新員工培訓(xùn)及導(dǎo)師制度

1、新員工培訓(xùn)及導(dǎo)師制度新員工培訓(xùn)及導(dǎo)師制度新員工培養(yǎng)：從師帶徒到導(dǎo)師制有“導(dǎo)師”從遠(yuǎn)方來(lái)，讓中國(guó)有了 20世紀(jì)紅色革命的導(dǎo)向。拉遠(yuǎn)及近，我們?yōu)槭裁床荒軓谋?壘中走出？從師傅到導(dǎo)師，不只是換個(gè)稱呼，更重要的是企業(yè)對(duì)新員工培養(yǎng)、指引工作整體 認(rèn)知的改變，只有在此基礎(chǔ)上，用多-維、立體的“導(dǎo)師制”代替一維的“師帶徒”模式，也許 你會(huì)看到一一從師傅到導(dǎo)師的精彩。提起對(duì)新員工的培養(yǎng)和指引，很多人力資源辦理者、尤 其是在制造型企業(yè)工作的HR經(jīng)理們，腦海里可能馬上就會(huì)閃現(xiàn)一個(gè)詞“師帶徒”，然而， 這個(gè)在企業(yè)中有著光輝歷史、承載了幾代人情感的新員工培養(yǎng)模式在當(dāng)下是否仍然能如既往 的成效顯著呢？很多企業(yè)的答案可能

2、不再是必定的?！皫煄健背尚u行漸弱我們是一家制造型民企，在新員工的培養(yǎng)、指引方面，最初采用的也是師帶徒”模式。沒(méi)技 術(shù)的新員工由車(chē)間主任指派給有技術(shù)的老師傅做學(xué)徒，建立起師徒關(guān)系。之后，師傅將本身 的技術(shù)傳授給徒弟，同時(shí)在其工作的時(shí)候予以監(jiān)督和照顧；徒弟在學(xué)習(xí)過(guò)程中幫師傅多完成 的計(jì)件加工量歸人師傅名下，非計(jì)件工種則由企業(yè)按幫帶月數(shù)發(fā)給師傅幫教律貼，讓師傅在 經(jīng)濟(jì)上也獲得必然的收益。如此一來(lái)，徒弟學(xué)到了技術(shù)、師傅漲了“工資”、企業(yè)獲得了人才， 三全其美。多年來(lái)師帶徒”的模式幫忙公司培養(yǎng)了批批員工，尤其是數(shù)控加工中心操作工、 刨床工、銑床工、模具工等稀缺技術(shù)工種。然而近幾年，“師帶徒”模式卻不

3、那么好用了，以 下問(wèn)題比力突出：師傅在具體操作方面都各有所長(zhǎng)，但對(duì)于專業(yè)的理論知識(shí)掌握不系統(tǒng)、不全面，更不會(huì)在 教授徒弟時(shí)專門(mén)涉及，而徒弟雖然在學(xué)校里或多或少接觸過(guò)這些理論知識(shí)，但在實(shí)踐過(guò)程中 沒(méi)有師傅加以指點(diǎn)和融會(huì)貫通，對(duì)技術(shù)的領(lǐng)悟往往仍停留在知其然、而不知其所以然的層面 上，看似學(xué)會(huì)了如何操作，其實(shí)卻并未真正掌握技術(shù)的精要。.師傅由車(chē)間自主指定，水平參差不齊，加之缺乏必要的考核和管控，有的師傅只知道讓徒 弟替本身干活，卻不教徒弟真本領(lǐng)，而有些師傅雖然一心一意地帶徒弟，但限于自身技術(shù)水 安然平靜表達(dá)能力，徒弟最后還是學(xué)得稀里糊涂。.徒弟在企業(yè)內(nèi)缺乏職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，也因此對(duì)學(xué)習(xí)、工作沒(méi)有持久

4、的動(dòng)力和熱情，往往 急功近利，頭幾天的別致勁兒過(guò)，學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)習(xí)效果就直線下滑，有時(shí)甚至還未學(xué)成 就跳槽走人，而真正過(guò)硬的技術(shù)其實(shí)都是在無(wú)數(shù)次反復(fù)枯燥的操練中掌握的。徒弟被動(dòng)學(xué)習(xí)，味依賴師傅填鴨式的幫教。沒(méi)有自主的學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)計(jì)劃，在學(xué)習(xí)前不 知道應(yīng)該學(xué)什么、學(xué)到什么程度、在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)，本身學(xué)習(xí)的主不雅能動(dòng)性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起 來(lái)。當(dāng)今的徒弟自我意識(shí)強(qiáng)，往往通過(guò)增加內(nèi)在的滿足來(lái)逃避現(xiàn)實(shí)中的困難和挫折，所以只要 空閑下來(lái)，很多徒弟就會(huì)掏出手機(jī)上網(wǎng)、聊天、打游戲，而不是主動(dòng)地請(qǐng)教問(wèn)題、自覺(jué)地與 他人接觸，在同事中很難獲得人際支持，這樣在團(tuán)隊(duì)里的探索期就會(huì)比力長(zhǎng)，雖然有師傅的 人際資源，但一對(duì)一的

5、幫教模式又客不雅減少了徒弟與外界的聯(lián)系和互動(dòng)，不利于徒弟盡快 地融A團(tuán)隊(duì)。綜合分析上述問(wèn)題，我們發(fā)現(xiàn)“師帶徒”模式表露的種種弊端，根源在于其維的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)只 能滿足新員工操作技能培養(yǎng)的單一目標(biāo)，已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)和新員工自身對(duì)此項(xiàng)工作的多- 維度期望。如圖1，“師帶徒”模式關(guān)注的只是師傅對(duì)徒弟技能上的培養(yǎng)，整個(gè)過(guò)程以師傅為 中心，徒弟處于從屬、被動(dòng)地位。而當(dāng)下由于企業(yè)的表里部環(huán)境、新員工個(gè)人的內(nèi)在特征均 已發(fā)生明顯變化，企業(yè)和員工對(duì)新員工培養(yǎng)、指引工作產(chǎn)生了更多-維度的期望。如圖2， 新員工希望學(xué)到技術(shù)，希望在企業(yè)中能夠有好的職業(yè)發(fā)展企業(yè)希望新員工掌握包羅技術(shù)在內(nèi) 的其任職崗位需要的所有知識(shí)技能，

6、同時(shí)還希望新員工能盡早融入團(tuán)隊(duì)并不變下來(lái)，更希望 新員工能在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道的框架內(nèi)確立本身的職業(yè)生涯目標(biāo)，成為企業(yè)的新生力 量。企業(yè)和員工的這些需求，“師帶徒”模式顯然無(wú)法滿足?！耙痪S，到“三維，升級(jí)“師帶徒，在改變了對(duì)新員工培養(yǎng)、指引工作的整體認(rèn)知后，我們引入了導(dǎo)師制，結(jié)合三個(gè)需求維度建 立了個(gè)多-維、立體的新員工培養(yǎng)、指導(dǎo)的工作體系。職業(yè)生涯發(fā)展維度由企業(yè)外聘有資質(zhì)的職業(yè)規(guī)劃師擔(dān)任新員工的職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師，在企業(yè)現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道的框 架內(nèi)，指導(dǎo)新員工樹(shù)立本身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)并編制個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。利用“彩虹圖”技術(shù)幫 忙新員工明確本身各階段的生涯角色（如圖3），利用“生涯幻游”技術(shù)指導(dǎo)新員

7、工錨定本身 具體的職業(yè)目標(biāo)，并比照自身現(xiàn)有的知識(shí)、技能水平與目標(biāo)崗位任職要求之間的差距編制具 體的能力提升行動(dòng)計(jì)劃，用小行動(dòng)撬動(dòng)大目標(biāo)（如表1）。知識(shí)技能提升維度由人力資源部結(jié)合新員工本身制定的能力提升行動(dòng)計(jì)劃，按照企業(yè)新員工整體培訓(xùn)工作的安 排，為各批次的新員工制訂專門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃（如表2）。然后由負(fù)責(zé)理論指導(dǎo)的導(dǎo)師為新員 工進(jìn)行專業(yè)理論知識(shí)、制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)等方面的集中培訓(xùn)，再由負(fù)責(zé)具體操作的專業(yè)技術(shù) 導(dǎo)師，以一對(duì)（或?qū)Χ┑姆绞皆趯?shí)際生產(chǎn)過(guò)程中指導(dǎo)新員工進(jìn)行具體的實(shí)踐操作練習(xí)。期 間也會(huì)按照部分崗位的需要穿插安排到客戶單位進(jìn)行參不雅、學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)融入維度在這方面主要是增加新員工與所在團(tuán)隊(duì)及外

8、界的聯(lián)系和互動(dòng)，減少其對(duì)內(nèi)在滿足的依賴，幫 忙其盡快融入團(tuán)隊(duì)、獲得更多企業(yè)內(nèi)的人際支持，降低流失率。具體辦法主要有每隔個(gè) 行動(dòng)周期，職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師會(huì)來(lái)廠組織新員工起總結(jié)各自能力提升行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)情況，同時(shí) 讓大家彼此交流、分享，增進(jìn)新員工之間的溝通和了解。同時(shí)還由專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師安排些集體 性的培訓(xùn)、外出參不雅和實(shí)踐，通過(guò)統(tǒng)行動(dòng)增強(qiáng)新員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。此外，除了為每名新員工指定相對(duì)同定的實(shí)踐專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師外，還按科室、車(chē)問(wèn)或工段指定 了新員工的團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師。要求在新員工入職的第一個(gè)月，團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師每星期必需到新員 工的宿舍走訪一次，第二個(gè)月到第六個(gè)月，每月必需走訪一次。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師還要清楚本身負(fù)責(zé)

9、的新員工的籍貫、年齡、家庭成員、收入情況等信息。 具體工作過(guò)程中，除本崗位專業(yè)性業(yè)務(wù)外，其他與工作、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)相關(guān)的所有問(wèn)題，新員 工均可以向本身的團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師請(qǐng)教。團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師也有責(zé)任將新員工介紹給團(tuán)隊(duì)的其他成 員，并盡可能多創(chuàng)造新員工與團(tuán)隊(duì)其他成員間合作、交流的機(jī)會(huì)，幫忙新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。 系統(tǒng)管控保障落地.導(dǎo)師辦理我們目前有三類導(dǎo)師，對(duì)導(dǎo)師的辦理主要涉及選聘、考核、獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)答）等內(nèi)容。職業(yè)，規(guī)劃導(dǎo)師，主要從企業(yè)外部有資質(zhì)的職業(yè)規(guī)劃師中進(jìn)行選聘，按簽訂的培訓(xùn)辦事合 同進(jìn)行考核和付費(fèi)。專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，從周邊院校的講師、企業(yè)設(shè)計(jì)研發(fā)部門(mén)的技術(shù)人員、生產(chǎn)技術(shù)骨干以及客 戶單位的相關(guān)人員中進(jìn)行選聘

10、。選聘的標(biāo)準(zhǔn)如下：a、本專業(yè)理論基礎(chǔ)堅(jiān)實(shí)或操作技藝精湛，在本專業(yè)工種）中享有良好聲 譽(yù)，從事本專業(yè)（工種）工作至少三年以上；b、敬業(yè)、負(fù)責(zé)、認(rèn)真、細(xì)致，在公司比來(lái)三 年內(nèi)無(wú)嚴(yán)重質(zhì)量變亂及其他責(zé)任變亂；c、具有定的語(yǔ)言表達(dá)能力，能夠在稠人廣眾進(jìn)行講 授：d、具有必然的文字組織能力，能夠編寫(xiě)講義。一線專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師在其他方面表示突出 的情況下c.d兩項(xiàng)可不做嚴(yán)格要求。對(duì)專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的考核主要有四個(gè)方面a專業(yè)知識(shí)及技能（30分），b教學(xué)態(tài)度（30分）c 語(yǔ)言表達(dá)能力（20分）；d講義、教材準(zhǔn)備（20分）。每次培訓(xùn)后由人力資源部組織新員工 及其所在部門(mén)對(duì)專業(yè)、技術(shù)導(dǎo)師進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，年終進(jìn)行匯總，年度平均

11、分在90分（含） 以上的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，由公司授予“年度優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”稱號(hào)，年度平均分在60分以下 的取消其專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師資格，已發(fā)放的聘書(shū)收回。對(duì)外請(qǐng)的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的獎(jiǎng)勵(lì)主要是按合同直接支付課酬或相應(yīng)費(fèi)用。對(duì)企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù) 導(dǎo)師的獎(jiǎng)勵(lì)主要有a、課時(shí)補(bǔ)助般在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束當(dāng)月的工資中表現(xiàn)，負(fù)責(zé)實(shí)踐操作的線 專業(yè)導(dǎo)師不享受課時(shí)補(bǔ)助，新員工幫忙其額外完成的計(jì)件工作量劃人其名下。單次培訓(xùn)評(píng)價(jià) 低于60分的不享受課時(shí)補(bǔ)助及額外增加的計(jì)件工作量；b、享受健康體檢。專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師年 度綜合評(píng)分60分（含）以上的，由公司安排參加企業(yè)內(nèi)部職業(yè)健康體檢一次，專業(yè)技術(shù)導(dǎo) 師本身從事特殊工種的不重復(fù)參加體檢；c、出具

12、幫教證明專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師在申報(bào)專業(yè)技術(shù)仟 職資格評(píng)審（職稱評(píng)審）、技師評(píng)審時(shí)。依據(jù)自身從事專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的時(shí)間填寫(xiě)申報(bào)材料中 有關(guān)“傳、幫、帶的業(yè)績(jī)項(xiàng)目，使其參評(píng)申報(bào)材料更加充實(shí)。團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師由各科室、車(chē)間、工段負(fù)責(zé)人擔(dān)任，按新員工流失率進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果計(jì)入其年度考 核總評(píng)分并與年度績(jī)效工資掛鉤。新員工培訓(xùn)辦理對(duì)新員工的辦理主要是對(duì)其在培訓(xùn)過(guò)程中的態(tài)度、表示、成果等通過(guò)筆試、答辯、實(shí)操檢驗(yàn)、 360度評(píng)分等形式進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，由新員二的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師、團(tuán)隊(duì)指引導(dǎo)師具體負(fù)責(zé)，考 核結(jié)果作為新員工未來(lái)轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、調(diào)級(jí)的主要依據(jù)。這方面各企業(yè)的好法子”都很多，在 此不再贅述。值得提的是從“師帶徒”升級(jí)

13、到導(dǎo)師制的過(guò)程并不是一帆風(fēng)順的，可能會(huì)經(jīng)理 一些困難和挫折，人力資源部門(mén)要做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。我們?cè)趯?shí)際操作過(guò)程中就曾遇到三只“攔 路虎”：（1）線導(dǎo)師有顧慮。本來(lái)師帶徒時(shí)徒弟做的計(jì)件量直接計(jì)入師傅名下，而實(shí)行導(dǎo)師制后， 這個(gè)額外的計(jì)件量開(kāi)始與對(duì)導(dǎo)師的考核相掛鉤，一線導(dǎo)師擔(dān)心收入受影響，抵觸很大，人力 資源部做了大量解釋、說(shuō)服工作，最后通過(guò)試行的方式才十分困難打消了導(dǎo)師們的顧慮。（2）兄弟部門(mén)不睬解。增加職業(yè)規(guī)劃環(huán)節(jié)和外聘導(dǎo)師講授專業(yè)知識(shí)的費(fèi)用支出很大，企業(yè) 內(nèi)很多部門(mén)認(rèn)為亂花錢(qián)、不值得，剛開(kāi)始培訓(xùn)時(shí)不肯配臺(tái)，直到在人力資源部的再堅(jiān)持下， 這些項(xiàng)目步人正軌并取得了明顯效果后才真正博得大家的支持。（3

14、）實(shí)踐單位沒(méi)著落。安排員工到客戶單位實(shí)習(xí)，能讓員工從客戶的角度重新審視本企業(yè) 的產(chǎn)品，幫忙他們真正樹(shù)立以客戶需求為導(dǎo)向的工作理念。但客戶單位出于保密、安全、辦 理責(zé)任等方面的考慮，般不肯讓外人到企業(yè)實(shí)習(xí)，人力資源部往往需要嘔心瀝血、多渠道 進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，才能心滿意足。諸如此類的問(wèn)題，不同企業(yè)在實(shí)際推行過(guò)程中可能還會(huì)遇到很多?；厥孜覀儽旧硖み^(guò)的這些 坎坷，能與大家分享的經(jīng)驗(yàn)有三點(diǎn)首先就是多溝通，尤其是事前溝通，這能大幅減少后期工 作中的問(wèn)題和矛盾。其次是堅(jiān)持，導(dǎo)師制的很多辦理效益不是馬上就能得以釋放的，必需要經(jīng)過(guò)殷時(shí)間的發(fā)酵才 會(huì)顯露出來(lái)，而在此之前，項(xiàng)目鞭策部門(mén)必需咬緊牙關(guān)，頂住各方面的壓力，

15、堅(jiān)定地將項(xiàng)目 實(shí)施下去，不然只會(huì)功敗垂成。最后一點(diǎn)就是要敢于使用外部資源，企業(yè)外的職業(yè)規(guī)劃師、 專業(yè)理論講師所能完成的工作，有時(shí)是企業(yè)內(nèi)部資源可望而不成及的，使用外部資源雖然成 本會(huì)有定的增加，但它能為我們創(chuàng)造的效益絕不是增加的那點(diǎn)成本可以衡量的。澳大利亞“新學(xué)徒制”20世紀(jì)8O代，在澳大利亞國(guó)家經(jīng)濟(jì)心逐漸轉(zhuǎn)移的初期，澳大利亞勞動(dòng)力市場(chǎng)未能及時(shí)調(diào)整 對(duì)勞動(dòng)力的培養(yǎng)方式造成新興產(chǎn)業(yè)所需人才的極度匱乏，與此同時(shí)，澳大利亞國(guó)內(nèi)出現(xiàn)現(xiàn)了嚴(yán)重的失業(yè)問(wèn)題。為了避免生業(yè)問(wèn)題上升為影響社會(huì)不變的政治問(wèn)題，1985年，作為解決青年失業(yè)目題對(duì)策 的“國(guó)家受訓(xùn)生制”被正式納入澳大利亞法定的職業(yè)培訓(xùn)體系中。20世紀(jì)8

16、0年代，澳大利亞 加入了目際化大市場(chǎng)參與了國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)。經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的影響不成避免地衍射到 了傳統(tǒng)學(xué)徒制：過(guò)去實(shí)施的傳統(tǒng)學(xué)徒制再也無(wú)法滿足新的勞動(dòng)力市場(chǎng)需求。于是在20世紀(jì) 90年代中期，隨著澳大利亞政府的更替，霍華德政府將傳統(tǒng)學(xué)徒制與國(guó)家受訓(xùn)生制合并， 統(tǒng)一稱之為“新學(xué)徒制”，并于1998年1月1自開(kāi)始實(shí)行，逐步取代了傳統(tǒng)的學(xué)徒制。新員工導(dǎo)師制度2015-05-23 21:33 I #2樓一、目的1、為了使新員工盡快掌握任職所需的知識(shí)、技能，引導(dǎo)其順利完成上崗過(guò)程，滿足公司跨 越式發(fā)展的需要。2、加強(qiáng)新員工對(duì)公司企業(yè)文化感知和認(rèn)同，發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)新員工的同化、凝聚和激勵(lì)作 用。3、增

17、強(qiáng)核心骨干作為導(dǎo)師的榮譽(yù)感，提高導(dǎo)師的組織辦理能力，為公司辦理干部隊(duì)伍培養(yǎng) 儲(chǔ)備人才。4、配合員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，開(kāi)發(fā)、留住人才，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。二、導(dǎo)師制度適用的對(duì)象（以下條件需同時(shí)具備）1、部門(mén)新進(jìn)的試用期（含實(shí)習(xí)）員工；2、大專以上學(xué)歷（含）員工；3、技術(shù)崗位員工。三、導(dǎo)師制度的組織辦理1、導(dǎo)師制度是公司培訓(xùn)體系的重要組成部分，人力資源部負(fù)責(zé)新員工導(dǎo)師的統(tǒng)一辦理，并 予以導(dǎo)師專項(xiàng)的培訓(xùn)。2、人力資源部負(fù)責(zé)導(dǎo)師工作的審核，在新員工輔導(dǎo)期結(jié)束后組織對(duì)導(dǎo)師的考核評(píng)定。3、人力資源部督促相關(guān)人員按規(guī)按時(shí)間完成文檔，并負(fù)責(zé)文檔的整理存檔工作。4、人力資源部負(fù)責(zé)督促導(dǎo)師、新員工及直接主管開(kāi)會(huì)，

18、落實(shí)輔導(dǎo)計(jì)劃的實(shí)施；輔導(dǎo)期內(nèi)， 人力資源部一般每月組織一次征詢會(huì)，了解新員工的培養(yǎng)情況。人力資源部負(fù)責(zé)制定和不竭 完善新員工導(dǎo)師制度，抽查各部門(mén)導(dǎo)師的工作情況，鞭策新員工導(dǎo)師制度的不竭深化。5、人力資源部按照各部門(mén)的需求和實(shí)際情況，組織對(duì)新員工導(dǎo)師的培訓(xùn)，并邀請(qǐng)一些優(yōu)秀 的新員工導(dǎo)師參加討論、介紹經(jīng)驗(yàn)。6、部門(mén)負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)把推行導(dǎo)師制度當(dāng)作激勵(lì)骨干員工、提高其辦理水平的重要 辦法，在員工擔(dān)任導(dǎo)師期間，為其合理分配工作，并將其輔導(dǎo)新員工的情況納入月度考核。四、導(dǎo)師任職資格同時(shí)具備以下條件的員工，有資格擔(dān)任導(dǎo)師：1、認(rèn)同公司企業(yè)文化理念，嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，自覺(jué)表現(xiàn)在日常工作中。2、精通

19、崗位業(yè)務(wù)，有必然的工作技能。3、年終績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤爸小币陨希ê?、為人正直、公正、熱情，責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。5、有能力為新員工制定合理的培養(yǎng)計(jì)劃，安排相應(yīng)的工作內(nèi)容，并對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)、幫 忙、督促、檢查。五、導(dǎo)師制實(shí)施方法1、新員工進(jìn)入公司后，由用人部門(mén)主管，按照崗位情況，選拔相應(yīng)的骨干擔(dān)任導(dǎo)師并報(bào)人 力資源部（原則上一名導(dǎo)師輔導(dǎo)一名新員工）。2、人力資源部對(duì)導(dǎo)師任職資格進(jìn)行確認(rèn)，通過(guò)培訓(xùn)使導(dǎo)師掌握新員工導(dǎo)師制度的相關(guān)規(guī)定 及工作方法。3、新員工入司當(dāng)日簽訂試用期合同后進(jìn)入為期三個(gè)月的崗位輔導(dǎo)。4、新員工入司后，用人部門(mén)應(yīng)及時(shí)按照新員工綜合本質(zhì)及崗位任職條件確

20、定是否需要安排 新員工進(jìn)入生產(chǎn)部進(jìn)行為期不少于兩周時(shí)間的培養(yǎng)。如需要?jiǎng)t由人力資源部與生產(chǎn)部協(xié)調(diào)安 排；如不需要?jiǎng)t由用人部門(mén)簡(jiǎn)述理由，由人力資源部審核同意后按正常程序進(jìn)行。5、新員工入司后一周內(nèi)，導(dǎo)師應(yīng)在與新員工充分溝通的情況下，按照崗位要求為新員工制 定出有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，在部門(mén)認(rèn)可的情況下提交人力資源部。6、進(jìn)入生產(chǎn)部培養(yǎng)的員工（1）1對(duì)進(jìn)入生產(chǎn)部培養(yǎng)的員工，人力資源部將與生產(chǎn)部進(jìn)行協(xié)調(diào)，由生產(chǎn)部指定專人對(duì) 其進(jìn)行為期不超過(guò)一個(gè)月的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。新員工在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的培養(yǎng)內(nèi)容和目標(biāo)將由人力資源部 與相關(guān)部門(mén)協(xié)商后統(tǒng)一制定。（2）在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)培養(yǎng)期滿后，人力資源部配合生產(chǎn)部以及用人部門(mén)對(duì)新員工在生產(chǎn)部

21、受培 情況進(jìn)行考核?？己撕细竦男聠T工返回用人部門(mén)進(jìn)行下一步培訓(xùn)；對(duì)考核不合格的新員工及 時(shí)辭退或適當(dāng)延長(zhǎng)其試用期。7、輔導(dǎo)期內(nèi)，導(dǎo)師應(yīng)按照培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)新員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，及時(shí)將新員工的工作學(xué)習(xí)情 況向相關(guān)部門(mén)反饋。導(dǎo)師對(duì)新員工實(shí)際工作表示及技能的評(píng)估將作為新員工轉(zhuǎn)正的重要依據(jù) 之一。8、輔導(dǎo)期滿后，由用人部門(mén)向人力資源部提交輔導(dǎo)期滿考核申請(qǐng)，人力資源部配合用人部 門(mén)（新員工導(dǎo)師、直接負(fù)責(zé)人以及相關(guān)人員）對(duì)新員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核（考核方式有：理論考 試、理論與實(shí)作考試、答辯等，建議各部門(mén)優(yōu)先選用答辯方式），并辦理新員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。9、輔導(dǎo)期滿后，由導(dǎo)師所在部門(mén)負(fù)責(zé)人及人力資源部對(duì)導(dǎo)師的工作績(jī)效進(jìn)行考核

22、，并確定 導(dǎo)師最終獎(jiǎng)金數(shù)額，至此，導(dǎo)師工作角色結(jié)束。六、新員工職責(zé)1、了解公司的創(chuàng)業(yè)歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，領(lǐng)會(huì)公司企業(yè)文化的真諦，認(rèn)同并融入公司企業(yè)文化。2、認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉公司的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)流程，并嚴(yán)格遵守執(zhí)行。3、虛心接受導(dǎo)師的指導(dǎo)與辦理，主動(dòng)與導(dǎo)師溝通，向其報(bào)告請(qǐng)示本身的工作進(jìn)展、學(xué)習(xí)心 得，多向?qū)熀屠蠁T工請(qǐng)教，盡快熟悉工作環(huán)境。4、積極參加新員工培訓(xùn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)培訓(xùn)資料。5、輔導(dǎo)期間按時(shí)向?qū)熂爸苯由霞?jí)提交工作周記；每滿一個(gè)月，新員工需完成月度總結(jié)并 提交給導(dǎo)師和直接上級(jí)審閱。七、導(dǎo)師職責(zé)1、直接職責(zé)（1）以身作則，對(duì)新員工進(jìn)行公司企業(yè)文化的引導(dǎo)，使新員工盡快融入公司。（2）為新

23、員工解答疑難，對(duì)新員工進(jìn)行工作方法、技能的指導(dǎo)，幫忙其提高工作能力。（3）了解新員工的思想動(dòng)態(tài)，恰本地進(jìn)行溝通交流，建設(shè)良好的工作氛圍。（4）鞭策新員工導(dǎo)師制的運(yùn)作，并提出改進(jìn)的方法和建議。2、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)：（1）制訂新員工輔導(dǎo)計(jì)劃及工作安排。（2）掌握新員工工作及學(xué)習(xí)情況。（3）對(duì)新員工的工作質(zhì)量、工作進(jìn)度、工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。（4）對(duì)新員工綜合本質(zhì)是否適合崗位要求的評(píng)估負(fù)責(zé)。（5）對(duì)新員工的相關(guān)審批責(zé)任負(fù)責(zé)。具體細(xì)項(xiàng)詳見(jiàn)附件新員工和導(dǎo)師職責(zé)表3、決策權(quán)力輔導(dǎo)期內(nèi)，有權(quán)參與對(duì)新員工的月度評(píng)估。輔導(dǎo)期滿后，有權(quán)參與決定新員工的聘用。八、新員工輔導(dǎo)計(jì)劃制定導(dǎo)師在新員工入司一周內(nèi)，應(yīng)制訂新員工輔導(dǎo)計(jì)劃表，并

24、提交直接主管及人力資源部。 如遇工作變更或出差超過(guò)一個(gè)月等特殊情況，導(dǎo)師須及時(shí)通知部門(mén)負(fù)責(zé)人更換新導(dǎo)師，并報(bào) 人力資源部備案。新導(dǎo)師須在一周內(nèi)確定是否有必要對(duì)原輔導(dǎo)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)師在制定“新 員工輔導(dǎo)計(jì)劃”時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：1、員工輔導(dǎo)計(jì)劃按時(shí)間分階段制定，需考慮的三個(gè)要素是：培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)辦法和時(shí)間安 排。2、新員工輔導(dǎo)計(jì)劃主要包羅：文化/業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)指定定學(xué)習(xí)書(shū)目和文檔。按期溝通，了解員工工作狀態(tài)，做好思想引導(dǎo)。及時(shí)閱讀新員工提交的培訓(xùn)/學(xué)習(xí)/輔導(dǎo)期總結(jié)，并進(jìn)行交流和指導(dǎo)。崗位方面結(jié)合部門(mén)、項(xiàng)目需要以及新員工本身特點(diǎn)來(lái)制定培養(yǎng)計(jì)劃，要確保三個(gè)月的輔導(dǎo)期能使 新員工得到全面培養(yǎng)和熬煉。結(jié)合項(xiàng)

25、目計(jì)劃制定培養(yǎng)計(jì)劃，主要在工作方法上加以指導(dǎo)。詳見(jiàn)附件：新員工培養(yǎng)計(jì)劃 表、新員工月度總結(jié)表、新員工輔導(dǎo)期述職報(bào)告九、員工考核辦法1、部門(mén)應(yīng)按照工作安排及新員工培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)新員工進(jìn)行月度考核，考核內(nèi)容從業(yè)績(jī)、能力、 態(tài)度三方面進(jìn)行，別離由新員工的直接上級(jí)和導(dǎo)師進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，直接上級(jí)主要評(píng)價(jià)新員工 的業(yè)績(jī)，導(dǎo)師評(píng)價(jià)新員工的能力和態(tài)度，直接上級(jí)評(píng)分占60%，導(dǎo)師評(píng)分占40%，新員工 月度考核得分為兩項(xiàng)之和。2、輔導(dǎo)期結(jié)束后，人力資源部將組織相關(guān)部門(mén)、人員對(duì)新員工進(jìn)行考核，考核主要通過(guò)筆 試、實(shí)際操作、答辯等方式進(jìn)行。3、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果，應(yīng)用在以下方面：作為評(píng)價(jià)導(dǎo)師業(yè)績(jī)的重要依據(jù)；做為新員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正、定級(jí)、聘用的依據(jù)。十、導(dǎo)師考核辦法1、人力資源部在整個(gè)輔導(dǎo)期間將不按期與新員工及導(dǎo)師直接上級(jí)進(jìn)行溝通，并及時(shí)將結(jié)果 向?qū)煼答?，該結(jié)果也將成為年終評(píng)選優(yōu)