一、員工素質(zhì)評測的基本原理類型和主要原則

1、PAGE PAGE 21教材重點點知識點點1、請分分析企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與組織結(jié)結(jié)的關(guān)系系答： 11) 組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的功能能在于分分工和協(xié)協(xié)調(diào)，是是保證戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施的必要要手段。組織結(jié)結(jié)構(gòu)服從從戰(zhàn)略。（錢德德勒）22) 企企業(yè)發(fā)展展到一定定階段，其其規(guī)模、產(chǎn)品和和市場都都發(fā)生了了變化，這這時，企企業(yè)應(yīng)采采用適合合的組織織發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，對對組織結(jié)結(jié)構(gòu)做出出相應(yīng)的的調(diào)整。主要戰(zhàn)戰(zhàn)略有增增大數(shù)量量戰(zhàn)略。在行業(yè)業(yè)處于發(fā)發(fā)展階段段，只需需采用簡簡單的結(jié)結(jié)構(gòu)或形形式擴大大地區(qū)戰(zhàn)戰(zhàn)略。隨隨著企業(yè)業(yè)進一步步發(fā)展，要要求企業(yè)業(yè)將產(chǎn)品品或服務(wù)務(wù)擴展到到其他地地區(qū)。為為協(xié)調(diào)這這些產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)，企業(yè)業(yè)組織要要求建立立職能部

2、部門結(jié)構(gòu)構(gòu)縱向整整合戰(zhàn)略略。在行行業(yè)增長長階段后后期，為為了減少少競爭壓壓力，企企業(yè)會采采取縱向向整合戰(zhàn)戰(zhàn)略。此此時，組組織應(yīng)選選擇事業(yè)業(yè)部制結(jié)結(jié)構(gòu)多種種經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略。在在行業(yè)進進入成熟熟期，企企業(yè)往往往選擇多多種經(jīng)營營戰(zhàn)略，根根據(jù)規(guī)模模和市場場情況，分分別采用用矩陣結(jié)結(jié)構(gòu)或經(jīng)經(jīng)營單位位結(jié)構(gòu)。2、請分分析組織織結(jié)構(gòu)的的外部環(huán)環(huán)境。答：組織織結(jié)構(gòu)的的外部環(huán)環(huán)境包括括：經(jīng)濟環(huán)環(huán)境；人口環(huán)環(huán)境；科技環(huán)環(huán)境；文化、法律等等社會因因素。3、簡述述組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計的步驟驟，和部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)選擇的的方式答：步驟驟分析組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的影響響因素，選選擇最佳佳的組織織結(jié)構(gòu)模模式根據(jù)所所選的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)模式，將將企業(yè)劃

3、劃分為不不同的、相對獨獨立的部部門為各個個部門選選擇合適適的部門門結(jié)構(gòu)，進進行組織織機構(gòu)設(shè)設(shè)計將各個個部門組組合起來來，形成成特業(yè)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)根據(jù)環(huán)環(huán)境的變變化不斷斷調(diào)整組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)方式以工作作和任務(wù)務(wù)為中心心設(shè)計的的部門組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)可選擇擇直線制制、直線線職能制制、矩陣陣結(jié)構(gòu)等等模式以成果果為中心心設(shè)計的的部門組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)可選擇擇事業(yè)部部制和模模擬分權(quán)權(quán)制等模模式以關(guān)系系為中心心設(shè)計的的部門組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)可選擇擇分公司司與總公公司、子子公司與與母公司司、企業(yè)業(yè)集團等等模式。4、簡述述組織結(jié)結(jié)構(gòu)診斷斷的內(nèi)容容和程序序答：組織織結(jié)構(gòu)診診斷的內(nèi)內(nèi)容包括括：對組織織結(jié)構(gòu)的的現(xiàn)狀和和存在的的問題進進行

4、調(diào)查查，掌握握資料和和情況（工作崗崗位說明明書。包包括企業(yè)業(yè)各類崗崗位的工工作名稱稱、職能能、權(quán)限限、責任任、薪資資、級別別，以及及該崗位位同其他他各崗位位的關(guān)系系等組織織體系圖圖。即用用圖形來來描述企企業(yè)各管管理部門門或某一一部門的的職責、權(quán)限及及其相互互關(guān)系，一一般采用用金字塔塔式的體體系圖管管理業(yè)務(wù)務(wù)流程圖圖。包括括業(yè)務(wù)程程序、業(yè)務(wù)崗崗位、信信息傳遞遞、崗位位責任制制等）通過分分析研究究，明確確現(xiàn)行組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)存在的的問題和和缺陷，并并為提出出改進方方案打下下基礎(chǔ)（內(nèi)外環(huán)環(huán)境變化化引起的的企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略和目標標的改變變，需要要增加哪哪些新的的職能？哪些原原有職能能需要加加強？哪哪些陳舊

5、舊職能可可以取消消或合并并？哪些些是決定定企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的關(guān)關(guān)鍵性職職能？明明確后應(yīng)應(yīng)置于組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的中心心地位分析析各種職職能的性性質(zhì)及類類別。）為實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目目標，組組織應(yīng)當當有哪些些決策要要做？決決策由哪哪個管理理層來做做？決策策制定涉涉及哪些些部門等等；分析某某個單位位應(yīng)同哪哪些單和和個人發(fā)發(fā)生聯(lián)系系？要求求別人如如何配合合和服務(wù)務(wù)。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)診斷的的程序包包括：組織結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)；組織結(jié)結(jié)構(gòu)分析析；組織決決策分析析；組織關(guān)關(guān)系分析析。5、簡述述組織變變革實施施的程序序和方式式答：程序序組織診診斷；確定問問題；提出改改革方案案；確定實實施計劃劃；評價效效果；信息反反饋。方方式改良式式變革；爆破

6、式式變革；計劃式式變革。6、簡述述組織結(jié)結(jié)構(gòu)整的的依據(jù)及及過程答：組織織結(jié)構(gòu)整整合的依依據(jù)包括括：按照整整分合原原理，在在總體目目標指導(dǎo)導(dǎo)下進行行結(jié)構(gòu)分分化；對已作作的職能能分工進進行有效效整合，才才能使整整個組織織結(jié)構(gòu)處處于內(nèi)部部協(xié)調(diào)狀狀態(tài)；通過有有效的分分合和整整合，使使企業(yè)上上下暢通通、左右右協(xié)調(diào)。組織結(jié)結(jié)構(gòu)整合合的過程程包括：擬定目目標階段段；規(guī)劃階階段；互動階階段；控制階階段。7、簡述述企業(yè)人人員規(guī)劃劃的內(nèi)容容和作用用答：企業(yè)業(yè)人員規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容有：人員配配備計劃劃；人員補補充計劃劃；人員晉晉升計劃劃；人員培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計劃；員工薪薪酬激勵勵計劃；員工績績效管理理計劃；其他計計劃。企企

7、業(yè)人員員規(guī)劃的的作用有有：滿足企企業(yè)總體體戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展的要要求；促進企企業(yè)人力力資源管管理的開開展；協(xié)調(diào)人人力資源源管理的的各項計計劃；提高企企業(yè)人力力資源的的利用效效率；使組織織和個人人發(fā)展目目標相一一致。8、請對對企業(yè)人人員規(guī)劃劃的環(huán)境境進行分分析答：企業(yè)業(yè)人員規(guī)規(guī)劃的環(huán)環(huán)境包括括內(nèi)部環(huán)環(huán)境和外外部環(huán)境境。外部部環(huán)境包包括：經(jīng)濟環(huán)環(huán)境；人口環(huán)環(huán)境；科技環(huán)環(huán)境；文化、法律等等社會因因素內(nèi)部部環(huán)境包包括：企業(yè)的的行業(yè)特特征；企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略；企業(yè)文文化；企業(yè)人人力資源源管理系系統(tǒng)。9、簡述述人力資資源預(yù)測測的內(nèi)容容、原理理和作用用答：內(nèi)容容企業(yè)人人力資源源需求預(yù)預(yù)測；企業(yè)人人力資源源存量與與增

8、量預(yù)預(yù)測；企業(yè)人人力資源源結(jié)構(gòu)預(yù)預(yù)測；企業(yè)特特種人力力資源預(yù)預(yù)測原理理通過各各種定性性、定量量方法對對數(shù)據(jù)進進行分析析；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)事物發(fā)發(fā)展過程程中各種種因素之之間的，相相互影響響的規(guī)律律性；包包括需求求預(yù)測與與供給預(yù)預(yù)測，以以及二者者的平衡衡作用對組織織方面的的貢獻；可以提提高組織織的競爭爭力。10、分分析人力力資源需需求預(yù)測測的影響響因素答：影響響人力資資源需求求預(yù)測的的因素包包括：顧客需需求的變變化；生產(chǎn)需需求；勞動力力成本趨趨勢；勞動生生產(chǎn)力的的變化趨趨勢；追加培培訓(xùn)的需需求；每個工工種員工工的移動動情況；曠工趨趨向；政府方方針政策策的影響響；工作小小時的變變化；退休年年齡的變變化；111

9、社會會安全福福利保障障。11、列列舉并簡簡述你所所知道的的人力資資源需求求預(yù)測的的分析方方法答： 經(jīng)驗預(yù)預(yù)測法：利用現(xiàn)現(xiàn)有的情情報和資資料，根根據(jù)有關(guān)關(guān)人員的的經(jīng)驗，結(jié)結(jié)合本公公司的特特點，對對公司的的人員需需求加以以預(yù)測;描述法法：通過過對本企企業(yè)組織織在未來來某一時時期的，有有關(guān)因素素的變化化進行描描述和假假設(shè)，從從描述、假設(shè)、分析和和綜合中中提出企企業(yè)未來來的人力力資源需需求預(yù)測測;德爾菲菲法：采采取問卷卷調(diào)查的的方式，聽聽取專家家對企業(yè)業(yè)未來人人力資源源需求量量的分析析評估，并并通過多多次重復(fù)復(fù)，最終終達成一一致意見見;轉(zhuǎn)換比比率法：根據(jù)企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)估估計組織織所需要要的一線線生產(chǎn)

10、人人員的數(shù)數(shù)量，然然后根據(jù)據(jù)這一數(shù)數(shù)量來估估計輔助助人員的的數(shù)量;人員比比率法：先計算算出企業(yè)業(yè)歷史上上關(guān)鍵業(yè)業(yè)務(wù)指標標的比例例，然后后根據(jù)可可預(yù)見的的變量，計計算出所所需要的的各類人人員數(shù)量量;趨勢外外推法：根據(jù)人人力資源源歷史和和現(xiàn)有資資料，隨隨時間變變化的趨趨勢具有有連續(xù)性性的原理理，運用用數(shù)學工工具對該該序列加加以引申申。即從從過運去去延伸將將來，從從而評估估人力資資源的未未來發(fā)展展狀況，達達到預(yù)測測目的;回歸分分析法：依據(jù)事事物發(fā)展展變化的的因果關(guān)關(guān)系，來來預(yù)測事事物未來來和發(fā)展展趨勢，達達到預(yù)測測目的;經(jīng)濟計計量法：綜合考考慮各種種因素，且且考慮各各因素間間的交互互作用，依依此來預(yù)

11、預(yù)測人力力資源需需求;灰色預(yù)預(yù)測模型型法：對對既含有有已知信信息，又又含有未未知或未未確定信信息的系系統(tǒng)進行行預(yù)測;生產(chǎn)模模型法：根據(jù)企企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)出水平平，和資資本總額額來進行行預(yù)測;11馬馬爾可夫夫分析法法：通過過觀察歷歷年企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人數(shù)的變變化，找找出組織織過去人人事變動動的規(guī)律律，由此此推斷未未來的人人事變動動趨勢和和狀態(tài);12 定員定定額分析析法：通通過對工工作定額額分析、崗位定定員、設(shè)設(shè)備看管管定員定定額、勞勞動效率率定員、比例定定員等方方式來進進行預(yù)測測;133計算機機模擬法法：在計計算機中中運用各各種復(fù)雜雜的數(shù)學學模式，對對各種情情況下企企業(yè)組織織人數(shù)和和配置運運轉(zhuǎn)情況況進行模

12、模擬測試試，從模模擬測試試中預(yù)測測人力資資源需求求。12列列舉并簡簡述人所所知道的的人力資資源供給給預(yù)測的的分析方方法答：人人力資源源信息庫庫：利用用人力資資源信息息庫，獲獲取員工工的晉升升、調(diào)動動、解聘聘等方面面信息，來來確切反反映員工工流動信信息，達達到人力力資源供供給預(yù)測測的分析析;管理人人員接替替模型：設(shè)計管管理人員員的接替替模型，從從而達到到管理人人員的供供給預(yù)測測;馬爾可可夫模型型：通過過發(fā)現(xiàn)組組織人事事變動的的規(guī)律，推推測組織織在未來來的人員員供給情情況;外部供供給預(yù)測測分析：綜合考考慮地域域性因素素，人口口政策及及人口現(xiàn)現(xiàn)狀，勞勞動力市市場發(fā)育育程度，社社會就業(yè)業(yè)意識和和擇業(yè)心

13、心理偏等等因素，對對外部供供給預(yù)測測進行分分析。13、如如何進行行企業(yè)人人員的供供需平衡衡分析？答：組組織內(nèi)部部人浮于于事，內(nèi)內(nèi)耗嚴重重，生產(chǎn)產(chǎn)式工作作效率低低下，說說明人力力資源供供大于求求;企業(yè)設(shè)設(shè)備閑置置，固定定資產(chǎn)利利用率低低既是一一種浪費費，同時時也說明明人力資資源供小小以求;對企業(yè)業(yè)人力資資源的供供給與需需求進行行深入的的預(yù)測分分析之后后，根據(jù)據(jù)兩個方方面預(yù)測測的結(jié)果果，進行行全面的的綜合平平衡。14、簡簡述制定定人員規(guī)規(guī)劃應(yīng)遵遵守的原原則以及及及的制制定程序序.答：制定定人力資資源規(guī)劃劃應(yīng)遵守守四方面面的原則則：確保人人力資源源需求的的原則;與內(nèi)外外環(huán)境相相適應(yīng)的的原則;與戰(zhàn)略略

14、目標相相適應(yīng)的的原則;保持適適度流動動性原則則人力資源源規(guī)劃具具體制定定程序包包括：調(diào)查、收集和和整理涉涉及企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略決決策和經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境的各信信息;根據(jù)企企業(yè)和部部門的實實際情況況確定其其人員規(guī)規(guī)劃期限限，了解解現(xiàn)有狀狀況，為為預(yù)測準準備資料料;分析人人力資源源供需影影響因素素，采用用定性定定量的方方法對供供需進行行預(yù)測;制定人人力資源源供需平平衡的總總計劃和和各項業(yè)業(yè)務(wù)計劃劃;人員規(guī)規(guī)劃的主主人與修修正。、簡簡述人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)的內(nèi)容容與作用用.答：包括括：技能清清單：包包括員工工的崗位位適合度度，技術(shù)術(shù)等級和和潛力等等方面信信息;管理才才能清單單：包括括管理者者的管理理才能及及業(yè)績

15、。作用是是：為人事事決策提提供可行行信息；能夠使使企業(yè)更更加合理理，更加加有效的的利用人人力資源源、請請列出一一個具體體的案例例：按照照本章介介紹的人人員規(guī)劃劃的程序序與方法法有行編編制一份份企業(yè)年年度人力力資源計計劃書答：立立鵬公司司20007源計計劃書20066要結(jié)束束，為了了做好220077年的人人力資源源計劃，特特就公司司20007年的的戰(zhàn)略目目標及實實際情況況，作出出20007年的的人力資資源規(guī)劃劃：人員配配備計劃劃：在220066年銷售售量4000萬的的基礎(chǔ)上上，20007年年再增加加10000萬的的前提下下，計劃劃從內(nèi)部部人力資資源信息息系統(tǒng)中中培訓(xùn)一一些優(yōu)秀秀員工或或干部擔擔任

16、基層層管理或或更高一一級的管管理，再再在現(xiàn)有有的5000人的的前提下下，根據(jù)據(jù)人力資資源需求求分析，適適當?shù)恼姓衅敢徊坎糠謫T工工;人員補補充計劃劃：按照照內(nèi)部供供給分析析，預(yù)測測內(nèi)部供供給人數(shù)數(shù)，再進進行外部部供給分分析，預(yù)預(yù)測外部部供給人人數(shù)，根根據(jù)公司司增加1100萬萬銷售的的戰(zhàn)略要要求，并并對各個個崗位，人人員配置置情況進進行預(yù)測測分析，確確定最終終的補充充人數(shù);人員晉晉升計劃劃：按照照晉升條條件，晉晉升比率率，晉升升時間等等指標，進進行綜合合的考核核，確定定人員晉晉升計劃劃，達到到人與事事的最佳佳匹配，把把有能力力的人用用到最適適合的崗崗位上;人員培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計劃：制定220077年的

17、年年度培訓(xùn)訓(xùn)計劃，有有效的開開發(fā)人員員培訓(xùn)與與開發(fā)。培訓(xùn)計計劃包括括：受訓(xùn)訓(xùn)人員的的數(shù)量、培訓(xùn)的的方式方方法、培培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容、培培訓(xùn)費用用的預(yù)算算等。最最大極限限的開發(fā)發(fā)員工的的潛能;員工薪薪酬激勵勵計劃：為了保保證公司司人工成成本與經(jīng)經(jīng)過狀況況之間的的恰當比比例關(guān)系系，充分分發(fā)揮薪薪酬的激激勵功能能，制定定薪酬激激勵計劃劃。先對對未來的的薪酬總總額進行行預(yù)算，并并設(shè)計、制定、實施未未來一年年的激勵勵措施，以以充分調(diào)調(diào)動員工工的積極極性;員工績績效管理理計劃：通過員員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，把把員工的的個人職職業(yè)發(fā)展展與組織織需要結(jié)結(jié)合起來來，從而而有效留留住人才才，穩(wěn)定定公司的的員工隊隊伍。開開

18、展績效效考核制制度，通通過對各各個方面面的績效效評估，確確定其績績效獎金金，從而而提高工工作的積積極性，激激發(fā)他們們的主觀觀能動性性，使其其在公司司發(fā)揮出出更大的的作用;其他計計劃：制制定員工工援助計計劃，安安全生產(chǎn)產(chǎn)計劃等等，確保保員工在在最需要要幫助的的時候給給予一定定的援助助，讓其其感到公公司的溫溫暖，從從而以廠廠為家的的概念。提高安安全生產(chǎn)產(chǎn)，最大大能力地地保障生生產(chǎn)需要要。既為為企業(yè)節(jié)節(jié)省了不不必要的的安全事事故的支支出，又又同時保保障了員員工的人人身安全全，達到到以人為為本的目目的。一、員工工素質(zhì)評評測的基基本原理理，類型型和主要要原則答：基本本原理：1.個個體差異異2.工工作差異

19、異原理33.人崗崗匹配原原理。類類型：11、選拔拔性測評評（特點點a.把把不同素素質(zhì)、水水平的人人區(qū)分開開.b標標準剛性性強不能能含糊不不清。cc過程強強調(diào)客觀觀性。實實現(xiàn)評測測方法數(shù)數(shù)量化和和規(guī)范化化。d制制表具有有靈活性性。e.結(jié)果體體現(xiàn)為分分數(shù)或等等數(shù)）22、開發(fā)發(fā)性測評評3、診診斷性測測評（特特點：11、內(nèi)容容或精細細或全面面廣泛22、結(jié)果果不公開開3、有有較強的的系統(tǒng)性性）,44、考核核性測評評。主要要原則：1、客客觀測評評與主觀觀測評相相結(jié)合。2、定定性測評評與定量量測評相相結(jié)合。3、靜靜態(tài)測評評與動態(tài)態(tài)測評相相結(jié)合。4、素素質(zhì)評測測與績效效測評相相結(jié)合。5、分分項測評評與綜合合測

20、評相相結(jié)合。二、員工工素質(zhì)測測評量化化的主要要形式和和測評標標準體系系，如何何構(gòu)成及及類型答：主要要形式：1、一一次量化化與二次次量化。2、類類別量化化與模糊糊量化。3、順順序量化化、等距距量化與與比例量量化。44、當量量量化。測評標標準體系系：a、素質(zhì)測測評標準準體系的的要素【11、標準準（形式式分：評評語短句句式、設(shè)設(shè)問提問問式、方方向指示示式）（操作方式分：測定式、評定式）2、標度（分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式）3、標記】測評標準體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素】2、縱向結(jié)構(gòu)（評測內(nèi)容、評測目的、評測制表）類型1、效標參

21、照性標準體系。2、常模參照性指標體系三、品德德測評、知識測測評和能能力測評評的內(nèi)容容和方法法答：品德德測評（11、FRRC品德德測評法法是事實實報告計計算機輔輔助分析析的考核核行品德德測評法法，基本本思路是是借助計計算機分分析技術(shù)術(shù)，從個個體品德德結(jié)構(gòu)要要素中確確定一些些基本要要素，再再從基本本要素中中選擇一一些表征征行為或或事實，然然后要求求被測評評者就自自己是否否具備這這些表征征行為與與事實予予以報告告。報告告的方式式可以是是個別的的談話，也也可以是是集體的的問卷。每個人人所表征征的行為為事實，經(jīng)經(jīng)過信息息處理后后，即儲儲存于個個人品行行信息庫庫中，然然后計算算機根據(jù)據(jù)專家仿仿真測評評系統(tǒng)

22、對對評測人人報告的的表征行行為進行行分析，做做出定性性與定量量的評定定）。22、問卷卷法（是是一種實實用、方方便、高高效的方方法，他他的代表表有卡特特爾166個因素素個性問問卷、艾艾森克個個性問卷卷、明尼尼蘇達多多相個性性問卷）、3、投投射技術(shù)術(shù)（特點：目目的隱蔽蔽性、內(nèi)內(nèi)容的非非結(jié)構(gòu)性性與開放放性、反反應(yīng)的自自由性）知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定，把認知目標分為六個層次（知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價）我國市（記憶、理解、應(yīng)用）能力測評（一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學習能力測評）四、素質(zhì)質(zhì)評測的的準備、實施、結(jié)果調(diào)調(diào)整和綜綜合分析析的步驟

23、驟和方法法答：準備備階段：1、收收集必要要的資料料2、組組織強有有力的測測評小組組（具備備：a堅堅持原則則、公正正不偏。b有主主見，善善于獨立立思考。3、有有一定的的測評工工作經(jīng)驗驗。4、有一定定文化水水平。55、有事事業(yè)心，不不怕得罪罪人。66、作風風正派，辦辦事公道道。7、了解被被測評對對象的情情況）33、評測測方案的的制定（內(nèi)容：被測評評對象范范圍和評評測目的的、素質(zhì)質(zhì)能力測測評的指指標體系系和參照照標準設(shè)設(shè)計的確確立、測測評員工工的選擇擇、測評評方法的的選擇）實施階段：1、測評前的動員。2、測評時間和環(huán)境的選擇。3、測評操作程序【a、報告評測指導(dǎo)語（員工素質(zhì)測評的目的、強調(diào)測評與測驗考

24、試的不同、填表前的準備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作（單獨、對比）c、回收測評數(shù)據(jù)】測評結(jié)果調(diào)整：1、引起測評結(jié)果誤差的原因（測評指標體系和參照標準不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足）2、測評結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）3、測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果：1、測評結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)2、員工分類（調(diào)查分類標準、數(shù)學分類標準）3、測評結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法）綜合分析法、曲線分析法】五、面試試的內(nèi)涵

25、涵、類型型、發(fā)展展趨勢以以及基本本程序答：面試試內(nèi)涵：1、以以談話和和觀察為為主要工工具。22、是一一個雙向向溝通的的過程。3、具具有明確確的目的的性。44、是按按照預(yù)先先設(shè)計的的程序進進行的。5、面面試考官官與應(yīng)聘聘者在面面試過程程中的地地位是不不平等地地。面試試的類型型：1、根據(jù)面面試的標標準化程程度，可可分結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試（規(guī)范范化面試試）、非非結(jié)構(gòu)化化面試、半結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試。2、根據(jù)實實施方式式可分，單單獨面試試（序列列化面試試）與小小組面試試（同時時化面試試）。33、根據(jù)據(jù)進程分分，一次次性面試試和分階階段面試試。4、根據(jù)內(nèi)內(nèi)容分為為情景性性面試和和經(jīng)驗性性面試。發(fā)展趨趨勢：11、面試

26、試形式豐豐富多樣樣，從單單獨面試試到集體體面試，從從一次性性面試到到分階段段面試，從從非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試到結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試。2、結(jié)構(gòu)化化面試成成為面試試的主流流。3、提問的的彈性化化。4、面試測測評的內(nèi)內(nèi)容不斷斷擴展，包包含能力力、心理理、求職職動機等等。5、面試考考官的專專業(yè)化。6、面面試的理理論和方方法不斷斷發(fā)展。面試的的基本程程序：11、面試試準備階階段【11制定面面試指南南（團隊隊的組建建、面試試準備、面試提提問分工工和順序序、提問問技巧、評分辦辦法）22、準備備面試問問題（確確定崗位位才能的的構(gòu)成和和比重、提出面面試問題題）3、評估方方式確定定（確定定面試問問題的評評估方式式和標準準、確

27、定定面試評評分表）44、培訓(xùn)訓(xùn)面試考考官】22、面試試的實施施階段11、關(guān)系系建立階階段。22、導(dǎo)入入階段。3、核核心階段段。4、確認階階段。55、結(jié)束束階段。3面試試的總結(jié)結(jié)階段【11綜合面面試結(jié)果果（綜合合評價、面試結(jié)結(jié)論）。2、面面試結(jié)果果的反饋饋（了解解雙方更更具體的的要求、關(guān)于勞勞動的簽簽訂、對對未被錄錄用者的的信息反反饋）33、面試試結(jié)果的的評價階階段。六、面試試的常見見問題與與實施技技巧答：常見見問題11、面試試目的不不明確。2、面面試標準準不具體體。3、面試缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)性。44、面試試問題設(shè)設(shè)計不合合理（直直接讓應(yīng)應(yīng)聘者描描述自己己的能力力、特點點、個性性的問題題多項選選擇式的

28、的問題）55、面試試考官的的偏見（第第一印象象、對比比效應(yīng)、暈論效效應(yīng)、錄錄用壓力力）面試試的實施施技巧11、充分分準備。2、靈靈活提問問。3、少聽多多說。44、善于于提取要要點。55、進行行階段性性總結(jié)。6、排排除各種種干擾。7、不不要帶有有個人偏偏見。88、在傾傾聽時注注意思考考。9、注意肢肢體語言言溝通。另外人人的面部部表情、肢體語語言也是是驗證和和判斷的的對象。七、員工工招聘時時應(yīng)注意意的問題題答：1、簡歷并并不能代代表本人人。2、工作經(jīng)經(jīng)歷比學學歷更重重要。33、不要要忽視求求職者的的個性特特征。44、讓應(yīng)應(yīng)聘者更更多的了了解組織織。5、給應(yīng)聘聘者更多多的表現(xiàn)現(xiàn)機會。6、注注意不忠忠

29、誠和欠欠缺誠意意的應(yīng)聘聘者。77、關(guān)注注特殊員員工。88、慎重重做決定定。9、面試考考官要注注意自身身的形象象（能力力和素養(yǎng)養(yǎng)）八、結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試的類型型、實施施程序和和開發(fā)方方法答：類型型1、背背景性問問題。22、知識識性問題題。3、思維性性問題。4、經(jīng)經(jīng)驗性問問題。55、情景景性問題題。6、壓力性性問題。7、行行為行問問題。實實施程序序1、構(gòu)構(gòu)建選拔拔素質(zhì)模模型（AA、組建建測評小小組。BB在任職職人員中中選出一一定的人人員組成成測驗樣樣本。CC、對樣樣本進行行人格測測驗，總總結(jié)各個個被測人人員的素素質(zhì)特征征。D、將結(jié)果果進行綜綜合，列列出招聘聘崗位選選拔性素素質(zhì)表。E、將將素質(zhì)表表中的各

30、各個素質(zhì)質(zhì)進行分分級總結(jié)結(jié)）2、設(shè)計結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試提綱綱（A、將選拔拔性素質(zhì)質(zhì)分解為為一組選選拔性素素質(zhì)，每每一個選選拔性素素質(zhì)就是是一個裁裁判指標標。B、請專專家針對對每一個個測評指指標設(shè)計計出一系系列的問問題，并并對這些些問題進進行修改改完善，形形成問卷卷。C、將問問卷發(fā)給給該崗位位的部分分員工，進進行預(yù)先先測試，檢檢驗其有有效性。通過，則則形成最最終問卷卷；若不不通過，則則重新設(shè)設(shè)計問題題，重復(fù)復(fù)本步驟驟，直至至通過檢檢驗，形形成問卷卷。D、編寫寫結(jié)構(gòu)化化面試大大綱。結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試大綱綱本質(zhì)上上是結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試問卷的的另一種種表現(xiàn)形形式）33、制定定評分標標準及等等級評分分表。44、培訓(xùn)

31、訓(xùn)結(jié)構(gòu)化化面試考考官，提提高結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試的信度度和效度度（A、要求面面試考官官具有相相關(guān)的專專業(yè)知識識，了解解組織狀狀況和崗崗位要求求，清楚楚每一個個測評指指標、測測評標準準、問卷卷題目及及相關(guān)背背景信息息。B、要求面面試考官官有豐富富的社會會工作經(jīng)經(jīng)驗，善善于觀察察，能客客觀地記記錄應(yīng)聘聘者在面面試過程程中地各各種反映映，把握握應(yīng)聘者者地特征征。C、要求求面試考考官掌握握相關(guān)地地員工測測評技術(shù)術(shù)，能熟熟練運用用各種面面試技巧巧，隨機機應(yīng)變，把把握面試試地發(fā)展展方向，不不讓應(yīng)聘聘者偏離離測評指指標，有有效地控控制面試試局面。D、要求求面試考考官具有有良好地地個人品品德和修修養(yǎng)，能能保持和和善

32、、公公正，避避免評價價偏差，遵遵守打分分規(guī)則，確確保應(yīng)聘聘者機會會平等。）5、結(jié)構(gòu)化化面試及及評分。6、決決策（AA、淘汰汰不具備備關(guān)鍵選選拔性素素質(zhì)地候候選人。B、對候候選人指指標等級級得分做做處理。C、對SS相等地地候選人人員作處處理。DD、對SS相等，的的正分地地指標地地數(shù)目也也相等地地候選人人作處理理。E、根據(jù)據(jù)人力資資源規(guī)劃劃種招聘聘人數(shù)的的要求，按按照小編編號優(yōu)先先的原則則，從前前到后選選取一定定數(shù)量的的應(yīng)聘者者作為候候選人。結(jié)構(gòu)化化面試的的開發(fā)由由于企業(yè)業(yè)外部環(huán)環(huán)境的變變化和企企業(yè)本身身的發(fā)展展，企業(yè)業(yè)對任職職者的要要求發(fā)生生變化，需需要對選選拔性素素質(zhì)模型型進行調(diào)調(diào)整，對對結(jié)構(gòu)

33、化化面試進進行開發(fā)發(fā)。包括括：評測測標準的的開發(fā)，即即選拔性性素質(zhì)模模型的構(gòu)構(gòu)建；結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試問題題的設(shè)計計；評分分標準的的確定。九、招聘聘決策中中的群體體決策方方法答：是指指在招聘聘活動中中1. 建立招招聘團隊隊，由企企業(yè)高管管、人力力部門、用人部部門經(jīng)理理、用人人部門經(jīng)經(jīng)驗豐富富的員工工代表組組成。組組成團隊隊后可采采用各位位招聘人人員互相相評價的的方法來來確定各各自的評評價權(quán)重重。2. 實施施招聘測測試，根根據(jù)招聘聘計劃進進行各種種測試，如如筆試、面試。3. 作出聘聘用決策策，根據(jù)據(jù)評分表表中的排排名結(jié)果果作出決決定。十、行為為結(jié)構(gòu)面面試的內(nèi)內(nèi)涵和問問題設(shè)計計要求答：行為為描述面面試簡

34、稱稱BD(behhaviior desscriiptiion)面試，是是一種特特殊的結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試，與與一般結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試的區(qū)區(qū)別在于于，它采采用的面面試問題題都是基基于關(guān)鍵鍵勝任特特征的行行為性問問題。這這種面試試方法在在于對目目標崗位位進行充充分而深深入分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對對崗位所所需的關(guān)關(guān)鍵勝任任特質(zhì)進進行清晰晰的界定定， 然然后在應(yīng)應(yīng)聘者過過去瓣經(jīng)經(jīng)歷中探探測與這這些要求求相關(guān)的的行為樣樣本，在在勝任特特質(zhì)的層層次上對對應(yīng)聘者者做出評評價。11、行為為描述面面試的實實質(zhì)2、行為描描述面試試的假設(shè)設(shè)前提33、行為為描述面面試的要要素在進進行行為為描述面面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要

35、素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)B、目標（target），即應(yīng)聘者在這情境當中所要達到的目標C、行動（action），即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動D、結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】十一、無無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論的概念念、類型型、原理理和優(yōu)缺缺點答：概念念：是指指由一定定數(shù)量的的一組被被評人（669人人），在在規(guī)定時時間內(nèi)（約約1小時時）就給給定的問問題進行行討論，討討論中無無領(lǐng)導(dǎo)。最后測測評由觀觀察者給給每一個個應(yīng)試者者評分類類型a、根據(jù)討討論的主主體有無無情境性性，分為為無情境境性討論論和情境境

36、性討論論b、 根根據(jù)是否否給應(yīng)聘聘者分配配角色，分分為不定定角色討討論和指指定角色色討論。優(yōu)點：a、具有有生動的的人際互互動效應(yīng)應(yīng)b、能在在被評價價者之間間產(chǎn)生互互動c、討論過過程真實實，易于于客觀評評價d、被評者者難以掩掩飾自己己的特點點e、 測測評效率率高缺點點：a、 題題目的質(zhì)質(zhì)量影響響測評的的質(zhì)量bb、 對對評價者者和測評評標準的的要求較較高c、 應(yīng)聘聘者表現(xiàn)現(xiàn)易受同同組其他他成員影影響d、 被評評者的行行為仍然然有偽裝裝的可能能原理：無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組講講座旨員員工素質(zhì)質(zhì)測評的的一種方方法，目目前流行行的素質(zhì)質(zhì)理論包包括素質(zhì)質(zhì)的“冰山模模型”或“洋蔥模模型”，把人人素質(zhì)從從里到外外大致劃劃

37、分成為為內(nèi)在素素質(zhì)（態(tài)態(tài)度、動動機、價價值觀等等）、知知識和技技能、外外在行為為三部分分，其中中外在素素質(zhì)只能能通過外外在行為為來衡量量。十二、無無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論的操作作流程答：1.前期準準備：aa、編制制討論題題目（工工作分析析-素質(zhì)質(zhì)界定-編制試試題）bb、設(shè)計計評分表表（評分分標準、評分范范圍）cc、編制制計時表表（發(fā)言言時間是是測試點點之一）d、對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）e、選定場地（環(huán)境與場地安排）f、確定討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）2.具體實施階段：a、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）3.評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估a、 參與程度b、影響力c、決策程序d、

38、任務(wù)完成情況e、團隊氛圍和成員共鳴感。十三、無無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論題目的的類型、設(shè)計原原理和流流程答：類型型A、開放放式問題題 如，事事業(yè)的成成功取決決于哪些些因素BB、兩難難式問題題 兩條條信息上上報一條條C、排序序選擇型型問題 （多項項選擇問問題，如如遇險問問題）DD、資源源爭奪型型題目EE、實際際操作型型題目 搭積木木原理A、聯(lián)系工工作內(nèi)容容B、難度度適中CC、具有有一定的的沖突性性流程A、選擇題題目類型型B、編寫寫初稿（團隊合合作、 廣泛泛收集資資料 aa.與人人力部門門溝通 b.與與直接上上級溝通通 c.查詢相相關(guān)信息息）C、調(diào)查可可用性 重要在在于確認認是否廣廣為流傳傳D、向?qū)＜易?/p>

39、詢詢 咨詢詢以下內(nèi)內(nèi)容（1) 題目是是否與實實際工作作相聯(lián)系系，能否否考察出出被評者者的能力力2) 如果是是資源爭爭奪型問問題或兩兩難式問問題，案案例能否否均衡33) 題題目是否否需要繼繼續(xù)修改改完善）EE、試測測題目的的難度平平衡性FF、反饋饋、修改改、完善善（1) 參與者者的意見見2) 評分者者的意見見3) 統(tǒng)計分分析的結(jié)結(jié)果）員工培訓(xùn)訓(xùn)計劃與與教學計計劃制定定的程序序和方法法答：方法法1、培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析A.目標 明確員員工現(xiàn)有有技能水水平和理理想狀態(tài)態(tài)之間的的差距BB.方法法 測評評現(xiàn)有成成績，估估計它與與理想水水平的差差距2、工作崗崗位說明明A.目標標 收集集有關(guān)新新崗位和和現(xiàn)在崗崗

40、位要求求的數(shù)據(jù)據(jù)B.方法法 觀察察查閱有有關(guān)報告告文獻33、工作作任務(wù)分分析A.目標 明確崗崗位對于于培訓(xùn)的的要求，預(yù)預(yù)測培訓(xùn)訓(xùn)的潛在在困難BB.方法法 對將將要涉及及的培訓(xùn)訓(xùn)進行分分類和分分析4、培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容排序序A.目標標 排定定各項學學習內(nèi)容容或議題題的先后后次序BB.方法法 界定定各項學學習內(nèi)容容或議題題的地位位及其相相互關(guān)系系據(jù)此進進行排序序5、描描述培訓(xùn)訓(xùn)目標AA、目標標 編制制目標手手冊B、方法 任務(wù)說說明和有有關(guān)摘要要，對說說明文字字推敲、潤色、加工66、設(shè)計計培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容A、目標 根據(jù)培培訓(xùn)目標標確立培培訓(xùn)具體體項目和和內(nèi)容BB、方法法 聘請請專家或或借助中中介機構(gòu)構(gòu)選擇培培訓(xùn)科

41、目目7、設(shè)設(shè)計培訓(xùn)訓(xùn)方法AA、目標標 根據(jù)據(jù)培訓(xùn)項項目的內(nèi)內(nèi)容選擇擇培訓(xùn)方方式方法法B、方法法 采用用經(jīng)驗總總結(jié)、小小組討論論、專家家咨詢等等多種形形式提出出具體對對策8、設(shè)計評評估標準準A、目標標 選擇擇測評的的工具，明明確評估估的指標標和標準準B、方法法 采用用模擬實實驗或聘聘請專家家對測評評工具、評估指指標和標標準進行行初步評評價9、試驗驗驗證A、目標 對培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃的的評析，發(fā)發(fā)現(xiàn)其優(yōu)優(yōu)缺點，并并進行改改進B、方法 征求多多方意見見或進行行實驗試試點進行行診斷，找找出議題題并修改改完善22、我國國常用的的教學設(shè)設(shè)計程序序1）確確定教學學目的22）闡明明教學目目標3）分分析教學學對象的的特

42、征44）選擇擇教學策策略5）選選擇教學學方法及及媒體66）實施施具體的的教學計計劃7）評評價學員員的學習習情況，及及時進行行反饋修修正。二、培訓(xùn)訓(xùn)課程要要素、設(shè)設(shè)計原理理和程序序答：要素素1）課課程目標標 2）課課程內(nèi)容容 3）課課程教材材 4）教教學模式式 5）教教學策略略 6）課課程評價價 7）教教學組織織 8）課課程時間間 9）課課程空間間 100）培訓(xùn)訓(xùn)教師111）學學員設(shè)計計原則1）培培訓(xùn)課程程設(shè)計要要符合企企業(yè)和學學員的需需求2）培培訓(xùn)課程程設(shè)計要要符合成成人學員員的認知知規(guī)律33）培訓(xùn)訓(xùn)課程的的設(shè)置應(yīng)應(yīng)體現(xiàn)企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)功能的的基本目目標，進進行人力力資源開開發(fā)程序序1）培培訓(xùn)項目

43、目計劃，包包含三個個層次：企業(yè)培培訓(xùn)計劃劃 課程系系統(tǒng)計劃劃 培訓(xùn)課課程計劃劃2）培培訓(xùn)課程程分析，主主要包括括：課程程目標分分析和培培訓(xùn)環(huán)境境分析33）信息息和資料料的收集集、可咨咨詢客戶戶、學員員和有關(guān)關(guān)專家及及借鑒其其他培訓(xùn)訓(xùn)課程44）課程程模塊設(shè)設(shè)計5）課課程內(nèi)容容的確定定，包括括內(nèi)容的的選擇 內(nèi)容的的制作 內(nèi)容的的安排66）課程程演練與與試驗77）信息息反饋與與課程修修訂三、培訓(xùn)訓(xùn)課程內(nèi)內(nèi)容的基基本要求求答：1、相關(guān)性性 其內(nèi)內(nèi)容選擇擇要與企企業(yè)實際際相結(jié)合合、要能能主動適適應(yīng)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展趨勢22、有效效性 這這是判斷斷培訓(xùn)水水平高低低的一個個重要標標準3、價值性性 培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)應(yīng)

44、能滿足足學員的的興趣及及培訓(xùn)需需求四、培訓(xùn)訓(xùn)教師的的來源、特點及及選聘標標準答：外部部培訓(xùn)師師優(yōu)點：A.選擇擇范圍大大，可得得到高質(zhì)質(zhì)量的培培訓(xùn)師資資B.可帶帶來許多多全新的的理念CC.對學學員具有有較大的的吸引力力D.可提提高培訓(xùn)訓(xùn)檔次，引引起企業(yè)業(yè)重視EE.容易易營造氣氣氛，獲獲得良好好的培訓(xùn)訓(xùn)效果缺缺點A.企業(yè)與與其缺乏乏了解，加加大培訓(xùn)訓(xùn)風險BB.教師師與企業(yè)業(yè)及學員員之間缺缺乏了解解，可能能降低培培訓(xùn)適用用性C.學校教教師缺乏乏實際工工作經(jīng)驗驗，導(dǎo)致致紙上談?wù)劚鳧.聘用成成本較高高開發(fā)途途徑A.大中專專院校教教師B.專職培培訓(xùn)師CC.顧問問公司聘聘請培訓(xùn)訓(xùn)顧問DD.聘請請本專業(yè)業(yè)的專

45、家家、學者者E.通過過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)聯(lián)系、尋尋找企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的培訓(xùn)師師優(yōu)點A.了解企企業(yè)、培培訓(xùn)有針針對性、利于提提高培訓(xùn)訓(xùn)效果BB.與學學員相互互熟悉之之間交流流順暢CC.培訓(xùn)訓(xùn)相對易易于控制制D.成本本較低缺缺點A.不易在在學員中中樹立威威望，影影響學員員參與度度B.內(nèi)部部選擇范范圍小，不不易開發(fā)發(fā)高質(zhì)量量的教師師隊伍CC.看待待問題受受環(huán)境影影響，不不易上升升高度選選聘標準A.具備經(jīng)經(jīng)濟管理理類和培培訓(xùn)內(nèi)容容方面的的專業(yè)理理論知識識B.對培培訓(xùn)內(nèi)容容所涉及及的問題題有實際際工作經(jīng)經(jīng)驗C.具有培培訓(xùn)授課課經(jīng)驗和和技巧DD.能熟熟練適用用培訓(xùn)教教材及工工具E.具有良良好的交交流與溝溝通能力力F.具有

46、有引導(dǎo)學學員自我我學習的的能力GG.善于于在課堂堂上發(fā)現(xiàn)現(xiàn)并解決決問題HH.積累累與培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容相相關(guān)的案案例與資資料I.掌握培培訓(xùn)內(nèi)容容所涉及及的一些些前沿問問題J.擁有培培訓(xùn)熱情情和教學學愿望五、培訓(xùn)訓(xùn)手段的的設(shè)計方方法答：1、針對不不同的課課程內(nèi)容容選擇與與之相適適應(yīng)的培培訓(xùn)方法法2、從從學員的的差異性性出發(fā)，設(shè)設(shè)計適合合的控制制手段33、充分分考慮學學員的興興趣與動動力4、評估手手段的可可行性六、簡述述企業(yè)管管理人員員培訓(xùn)的的內(nèi)容及及方法答：管理理人員的的層次（高高層人員員：理念念占422.7、中層層：人文文技能占占42.4、基層：專業(yè)技技能占550.33）培培訓(xùn)內(nèi)容容1、知知識補充充與

47、更新新2、技技能開發(fā)發(fā)3、觀觀念轉(zhuǎn)變變4、思思維技巧巧培訓(xùn)方方式培訓(xùn)訓(xùn)方式高高層管理理人員培培訓(xùn)方式式（高級級研習班班、研討討會、報報告會、自學、企業(yè)間間的交流流、熱點點案例研研究等形形式；到到相關(guān)院院校參加加在職高高等學歷歷教育和和MBAA、EMMBA等等教育；出國考考察、業(yè)業(yè)務(wù)進修修等。但但注意公公費、過過場、混混文憑）接接班人的的教育培培訓(xùn)（11、企業(yè)業(yè)內(nèi)部教教育培訓(xùn)訓(xùn)，召開開內(nèi)部學學習研討討會2、參加外外部的研研討班33、國內(nèi)內(nèi)外高等等學校的的工商管管理學院院進修44、子公公司實習習，獲得得作為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的決策體體驗5、將上述述若干培培養(yǎng)方式式綜合起起來的“三明治治”式培養(yǎng)養(yǎng)課程。中層

48、管管理人員員培訓(xùn)應(yīng)應(yīng)該側(cè)重重進行業(yè)業(yè)務(wù)上的的培訓(xùn)，同同時也要要傳遞管管理新知知和理念念，使他他們更好好地理解解和執(zhí)行行企業(yè)高高層地決決策方針針，更有有效地計計劃、組組織、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)控制制日常經(jīng)經(jīng)營職能能，使目目標順利利實現(xiàn)（目目標：提提高其勝勝任未來來工作所所必須地地經(jīng)驗、知識和和技能；使其能能夠宣傳傳和深化化企業(yè)地地宗旨、使命、信念、價值觀觀和管理理文化；培養(yǎng)個個別骨干干分子成成為企業(yè)業(yè)未來高高層管理理人員地地接班人人。內(nèi)容容：開發(fā)發(fā)他們地地任職能能力，使使他們深深刻理解解現(xiàn)代經(jīng)經(jīng)營管理理系統(tǒng)和和經(jīng)營活活動中人人的行為為，提高高他們對對人地判判斷和評評價能力力以及與與人溝通通交流地地能力?；鶎尤?/p>

49、人員培訓(xùn)訓(xùn)1、會會議組織織與控制制2、全全面質(zhì)量量管理及及實施33、合理理化建議議地組織織和生產(chǎn)產(chǎn)方法44、員工工考核和和激勵55、企業(yè)業(yè)規(guī)章制制度管理理技能開開發(fā)的基基本模式式1、在職開開發(fā)2、替補訓(xùn)訓(xùn)練優(yōu)點點：訓(xùn)練練周密，管管理人員員在預(yù)定定接替地地工作環(huán)環(huán)境和職職位上工工作；極極大地增增強開發(fā)發(fā)者地積積極性和和主動性性缺點可能能感到前前途渺茫茫，積極極性下降降；有些些上級害害怕被人人取代不不傳授他他們所有有知識和和技能。3、短短期學習習優(yōu)點：能全力力進行學學習；學學習有針針對性、有深度度，效果果較好。缺點：脫崗一一定時間間會對工工作帶來來一定影影響。44、輪流流任職計計劃5、決策模模擬訓(xùn)

50、練練6、決決策競賽賽7、角角色扮演演8、敏敏感性訓(xùn)訓(xùn)練9、跨文化化管理訓(xùn)訓(xùn)練（11、使受受訓(xùn)管理理人員掌掌握各種種文化背背景知識識2、改改變受訓(xùn)訓(xùn)者的態(tài)態(tài)度，消消除受訓(xùn)訓(xùn)者的偏偏見，讓讓他們有有“各種文文化沒有有好壞之之分，只只是各不不相同，我我們必須須理解和和尊重各各文化33、使受受訓(xùn)管理理人員掌掌握與不不同文化化背景的的人打交交道的技技巧）七、簡介介培訓(xùn)效效果與評評估的基基本概念念、類型型、形式式、作用用和具體體步驟答：概念念培訓(xùn)效效果是指指企業(yè)和和受訓(xùn)者者從培訓(xùn)訓(xùn)當中所所獲得的的收益培訓(xùn)評評估就是是對員工工培訓(xùn)活活動的價價值作出出判斷的的過程形形式非正式式評估和和正式評評估建設(shè)性性評估和

51、和總結(jié)性性評估培培訓(xùn)效果果評估的的作用和和主要內(nèi)內(nèi)容作用用可以對對培訓(xùn)效效果進行行正確合合理的判判斷，以以便了解解某一項項目是否否達到原原定的目目標和要要求受訓(xùn)人人知識技技術(shù)能力力的提高高或行為為表現(xiàn)的的改變是是否直接接來自培培訓(xùn)的本本身可以檢檢查出培培訓(xùn)的費費用效益益，有助助于資金金得到更更加合理理的配置置可以較較客觀地地評價培培訓(xùn)者的的工作可以為為管理者者決策提提供所需需的信息息評估內(nèi)內(nèi)容培訓(xùn)目目標達成成情況評評估培訓(xùn)效效果效益益綜合評評估培訓(xùn)工工作者的的工作績績效評估估基本步步驟作出培培訓(xùn)評估估的決定定 a.評估的的可行性性分析 b.確確定評估估的目的的制定培培訓(xùn)評估估的計劃劃 a.選擇

52、評評估人員員 b.選擇評評估對象象 c.建立評評估數(shù)據(jù)據(jù)庫 dd.選擇擇評估形形式 ee.選擇擇評估方方法 ff.確定定方案及及測試工工具收集整整理和分分析數(shù)據(jù)據(jù)培訓(xùn)項項目成本本收益分分析撰寫培培訓(xùn)評估估報告及時反反饋評估估結(jié)果aa.培訓(xùn)訓(xùn)管理人人員 bb.高層層領(lǐng)導(dǎo)者者 c.受訓(xùn)員員工 dd.受訓(xùn)訓(xùn)者的直直接主管管八、簡述述培訓(xùn)評評估的層層級體系系的特點點答：特點點反應(yīng)評評估 易易于進行行，最基基本普遍遍的評估估方式。缺點是是學員的的感情因因素較高高學習評評估優(yōu)點點是對學學員有壓壓力，使使他們更更認真的的學習。對培訓(xùn)訓(xùn)講師也也是一種種壓力，使使他們更更負責、精心地地準備課課程和講講議缺點點評

53、估所所帶來的的壓力導(dǎo)導(dǎo)致報名名不踴躍躍，所采采用的測測試方法法的可靠靠度和可可信度有有多大，測測試方法法的難度度是否合合適對工工作行為為轉(zhuǎn)變來來說并非非是最好好的參考考指標行為評評估優(yōu)點點可以直直接反映映培訓(xùn)效效果，可可以使領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)及直直接主管管看到培培訓(xùn)效果果，使他他們支持持培訓(xùn)缺缺點實施施時間跨跨度長、花費時時間多、占用人人員廣、問卷設(shè)設(shè)計難、有不相相干因素素干擾結(jié)果評評估優(yōu)點點可以打打消高層層主管投投資培訓(xùn)訓(xùn)的疑慮慮、支持持培訓(xùn)缺缺點a.時間長長 b.相關(guān)經(jīng)經(jīng)驗少、評估技技術(shù)不完完善c.必須取取得管理理層的合合作d.不好分分辨結(jié)果果與培訓(xùn)訓(xùn)的因果果關(guān)系九、簡述述培訓(xùn)效效果評估估的方法法答：

54、1、定性評評估方法法是指評評估者在在調(diào)查研研究，了了解實際際情況的的基礎(chǔ)之之上根據(jù)據(jù)自己的的經(jīng)驗和和相關(guān)標標準，對對培訓(xùn)效效果作出出評價的的方法優(yōu)優(yōu)點簡單單易行、綜合性性強，需需要的數(shù)數(shù)據(jù)資料料少，可可以考慮慮到很多多因素，評評估過程程中評估估者可以以充分利利用自己己的經(jīng)驗驗缺點評估估結(jié)果受受評估者者的主觀觀因素、理論水水平和實實踐經(jīng)驗驗的影響響很大，不不同的評評估者對對同一問問題可能能作出不不同的判判斷評估估方法有有：問卷卷調(diào)查、訪談、觀察和和座談等等2、定量量評估方方法能對對培訓(xùn)作作用的大大小，受受訓(xùn)人員員行為方方式改變變的程度度及企業(yè)業(yè)收益多多少給出出數(shù)據(jù)解解釋，通通過調(diào)查查統(tǒng)計分分析來

55、發(fā)發(fā)現(xiàn)與闡闡述行為為規(guī)律。方法：1、問問卷調(diào)查查法（步步驟A、明確調(diào)調(diào)查了解解什么信信息B、設(shè)計問問卷1）順順序2）表表達方式式3）實實際內(nèi)容容4）問問題形式式C、測測試問卷卷。D、正式開開展調(diào)查查。E、進行資資料分析析，編寫寫調(diào)查信信息報告告。適用用于調(diào)查查面廣、以封閉閉式問題題為主的的調(diào)查）2、訪談法（步驟：A、明確你要采集的信息。B、設(shè)計訪談方案。C、測試訪談方案。D、全面實施。E、進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。還有電話訪談）3、觀察法（方法：評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量

56、培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。4、座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開討論會，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會學了什么并如何把學到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。注意討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，效果反映需要一定時間，過早評估可能很難得到有效的信息。5、內(nèi)省法（步驟：A、準備工作B、全面實施階段C、排序計分階段）6、筆試法（步驟：1、確定培訓(xùn)目標。2、起草測試題目。3、選擇、排序測試題目。4、為學員準備考試說明。5、準備記分卡。6、進行測驗。7、分析測驗結(jié)果）7、操作性測驗8、行為觀察法（步驟

57、：1、描述解釋培訓(xùn)項目計劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對象。2、將技能分解若干，對行為進行分析和分類，并明確某一類行為于培訓(xùn)目標的關(guān)系。3、練習上一步所說的行為分類。4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管）十、培訓(xùn)訓(xùn)評估報報告的撰撰寫步驟驟和要求求答：撰寫寫要求注意接接受調(diào)查查的受訓(xùn)訓(xùn)者的代代表性，避避免因調(diào)調(diào)查樣本本缺少代代表性而而作出不不充分的的歸納要盡量量實事求求是切忌忌過分美美化和粉粉飾評估估結(jié)果必須觀觀察培訓(xùn)訓(xùn)的整體體效果以以免以偏偏概全必須以以一種圓圓熟的方方式論述述培訓(xùn)結(jié)結(jié)果中的的消極方方面，避避免打擊擊有關(guān)培培訓(xùn)人員員的積極極性當

58、當評估方方案持續(xù)續(xù)一年以以上時間間時，評評估者需需要作中中期評估估報告。要注注意報告告的文字字表述與與修飾撰撰寫步驟驟導(dǎo)言言概述述評估實實施的過過程闡闡明評估估結(jié)果解釋評評論評估估結(jié)果和和提供參參考意見見附錄錄報告告提要一、簡述述績效考考評效標標的概念念和種類類答：答：績效考考評效標標的概念念是：效效標是指指評價員員工績效效的指標標和標準準，為了了實現(xiàn)組組織目標標，對個個人或集集體的績績效應(yīng)當當達到的的水平要要求?？冃Э荚u評效標的的種類包包括：特征性性效標；行為性性效標；結(jié)果性性效標二、行為為導(dǎo)向型型、結(jié)果果導(dǎo)向型型和綜合合型績效效考評的的九種方方法內(nèi)容容、特點點和實施施要點答答：1、結(jié)構(gòu)式式

59、敘述法法內(nèi)容它是是采用一一種預(yù)先先設(shè)計的的結(jié)構(gòu)性性的表格格，由考考評者按按照各個個項目的的要求，以以文字對對員工的的行為作作出描述述的考評評方法特特點該方方法簡便便易行，特特別是要要有被考考評者的的參與，使使其正確確性有所所提高。但本方方法由于于受考評評者的文文字水平平，實際際參與考考證的時時間和精精力的限限制，使使其可靠靠性和準準確性大大打折扣扣實施要要點將所所有員工工的個體體工作績績效，通通過一個個共同的的標準即即整體績績效進行行衡量，整整體績效效作為一一個全面面的績效效考量指指標，它它是單一一的、缺缺乏量化化的、沒沒有客觀觀依據(jù)的的一種考考評標準準，因而而使考證證結(jié)果受受到考評評者主觀觀

60、因素的的制約和和影響22、強迫迫選擇法法內(nèi)容它是是一種行行為導(dǎo)向向型的客客觀考評評方法，考考評者必必須從33-4個個描述員員工某一一方面行行為表現(xiàn)現(xiàn)的項目目中，選選擇一項項內(nèi)容作作為單項項考評結(jié)結(jié)果特點點可以避避免考評評者的趨趨中傾向向、過寬寬傾向、暈輪效效應(yīng)或其其他常見見的偏誤誤實施要要點可以以用來考考評特殊殊工作行行為表現(xiàn)現(xiàn)，也可可適用企企業(yè)更寬寬泛的不不同類別別人員的的績效描描述與考考評，它它是一種種定量化化考評。但難以以在企業(yè)業(yè)人力資資源開發(fā)發(fā)方面發(fā)發(fā)揮作用用，因為為最終的的考評結(jié)結(jié)果不會會反饋給給員工個個人3、短文法法內(nèi)容在考考評期末末撰寫一一篇短文文，對突突出業(yè)績績作出描描述，以以