幾個有意思的團隊游戲

1、幾個有意思的團隊游戲 來源： HYPERLINK t _blank 綠色龍江黑龍江省大學生環(huán)境行動網絡 作者：zarek 等級：默認等級 公布于2006-03-27 16:37 被讀7092次 【字體： HYPERLINK javascript:void(null) 大 HYPERLINK javascript:void(null) 中 HYPERLINK javascript:void(null) 小】 有難同當 同生共死者, 先要每一位參加者填一張紙, 內容如下： 我 XXX 要 YYY(另一人) 點樣點樣 eg. 我 fred 要 Max 做三百下掌上壓 將紙條收集后, 逐張抽出, 并預

2、備一膠袋,內有四種紙條:同生 共死 你死 我活 若抽到你死的話, 便你做三百下掌上壓, 若抽到我死的話, 便我做三百下掌上壓, 若抽到同生的話, 便一起不用做三百下掌上壓, 若抽到共死的話, 便一起做三百下掌上壓。 （通常都會有人填上一些如 Kiss 或 摸 的動作,如主持人認為大伙兒同意不了的話, 記緊自己執(zhí)生,否則弄成性騷擾甚至非禮便不是太好玩了!） 撕紙 形式：20人左右最為合適 時刻：15分鐘 材料：預備總人數(shù)兩倍的A4紙（廢紙亦可） 適用對象：所有學員 活動目的 為了講明我們平常的溝通過程中，經常使用單向的溝通方式，結果聽者總是見仁見智，個人按照自己的理解來執(zhí)行，通常都會出現(xiàn)專門大的

3、差異。但使用了雙向溝通之后，又會如何樣呢，差異依舊存在，盡管有改善，但增加了溝通過程的復雜性。因此什么方法是最好的？這要依據(jù)實際情況而定。作為溝通的最佳方式要依照不同的場合及環(huán)境而定。 操作程序 1、給每位學員發(fā)一張紙 2、培訓師發(fā)出單項指令： 大伙兒閉上眼睛 全過程不許問問題 把紙對折 再對折 再對折 把右上角撕下來，轉180度，把左上角也撕下來 爭開眼睛，把紙打開 培訓師會發(fā)覺各種答案。 3、這時培訓師能夠請一位學員上來，重復上述的指令，唯一不同的是這次學員們可能夠問問題。 有關討論 完成第一步之后能夠問大伙兒，什么緣故會有這么多不同的結果（也許大伙兒的反映是單向溝通不許問問題因此才會有誤

4、差） 完成第二步之后又問大伙兒，什么緣故還會有誤差（希望講明的是，任何溝通的形式及方法都不是絕對的，它依靠于溝通者雙方彼此的了解，溝通環(huán)境的限制等，溝通是意義轉換的過程） 游戲名稱：趣味跳繩 大伙兒都躍過繩吧，在玩的時候會發(fā)生專門多事，不同的人會有不同反應，什么緣故呢？這是一個典型的團隊活動，需要大伙兒共同配合，如何樣取得最佳合作效果？這些問題，您是否想過。讓我們帶著這些問題，再玩一次跳繩。 目標：使學員互助合作形成共識，完成低難度活動。 規(guī)則：請兩個人各握住繩子的一端，其他人要一起躍過繩子，所有人都躍過算一下，數(shù)一數(shù)整個團隊總共能跳多少下。 討論： （1） 當有人被絆倒時，各位當時發(fā)出的第一

5、個聲音是什么？ （2） 發(fā)出聲音的人是刻意指責不人嗎？ （3） 想一想自己是否不經意就給不人造成壓力？ （4） 接下來我們應該如何做，剛才的感受才可不能發(fā)生？ 注意： （1） 提醒膝蓋或腳部有傷者，視情況決定是否參與。 （2） 場地宜選擇戶外草地進行，以免受傷。 （3） 合組跳繩時應注意伙伴位置及距離，以免踏傷伙伴或互相碰撞。 變化： （1） 可考慮不同的跳繩方式，如：每個學員依序進入。 （2） 可用兩條繩子，或變換用繩方向。 教具：粗棉繩一條。 圓球游戲 游戲規(guī)則： 1、所有的人分成三組，每個小組約20人，分不配有1、2、3號球 2、游戲要求將球按1、2、3號的順序從發(fā)起者手里發(fā)出，最后按此

6、順序回到發(fā)起者手里。在傳遞過程中，每一人都必須觸及到球，所需時刻最少的獲勝。 3、球掉在地上一次額外加10秒 培訓師必讀： 1、游戲開始時，三組人一般會不約而同地圍成了三個圈，一個接一個地傳遞，計下三組的成績，例如分不為17秒、18秒和50秒。 2、“有沒有更好的方法讓時刻變得頊短些？那個游戲的最好成績?yōu)?秒?！迸嘤枎熌軌蛳蛩行〗M提出挑戰(zhàn)。（參考思路：用手圍成一個圓筒狀，讓三個球分不從上面滑下，所用時刻僅為4秒！這是一個絕妙的方法！因此可能還有更快的方法，培訓師需要不斷啟發(fā)學員去考慮新的方法。） 培訓師點評： 有的隊員在看到成績連自己都不敢相信-“開始覺得三十秒已是不可思議的！”“能不能再快

7、些？”一個又一個方法從隊員們的腦中蹦出來，游戲過程中不斷傳來喜訊9秒、5秒、4秒，最快的難道只用了0.58秒！通過那個游戲讓學員感受到：每一件看似不可能的情況擺到面前時，這種“不可能”的心理定勢，使每個人都會想到放棄。做了才能成功，但最終的成功不是因為你做了，而取決于你如何樣去做。發(fā)揮團隊智慧，集合團隊的創(chuàng)意，一件不可能完成的情況奇跡般的成功了，這確實是團隊的力量！思維能夠指導人們的行動，同時也約束人們的行動。要想成功唯有敢于超越自己的思維。 對一家企業(yè)而言，也許你的條條框框為你的進展立下了汗馬功勞，但一味的遵循就易淪為守舊。為職員建立一種啟發(fā)制造性和沖破框架的環(huán)境條件：鼓舞創(chuàng)新精神，從而開發(fā)

8、突破性的解決方案與策略，也就為企業(yè)制造更多地意想不到的機會。 解手鏈 形式：10人一組為最佳 時刻：20分鐘 材料：無 適用對象：全體人員 活動目的：讓學員體會在解決團隊問題方面都有什么步驟，傾聽在溝通中的重要性，以及團隊的合作精神。 操作程序 1、培訓師讓每組圈著站成一個向心圈。 2、培訓師講：先舉起你的右手，握住對面那個人的手；再舉起你的左手，握住另外一個人的手；現(xiàn)在你們面對一個錯綜復雜的問題，在不松開的情況下，想方法把這張亂網解開 3、告訴大伙兒一定能夠解開，但答案會有兩種。一種是一個大圈，另外一種是兩個套著的環(huán)。 4、假如過程中實在解不開，培訓師可同意學員決定相鄰兩只手斷開一次，但再次

9、進行時必須立即封閉。 有關討論 你在開始的感受如何樣，是否思路專門混亂？ 當解開了一點以后，你的方法是否發(fā)生了變化？ 最后問題得到了解決，你是不是專門快樂？ 在那個過程中，你學到了什么？ 高空飛蛋 活動目的 體現(xiàn)小組成員的制造力及團隊精神 形式：3個人一個小組為最佳 類型：制造力，團隊合作 時刻：30分鐘 材料及場地：每組雞蛋一只，小氣球一只，塑料袋一只，竹簽4只，塑料匙、叉各2支，橡皮筋6條；3層樓及樓下空地 適用對象：所有學員 操作程序 1、培訓師把上述所講材料發(fā)給每組，而后讓學員在25分鐘之后到指定的3層樓的地點把雞蛋放下來，為了不使雞蛋摔破，能夠用所給的材料來設計愛護傘。 2、25分鐘

10、之后，每組留一位學員在3層樓高的地點進行放雞蛋，其他學員能夠到樓下空地觀賞及檢查落下的雞蛋是否完好。 3、雞蛋完好的小組是優(yōu)勝組，能夠進行決賽，勝出者，培訓師能夠給一些小禮品作為獎勵 有關討論： 你們組的創(chuàng)意是如何得來的？ 在小組合作過程中大伙兒的協(xié)調程度如何？勇于承擔責任 規(guī)則：學員相隔一臂站成幾排（視人數(shù)而定），我喊一時，向右轉；喊二時，向左轉；喊三時，向后轉；喊四時，向前跨一步；喊五時，不動。 當有人做錯時，做錯的人要走出隊列、站到大伙兒面前先鞠一躬，舉起右手高聲講：“對不起，我錯了！” 做幾個回合后，提問：那個游戲講明什么問題？ 面對錯誤時，大多數(shù)情況是沒人承認自己犯了錯誤；少數(shù)情況是

11、有人認為自己錯了，但沒有勇氣承認，因為專門難克服心理障礙；極少數(shù)情況有人站出來承認自己錯了。 在日常工作中也有專門多如此的現(xiàn)象，在深圳有一家香港公司的辦事處，有一位主管和一位職員。辦事處剛成立時需要申報稅項，由于當時專門多如此性質的辦事處都沒申報，再加上這家辦事處沒有營業(yè)收，因此這家辦事處也沒申報。兩年后，在稅務檢查中，稅務局發(fā)覺這家辦事處沒有納過稅，因此做出了罰款決定，數(shù)額有幾萬。這家辦事處的香港老總明白這件事后，就單獨問這位主管“你當時如何想的，現(xiàn)在發(fā)生這要的情況？”這位主管講“當時我想到了稅務申報，但職員講專門多公司都不申報，我們也不用申報了，考慮到能夠給公司省些鈔票，我也就沒再考慮，同

12、時這些情況差不多上由職員一手操辦的?！崩峡傆终业竭@位職員，問了同樣的問題。這位職員講“從為公司省鈔票的角度，再加上我們沒有營業(yè)收入和其它公司也沒申報，我把這種情況同主管講了，最終申不申報還應由主管做決定，他沒跟我講，我也就沒報。” 訓練幽默樂觀的游戲 情緒有正性與負性之分。有些正性情緒，如興奮、好玩、幽默能夠激發(fā)人的制造力，而許多負性情緒，如痛苦、焦慮、恐懼則會阻礙人的制造力發(fā)揮。我們每個人都可能因成功或失敗而導致情緒波動的經歷。下面那個游戲能夠讓你體驗情緒在問題解決中的強大作用。更能夠訓練你的幽默和樂觀的情緒。 那個游戲要求你和一些朋友一同做，而且要求你偏離你一貫的社會行為。游戲的內容是要你

13、學動物園里動物的叫聲。 下面一表決定你要學的動物是什么： 你姓氏漢語拼音的第一字母動物名稱 - 獅子 - 海豹 - 猩猩 - 熱帶鳥 現(xiàn)在選擇一個伙伴（最好在這些朋友中挑一位不太熟悉的人作為伙伴）。彼此盯著看，目光不能轉移，同時用嘴大聲學動物叫，至少秒鐘。 點評： 在那個簡單的游戲中，你的感受如何？你是否感到既幽默有味又有些尷尬？那個游戲盡管開始時會感到不舒服，專門可能結束時已是笑聲滿堂。也許不管你模仿的動物是什么，最后你的表現(xiàn)差不多上“傻驢”一頭。 你是否注意到好玩和幽默的情緒會有助于你在那個游戲中制造性的發(fā)揮，可能會使你靈機一動，模仿出種種出人意外的叫聲，獲得滿堂喝采，或者逗得大伙兒捧腹大

14、笑？而在游戲中，感到尷尬的心理卻會使你羞于開口？假如你有幽默感，學動物叫就更容易開口。 正性樂觀的情緒是制造力的催化劑。因此，在最困難的時候，不要不記得幽默能夠使你保持樂觀。 串名字游戲 游戲方法： 小組成員圍成一圈，任意提名一位學員自我介紹單位、姓名，第二名學員輪流介紹，然而要講：我是*后面的*，第三名學員講：我是*后面的*的后面的*，依次下去，最后介紹的一名學員要將前面所有學員的名字、單位復述一遍。 分析：活躍氣氛，打破僵局，加速學員之間的了解 疾風勁草形式：8人一組為最佳類型：建立團隊中的信任時刻：15-20分鐘適用對象：全體學員活動目的：關心學員體會信任的建立，取決于自己對團隊成員的信

15、心，相互之間的溝通是樹立這種信心的基礎，一旦信任完全建立，你會感受到團隊的工作氣氛是那么輕松愉快。操作程序：1、培訓師讓每組成員圍成一個向心圓，而培訓師自己站在中央來示范。2、培訓師雙手繞在胸前，作出以下的溝通對話。培訓師：“我叫（自己的名字），我預備好了，你們預備好了沒有？”全體學員回答：“預備好了！”培訓師：“我倒了？”全體學員回答：“倒吧！”3、這時培訓師整個軀體完全倒在團隊成員的手中，這時團隊成員把培訓師順時針推動兩圈。4、在培訓師做完示范之后，小組的每位成員都要來試一試。有關討論：1、該游戲最難的地點是哪里，下次你會如何樣改進？2、在活動過程中，你感受團隊的合作精神如何樣，是否有信任

16、感。破冰形式：全體學員一起參加 類型：破冰 時刻：5分鐘 材料：無需材料 場地：空地 適用對象：所有學員 操作程序： 1、全體學員圍成一圈。 2、每位學員將雙手放在前面一位學員的雙肩上； 3、聽從培訓師的指令，緩緩地坐在身后學員的大腿上。 4、坐下后，培訓師再給予指令，讓學員叫出相應的口號：“例如“齊心協(xié)力、勇往直前。” 5、最好以小組競賽的形式進行，看看哪個小組能夠堅持最長時刻不松垮。 有關討論： 1、在游戲過程中，自己的精神狀態(tài)是否發(fā)生變化?軀體和聲音是否也相繼出現(xiàn)變化? 2、在發(fā)覺自己出現(xiàn)以上變化時,是否及時加以調整? 3、是否有依靠思想,認為自己的松懈對團隊阻礙不大?最后出現(xiàn)什么情況?

17、 4、要在競爭中取勝,有什么是相當重要的?麥肯錫團隊游戲 作者：不詳 來源于：網絡 ， 公布時刻：2005-1-2破冰”游戲“破冰”之意，是打破人際交往間懷疑、猜忌、疏遠的籬樊，就象打破嚴冬厚厚的冰層。那個“破冰”游戲關心人們放松并變得樂于交往和相互學習。以下是此游戲的幾個玩法：低風險的破冰游戲例子包括 讓人們自我介紹。 兩人一組組成一對，要求每一拍檔介紹同組另一拍檔的名字、工作等情況。 讓人們介紹各自不同的培訓經歷。 將所有參與者的從商年數(shù)相加，指出相互學習的重要性。更富挑戰(zhàn)性、耗時的破冰游戲包括 顯示團隊合作的價值 參加者依照所給的專門聲明書中所列清單扮演拾荒者。他們將與同班的學員在這場競

18、賽中競爭，為鼓舞互相認識，對那個最先完成任務的人給予獎勵。注意！不是所有的破冰游戲都會起作用。有一些甚至會出現(xiàn)反彈，給你隨后的培訓造成陰影。為幸免此種結果，考慮以下方面： 調整長度以適合個案。一個2 至5 天的培訓可教復雜的破冰游戲，一個幾分鐘的快速練習則適合一天以內的課程。 了解你的聽眾，并不是所有的成年人都情愿一開始在教室做一些他們覺得有點瑣碎的小事。一般而言，地位越高的人越不愿冒險做可能使他們看上去愚蠢的游戲。 人們的穿著裝扮可能給你一個暗示，關心你推斷一開始究竟有多少學員情愿冒險嘗試。你應依照他們的穿著裝扮來選擇游戲的開放性。 差不多互相認識的人會發(fā)覺這類練習沒什么意思。來自不同公司的

19、人組成的學員往往會感受破冰游戲有助于相互了解。 在企業(yè)內部舉辦的培訓應選擇較少冒險的破冰游戲。實踐中我們已發(fā)覺，從破冰游戲中學到的如何處理“軟件”（例如幸免磨擦和人際交流）所獲得的好處遠大于學習電腦軟件，而且，經常與他人合作的學員比那些只與少數(shù)人合作的人更情愿參加專門的練習。培訓游戲：趣味跳繩大伙兒都躍過繩吧，在玩的時候會發(fā)生專門多事，不同的人會有不同反應，什么緣故呢？這是一個典型的團隊活動，需要大伙兒共同配合，如何樣取得最佳合作效果？這些問題，您是否想過。讓我們帶著這些問題，再玩一次跳繩。目標：使學員互助合作形成共識，完成低難度活動。規(guī)則：請兩個人各握住繩子的一端，其他人要一起躍過繩子，所有

20、人都躍過算一下，數(shù)一數(shù)整個團隊總共能跳多少下。討論：（1） 當有人被絆倒時，各位當時發(fā)出的第一個聲音是什么？（2） 發(fā)出聲音的人是刻意指責不人嗎？（3） 想一想自己是否不經意就給不人造成壓力？（4） 接下來我們應該如何做，剛才的感受才可不能發(fā)生？注意：（1） 提醒膝蓋或腳部有傷者，視情況決定是否參與。（2） 場地宜選擇戶外草地進行，以免受傷。（3） 合組跳繩時應注意伙伴位置及距離，以免踏傷伙伴或互相碰撞。變化：（1） 可考慮不同的跳繩方式，如：每個學員依序進入。（2） 可用兩條繩子，或變換用繩方向。教具：粗棉繩一條。培訓游戲：性格類型測試目標：鼓舞參加者放松，介紹人們在性格方面是有差異的。過程

21、：分發(fā)一份畫有4 種幾何圖形的復印件，指導每一個參加者選擇一項最能代表他/她個性的圖形。通過舉手表決分不統(tǒng)計4 個選項的總數(shù)。接下來進一步建議每個參加者認真選擇與各種類型相關的細節(jié)特征。1 這類人是有智慧的，目標明確，理性，同時是一個優(yōu)秀的決策者。2 這類人是堅決的，可信賴的，保守的，意志堅決。3 這類人總是不滿于現(xiàn)狀，相信直覺，有冒險精神。4 這類人強烈關注性。討論問題：1 在哪些方面人們是截然不同的。2 通過這種測試是否可將人進行劃分。3 討論將人定型的危險性。物質要求：文字資料、投影片、圖表大致所需時刻：5 分鐘性格類型提示：觀看以下幾個幾何圖形，請選擇一個最能代表你個性的，并在下面打。

22、培訓游戲：我是誰？目標：提供一個新穎的方法來互相認識。過程：1、向團隊解釋本練習的目標是通過各人選擇代表自己的某一物件來達到互相認識的目的。2、告知他們每人有15 分鐘的時刻在教室周圍找一個能夠代表自己個性特征或表達自己身份的物件（包括教室內、教室外、只要能夠獲得的），并把它帶到課堂來。3、讓每一個參加者展示他/她所選的物件并解釋其所表達的含義。（例如：我選了一塊石頭，因為它堅硬、光滑、色彩豐富、古老等。）討論問題：1、你從其他參與者身上學到了什么？2、什么為你在各式各樣的物品中選擇此類物品；解釋其特征。3、你對其他參加者了解達到何種程度？物質要求：無時刻要求：大致需30 分鐘，具體時刻取決于

23、團隊大小。蒙眼作畫/連點游戲人人都認為睜著眼睛畫畫比閉著眼要畫得好，因為看得見，是如此嗎？在日常工作中，我們自然是睜著眼的，但什么緣故總有些東西我們看不到？當發(fā)生這些問題時，我們有沒有想到能夠借助他人的眼睛？試著閉上眼睛，也許當我們閉上眼睛時，我們的心放開了。目標：1 使學員明白單向交流方式與雙向交流方式能夠取得不同效果。2 講明當我們集中所有的注意力去解決一個問題時，能夠取得更好的結果。游戲過程：所有學員用眼罩將眼睛蒙上，然后分發(fā)紙和筆，每人一份。要求蒙著眼睛將他們的家或者其他指定東西畫在紙上。完成后，讓學員摘下眼罩觀賞自己的大作。討論：1 什么緣故當他們蒙上眼睛，所完成的畫并不是他們所期望

24、得那樣？2 如何樣使這一工作更容易些？3 在工作場所中，如何解決這一問題？變化：1 讓每個人在戴上眼罩前將他們的名字寫在紙的另一面。在他們完成圖畫后，將所有的圖片掛到墻上，讓學員從中選擇出他們自己畫的那幅。2 教員用語言描述某一樣東西，讓學員蒙著眼睛畫下他們所聽到的，然后比較他們所畫的圖并考慮，為何每個人聽到是同樣的描述，而畫出的東西卻是不同的，在工作時呢？所需時刻：1015 分鐘教具：眼罩，紙，筆二、連點游戲這是個帶有些性格測試的小游戲，能夠用來訓練團體合作、找尋問題的解決途徑。游戲可安插在培訓課程的任何時段中進行，還可安排在等待遲到者的間隙。目標：1 講明大多數(shù)人是具有競爭性的。2 訓練團

25、隊協(xié)作。3 尋求問題的解決方式。游戲過程：告知所有學員他們要做的是個小游戲，讓每人選擇一位同伴組成小組，分發(fā)給每個小組一張帶有許多黑點的圖片（如圖1）和筆。講述任務：每組中第一位組員首先將兩個橫向或豎向的黑點相連，小組中第二位成員依樣連點，但必須接著前一位所連線的任一段。然后再由第一位組員接著完成相同的動作。在游戲過程中，整個線條的首尾不能相連。如有必要，能夠出示樣圖（如圖2）。游戲時刻限定于2 分鐘左右。當所有人完成游戲，看看他們的成果，哪個小組中的哪位成員連的點最多。一些人在描述中會提到諸如輸、贏這類的問題，而這些在游戲開始時并沒有提及。然后討論，什么緣故他們會將一個簡單的游戲看作是一個競

26、賽。還能夠進一步探討如假設、團隊合作等問題。討論：1 什么緣故人們會假設這是一個競賽？2 我們能否得到雙贏的結果？3 在工作中有類似情況嗎？變化：能夠將所有人分成兩個小組，在一塊寫字板上進行連點游戲。所需時刻：510 分鐘教具：樣圖(圖2)，每個小組一幅圖(圖1)和筆圖1 圖2游戲名稱：地雷陣一家公司、一個團隊，彼此間的信任是最重要的。那么，你所在公司、團隊有著如何樣的信任度？如何提升人與人之間的信任感？做完了那個游戲，你就明白了。目標：使學員在活動中建立及加強對伙伴的信任感。規(guī)則：用繩子在一塊空地圈出一定范圍，撒滿各式玩具（如娃娃、球等）作障礙物。學員兩人一組，一人指揮，另一人蒙住眼睛，聽著

27、同伴的指揮通過地雷陣，過程中只要踩到任何東西就要重新開始。指揮者只能在線外，不能進入地雷陣中，也不能用手扶伙伴。討論：1 請問各位在通過地雷陣的時候有什么感受？2 平常你在跟其他人互動時是否需要剛才所講的方法、做法？3 若再有一次機會，我們還能夠加強些什么？注意：1 不可用尖銳或堅硬物作障礙物。2 不可在濕滑地面進行。3 需注意兩位蒙眼者是否對撞。教具：界限繩一條、障礙物若干。游戲名稱：一圈到底人與人之間通過溝通互相了解，達成共識。此游戲旨在檢視一個團隊中人員彼此溝通的狀況，同時關心暢通溝通渠道，以推動今后的相互協(xié)作。目標：使學員彼此以語言溝通，完成低難度活動。規(guī)則：所有學員手拉手圍成一圈，用

28、呼啦圈穿過所有人的軀體回到原位。在活動過程中，只能以語言為工具，相互拉著的手不能放開，也不能用手指去勾呼啦圈。計時，可多玩幾次，看最快用了幾秒完成。討論：1 各位剛才是如何完成目標的？2 剛才最關鍵的改善動作是什么？3 大膽請教各位，平常工作中是否也能如此互動，相互模仿學習，形成公式？4 你認為剛才的活動過程中對團隊最有關心的一點是什么？變化：能夠考慮以不同方式傳遞呼啦圈。教具：呼啦圈兩個。國外知名企業(yè)治理絕活 作者：轉載 來源于：， 公布時刻：2005-5-25前言v 現(xiàn)代經濟已進入高速進展的時期，而經濟進展要緊依靠治理和技術這兩個輪子。在國外，經濟學家認為西方工業(yè)現(xiàn)代化是“三分靠技術，七分

29、靠治理”。眾多的企業(yè)通過改進治理、創(chuàng)新求實，成為世界知名企業(yè)。麥當勞：把所有經理的椅子靠背鋸掉v 麥當勞快外店創(chuàng)始人雷克羅克不喜愛整天坐在辦公室里，大部分工作時刻都用在“走動治理上”，即到所有各公司、部門走走、看看、聽聽、問問。麥當勞公司曾有一段時刻面臨嚴峻虧損的危機，克羅克發(fā)覺其中一個重要緣故是公司各職能部門的經理有嚴峻的官僚主義，適應躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴時刻耗費在抽煙和閑聊上。因此克羅克想出一個“奇招”，將所有的經理的椅子靠背鋸掉，并立即照辦。開始專門多人罵克羅克是個瘋子，不久大伙兒開始悟出了他的一番“苦心”。他們紛紛走出辦公室，深入基層，開展“走動治理”。及時了解情況，現(xiàn)

30、場解決問題，終于使公司扭虧轉盈。肯德基：用“特不顧客”監(jiān)督分店v 美國肯德基國際公司的子公司遍布全球60多個國家，達9900多個。然而，肯德基國際公司在萬里之外，又如何能相信他的下屬能循規(guī)蹈矩呢?一次，上?？系禄邢薰臼盏搅?份總公司寄來的鑒定書，對他們外灘快餐廳的工作質量分3次鑒定評分，分不為83、85、88分。公司中外方經理都為之瞠目結舌，這三個分數(shù)是如何評定的?原來，肯德基國際公司雇傭、培訓一批人，讓他們佯裝顧客潛入店內進行檢查評分。這些“專門顧客”來無影，去無蹤，這就使快餐廳經理、雇員時時感到某種壓力，絲毫不敢疏忽。 惠普公司：“放開式大房間”辦公室v 美國惠普公司制造了一種獨特的“

31、周游式治理方法”，鼓舞部門負責人深入基層，直接接觸寬敞職工。為此目的，惠普公司的辦公室布局采納美國少見的“放開式大房間”，即全體人員都在一間敞廳中辦公，各部門之間只有矮屏分隔，除少量會議室、會客室外，不管哪級領導都不設單獨的辦公室，同時不稱職銜，即使對董事長也直呼其名。如此有利于上下左右通氣，制造無拘束和合作的氣氛。日本太陽工業(yè)公司：會議成本分析制度v 太陽公司為提高開會效率，實行開會分析成本制度。v 每次開會時總是把一個醒目的會議成本分配表貼在黑板上。v 成本的算法是：會議成本每小時平均工資的3倍2開會人數(shù)會議時刻(小時)。公式中平均工資因此乘3，是因為勞動產值高于平均工資；乘2是因為參加會

32、議要中斷經常性工作，損失要以2倍來計算。因此，參加會議的人越多，成本越高。有了成本分析，大伙兒開會態(tài)度就會慎重，會議效果也十分明顯。美國汽車公司：總裁桌上的不同顏色公文夾v 美國汽車公司總裁莫端要求秘書給他的呈遞文件放在各種顏色不同的公文夾中。紅色的代表特急；綠色的要立即批閱；桔色的代表這是今天必須注意的文件；黃色的則表示必須在一周內批閱的文件；白色的表示周末時須批閱；黑色的則表示是必須他簽名的文件。比奇公司：“勞動生產率會議”v 為了扭轉勞動生產率日益下降的趨勢，美國比奇飛機公司從80年代中期以來建立了“勞動生產率會議”制度。公司從9000名職工中選出300名作為出席勞動生產率會議的代表。v

33、 當某一職工想提一項合理化建議時，他就能夠去找任何一名代表，并與該代表共同填寫建議表。當那個提議交到“勞動生產率會議”后，由領班、一名會議代表和一名勞動生產率會議的干部組成的小且負責對這項建議進行評價。假如那個小組中的兩個人認為該建議能提高勞動生產率并切實可行，則提建議者可得到一筆初審合格獎金。接著由勞動生產率會議對上述建議進行復審，復審通過后，即按該建議產生效果大小給提議職工頒發(fā)獎金。這項制度給公司帶來了巨大效益。德國MBB公司：靈活上下班制度v 在德國的要緊的航空和宇航企業(yè)MBB公司，能夠看到如此一種情景：上下班的時候，職工們把自己的身份卡放入電子計算器，立即就顯示到當時為止該職工在本星期

34、差不多工作了多少小時。原來該公司實行了靈活上下班制度。公司對職工的勞動只考核其成果，不規(guī)定具體時刻，只要在所要求的期間內按質量完成工作任務就照付薪金，并按工作質量發(fā)放獎金。由于工作時刻有了一琿的機動，職工不僅免受交通擁擠之苦，而且能夠依照工作任務和本人方便，與企業(yè)共同商定上下班時刻。如此，職工感到個人的權益得到尊重，因而產生責任感，提高了工作熱情。同時企業(yè)也受益。韓國周密機械株式會社：“一日廠長制”v 韓國周密機械株式會社實行了這一獨特的治理制度，即讓職工輪流當廠長治理廠務。一日廠長和真正廠長一樣，擁有處理公務的權力。當一日廠長對工人有批判意見時，要詳細記錄在工作日記上，并讓各部門的職員收閱。

35、各部門、各車間的主管，得依據(jù)批判意見隨時改正自己的工作。那個工廠實行“一日廠長制”后，大部分干過“廠長”的職工，工廠的向心力增強。工廠治理成效顯著。開展的第一年就節(jié)約生產成本300多萬美元。法國斯太利公司：“工人自我治理”v 該企業(yè)依照生產經營的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以15人一組分成16小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產線上的問題，另一位組長負責培訓，召集討論會和作不得不產記錄。廠方只制定總生產進度和要求，小組自行安排組內人職員作。小組還有權決定組內招工和對組員獎懲。該廠實行“自我治理”后生產力激增，成本低于其它工廠。通用公司：“全員決策”治理制度v 美國通用電氣公司是一家集團

36、公司，1981年杰克威爾士接任總裁后，認為公司治理太多，而領導得太少，“工人們對自己的工作比老總清晰得多，經理們最好不要橫加干涉”。為此，它實行了全員決策制度，使那些平常沒有機會互相交流的職工、中層治理人員都能出席決策討論會。全員決策的開展，打擊了公司中官僚主義的弊端，減少了繁鎖程序。實行了“全員決策”，使公司在經濟不景氣的情況下取得巨大進展。他本人被譽為全美最優(yōu)秀的企業(yè)家之一。2004年工作意見（摘錄）v （一）“追求卓越”是我院“治理精細”理念的升華。有調查表明，職員的素養(yǎng)及適應是治理提升的最大障礙。我們要克服工作中的幾種障礙：目光遲鈍，看不出情況變化；無動于衷，對看到的情況沒反應，想不到

37、問題；講不明白；寫不到要害；套用老方法，或依照以往經驗或思維模式動身，不愿創(chuàng)新實踐。我們要把“看到情況、想到問題、講到點子、寫到關鍵、做到有效”作為醫(yī)療質量治理、服務品質治理和經營信用治理上追求卓越的充分體現(xiàn)。 v 把握醫(yī)療市場競爭的態(tài)勢，是對我院經營治理者智力、能力、毅力、勤力的挑戰(zhàn)。智力、能力者識市場，毅力、勤力者治市場。醫(yī)院在每個時期都會面臨不同的挑戰(zhàn)，只有能有效地否定自己、推陳出新，醫(yī)院才能真正實現(xiàn)卓越。 v “無功便是過，無效便是錯”，我們要以無比的勇氣、耐心與一致的精神，積極但不急躁地一步一步推動醫(yī)院邁向卓越的飛輪。等飛輪開始高效轉動時，醫(yī)院便邁向了卓越之路，去實現(xiàn)我院美好的以后。

38、企業(yè)治理的六種武器 作者：馮洪江 來源于：博銳治理在線 公布時刻：2004-12-23我們讀武俠小講，會發(fā)覺書中的武林高手，不僅功夫高，而且善于運用各種厲害的武器；在現(xiàn)代企業(yè)中，治理者為了提高效率、優(yōu)化治理，實現(xiàn)企業(yè)的“長治久安”，也會采取一些行之有效的治理工具。由于它們像武器一樣，也是在實踐中通過不斷的錘煉、打磨而逐漸形成的，因此特不管用。能夠這么講，許多出色的治理者，通常差不多上先進“武器”的制造者和使用者；而許多高效率的企業(yè)，通常都擁有幾種令人叫絕的治理“武器”。奧克斯集團，確實是一家善于發(fā)明和使用“武器”的企業(yè)。在位于寧波市高科技園區(qū)的公司總部，走進每一間辦公室，都能找到一些類似于工作

39、任務分配指令傳遞單的東西，它們的種類專門多，有會議紀要、工作聯(lián)系單、承諾書等。用集團總裁鄭堅江的話來講，這些東西就象是“農民伯伯的鋤頭，工人老老大的榔頭，記者先生的筆頭，解放軍叔叔的槍桿子”一樣，是治理者的工具和武器，能不人手一套嗎？假如我們對這批“武器”進行一番研究的話，會發(fā)覺其中蘊含著許多趣味和治理的智慧。會議紀要碧玉七星劍碧玉七星劍最大的“賣點”，是劍身上鑲著七顆翡翠；而會議紀要之因此能成為奧克斯“兵器譜”上的第一種“武器”，不僅因為它象刀劍一樣是種應用極廣的“常規(guī)性武器”，而且還由于它在布置工作任務時，特不強調了“七大明確”，使責任人無法敷衍了事。小程是新加盟公司市場部的一位年輕人，這

40、天早上，他參加了銷售部門召開的一個會議，會上提到由他統(tǒng)計一組數(shù)據(jù)。下午的時候，小程就接到了一份會議紀要。令他大開眼界的是，這份會議紀要與他往?？吹降耐愇募疾灰粯樱_頭專門簡短地把本次會議的目的和過程講明了一下，下面確實是一張滿滿當當?shù)谋砀?，詳列了一長串會上布置的工作內容及其對應的責任人、完成日期、評審人、評審時刻等項目，再加上整理轉發(fā)人和電腦監(jiān)控考核人，共組成了七大要素。小程的名字，也在責任人一欄中，規(guī)定他必須在2天內完成全部數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總并形成書面報告，然后經主管部門的評審人評審合格并簽字確認后，交至監(jiān)控考核人處，作為完成工作的依據(jù)?！斑@項工作的實施結果，若在評審時未獲通過，將仍按未按時

41、完成工作進行考核。因此在經辦過程中誰敢掉以輕心？”小程講，“通過這事，我深切地體會到，一項工作任務假如明確了七要素，責任到人、狠抓落實，就沒理由不完成得既快又好！”在我們的印象中，會議紀要本是一種用得專門濫的公文體裁，里面充滿了大段的空話和套話，文字拖沓，現(xiàn)實指導意義不大。但它到了奧克斯治理者手中，從目的、形式到文字風格都發(fā)生了全新的變化，體現(xiàn)了簡效、務實、規(guī)范的治理風格。因此，本文講的第一個故事，第一種“武器”，更確切地講，應該是創(chuàng)新。只有創(chuàng)新，才能化腐朽為奇妙，將一種官樣文件，改造成一種專門有威力的治理“武器”！工作聯(lián)系單軟劍工作聯(lián)系單，適用于公司內兩個地位相仿的部門或個人之間的工作分配，

42、任務的同意過程是平等、友好和非命令式的。但你若拒絕受理或逾期不辦，它就會顯示出其柔中帶剛的強硬一面。這一點使工作聯(lián)系單專門象是武器中的軟劍，一旦施展開來，繞指柔頓成百煉鋼，教人不行招架。正如沒多少人敢領教軟劍的威力一樣，工作聯(lián)系單也輕易可不能遭到拒收。因為單子上除印上了被聯(lián)系部門名稱、填單部門名稱、聯(lián)系事宜、處理意見等填寫項目外，還強調了一點：對工作聯(lián)系單，任何被聯(lián)系部門都不得拒絕處理。假如拒絕，則必須在“處理意見”一欄上注明“該工作事宜非本部門工作責任范圍內”字樣。假如既不處理也不注明，則填單部門可向上級部門投訴。公司技術部的小魏接到了一份來自開發(fā)部的工作聯(lián)系單，請他在3天內提供一項技術方面

43、的援助。小魏表示他承諾接手這項工作的緣故，倒不僅僅是擔心不如此做會遭到投訴，而是“公司各部門之間總免不了會有工作聯(lián)系，即總會有一些工作需要在其他部門協(xié)助下才能完成。今天技術部找我聯(lián)系工作，改日我或許也會有工作需要得到他們的協(xié)作。這種協(xié)作是相互的，目的是共同把公司的情況辦好！”因此，本文所講的第二種“武器”，也不是工作聯(lián)系單，而是協(xié)作。在一個提倡協(xié)作精神的企業(yè)里，許多繁復、涉及面廣的工作，通過相關部門的共同參與、積極配合，總是能專門順利地得到解決。所謂“人心齊，泰山移”，協(xié)作的威力就有這么大！人員質量意識試驗法暗器在奧克斯眾多的“治理工具”中，人員質量治理試驗法似可歸入暗器一類，其厲害之處在于：

44、你事先既不明白“暗器”會于什么時候“出手”，也無從明白其數(shù)量有多少，以及它將以何種形式出現(xiàn)上月，奧克斯質檢人員小陳在對一批外協(xié)件進行檢驗時，從一大堆元器件中找出兩只帶有專門小瑕疵的不合格品。事后小陳才明白，他已在一場人員質量意識試驗法的測試中順利過關。人員質量意識試驗法的實施過程是如此的：公司不定期地找一些質量缺陷不明顯的不合格品，記下編號或做好標識后，混入一大堆同類產品中間，看職員能否把它們及時、如數(shù)地檢查出來。那些質量意識不強、工作不細致的職員，在碰到這種事先不打招呼，且隨時隨地都可能進行的“考試”時，就往往專門難得到高分。因此，要想經受住“暗器”的考驗，只有一個方法，那確實是在工作中時刻

45、保持高度的警惕心和責任心，“不接收來自上道工序的不合格品，不把不合格品傳遞給下道工序”?！叭治鋈环胚^”活動連環(huán)炮如何樣才能完全解決企業(yè)內暴露的產品質量問題或治理缺陷呢？奧克斯集團的絕招，是祭出“連環(huán)炮”三分析三不放過活動，一“轟”到底，務使最終水落石出、顯現(xiàn)成效。近期，該公司生產的某批次奧克斯空調被發(fā)覺存在壓縮機配管一致性較差的問題。公司遂召集有關職能部門和責任人，深入分析此起質量問題的危害性，使大伙兒充分認識到不合格品一旦出廠，不僅會對企業(yè)造成巨大的負面阻礙，而且將損害用戶利益，接下來分析配管一致性差的緣故，層層追溯，明確質量責任，找出漏洞；在此基礎上，分析應采取的措施，經技術部的評議通

46、過后，即付諸實施，及時改進不足。整個活動過程真正做到了“緣故未查清不放過，質量責任未明確不放過，糾正措施未落實不放過?！币慌e使成品抽查合格率達到100%。三分析三不放過活動也被用來醫(yī)治一些治理上的“痼疾”，它最顯著的特點是縝密。從上例我們能夠看到，它整個的實施過程是循序推進、環(huán)環(huán)相扣的，有“連環(huán)炮”的綿厚后續(xù)力和強勁攻擊力，故爾使問題的處理不致浮于表面或半途而廢。愛心獎長命鎖在奧克斯，骨干治理、技術人員的自動流失率每年都較低，緣故是奧克斯一方面注重人本治理，給予人才以充分的尊重和良好的成長空間，一方面用高待遇打造了一條留人的“長命鎖”，終使企業(yè)和職員之間形成了一個經濟利益共同體。奧克斯的職員待

47、遇一般都不低，為使職員感到“好戲還在后頭”，公司還采取了額外的激勵措施：規(guī)定凡是在奧克斯工作滿一年的骨干職員，在年終獎發(fā)放時，均可同時獲得以集團總裁名義贈予的“愛心獎”，以表彰其為企業(yè)作出的貢獻。職員在奧克斯服務年份越高，愛心獎累計數(shù)就越大。像2002年，公司贈予職員最高的一筆愛心獎金額高達30萬元。然而，獲贈愛心獎是有前提的：職員必須在本職工作中表現(xiàn)突出，誠誠懇懇做人，認認真真做事，不違反公司的的廉政規(guī)定，因此最關鍵的一條，是不能“中途退場”。因此，愛心獎好比是“長命鎖”，既能留住職員的心，又可“拴”住他們試圖跳槽的腳。工作打算、總結標尺奧克斯一直在致力于建立一種變約束型治理為激勵型、寬松型

48、的治理新模式，以利堅決和增強職員的自主治理意識。然而，關于職員的辦事效率和工作質量，同樣需要有一種工具來加以衡量。工作打算和工作總結，可確實是一把好“標尺”。象奧克斯其他部門的主管一樣，空調市場部經理李曉龍先生每年都會趕在新一銷售年度到來之前，向公司總裁上報一份自己及其本部門的年度工作打算，以使本部門工作與企業(yè)的總體進展目標和戰(zhàn)略思想始終保持一致；然后在每個月的25日前，再確定下一個月的月度工作打算，設定該月工作目標，明確工作思路和方向；一個月結束后，他便會著手編制一份工作總結，對上步工作進行全面、系統(tǒng)的回憶，并如實匯報工作中存在的問題和缺陷，在深入分析、反思的基礎上，提出糾正整改措施，以利更

49、好地開展下步工作。與此同時，電表銷售部的每一位職員，也被要求定期遞交工作打算和工作總結。工作打算和工作總結的意義在于，它能夠確保各部門及其職員在不必受到嚴密監(jiān)視的情況下實現(xiàn)自主治理，促使他們始終圍繞企業(yè)的總體進展方向分頭行事而不致發(fā)生偏差，同時它也已成為公司客觀評價一個部門、一位職職員作量、辦事效率、工作責任心、進步速度的“標尺”。進展是硬道理，而進展的根基在治理；假如講治理是門藝術，那么在治理中靈活運用各種“武器”是其中的精巧藝術。從一個瀕臨倒閉的小廠，到亞洲最大的電能表生產企業(yè)和國內聞名的空調器生產廠，奧克斯集團的進展得益于其對治理的不斷創(chuàng)新和提煉。盡管前文介紹的六種治理工具被比喻成劍、炮

50、、暗器等武器，但它們的精神與人本治理并不相悖，都體現(xiàn)了更多地依靠職員自我指導、自我操縱以及順應人性的治理等一系列新觀點、新思想，符合以人為本的激勵和制約模式，是富有制造性的，適應了現(xiàn)代企業(yè)的進展要求。不止是奧克斯，許多企業(yè)都有自己秘不示人的“武器”。能夠這么認為，只要是能夠有效激勵職員、發(fā)掘職員潛力和調動職員積極性、制造性的治理方式，差不多上有益和值得借鑒的。奧克斯的實踐結果也能講明問題：在這家企業(yè)中，哪個部門對治理工具運用得越多、越好，其辦事效率就越高，治理成本相應地也就越少，且不易滋生推諉、扯皮、設置障礙等治理上的腐敗現(xiàn)象。職員績效考核規(guī)定 作者：不詳 來源于：轉載 ， 公布時刻：2004

51、-12-17職員績效考核規(guī)定 第一章 總則第一條 職員績效考核的目的是使上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動職職員作積極性、提高工作績效，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據(jù)。第二條 本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：（一）績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對職員成績、能力和努力程度進行有組織的觀看、分析和評價。（二）業(yè)績考核：對職員分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行觀看分析和評價。（三）品德考核：對職員在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進行觀看、分析和評價。（四）

52、能力考核：通過工作行為、觀看、分析和評價職員具有的能力。（五）學識考核：對職員完成本職工作所掌握的知識、技能及應用情況進行分析和評價。（六）考核者：人事考核工作的執(zhí)行人員。（被考核者的直接上級和隔級上級）（七）被考核者：同意人事考核者。（八）考核執(zhí)行機構：負責人事考核有關事務的機構。（行政人事部、審計部、財務部）第三條 為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點：（一） 績效考核是大伙兒的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。（二） 被考核者期望自己的工作能力 能得到承認，考核者必須依照日常業(yè)務工作中觀看到的具體事實作出評價。（三） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除

53、對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出公正的評價。（四） 不對考核期外、以及職務工作以處的事實和行為進行評價。（五） 公司對考核者寄 以厚望并充分信賴，考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。第四條 本制度適用于副總經理級（含）以下的所有職員。第二章 績效考核的分類：第五條 績效考核分季度績效考核和年度績效考核第六條 季度績效考核是對被考核者每季度內的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作打算。每季度績效考核時刻安排如下：（一） 第一季度績效考核：4月1日10日；（二） 第二季度績效考核：7月1

54、日10日；（三） 第三季度績效考核：10月1日10日；（四） 第四季度績效考核：1月1日10日。各部門的具體績效考核的時刻安排由勞動人事部負責通知和組織。第七條 年度績效考核是行政人事部依照被考核者在本年度內的獎懲記錄情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各季度績效考核的得分后，得出的被考核者本年度績效考核的最終得分。第二章 季度績效考核的內容及實施第八條 每個項目所包括的考核因素如下：第九條 業(yè)績：對高級治理人員的業(yè)績考核包括目標達成季度績效考核由被考核人、被 考核人直接上級和隔級上級及考核執(zhí)行機構人員其同參與。其中被考核人直接上級對被考核人的季度考核與被考核人的定期述職同時進行，考核執(zhí)行機構僅派員記錄

55、、職員季度績效考核的詳細過程見“職員績效考核程序”。第十條 季度績效考核中，被考核人直接上級與隔級上級所占的評分比例為7：3，即季度績效考核滿分100分，直接上級評分點70分，隔級上級評分點30分。第十一條 公司對不同級不的職員考核的側重點不同，因此考核的評分標準也不同，考核必須依據(jù)被考核者的級不確定相應的評分標準，評分標準分高級治理人員、一般治理人員和一般職員三種評分標準。（一）高級治理人員的考核項目包括業(yè)績、能力、品性和學識四項，各項所占的百分比例分不為20%，35%，20%，25%，工作品質、工作方法和進度檢查四個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下：1、目標達成度：是指所轄區(qū)域季度打

56、算和預算的執(zhí)行情況，若超過目標5分，達到目標4分；尚可3分；欠佳2分；落后1分。2、工作品質：是指所轄區(qū)域的辦公秩序是否良好，處理事務是否按規(guī)章制度、程序進行，要求歸檔的文件、表單、資料的治理是否完全、齊整、有序。若上乘5分；良好4分；尚可3分；欠佳2分；專門差1分。（二）能力：對高級治理人員的能力考核包括治理統(tǒng)率能力、企劃創(chuàng)新能力、推斷決斷能力、洞察交際能力，培訓鼓舞能力、指導協(xié)調能力和應變表達能力七個評價因素，每個因素的內容及評分標準如下：1、治理統(tǒng)率能力：是否具有把握部下性格、才能，培養(yǎng)下屬的能力，進面組織全體人員統(tǒng)一行動的能力5分；稍強一些4分；尚可3分；欠佳2分；專門差1分。2、企劃

57、創(chuàng)新能力：是指把握問題所在，提出有效的切合實際的規(guī)劃、方案的能力。若極強5分；稍差4分；尚可3分；欠佳2分；專門差1分。3、推斷決斷能力：是指立足全局把握關鍵、迅速而全面地做出推斷的能力，若極佳5分；正確4分；尚可3分；欠佳2分；專門差1分。4、洞察交際能力：讓對手了解本公司或本人意圖，圓滿妥善處理事務的能力。若運作自如5分；較好4分；尚可3分；欠佳2分；專門差1分。5、培訓、激勵能力；合格的治理者即是合格的培訓者，同時能夠調動下屬的積極性，使下屬主動地同意并完成任務的能力。若水平極佳5分；稍高一些4分；尚可3分；欠佳2分；較差1分。（三）品性：對高級治理人員的品性考核包括人際關系、協(xié)作性、個

58、人修養(yǎng)和受職員尊重度4個評價因素。每個因素的評分標準如下：（四）學識：對高級治理人員的學識考核包括治理技能、專業(yè)知識、一般知識、行業(yè)知識和進展?jié)摿ξ鍌€評價因素，每個因素的內容及評分標準如下：1、治理技能：包括治理的差不多常識和治理技巧。若專門豐富5分；豐富4分；一般3分2、專業(yè)知識：指所從事本職工作應掌握的專業(yè)差不多知識，國家頒布的相應法律、法規(guī)、政策等。若專門豐富5分；豐富4分；一般3分；不足2分；太差1分。3、一般知識：指一些常識性的差不多知識，包括自然科學和社會科學的基礎性的知識。若專門豐富5分；豐富4分；一般3分；不足2分；太差1分。4、行業(yè)知識：指公司從事的行業(yè)相關知識，不管是行政治

59、理人員依舊業(yè)務治理人員，均需要掌握一定的本行業(yè)的知識。若專門豐富5分；豐富4分；一般3分；不足2分；太差1分。5、進展?jié)摿Γ簶O富潛力5分；有潛力4分；一般3分；不足2分；太差1分。第十二條 上一條講的高級治理人員（被考核者）包括各副總經理、總工程師、工會主席、公司各部室部長、主任，此外還包括各二級單位經理。第十三條 一般治理人員的考核項目包括業(yè)績、能力、品性和學識四項，每項所占的百分比例均為25%，每個項目所包括的考核因素如下：（一）業(yè)績：1、目標達成度：是指所轄區(qū)域季度打算和預算的執(zhí)行情況，若超過目標5分；達到目標4分；尚可3分；欠佳2分；專門差1分。2、工作品質：是指管轄區(qū)域的辦公秩序是否

60、良好，處理事務是否按規(guī)章制度、程序進行，要求歸檔的文件、表單、資料的治理是否完全，齊整、有序。若上乘5分，良好4分；尚可3分；欠佳2分；不得要領1分。3、工作方法：是指為完成目標所采取的方式、方法是否科學、合理、合法和規(guī)范。若專門得要領5分；得要領4分；尚可3分；欠佳2分；不得要領1分。4、進度檢查：是指所轄區(qū)域的政令下達、督辦和復命是否及時有序地進行，各種檢查體制的建立是否齊全，各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行，檢查的結果是否都能得到及時處理。若追根究底5分；較好4分；尚可3分；欠佳，2分；專門差，1分。5、績效增加率：是指治理人員領導責任的執(zhí)行情況，下屬績效的進步情況。若專門高5分；高4分；尚可3分