馬工程管理學(xué)第十章知識(shí)點(diǎn)總結(jié)含思考題答案

1、第十章激勵(lì)人的行為是可以調(diào)節(jié)和激勵(lì)的。激勵(lì)理論討論如何在掌握人的行為規(guī)律的基礎(chǔ)上影響和引 導(dǎo)人的行為選擇。研究與運(yùn)用激勵(lì)理論，對(duì)于落實(shí)人才強(qiáng)國、人才興企戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才資源建 設(shè)，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，均具有重大的意義。激勵(lì)是組織誘發(fā)個(gè)體產(chǎn)生滿足某種需要的動(dòng)機(jī)進(jìn)而促使個(gè)體行為與組織目標(biāo)趨同的管理過 程。人類的自利性、有限理 性和風(fēng)險(xiǎn)回避性，以及委托雙方在需求和利益目標(biāo)上的差異，有可 能導(dǎo)致代理人并不總是以委托人的利益最大化為目標(biāo)而行動(dòng)。為了解決委托雙方的信息不對(duì)稱 以及隨之產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇等問題，委托人就有必要設(shè)計(jì)出一套激勵(lì)約 束機(jī)制，采用 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并用的措施，引導(dǎo)代理人通過實(shí)現(xiàn)委托人利益

2、最大化來 達(dá)成自身利益最大化，使二 者的利益目標(biāo)最大限度地趨于一致，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)的相容性”。行為是人類在環(huán)境影響下一切外在反響的統(tǒng)稱。行為的構(gòu)成要素包括:行為主體、行為客體、 行為環(huán)境、行為手段和行為結(jié)果。行為可籠統(tǒng)劃分為動(dòng)機(jī)性行為與非動(dòng)機(jī)性行為兩種。動(dòng)機(jī)性行為是在人的理性意識(shí)支配下 按照一定的規(guī)范進(jìn)行并達(dá)成一定成果的活動(dòng)，非動(dòng)機(jī)性行為那么是人在無意識(shí)狀態(tài)下進(jìn)行的無目 的活動(dòng)。動(dòng)機(jī)性行為屬于激勵(lì)理論研究的范疇，也是本書關(guān)注的焦點(diǎn)。從其內(nèi)涵可以進(jìn)一步推導(dǎo)出 動(dòng)機(jī)性行為的三大特征：1.該行為是在人的理性意識(shí)支配下的活動(dòng)，具有一定的目的性、方向 性及預(yù)見性；2.該行為與一定的客體相聯(lián)系，作用于一定

3、的對(duì)象，其結(jié)果與行為的動(dòng)機(jī)、目的 有一定的內(nèi)在聯(lián)系;3.該行 為會(huì)受到環(huán)境的影響，是人的內(nèi)在因素和外在因素相互作用的函數(shù)。人的行為過程是一個(gè)“刺激一需要一動(dòng)機(jī)一行為一目標(biāo)一滿足（受挫）”循環(huán)往復(fù)的過程。 人的行為總是指向一定的目標(biāo)，又總是為一定的動(dòng)機(jī) 所支配；動(dòng)機(jī)又為需要所決定，需要又是 在一定的社會(huì)環(huán)境背景下受內(nèi)外刺激所產(chǎn)生的。依據(jù)行為過程的這一規(guī)律，組織管理者可以對(duì) 勞動(dòng)者未滿足的需求展開刺激，強(qiáng)化勞動(dòng)者的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)勞動(dòng)者的行為目標(biāo)，進(jìn)而促使勞動(dòng)者 產(chǎn)生組織期 望的積極行為。動(dòng)機(jī)性行為的特點(diǎn)：L自發(fā)性2.目的性3.持續(xù)性4.可塑性5.因果性.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X-人性惡-理論）：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，

4、人是以追求個(gè)人利益最大化為目的并積極 從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，具有四個(gè)特點(diǎn)：第一，人必然是自利的，且不是孤立的。追逐個(gè)人利益 的動(dòng)機(jī)是人行為的驅(qū)動(dòng)力；人不能孤立地生存，只有在經(jīng)濟(jì)生活中與他人進(jìn)行交往，才能謀求 私人的利益。第二，人總是憑借所處環(huán)境判斷自身的利益，努力使用各種手段，追求自身利益 的最大化。第三，人唯一目的是追求私人的利益，但最終 會(huì)增加社會(huì)的公共利益。但是，這一 過程需要有良好健全的法制和規(guī)那么作為保證。第四，人追逐私利的手段和內(nèi)容會(huì)隨著社會(huì)開展 而發(fā)生變化，但其自利的本性不變。社會(huì)人假設(shè)：社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為，人不僅具有經(jīng)濟(jì)性的需求更具有社會(huì)性的需求，人的思想和 行動(dòng)更多受到感情而不是理

5、性的引導(dǎo)，因此人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能 激勵(lì)人的行為。該假設(shè)的基本觀點(diǎn)包括四個(gè)方面：第一，從根本 上說，勞動(dòng)者是由社會(huì)需求而 引起工作的動(dòng)機(jī)，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感；第二，工業(yè)革命與工業(yè)合理化使得工作本身失去了意義，因此勞動(dòng)者只能從工作上的社會(huì)關(guān)系尋求工作的意義；第三，勞動(dòng)者對(duì)同 事們的社會(huì)影響力，比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因控制更為重視；第四，勞動(dòng)者的工作效率隨 著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（丫-人性善-理論）：基本觀點(diǎn)包括：第一，大多數(shù)人都是勤奮的，只要環(huán) 境允許，人是樂于工作的；第二，控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人在執(zhí)行任務(wù)的

6、 過程中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；第三，在正常情況下，大多數(shù)人不僅會(huì)接受任務(wù)，而且會(huì)主 動(dòng)尋求責(zé)任，逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)平安感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性；第四， 大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，在不為外界因素所指使和控制的情況下, 可以得到正常發(fā)揮；第五，人體之中蘊(yùn)藏著極大的潛力，但在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只能發(fā) 揮少局部潛力；第六，員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突，如果給予機(jī) 會(huì)，員工會(huì)自動(dòng)地把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合，通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個(gè)人自我實(shí)現(xiàn) 需求的滿足。復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）：人性的復(fù)雜性表達(dá)在兩個(gè)方面：首先，就個(gè)體的人而言，其需要

7、 和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的增加、地位的改變、環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變 而發(fā)生變化；其次，就群體的人而言，人與人之間的需要是千差萬別的。從復(fù)雜人假設(shè)出發(fā)，美國管理心理學(xué)家莫爾斯和洛什提出了超Y理論。該理論的基本 觀點(diǎn)包括：第一，主體需要的差異性。不同的人是懷著不同的需要而參加工作的，有的人需要 正規(guī)化的機(jī)構(gòu)和條例，不需要決策和承當(dāng)責(zé)任；有的人那么需要自治，需要?jiǎng)?chuàng)造性機(jī)會(huì)，需要實(shí) 現(xiàn)勝任感。第二，組織方式的相異性。管理應(yīng)當(dāng)使工作性質(zhì)和人的需求相結(jié)合，和人的素質(zhì)相 協(xié)調(diào)，采取適當(dāng)?shù)慕M織形式和領(lǐng)導(dǎo)方式，以提 高員工的工作效率。第三，控制程度的應(yīng)變性。 組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的

8、培訓(xùn)和工作的分配、工資報(bào)酬和控制程度的安排，都要從 工作性質(zhì)、工作目標(biāo)、員工素質(zhì)角度加以考慮，不能強(qiáng)求統(tǒng)一。第四，目標(biāo)確立的遞進(jìn)性。當(dāng) 一個(gè)目標(biāo)到達(dá)后，就可以激發(fā)人的勝任感，使之為到達(dá)新的更高目標(biāo)而努力。“激勵(lì)從字面上看是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。管理學(xué)研究中的激勵(lì)是指為了特定目的而去 影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈某掷m(xù)過 程。在管理實(shí)踐中， 激勵(lì)工作包括：從既定的組織目標(biāo)出發(fā)，通過影響員工的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)來調(diào)發(fā)動(dòng)工的工 作積極性，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人在目標(biāo)、行為上的內(nèi)在一致性。激勵(lì)理論通?？煞譃樾袨榛A(chǔ)理論、過程激勵(lì)理論和行為強(qiáng)化理論。1需要層次理論：（1）人類需要從低到高可分為

9、五種，分別是生理需要、平安需要、社交需要、 尊 重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，生理需要是人類維持自身生存與開展的需要，如吃飯、穿衣、飲水、 住房等需要。平安需要是人類保護(hù)自身免受傷害的需要，如職業(yè)平安、人身平安、社會(huì)保障、 勞動(dòng)保護(hù)等需要。社交需要是人類在社會(huì)交往方面的需要，如友誼、愛情、親情、隸屬關(guān)系等 需要。尊重需要是人類自我尊重與希望受到他人 尊重的需要，如成就、名聲、地位、權(quán)力和晉 升等需要。自我實(shí)現(xiàn)需要是人類追求至高 人生境界的需要，如實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)、發(fā)揮個(gè)人 潛能等方面的需要。（2）以上五種需要可以分為高、低兩個(gè)層次，其中生理需要、平安需要和社 交需要都屬于低層次的需要，這些需要通過外

10、部條件就可以滿足；尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是 高層次的需要，這些需要是通過內(nèi)部因素才能滿足的。（3）人的需要有一個(gè)從低層次向高層次發(fā) 展的過程，當(dāng)較低層次的需要基本 得到滿足后，更高一層次的需要就會(huì)出現(xiàn)。（4）任何一種需 要并不由于高一層次需要的出現(xiàn)而消失，各層次需要之間是相互依賴并以重疊波浪形式演進(jìn)的。高層次的需要出現(xiàn)后，低層次的需要仍然存 在，只是對(duì)行為影響的程度大大降低（5）未滿足的 需要才具有激勵(lì)作用，已基本得到滿足的非優(yōu)勢(shì)需要對(duì)人不再具有激勵(lì)作用。馬斯洛的需要層次理論該理論積極的一面在于：馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)誘因, 抓住了激勵(lì)問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出人的需要有一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)

11、開展的過程，基本上符 合人類需要開展的一般規(guī)律。馬斯洛的需要層次理論該理論也有其局限性，具體表達(dá)在：首先，馬斯洛調(diào)查的對(duì)象主要 是中產(chǎn)以上階層人們的需要，將其推廣缺乏普遍性；其次，馬斯 洛提出人的需要都是生來固有 的，但實(shí)際上人的需要既有天生的，也有后天形成的；最后，馬斯洛認(rèn)為只有低層次需要基本 滿足后，高層次需要才會(huì)顯現(xiàn)，這種 需要的開展觀帶有明顯的機(jī)械論色彩。雙因素理論：（1）赫茨伯格提出的（2）滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有 不滿意（3）使人們感到不滿意的因素往往都是屬于工作環(huán)境或外界因素方面的，被稱為保健因 素。典型的保健因素有企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、人際

12、關(guān)系、平安等（4）使 人們感到滿意的因素往往都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，被稱為激勵(lì)因素。典型的激勵(lì) 因素有：工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)、工作帶來的愉悅感、工作上的成就 感、由于良好的工作成績(jī)而得到 的獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)未來開展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感。（5）保健因素只能消除不滿意，激勵(lì)因素才是調(diào) 動(dòng)人們積極性的關(guān)鍵。雙因素理論局限性：首先，赫茨伯格的調(diào)查樣本只有203人，數(shù)量明顯不夠，而且對(duì)象是工 程師、會(huì)計(jì)師等專業(yè)人士，缺乏普遍性；其次，赫茨伯格認(rèn)為滿意和工作績(jī)效的提高有必然的 聯(lián)系，但實(shí)際上滿意與工作績(jī)效無直接相關(guān)性，人在不滿意時(shí)也會(huì)因其他原因到達(dá)高績(jī)效；最 后，赫茨伯格將保健因素與激勵(lì)因素截然分開，實(shí) 際

13、上保健因素與激勵(lì)因素不是絕對(duì)的，而是 相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的。成就需要理論：（1）麥克利蘭提出的。人的高層次需要有三種，分別為成就需要、權(quán)力需要 和親和需要。成就需要是爭(zhēng)取成功、希望做得最好的需要；權(quán)力需要是影響或控制他人且不受 他人控制的需要；親和需要是建立友好親密的人際關(guān)系的需要。（2）高成就需求者的主要特征 有：事業(yè)心強(qiáng)、敢于負(fù)責(zé)、敢于尋求解決問題的途徑；喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜 歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)；密切注意 自己的處境，要求 不斷得到反響信息，喜歡多少能立即給予反響的任務(wù)；重成就、輕報(bào)酬，報(bào) 酬對(duì) 高成就需求者來說，只是

14、衡量進(jìn)步和成就的工具。（3）成就需要不是天生的，而更多的是 受環(huán)境、教育、實(shí)踐綜合作用的結(jié)果。（4）成就需要是一種更內(nèi)化的需要，是導(dǎo)致國家、企業(yè)取 得高績(jī)效的主要 動(dòng)力。（5）麥克利蘭強(qiáng)調(diào)通過教育和培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的個(gè)體， 這一觀點(diǎn)推動(dòng)了管理者積極致力于培訓(xùn)個(gè)體的成就需要。同時(shí)，麥克利蘭提倡的“工作本身應(yīng) 具有挑戰(zhàn)性” “組織應(yīng)該為個(gè)體開展提供機(jī)遇”等激勵(lì)措施在組織管理中很有應(yīng)用 價(jià)值。成就需要理論局限性：成就需要理論過于強(qiáng)調(diào)個(gè)體高層次需要的重要 性，而忽視了滿足個(gè)體 低層次需要的意義。公平理論：（1）公平理論又稱社會(huì)比擬理論，是由亞當(dāng)斯提出的一種激勵(lì)理論。該理論主要研究報(bào)酬分配

15、的合理性、公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們對(duì)報(bào)酬是否滿意是一個(gè)社會(huì)比 較過程，滿意的程度不僅取決于絕對(duì) 報(bào)酬，更取決于相對(duì)報(bào)酬。（2）人們對(duì)相對(duì)報(bào)酬的比擬體 現(xiàn)在橫向比擬和縱向比擬兩個(gè)方面。橫向比擬 是人們將自己的相對(duì)報(bào)酬與他人的相對(duì)報(bào)酬進(jìn)行 比擬?？v向比擬是人們將自己當(dāng)前的相對(duì)報(bào)酬與自己過去的相對(duì)報(bào)酬進(jìn)行比擬。（3）相對(duì)報(bào)酬 比擬的結(jié)果會(huì)使人們產(chǎn)生公平感或不公平感。不公平感會(huì)造成人們心理緊張和不平衡感。（4） 公平感是一種主觀心理感受，是人們公平需要得到滿足的一種直接心 理體驗(yàn)。制約公平感的因 素主要有兩個(gè)方面：一是分配政策是否公平及執(zhí)行過程是否公開，即客觀是否公平；二是當(dāng)事 人的公平標(biāo)準(zhǔn)

16、，即主觀感受是否公 平。不同當(dāng)事人公平標(biāo)準(zhǔn)的不同決定了他們對(duì)同一種分配制 度的看法是有差 異的。（5）在實(shí)際工作中，人們往往會(huì)過高地估計(jì)自己的投入和他人的收入， 而過低地估計(jì)自己的收入和他人的投入，從而出現(xiàn)自己的相對(duì)報(bào)酬小于他人相對(duì)報(bào)酬 的情況。公平理論優(yōu)點(diǎn)：該理論 使管理者認(rèn)識(shí)到社會(huì)比擬是人們普遍存在的心理現(xiàn)象，利用公平感來 調(diào)發(fā)動(dòng)工 的積極性是一種重要的激勵(lì)手段;該理論強(qiáng)調(diào)了管理者的管理行為必須遵循公 正原那么, 以積極引導(dǎo)員工形成正確的公平感。公平理論局限性：首先，不完全信息往往使社會(huì)比擬脫離客觀實(shí)際；其次，主觀評(píng)價(jià)易使社 會(huì)比擬失去客觀標(biāo)準(zhǔn)；最后，“投入”和“產(chǎn)出”形式的多樣性使得社會(huì)

17、比擬難以進(jìn)行。期望理論：（1）期望理論又稱“效價(jià)一手段一期望理論”，是由弗魯姆 提出來的一種激勵(lì) 理論。該理論主要研究人們需 要或動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱和人們對(duì)實(shí)現(xiàn)需要/動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱對(duì)行為選擇的 影響。（2）人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才 會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以到達(dá)組織設(shè)置的目標(biāo)。因此，人們從事任何工作行為的激勵(lì)程度 將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的估計(jì)的乘積。（3）只有當(dāng)效 價(jià)高，期望值也高時(shí)，激勵(lì)力才會(huì)高。（4）激勵(lì)的過程要處理好三方面的關(guān)系：第一，努力與績(jī) 效的關(guān)系。第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足需要的關(guān)系。該理論的

18、涵蓋面 太廣，內(nèi)涵比擬籠統(tǒng)，且忽略了對(duì)個(gè)體行為意志的考慮，故其適用范圍有 一定的局限性。目標(biāo)設(shè)置理論：（1）該理論主要 研究目標(biāo)本身的特性對(duì)人們行為的激勵(lì)效用。洛克認(rèn)為目 標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并 將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（2）目標(biāo)對(duì)人 們努力程度的影響取決于四個(gè)方面：一是目標(biāo)明確性，具體的目標(biāo)要優(yōu)于空泛的目標(biāo)；二是目 標(biāo)難易性，有一定難度的目標(biāo)比唾手可得的目標(biāo) 要好；三是目標(biāo)責(zé)任清晰度，責(zé)任清晰的目標(biāo) 比責(zé)任不明的目標(biāo)好；四是目標(biāo)接 受度，人們接受的目標(biāo)將提高其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的自覺性與

19、主動(dòng)性” （3）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，應(yīng)讓員工獲得滿意的內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬主要由工作本 身帶來，如對(duì)自我存在意義、自我能力的肯定等；外在報(bào)酬主要是工作 完成以后外界給予的回 報(bào)，如表揚(yáng)、獎(jiǎng)金、晉升等。行為強(qiáng)化激勵(lì)理論：是操作性條件反射學(xué)說的核心，由斯金納提出。該理論認(rèn)為，人們出 于某種動(dòng)機(jī)，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境；當(dāng)這種行為的結(jié)果對(duì)人們有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；反之，當(dāng)這種行為的結(jié)果對(duì)人們不利時(shí)，這種行為就會(huì)減少或消失。因此， 行為的結(jié)果會(huì)對(duì)人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生很大影響，從而使行為在后續(xù)得以增加、減少或消失。強(qiáng)化，在本質(zhì)上講是對(duì)某一行為的肯定或否認(rèn)的結(jié)果，其在一定程度上會(huì)決定該行為在今

20、后是否重復(fù)發(fā)生。依據(jù)強(qiáng)化的目的，強(qiáng)化可分為四種類型：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退。前兩種可以 增強(qiáng)或保持行為，后兩種那么會(huì)削弱或減少行為。正強(qiáng)化是指通過出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果 而使某種行為得到加強(qiáng)。負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后 果，引導(dǎo)職工按要求行事，以此來回避令人不愉快的處境。懲罰是指對(duì)令人不快或不希望的行 為給予處分，以減少或削弱該行為。自然消退是指通過不提供個(gè)人所期望的結(jié)果來減少某行為 的發(fā)生。依據(jù)強(qiáng)化的方式,強(qiáng)化可分為連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。連續(xù)強(qiáng)化是指對(duì)每 個(gè)行為都給予強(qiáng)化。 間斷強(qiáng)化是指并非對(duì)所有行為都進(jìn)行強(qiáng)化，具體又有幾種不同的間斷強(qiáng)化類型，如固

21、定比率的 強(qiáng)化、可變比率的強(qiáng)化、固定時(shí)間間隔的強(qiáng)化、可變時(shí)間間隔的強(qiáng)化等。應(yīng)用強(qiáng)化的原那么：第一，要按照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。由于人們的需要 不 同，對(duì)一些人有效的強(qiáng)化，對(duì)另一些人那么不一定有效。第二，對(duì)所期望取得的工 作業(yè)績(jī)應(yīng)予 以明確的規(guī)定和表述。只有行為的業(yè)績(jī)明確而具體，組織才能衡量和給付報(bào)酬。第三，對(duì)工作 業(yè)績(jī)予以及時(shí)的反響，即通過某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。強(qiáng)化理論揭示了行為塑造與修正的客觀規(guī)律，當(dāng)前被廣泛應(yīng)用于組織對(duì)員工 工作行為的修 正和改造。但該理論過于強(qiáng)調(diào)對(duì)人的行為的限制和控制，而忽視了人的內(nèi)在心理過程和狀態(tài)。 并且該理論只討論外部因素或環(huán)境刺激

22、對(duì)行為的影響，忽略人的因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反 作用。常用的激勵(lì)方法主要有三類，分別為工作激勵(lì)、成果激勵(lì)和 綜合激勵(lì)。工作激勵(lì)是指成果 激勵(lì)是指在正確評(píng)估員工工作產(chǎn)出的基礎(chǔ)上給員工合理的獎(jiǎng)勵(lì)，以保證員工工作行為的良性循 環(huán)。綜合激勵(lì)工作激勵(lì)：通過合理設(shè)計(jì)與適當(dāng)分配工作任務(wù)來激發(fā)員工內(nèi)在的工 作熱情。（1）工作擴(kuò)大法：1 .橫向擴(kuò)大工作2 .縱向擴(kuò)大工作（2）工作豐富法：1.技術(shù)多樣化2.工作整體性3.參與管理與決策4.賦予必要的自主權(quán)5. 注重信息的溝通與反響（3）崗位輪換法：1.確定工作崗位的新員工輪換2.培養(yǎng)多面手的老員工輪換3.培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)骨 干的管理人員輪換。成果激勵(lì)是依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)

23、給予相應(yīng)回報(bào)的激勵(lì)方法。成果激勵(lì)的方式 是多種多樣的, 可以根據(jù)員工對(duì)不同需要的追求程度而定?；\統(tǒng)來說，常見的成果激勵(lì)主要包括兩類：物質(zhì)激 勵(lì)和精神激勵(lì)。（1）物質(zhì)激勵(lì)：1.工資2 .福利3 .員工持股計(jì)劃。（2）精神激勵(lì)：1.情感激勵(lì)2.榮譽(yù)激勵(lì)3.信任激勵(lì)。綜合激勵(lì)：是指除工作激勵(lì)、成果激勵(lì)以外的其他輔助性激勵(lì)方法。1 .典范激勵(lì)2.危機(jī)激 勵(lì)3.培訓(xùn)激勵(lì)4.環(huán)境激勵(lì)。思考題.激勵(lì)有哪些特征？試作簡(jiǎn)單說明。.當(dāng)下主要的激勵(lì)理論有哪些？.不同激勵(lì)方式在管理實(shí)踐中有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？思考題答案.激勵(lì)有哪些特征？試作簡(jiǎn)單說明。激勵(lì)是組織誘發(fā)個(gè)體產(chǎn)生滿足某種需要的動(dòng)機(jī)進(jìn)而促使個(gè)體行為與組織目標(biāo) 趨同的管

24、 理過程。其特征如下：(1)激勵(lì)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。激勵(lì)起作用的過程是不可能感知的，只能通過在其作用下的 行為表現(xiàn)加以判斷。(2)激勵(lì)的動(dòng)態(tài)性。同一激勵(lì)產(chǎn)生的行為表現(xiàn)在某人員身上不是固定不變的，它受多種 主客觀因素影響，在不同的時(shí)間、不同的場(chǎng)合，表現(xiàn)也有所不同。(3)激勵(lì)的差異性。同一激勵(lì)導(dǎo)致的行為表現(xiàn)在不同的個(gè)體身上有不同的反映。因?yàn)槿?與人是有差異的，他們的需要是不同的、多方面的。(4)激勵(lì)的目標(biāo)性。激勵(lì)是為了調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性，使員工的潛能得到充分發(fā)揮。(5)激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)性。激勵(lì)是要計(jì)算投入產(chǎn)出比率的。激勵(lì)歸根到底是為組織實(shí)現(xiàn)某種目 標(biāo)而采取的手段，它不能凌駕于目標(biāo)之上，當(dāng)激勵(lì)需要支付的代價(jià)大

25、于它所能產(chǎn)生的效益時(shí), 它就是不切實(shí)際的。.當(dāng)下主要的激勵(lì)理論有哪些？激勵(lì)理論是關(guān)于激勵(lì)的指導(dǎo)思想、原理和方法的概括與總結(jié)。按照研究側(cè)重不同，激 勵(lì)理論通?？煞譃樾袨榛A(chǔ)理論、過程激勵(lì)理論和行為強(qiáng)化理論。(1)行為基礎(chǔ)理論。一是需要層次理論。二是雙因素理論。三是成就需要理論。(2)過程激勵(lì)理論。一是公平理論。二是期望理論。三是目標(biāo)設(shè)置理論。(3)行為強(qiáng)化理論。正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。.不同激勵(lì)方式在管理實(shí)踐中有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？在激勵(lì)實(shí)務(wù)中，常用的激勵(lì)方法主要有三類，分別為工作激勵(lì)、成果激勵(lì)和綜合激勵(lì)。(1) 工作激勵(lì)是指通過合理設(shè)計(jì)與適當(dāng)分配工作任務(wù)來激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。包括工作擴(kuò)大法、工作豐富法、崗位輪換法。使員