勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理

1、勞動(dòng)關(guān)系中的法律問(wèn)題梳理固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除及賠償對(duì)比合同類型相同點(diǎn)解聘成本經(jīng)濟(jì)裁員取舍固定期限勞動(dòng)合同依據(jù)勞動(dòng)合同法下列情形解除：第三十九條第四十條第四十一條勞動(dòng)合同三十九條解除，無(wú)需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽、無(wú)法定理由解除，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如用人單位解除有法定理由，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如用人單位無(wú)法定理由，需支付賠償金，即二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最優(yōu)先留用案例：老王在a公司工作了11年，月工資10000元，簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，由于公司經(jīng)營(yíng)不善，老王也體量公司，協(xié)商解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那么，老王可以獲得的補(bǔ)償是11萬(wàn)元。假設(shè)老王不想解除合同，公司

2、單方面要解除，那么，老王可獲得的補(bǔ)償就應(yīng)該是22萬(wàn)元，差了整整一倍。12勞動(dòng)者試用期內(nèi)不合格，是否可以延長(zhǎng)試用期？不能延長(zhǎng)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(zhǎng)試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。勞動(dòng)合同法規(guī)定約定的試用期期限：勞動(dòng)合同期限試用期期限6個(gè)月以下不得超過(guò)15天半年（含）1年內(nèi)不得超過(guò)30天1年（含）2年內(nèi)不得超過(guò)60天2年（含）以上不得超過(guò)6個(gè)月服務(wù)期限與勞動(dòng)合同期限不一致如何處理？3視情況而定服務(wù)期合同期服務(wù)期滿后，勞動(dòng)合同解除不受服務(wù)期影響，解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者不需要承擔(dān)違約責(zé)任服務(wù)期合同期合同

3、到期，單位不續(xù)簽勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議同時(shí)終止，勞動(dòng)者不必承擔(dān)違約金。合同到期，單位要求員工履行至服務(wù)期屆滿雙方需要續(xù)訂勞動(dòng)合同或?qū)⒃瓌趧?dòng)合同期限變更為與服務(wù)期限一致。服務(wù)期限內(nèi)勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)違約金故，勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期期限不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量將兩者的關(guān)系約定明確，例如“勞動(dòng)合同到期而服務(wù)期限未到期時(shí)，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)順延至服務(wù)期限屆滿為止”等，以避免爭(zhēng)執(zhí)，降低用工成本病假相關(guān)4指勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查、出具證明并獲本單位主管部門或領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，停止工作治療疾病或休息的假期。病假工資病假時(shí)間原則上職工患病或非因公負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其

4、病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。昆山最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1940元/月；小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)15.5元/時(shí)三個(gè)不含：（1）不含加班加點(diǎn)工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。病假原則上沒(méi)有時(shí)間長(zhǎng)短限制，但超過(guò)員工對(duì)應(yīng)的醫(yī)療期間的，是否批準(zhǔn)取決于單位。病假相關(guān)4總工作年限本單位工作年限醫(yī)療期計(jì)算周期10年以下5年以下3個(gè)月6個(gè)月5年以上6個(gè)月12個(gè)月10年以上5年以下6個(gè)月12個(gè)月5年以上10年以下9個(gè)月15個(gè)月10年以上15年以下12個(gè)月18個(gè)月15年以上20

5、年以下18個(gè)月24個(gè)月20年以上24個(gè)月30個(gè)月注意：醫(yī)療期間并不是一個(gè)員工在公司工作期間只能享受的一次性權(quán)利，本身有一定的計(jì)算周期。舉例：?jiǎn)T工從2016年7月1日開始休病假，醫(yī)療期為3個(gè)月，則從2016年7月1日至2017年1月31日期間可累計(jì)享受病假時(shí)間為3個(gè)月，從2017年1月1日起員工可以重新享有3個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期： 指用人單位職工因患病或非因公負(fù)傷期間停止工作治病休息，用人單位不能因此與職工解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。病假相關(guān)4特殊疾病醫(yī)療期限： 對(duì)某些特殊疾病（癌癥、精神病、癱瘓）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)部門主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。并非所有的癌癥均能享有

6、24個(gè)月的醫(yī)療期間，僅有當(dāng)癌癥轉(zhuǎn)移的，才以24個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)。若僅為良性腫瘤，醫(yī)療期期限應(yīng)根據(jù)其總工作年限及本單位工作年限來(lái)確定。只有確診的或者經(jīng)司法鑒定的精神病才必然享受24個(gè)月醫(yī)療期。若僅為疑似精神病，則醫(yī)療期限按規(guī)定執(zhí)行。病假相關(guān)4醫(yī)療期滿后員工調(diào)崗問(wèn)題： 根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單人可以解除勞動(dòng)合同。換言之，醫(yī)療期滿后，用人單位可以行使單方調(diào)崗權(quán)，不需要與員工協(xié)商一致。病假相關(guān)4加班相關(guān)5概念區(qū)別：加班：根據(jù)用人單位要求，在法定節(jié)假日、公休假日進(jìn)行工作，一般以天數(shù)作為計(jì)算單位。加點(diǎn)：在

7、法定的日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外進(jìn)行工作，以小時(shí)為計(jì)算單位。值班：?jiǎn)挝灰虬踩⑾?、假日需要，臨時(shí)安排或根據(jù)制度安排與勞動(dòng)者本職工作無(wú)關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般作為非生產(chǎn)性的責(zé)任，如看門，接聽電話。加班相關(guān)5加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)： 勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定以下三種情形應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高與勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付低于工資的200%的工資報(bào)酬法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬加班工資的計(jì)算基數(shù)：合同約定工資，而非基本工資實(shí)際工資部

8、分地區(qū)可約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)日平均工資和小時(shí)平均工資按關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知計(jì)算1、雙休日出差可否算加班？2、員工主動(dòng)加班，單位是否需要支付加班費(fèi)？3、調(diào)休和加班誰(shuí)說(shuō)了算？加班相關(guān)5問(wèn)題：解答：（1）雙休日出差可否算加班？時(shí)間要件，為雙休日事實(shí)要件，從事單位安排的工作或?yàn)楣ぷ髯鰷?zhǔn)備兩個(gè)條件加班相關(guān)5如果員工雙休日出差已經(jīng)被用人單位認(rèn)定為加班，就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的加班費(fèi)，而不能用出差津貼、出差補(bǔ)貼等形式替代支付。勞動(dòng)者雙休出差，未從事工作，而是在休息，只是休息的地點(diǎn)是在外地不是在居住地。休息地點(diǎn)不同不能成為支付加班工資的理由。另一方面分析，如果雙休出差

9、無(wú)論是否從事工作都認(rèn)定工作時(shí)間，單位就要對(duì)勞動(dòng)者出差時(shí)間每日按24小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，這顯然是違反客觀事實(shí)和法律規(guī)定的。且雙休加班都是以協(xié)商為主，此種情況不需要支付雙倍工資，僅需要支付必要的出差補(bǔ)貼即可。兩種情況：加班相關(guān)5（2）員工主動(dòng)加班，單位是否需要支付加班費(fèi)？根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，可以延長(zhǎng)工作時(shí)間。+加班的前提是協(xié)商加班審批手續(xù)例外：用人單位缺乏任何關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，且以考勤卡作為加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù)，此時(shí)，員工延長(zhǎng)工作時(shí)間從事本職工作，就可以將考勤統(tǒng)計(jì)記錄作為認(rèn)定加班的依據(jù)。加班相關(guān)5（3）調(diào)休和加班誰(shuí)說(shuō)了算？休息日安排勞動(dòng)者工作又不能

10、安排補(bǔ)休的，支付低于工資的200%的工資報(bào)酬 勞動(dòng)法“休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬?！?關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函決定權(quán)在企業(yè)，補(bǔ)休優(yōu)先于加班工資加班相關(guān)51、員工加點(diǎn)，用人單位是否需要額外支付工資？2、員工加點(diǎn)，用人單位可否安排調(diào)休？3、調(diào)休是否可以累積到下個(gè)月？問(wèn)題：加班相關(guān)5解答：勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬。 可見(jiàn)，法律并未規(guī)定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的“安排調(diào)休或支付加班工資”的選擇權(quán)。程序：民主、公示通過(guò)合同或者規(guī)章制度的形式，與

11、勞動(dòng)者達(dá)成一致，規(guī)定對(duì)工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間統(tǒng)一安排。措施加班相關(guān)5值班是因一定特殊原因，由勞動(dòng)者在非工作時(shí)間內(nèi)承擔(dān)一定非生產(chǎn)性、非本職工作。加班是因單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，由勞動(dòng)者在原工作崗位和非工作時(shí)間繼續(xù)從事本職工作。值班目前尚無(wú)明確的法律規(guī)范對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。加班卻應(yīng)受勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法等有關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。值班的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)法律上也無(wú)明確規(guī)定，一般情況下由單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范。加班報(bào)酬是受勞動(dòng)法、工資支付暫行規(guī)定等有關(guān)法律法規(guī)的直接規(guī)范。 值班并沒(méi)有時(shí)間長(zhǎng)短的限制。 加班必須受勞動(dòng)法規(guī)定的每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三

12、小時(shí)，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)的限制。工作特點(diǎn)和工作任務(wù)不同調(diào)整規(guī)范不同工資報(bào)酬支付依據(jù)不同時(shí)間限制不同加班相關(guān)值班與加班的區(qū)別5特殊用工形式下加班的認(rèn)定機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員 公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員加班的，可以安排補(bǔ)休，沒(méi)有規(guī)定需要支付加班工資，公務(wù)員又不適用于勞動(dòng)法，所以，公務(wù)員加班，無(wú)權(quán)要求加班工資。小時(shí)工看雙方是否形成了勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于非全日制用工，屬于勞動(dòng)關(guān)系，雙方明確規(guī)定了工作時(shí)間，如果超過(guò)了約定多個(gè)工作時(shí)間又不能折抵其他工作時(shí)間的，應(yīng)支付加班工資。對(duì)于臨時(shí)聘用的小時(shí)工，即“鐘點(diǎn)工”，雙方并沒(méi)有明確規(guī)定工作時(shí)間，只是約定每小時(shí)的工作報(bào)酬，以完成一定工作任務(wù)后的實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。這種“

13、鐘點(diǎn)工”關(guān)系雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系，所以，不受勞動(dòng)法的調(diào)整，超過(guò)以外的工作時(shí)間無(wú)需支付加班工資。勞務(wù)派遣用工勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定了用工單位支付加班費(fèi)的義務(wù)，所以，勞務(wù)派遣用工形式下，如果勞動(dòng)者存在加班的，用工單位需支付加班費(fèi)，派遣單位無(wú)需支付加班費(fèi)用。加班相關(guān)5年休假相關(guān)6年假，指給職工一年一次的假期，即機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作一年以上的，均可享受年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。（1）帶薪年假工作年限規(guī)定職工連續(xù)工作(連續(xù)工齡不要求是本單位的連續(xù)工作時(shí)間)1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個(gè)職工可能是

14、剛由其它單位進(jìn)入當(dāng)前工作單位，但是只要他在其他單位連續(xù)工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎(chǔ)資格。年休假相關(guān)6（2）職工所享受的帶薪年假天數(shù)與勞動(dòng)者的工齡掛鉤用人單位安排勞動(dòng)者休假高于該標(biāo)準(zhǔn)的不予干涉，但是低于法定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付未休帶薪年假工資。工作年限年休假天數(shù)滿1年不滿10年5天滿10年不滿20年10天滿20年15天（3）職工不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假的情形有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累

15、計(jì)3個(gè)月以上的累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的年休假相關(guān)6（4）職工帶薪年假工資計(jì)算辦法職工新進(jìn)用人單位且符合享受當(dāng)年帶薪年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算辦法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。年休假相關(guān)6（5）除由職工本人因個(gè)人原因不休且做出書面放棄休假權(quán)利的承諾外，用人單位應(yīng)在本年度內(nèi)對(duì)職工未休年假的天數(shù)按照其日工資收入的300%支付工資報(bào)酬。如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務(wù)，必須有證據(jù)證明是因?yàn)閯趧?dòng)者個(gè)人原因放棄休帶薪年假，且應(yīng)當(dāng)是書面證據(jù)。未休帶

16、薪年假工資一般應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年度支付，否則就可能構(gòu)成拖欠職工的工資的行為。勞動(dòng)者有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條，通知解除勞動(dòng)合同并可以向用人單位主張被迫解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。帶薪年假一般應(yīng)在一個(gè)年度內(nèi)安排，用人單位確因工作需要跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，并保留同意的證據(jù)。年休假相關(guān)6（6）離職時(shí)帶薪年假工資結(jié)算勞動(dòng)者離職時(shí)，如折算后有剩余年休假，用人單位應(yīng)按照其日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工資報(bào)酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報(bào)酬。職工在離職前已休年休假多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)，法律規(guī)定不能扣回。為了避免帶薪年假糾

17、紛，用人單位可以通過(guò)放假等方式安排即將離職的員工休滿當(dāng)年度應(yīng)休年假。年休假相關(guān)6（7）關(guān)于不定時(shí)工作制員工是否享受帶薪年假，目前存在兩種觀點(diǎn)一種觀點(diǎn)認(rèn)為不定時(shí)工時(shí)制度下，勞動(dòng)者每一個(gè)工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制，在一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者是在工作還是在休息，用人單位就無(wú)從得知。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十三條規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定。由此推論，不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者不適用帶薪年假規(guī)定。年休假相關(guān)6另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，帶薪年假是每一位勞動(dòng)者均擁有的權(quán)利。職工帶薪年休假條例第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享

18、受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)?！备鶕?jù)該條規(guī)定，帶薪年假的適用范圍包含了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，并未將綜合工時(shí)制員工排除在外。未休帶薪年假工資性質(zhì)不是加班費(fèi)性質(zhì)，工資支付暫行規(guī)定第十三條是實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者不執(zhí)行加班費(fèi)的規(guī)定，由不定時(shí)工時(shí)制員工不享受加班費(fèi)法律規(guī)定不能推論出不定時(shí)工時(shí)制員工不享受帶薪年假。勞動(dòng)法及其配套設(shè)施都是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此如果出現(xiàn)法律規(guī)定不明情況下，應(yīng)做出有利于勞動(dòng)者的解釋。年休假相關(guān)6因此，第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，除非有地方法規(guī)政策支持，否則，不定時(shí)工時(shí)制員工也應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假。比如，關(guān)于支持不定時(shí)工時(shí)制不

19、享受帶薪年假規(guī)定的地方政策有浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)，其第十一條規(guī)定，經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定。年休假相關(guān)6工時(shí)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)7根據(jù)勞動(dòng)法和國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定，中國(guó)目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，有條件的企業(yè)應(yīng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。根據(jù)勞動(dòng)法第三十八條、第四十一條規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制還有以下幾點(diǎn)要求：用人單位每周應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，一般每天延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)1小時(shí)；特殊原因每天延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)；每月延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)3

20、6小時(shí)。是以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。實(shí)行這種工時(shí)制度的用人單位，計(jì)算工作時(shí)間的周期不再是以天為單位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。即在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)不能超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。工時(shí)相關(guān)綜合計(jì)算工時(shí)制7年工作日365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）=250天/年季工作日250天/年4季 =62.5天月工作日250天/年12月=20.83天假如每天上班8小時(shí)，則綜合工時(shí)制

21、下，每月上20.83天*8小時(shí)=166.64小時(shí)167小時(shí)不定時(shí)工時(shí)制也稱為不定時(shí)工作制。它是指因工作性質(zhì)、特點(diǎn)或工作職責(zé)的限制，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或是需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的，勞動(dòng)者每一工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制都是一種定時(shí)工作制，是依據(jù)工作時(shí)間來(lái)計(jì)算勞動(dòng)量，不定時(shí)工作制是一種直接確定職工勞動(dòng)量的工作制度。對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)法的規(guī)定，參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制核定工作量并采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

22、衡量的職工可以實(shí)行不定時(shí)工作制。工時(shí)相關(guān)不定時(shí)工時(shí)制7根據(jù)勞動(dòng)部勞部發(fā)關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)第67條，勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函第八條以及勞動(dòng)部工資支付暫行規(guī)定第十三條規(guī)定，該類工時(shí)制度有以下的特點(diǎn)：經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，用人單位應(yīng)采取適當(dāng)?shù)男菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)，工作任務(wù)的完成。實(shí)行不定時(shí)工作制，除法定節(jié)假日工作外，其他時(shí)間工作不算加班工時(shí)相關(guān)不定時(shí)工時(shí)制7不定時(shí)工作制可以使員工的工作時(shí)間安排既可以符合法律規(guī)定又能滿足工作時(shí)間的不確定性，如果合理利用，不定時(shí)工

23、作制可以為企業(yè)有效減少用工成本。但是要想實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，必須得到有關(guān)政府部門申請(qǐng)，并辦理有關(guān)手續(xù)，否則，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)是主張自己是不定時(shí)工作制將得不到法律的支持。在這種情況下，勞動(dòng)者有權(quán)要求按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制主張加班工資。工時(shí)相關(guān)不定時(shí)工時(shí)制7高溫津貼8高溫天氣是指地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日最高氣溫35以上（含35）的天氣。 高溫天氣作業(yè)是指用人單位在高溫天氣期間安排勞動(dòng)者在高溫自然氣象環(huán)境下進(jìn)行的作業(yè)。江蘇省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)安排職工在室外露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33以下工作的（不含33），應(yīng)當(dāng)向職工支付夏季高溫津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)是每人每月200

24、元，支付時(shí)間為4個(gè)月（6月、7月、8月、9月）。企業(yè)按此標(biāo)準(zhǔn)支付的高溫津貼，可按照規(guī)定稅前扣除。高溫補(bǔ)貼的對(duì)象能夠領(lǐng)取高溫津貼者必須是在高溫下工作的崗位職工，包括建筑工人、無(wú)空調(diào)的公交車司機(jī)、露天環(huán)衛(wèi)工人等。高溫補(bǔ)貼并非每個(gè)勞動(dòng)者都有，勞動(dòng)者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33以下的，才能獲得高溫津貼。高溫津貼8問(wèn)題：（1）高溫天氣用人單位應(yīng)采取哪些勞動(dòng)保護(hù)措施？（2）勞動(dòng)者因工作原因引起中暑，能否享受工傷待遇？（3）高溫天氣期間，用人單位應(yīng)如何合理安排工作時(shí)間？（4）高溫天氣期間，用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供防暑降溫飲料，是否還需要發(fā)放高溫津貼？（5）用人單位因高

25、溫天氣停止工作或縮短工作時(shí)間，能否扣除勞動(dòng)者工資？（6）高溫天氣下對(duì)懷孕女職工和未成年工有無(wú)特殊保護(hù)措施？（7）對(duì)患有不適合在高溫天氣露天工作或者室內(nèi)高溫工作疾病的勞動(dòng)者，用人單位怎么辦？高溫津貼8（1）高溫天氣用人單位應(yīng)采取哪些勞動(dòng)保護(hù)措施？合理布局生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，改進(jìn)生產(chǎn)工藝和操作流程，采用良好的隔熱、通風(fēng)、降溫措施，保證生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)符合國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；向勞動(dòng)者提供高溫天氣必須的勞動(dòng)防護(hù)設(shè)施和用品，在高溫工作環(huán)境下設(shè)有座椅，保持通風(fēng)良好或配備空調(diào)等防暑降溫措施；每年高溫天氣期間，向從事露天工作和室內(nèi)高溫工作的勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合食品安全標(biāo)準(zhǔn)的清涼飲料及必須藥品。解答：高溫津貼8（2）勞動(dòng)者因工作原因

26、引起中暑，能否享受工傷待遇？根據(jù)防暑降溫措施管理辦法第十一條的有關(guān)規(guī)定： 勞動(dòng)者因高溫作業(yè)引起中暑的，經(jīng)診斷為職業(yè)病、認(rèn)定為工傷的，享受工傷保險(xiǎn)待遇。 勞動(dòng)者因高溫天氣作業(yè)引起中暑的，可以申請(qǐng)工傷認(rèn)定，符合規(guī)定的享受工傷保險(xiǎn)待遇。高溫津貼8（3）高溫天氣期間，用人單位應(yīng)如何合理安排工作時(shí)間？日最高氣溫達(dá)到40以上（含40），用人單位應(yīng)當(dāng)停止室外露天作業(yè)；日最高氣溫達(dá)到37以上，40以下（不含40）時(shí)，用人單位全天安排勞動(dòng)者室外露天作業(yè)時(shí)間累計(jì)不得超過(guò)6小時(shí)，連續(xù)作業(yè)時(shí)間不得超過(guò)國(guó)家規(guī)定，且在氣溫最高時(shí)段3小時(shí)內(nèi)不得安排室外露天作業(yè)；日最高氣溫達(dá)到35以上，37（不含37）時(shí)，用人單位應(yīng)采取換班

27、輪休等方式，縮短勞動(dòng)者連續(xù)作業(yè)時(shí)間，并且不得安排室外露天作業(yè)勞動(dòng)者加班。但因人身財(cái)產(chǎn)安全和公眾利益需要緊急處理的不適用以上規(guī)定。高溫津貼8（4）高溫天氣期間，用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供防暑降溫飲料，是否還需要發(fā)放高溫津貼？用人單位安排勞動(dòng)者在35以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33以下（不含33）的，除應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合食品安全標(biāo)準(zhǔn)的防暑降溫飲料及必須的藥品外，還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼。防暑降溫飲料不能充抵高溫津貼。高溫津貼8（5）用人單位因高溫天氣停止工作或縮短工作時(shí)間，能否扣除勞動(dòng)者工資？用人單位在高溫天氣期間，應(yīng)當(dāng)合理安排勞動(dòng)者工作時(shí)間，減輕

28、工作強(qiáng)度，采取有效措施保障勞動(dòng)者的身心健康和生命安全，同時(shí)應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，及時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資，不得因高溫天氣停止工作、縮短工作時(shí)間而扣除或者降低勞動(dòng)者工資。高溫津貼8（6）高溫天氣下對(duì)懷孕女職工和未成年工有無(wú)特殊保護(hù)措施？高溫天氣下，用人單位不得安排懷孕女職工和未成年工在35以上的工作場(chǎng)所作業(yè)；不得安排懷孕女職工和未成年工從事工作場(chǎng)所職業(yè)病危害作業(yè)分級(jí)第3部分：高溫（GBZ/T229.3）中第三極以上的高溫工作場(chǎng)所作業(yè)。高溫津貼8（7）對(duì)患有不適合在高溫天氣露天工作或者室內(nèi)高溫工作疾病的勞動(dòng)者，用人單位怎么辦？用人單位應(yīng)在高溫天氣來(lái)臨前，對(duì)高溫作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行健康體檢。對(duì)患有

29、心、肺、腦血管性疾病、肺結(jié)核、中樞神經(jīng)系統(tǒng)疾病及其他身體狀況不適合高溫作業(yè)的勞動(dòng)者，應(yīng)調(diào)整作業(yè)崗位。高溫津貼8（8）企業(yè)工會(huì)是否可以就高溫勞動(dòng)保護(hù)事項(xiàng)與用人單位進(jìn)行協(xié)商？企業(yè)工會(huì)可以代表勞動(dòng)者就高溫作業(yè)和高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)事項(xiàng)與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同或者高溫作業(yè)和高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)專項(xiàng)集體合同。高溫津貼8代通知金9即代替通知金，是非法律用語(yǔ)，勞動(dòng)法中沒(méi)有“代通知金”的概念。勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，用多支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代替這個(gè)提前通知期，主要是為了補(bǔ)償勞動(dòng)者在失業(yè)時(shí)重新尋找工作所需要的時(shí)間的利益，代通知金按勞動(dòng)者上月工資支付。勞動(dòng)合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位

30、提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；代通知金9經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金指用人單位按照一定的法定條件解除勞動(dòng)合同時(shí)，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月本人工資，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月本人工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多支付12年。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的本人工資按勞動(dòng)者解除合同前12個(gè)月平均應(yīng)得

31、工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金對(duì)比9是否支付所屬情形法律條文需支付勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同法第三十九條協(xié)商解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法第三十六條勞動(dòng)法第二十四條、二十八條無(wú)過(guò)失性辭退勞動(dòng)合同法第四十條經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)合同法第四十一條第一項(xiàng)勞動(dòng)合同到期，降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同法第四十六條第五項(xiàng)勞動(dòng)合同到期，單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同法第四十六條第五項(xiàng)單位破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照勞動(dòng)合同法第四十四條第四、五項(xiàng)不需支付勞動(dòng)合同到期，維持或提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同法第四十六條第五項(xiàng)企業(yè)無(wú)過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同（俗稱的主動(dòng)辭職）勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知?jiǎng)趧?dòng)合