)生反感感，認(rèn)為為主管偏偏心？7、不不敢授權(quán)權(quán)。你是是否認(rèn)為為如果對對某個下下屬授權(quán)權(quán)，會造造成其他他下屬職職權(quán)的縮縮減，或或甚至?xí)纬蓪ζ渌孪聦贆?quán)利利的侵犯犯，或者者會產(chǎn)生生局面失失控？8、現(xiàn)現(xiàn)場就有有優(yōu)秀人人才。你你是否認(rèn)認(rèn)為不需需培養(yǎng)下下屬，如如果需要要某方面面的人才才，可以以隨時進(jìn)進(jìn)行招聘聘？上述述8個問問題，如如果有一一個你回回答是是，則則說明你你在這方方面存在在問題，克

33、克服這些些問題，就就可以很很好的培培養(yǎng)你的的下屬。從公司管管理角度度而言，我我們也可可以通過過以下方方法來加加強(qiáng)公司司人才的的培養(yǎng)。1、減少管理層次。讓每位員工都有與公司最高管理層溝通的機(jī)會，這樣可以激發(fā)他們工作的熱情和上進(jìn)心。2、信息公開。在公司內(nèi)部，信息要向相關(guān)人員公開，之所以管理者可以進(jìn)行管理決策，是因為他們掌握了相關(guān)的信息，如果這些信息對下屬也是公開的，能培養(yǎng)和提高他們解決問題的能力。3、讓下屬到上級那里去。當(dāng)上級與下屬進(jìn)行溝通，或向下屬安排工作，應(yīng)讓下屬直接到上級那里去。這樣可以為下屬提供培養(yǎng)自我判斷能力與自信的機(jī)會。4、信任下屬?？梢苑判牡淖屜聦偃プ鲆恍┦虑椋@樣可以培養(yǎng)他們的責(zé)任

34、心，并能產(chǎn)生成就感。5、讓下屬去管理。可以把一些不太重要的管理工作交給下屬去干，以培養(yǎng)下屬的管理能力和指導(dǎo)能力。最重要的是，管理者在培養(yǎng)下屬時，要在心底經(jīng)常保持著善意、氣魄及努力的寬廣心胸，并展現(xiàn)在各種指導(dǎo)活動中，這是管理者日常管理中的重要環(huán)節(jié)。管理者如如何批評評下屬管理者賦賦有對下下屬進(jìn)行行管理的的職責(zé)，批批評是管管理的有有效方式式之一。如如果管理理者羞于于批評，下下屬就不不會明白白他的錯錯誤在什什么地方方，更談?wù)劜簧细母恼e誤誤了。雖雖然有些些管理者者經(jīng)常批批評下屬屬，但不不見得下下屬就能能心甘情情愿的接接受批評評。批評評也有批批評的方方法，要要提高批批評的效效果，以以下幾個個問題應(yīng)應(yīng)該引

35、起起注意。1，批評評要具體體沒有人人愿意接接受不明明不白的的批評，所所以管理理者在對對下屬進(jìn)進(jìn)行批評評時一定定要具體體。管理理者要讓讓下屬明明白是什什么事情情需要批批評，批批評的原原因又是是什么。在在批評時時，管理理者最好好能與下下屬一起起分析事事情的原原因，并并指出正正確的方方法。有有時下屬屬會強(qiáng)調(diào)調(diào)是由于于其他客客觀的因因素造成成的后果果，與他他本人無無關(guān)。遇遇到這種種情況，管管理者不不應(yīng)一概概否定下下屬的觀觀點，應(yīng)應(yīng)該從多多個方面面幫助下下屬進(jìn)行行認(rèn)真的的分析，讓讓下屬弄弄清楚問問題的關(guān)關(guān)鍵在什什么地方方。要記記?。号u的目目的不是是責(zé)備下下屬，而而是讓他他明白如如何將事事情做好好。2

36、，批評評必須是是善意的的如果管管理者的的批評不不是善意意的，批批評只能能成為制制造下屬屬與管理理者沖突突的導(dǎo)火火索。由由于管理理者可能能長期對對某位下下屬的工工作不滿滿，久而而久之就就會對這這位下屬屬產(chǎn)生個個人的看看法，如如果這種種個人的的成見在在批評時時暴露出出來，會會讓下屬屬懷疑管管理者批批評的動動機(jī)。批批評本身身就不是是一件愉愉快的事事情，所所以管理理者應(yīng)該該注意自自己在批批評時的的態(tài)度，即即便有些些個人成成見，也也始終保保持友善善的氣氛氛。3，批評評必須客客觀公正正在批評評之前，管管理者最最好能夠夠?qū)κ录倪^程程進(jìn)行認(rèn)認(rèn)真而細(xì)細(xì)致地調(diào)調(diào)查。為為了防止止萬一，在在批評下下屬之前前，應(yīng)該

37、該讓下屬屬仔細(xì)地地再將事事情的經(jīng)經(jīng)過復(fù)述述一邊，并并讓他談?wù)務(wù)剛€人人的看法法。有時時，你會會通過下下屬的談?wù)勗挵l(fā)現(xiàn)現(xiàn)一些你你可能以以前沒有有注意到到的問題題。如果果這些問問題沒有有得到解解決，就就不應(yīng)該該急于對對下屬進(jìn)進(jìn)行批評評。另外外，當(dāng)事事件涉及及到幾位位下屬的的時候。管管理者應(yīng)應(yīng)注意對對相關(guān)的的下屬都都要進(jìn)行行相應(yīng)的的地批評評，而不不是僅僅僅只批評評其中的的一個。如如果批評評有失公公平，會會引起被被批評下下屬的強(qiáng)強(qiáng)烈不滿滿，甚至至?xí)a(chǎn)生生對管理理者的不不信任。4，一次次只批評評一件事事情在每每次批評評時，僅僅對一件件事情進(jìn)進(jìn)行批評評。如果果管理者者連珠炮炮式的批批評，會會加大下下屬的對對

38、抗情緒緒，可能能會使事事情惡化化。有時時，管理理者在批批評時，為為了給自自己尋找找充足的的證據(jù)，會會將下屬屬以前的的事情拿拿出來一一起批評評，這種種方式非非常容易易損害下下屬的自自尊，一一般不會會取得很很好的批批效果。5，小事事避免批批評每個個人都有有自己的的工作習(xí)習(xí)慣和工工作風(fēng)格格，管理理者的批批評應(yīng)放放在一些些重大的的事情或或工作失失誤上，對對一些小小事吹毛毛求疵會會讓下屬屬感覺非非常不舒舒服。如如果是因因為工作作習(xí)慣和和風(fēng)格不不同而去去批評下下屬，是是非常錯錯誤的。中層經(jīng)理理的培養(yǎng)養(yǎng)在公司里里，許多多中層管管理人員員都是由由技術(shù)骨骨干提拔拔的。這這些技術(shù)術(shù)骨干在在公司工工作時間間長、技技

39、術(shù)精湛湛，是公公司內(nèi)最最合適的的中層管管理人員員人選。但但這些人人員沒有有管理經(jīng)經(jīng)驗，或或者不具具備管理理素質(zhì)，上上任時往往往顯得得力不從從心。這這就需要要人力資資源部門門協(xié)助他他們盡快快成長為為合格的的管理人人員。根根據(jù)不列列克（BBlacck）和和莫頓（MMoutton）出出版的管管理風(fēng)格格架構(gòu)一一書中的的描述，他他們把管管理者的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格依重重視人際際關(guān)系及及重視生生產(chǎn)力的的程度，分分為五種種類型。這這五種類類型分別別為：AA、放任任型，BB、溫情情型，CC、專制制型，DD、中庸庸型，EE、綜合合型1、管理理者類型型的識別別在進(jìn)行行管理能能力訓(xùn)練練之前，要要對管理理者類型型進(jìn)行識識別，

40、以以便針對對每位管管理者的的特點采采取不同同的訓(xùn)練練方式。（1）、從對上司的態(tài)度識別不同類型的管理者對待上司有不同的態(tài)度：A類型：不愛跟上司碰面，只是依循公司的規(guī)定提出報告；B類型：避免與上司起摩擦，一切都點頭說好，即使有問題，也不會提出來；C類型：將自己的業(yè)績用數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，藉此獲得上司的認(rèn)可，有時也會反駁上司；D類型：不發(fā)表意見，也沒有反駁之意，常說：你說的沒錯，但是經(jīng)常見風(fēng)使舵；E類型：上司只需給這種類型的人講明任務(wù)目標(biāo)，一般不指導(dǎo)具體工作，并視他們?yōu)檫_(dá)到公司目標(biāo)的重要人員。這類人不僅是報告，也會提出必需的信息或解決問題的方法。（2）、從對下屬的態(tài)度識別不同類型的管理者對待下屬也有不同的

41、態(tài)度：A類型：放任型的主管不關(guān)心與部屬的人際關(guān)系,也不關(guān)心公司的業(yè)績，他們把一切事情都交由部屬處理；B類型：溫情型的主管一味地注重與部屬的人際關(guān)系。為了維持良好的人際關(guān)系，他們對部屬往往不會提出嚴(yán)格的要求和采取嚴(yán)格的管制措施，任何決定多會征得部屬的同意；C類型：專制型的主管一切以達(dá)到目標(biāo)為導(dǎo)向。他們嚴(yán)格地管制部屬的一舉一動，所有的事情要親自過問，惟恐犯下任何錯誤。D類型：中庸型的主管對人際和生產(chǎn)力同樣重視，但他們?yōu)榱巳〉枚叩钠胶?，往往采取妥協(xié)折中的辦法。E類型：綜合型的主管通過管理技巧及領(lǐng)導(dǎo)能力的充分發(fā)揮，他能兼顧人際和績效，使二者相輔相成，都能發(fā)揮最大的作用。（3）、從處理問題的方式識別不

42、同類型的管理者在處理問題時也有不同的態(tài)度：A類型：遇到問題不敢面對現(xiàn)實；要他提出意見，也以讓我再考慮考慮為由，逃避回答；B類型：婉轉(zhuǎn)回避，避免摩擦；回傷害到人的話，絕對不說；草草了事；C類型：排除異己，跟自己不同的意見，一概反對；D類型：向?qū)Ψ酵讌f(xié)，無法客觀地獲得評論，結(jié)果總是以別人地意見作為最后的結(jié)論。E類型：面對問題去妥善地解決，能真誠、客觀地說出自己的意見，這樣的結(jié)論能讓人心服口服。通過上述三個方面的識別，已經(jīng)能夠基本確認(rèn)一個管理者的管理類型。2、管理理能力培培訓(xùn)（1）、放放任型管管理者放放任型管管理者的的最大特特點是對對工作和和人際都都不關(guān)系系，毫不不在意。加加強(qiáng)他的的責(zé)任心心是訓(xùn)練練

43、的重點點。我們們可以采采取以下下措施：A、管管理溝通通：人力力資源部部經(jīng)理與與其進(jìn)行行單獨管管理溝通通，討論論如何加加強(qiáng)管理理者的責(zé)責(zé)任心問問題；BB、促使使他每周周主持召召開部門門例會，由由下屬向向他匯報報工作，并并由他給給下屬安安排工作作；C、上上級適當(dāng)當(dāng)向其下下放權(quán)利利，增強(qiáng)強(qiáng)他的職職權(quán)，促促使其增增強(qiáng)責(zé)任任心；DD、上級級增加他他匯報工工作的頻頻率，并并重點讓讓他匯報報下屬的的工作表表現(xiàn)和思思想動態(tài)態(tài)。（22）、溫溫情型管管理者的的訓(xùn)練溫溫情型管管理者的的最大特特點是能能夠與大大家和睦睦相處，在在工作上上注意與與下屬和和平共處處，但對對工作業(yè)業(yè)績卻不不用心。A、管理溝通：人力資源部經(jīng)理

44、與其進(jìn)行單獨管理溝通，討論如何提高部門業(yè)績問題；B、上級發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，責(zé)成他對下屬進(jìn)行批評教育，以改變他在下屬面前老好人的形象；C、上級在對其布置工作時，要著重強(qiáng)調(diào)該項工作的重要性，及完不成任務(wù)對公司的影響等等，并讓其作出詳細(xì)的工作計劃；D、上級要經(jīng)常抽查該部門的工作進(jìn)度。（3）、專制型管理者的訓(xùn)練專制型管理者的最大特點是除了工作還是工作，對下屬嚴(yán)格管理，缺乏與下屬的友善交往。A、管理溝通：人力資源部經(jīng)理與其進(jìn)行單獨管理溝通，討論如何與下屬交往問題；B、上級以目標(biāo)管理的方式進(jìn)行管理，較少干預(yù)他的工作過程；C、上級在讓他匯報工作時，重點匯報他下屬的思想動態(tài)；D、當(dāng)下屬生病時，提醒他向下屬表

45、示慰問。（4）、中庸型管理者的訓(xùn)練中庸型管理者較其他三種管理型的管理者更為稱職。他即能夠完成工作，也能夠與下屬保持良好的關(guān)系。他的最大缺點是工作沒有創(chuàng)建。A、管理溝通：人力資源部經(jīng)理與其進(jìn)行單獨管理溝通，討論如何向上級提出工作改進(jìn)建議；B、上級以目標(biāo)管理的方式進(jìn)行管理，較少干預(yù)他的工作過程；C、上級應(yīng)經(jīng)常平等地與其討論工作中的問題，鼓勵他大膽地提出自己地見解；D、上級對他的合理建議要積極采納，并及時進(jìn)行表揚。員工激勵勵的方法法一提起員員工激勵勵，很多多人都會會想到漲漲工資或或發(fā)獎金金。實際際上激勵勵是對員員工需求求的滿足足，員工工的需求求是多種種多樣的的，所以以激勵的的途徑也也是多種種多樣的的。物質(zhì)質(zhì)激勵（漲漲工資或或發(fā)獎金金）只是是其中的的一種途途徑，其其實還有有許多其其他途徑徑。我們們可以根根據(jù)激勵勵的性質(zhì)質(zhì)不同，把把激勵分分為四類類，分別