人力資源管理六大模塊操作計劃流程匯總

1、人力資源治理六大模塊操作流程匯總1面試與錄用工作文案11面試分工打算面試分工打算目的為了明確面試過程中各項工作的責任，提高面試質(zhì)量，保證人才選拔順利完成，特制訂本打算。面試人員組成面試工作由人力資源部負責組織實施，其面試小組的人員構(gòu)成如表5-1所示。表5-1 面試人員組成一覽表面試人員相關(guān)講明人力資源部人員要緊考核應(yīng)聘人員的綜合素養(yǎng)，如言談舉止、應(yīng)聘人員的求職動機，初步推斷是否符合企業(yè)要求用人部門人員要緊考核應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)水平和能力企業(yè)高層領(lǐng)導參與企業(yè)中高層治理人員或核心職員的招聘面試工作外部專家面試分工安排依照不同的評估范圍，面試人員具有不同的分工責任，本次面試的分工安排如表5-2所示。

2、表5-2 面試分工表部門人員工作內(nèi)容人力資源部人力資源部經(jīng)理指導、審核面試實施方案，參與應(yīng)聘人員復(fù)試工作招聘專員篩選應(yīng)聘人員資料，通知人員面試，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制訂面試實施打算，參與初試用人部門參與面試試題的設(shè)計工作，參與復(fù)試，對應(yīng)聘人員面試表現(xiàn)進行評估高層領(lǐng)導、專家顧問對應(yīng)聘中高層或核心職位的人員進行復(fù)試，并做出錄用決策面試問題提綱設(shè)計面試工作實施前設(shè)計一系列相關(guān)的面試問題，有助于增強面試的效果，表5-3給出了部分面試試題。表5-3 面試試題考核項目考核要點示例問題工作經(jīng)歷不應(yīng)局限于單純的工作簡介，應(yīng)深入到職員的責任感、業(yè)績等方面進行考核往常的工作單位，擔任的職務(wù)，負責哪些工作工作能力工作

3、經(jīng)歷不等于工作能力要緊工作任務(wù)和職責及取得了哪些工作成績工作中遇到過哪些問題，是如何解決的要想在這一領(lǐng)域獲得成功，你認為必須具備哪些品質(zhì)和能力求職動機變換工作的緣故以后追求與愿景你為何希望加入我們公司你以后三年的職業(yè)規(guī)劃知識和專長綜合素養(yǎng)與專業(yè)知識技能專業(yè)術(shù)語解釋相關(guān)知識問題解答工作態(tài)度對應(yīng)聘職位的看法、工作責任心、主動性等方面你對應(yīng)聘的職位有什么看法當你在工作中遇到與上級意見不一致時如何辦興趣和愛好個性特征平常都喜愛一些什么活動，有哪些個人愛好12面試工作總結(jié)面試工作總結(jié)為了滿足企業(yè)進展的用人需要，依照事先制訂的招聘打算，人力資源部于月日到月日開展了招聘面試工作。本次面試共接待應(yīng)聘者120名

4、，其中初試合格者70名，復(fù)試合格者48名，超出打算招聘人數(shù)（45名）3人。工作實施講明相關(guān)資料的預(yù)備應(yīng)聘者資料的預(yù)備。人力資源部預(yù)備面試需要的各種資料，如應(yīng)聘者簡歷、自薦信、應(yīng)聘者登記表等。試題的預(yù)備。人力資源部與用人部門共同設(shè)計面試試題，并討論確定面試試題的評價標準。面試職責劃分本次面試分工明確，職責清晰。面試分工如下。人力資源部負責初試，對應(yīng)聘者進行差不多素養(yǎng)考核。用人部門負責復(fù)試，考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識水平和工作能力等。實施成果本次面試工作與實施狀況如表5-4所示。表5-4 面試方案打算與實施情況對比表面試時期考評方法單項考核面試用時面試總時刻面試合格人數(shù)打算實際打算實際打算實際初試無領(lǐng)導

5、小組討論60分鐘60分鐘3天4天60人70人復(fù)試結(jié)構(gòu)化面試法20分鐘20分鐘4天4天45人48人面試結(jié)果評價面試成功之處面試成功方案設(shè)計合理，節(jié)約了面試時刻，提高了面試效率。采納了科學的面試考評方法，為應(yīng)聘者制造了良好的面試氛圍，超額完成了招聘任務(wù)。面試待改進之處面試前做好面試考官的培訓工作，由于面試之前沒有對應(yīng)聘者進行結(jié)構(gòu)化面試培訓，導致面試過程在出現(xiàn)一次短暫的冷場局面。此次面試費用支出超過預(yù)算，在下次的人員選拔過程中，事先要進行科學合理的預(yù)算并嚴格操縱各項費用的支出。5面試與錄用工作流程51面試試題設(shè)計流程流程名稱面試試題設(shè)計流程文件受控狀態(tài)文件治理部門人力資源部經(jīng)理人力資源部相關(guān)部門相關(guān)

6、制度/表單審核審核審核審核開始開始分析崗位確定考核要點分析崗位確定考核要點確定面試確定面試題目類型設(shè)計面試評價表設(shè)計面試評價表結(jié)束確定面試題目編寫面試提問提綱結(jié)束確定面試題目編寫面試提問提綱用人需求申請用人需求申請參與參與 配合參與配合參與用人申請表職位講明書面試題目設(shè)計方案面試評價表編制日期審核日期生效日期52職員錄用工作流程流程名稱職員錄用工作流程文件受控狀態(tài)文件治理部門人力資源部經(jīng)理人力資源部用人部門職員相關(guān)制度/表單辦理相關(guān)手續(xù)辦理入職手續(xù)發(fā)出錄用通知結(jié)束參與轉(zhuǎn)正開始辦理相關(guān)手續(xù)辦理入職手續(xù)發(fā)出錄用通知結(jié)束參與轉(zhuǎn)正開始是否安排工作試用考核合格崗前培訓是否安排工作試用考核合格崗前培訓辦理

7、相關(guān)手續(xù)接收通知辦理入職手續(xù)延期轉(zhuǎn)正或其他同意培訓辦理相關(guān)手續(xù)接收通知辦理入職手續(xù)延期轉(zhuǎn)正或其他同意培訓職員試用期考核表職員入職登記表錄用治理制度編制日期審核日期生效日期53職員轉(zhuǎn)正工作流程流程名稱職員轉(zhuǎn)正工作流程文件受控狀態(tài)文件治理部門人力資源部經(jīng)理人力資源部用人部門職員相關(guān)制度/表單審核審核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)存檔正式聘用審核結(jié)束開始辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)存檔正式聘用審核結(jié)束開始試用期考核試用期考核是合格是合格否 否否辭退接著試用否辭退接著試用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)提出轉(zhuǎn)正申請是辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)提出轉(zhuǎn)正申請是新職員入職治理制度新職員試用治理制度職員試用期考核表編制日期審核日期生效日期6面試與錄用方案設(shè)計61結(jié)構(gòu)化面試實施

8、方案結(jié)構(gòu)化面試實施方案招聘職位財務(wù)經(jīng)理。面試預(yù)備確定招聘標準組建招聘小組為了客觀、準確地確定財務(wù)經(jīng)理的崗位任職資格條件，企業(yè)聘請了一位外部專家，與人力資源部工作人員共同組成了一個招聘小組。收集、分析信息招聘小組通過職位講明書，了解財務(wù)經(jīng)理的崗位任職資格。招聘小組與企業(yè)財務(wù)部及企業(yè)高層進行溝通，一方面確認相關(guān)信息的真實性、準確性，另一方面明確企業(yè)高層對財務(wù)經(jīng)理的期望和要求。確定崗位資格條件招聘小組通過信息收集和分析工作，確定財務(wù)經(jīng)理的任職資格要求，并通過崗位任職資格表描述出來。財務(wù)經(jīng)理的任職資格如表5-8所示。表5-8 財務(wù)經(jīng)理任職資格一覽表教育程度1最佳學歷碩士及以上2最低學歷本科3專業(yè)要求財

9、務(wù)會計專業(yè)4外語要求英語四級以上5計算機水平熟練使用辦公軟件、財務(wù)處理軟件業(yè)務(wù)知識1預(yù)算治理依照子公司的實際狀況，編制切實可行的預(yù)算方案2賬務(wù)處理精通財務(wù)賬務(wù)治理工作經(jīng)驗工作年限五年以上大型企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰σ?領(lǐng)導能力通過激勵、授權(quán)等方式領(lǐng)導下屬的能力2打算執(zhí)行能力制定可行的打算方案并付諸實施3分析決策能力對市場的敏感度，并能依照變化及時做出準確推斷和決策4溝通協(xié)調(diào)能力與客戶、媒體及其他相關(guān)部門的溝通和協(xié)調(diào)能力設(shè)計考核方案依照財務(wù)經(jīng)理的崗位任職資格的特點，招聘小組制定的考核方案如表5-9所示。表5-9 考核方案考核形式考核內(nèi)容面試要緊考察應(yīng)聘者的差不多素養(yǎng)，如分析能力、應(yīng)變決策能力等無領(lǐng)

10、導小組討論要緊考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導能力、人際溝通能力、開拓能力等文件筐測驗要緊考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識掌握情況和工作協(xié)調(diào)能力等招聘小組依照考核方案的要求，設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試試題一覽表，如表5-10所示。表5-10 結(jié)構(gòu)化面試試題一覽表考核內(nèi)容面試試題工作經(jīng)驗請您描述一下以往的要緊工作職責以及在工作中有何收益領(lǐng)導能力您認為應(yīng)該如何樣關(guān)心下屬成長您如何確保企業(yè)的目標、任務(wù)能反映到各部門甚至職員個人的工作目標中去打算執(zhí)行能力為這次面試你做過哪些預(yù)備您如何打算和安排重要工作事項分析決策能力當情況進展的結(jié)果與您事先做的打算有專門大偏差時，您打算如何處理溝通協(xié)調(diào)能力朋友、同事、領(lǐng)導對您的評價面試實施導入時期應(yīng)聘者到來

11、后，面試考官應(yīng)態(tài)度友好地安排應(yīng)聘者面試。面試的開始時期，面試考官能夠?qū)⑷缦聠栴}作為開場白，以緩解應(yīng)聘者的緊張情緒。您今天過來交通還方便吧，我們公司的地址容易找嗎？您來自哪里？（能夠簡單地與應(yīng)聘者聊聊其家鄉(xiāng)的特點）您是如何獲知我們企業(yè)的招聘信息的？正式面試時期正式面試時期要緊是按事先設(shè)計的面試程序及面試試題進行，是面試的關(guān)鍵時期。結(jié)束時期面試考官可能應(yīng)聘問題都提問完畢，則能夠自然地結(jié)束應(yīng)聘。面試結(jié)束要順暢、自然，不能讓應(yīng)聘者覺得太突然。一般安排應(yīng)聘者對自己的情況進行補充或讓他們提出自己感興趣的問題。應(yīng)聘者評估招聘小組依照顧聘者的表現(xiàn)，填寫應(yīng)聘者評估表，如表5-11所示。表5-11 應(yīng)聘者評估表評

12、價要點評價等級評語或記錄1234儀容儀表言行舉止工作經(jīng)驗領(lǐng)導能力打算執(zhí)行能力分析決策能力溝通協(xié)調(diào)能力綜合素養(yǎng)建議：錄用 待定 差不多上不符合條件62無領(lǐng)導小組討論方案無領(lǐng)導小組討論方案目的通過無領(lǐng)導小組討論的方式，應(yīng)聘人員制造自由發(fā)揮的氛圍，從而更全面、更深入地對應(yīng)聘者進行評估，確定合適的人選。無領(lǐng)導小組討論程序主考官主持會場并宣講具體事宜。分發(fā)案例資料。應(yīng)聘者閱讀并考慮相關(guān)的問題（約15分鐘）。自由討論。制作出統(tǒng)一的方案并交給主考官。方案陳述。討論規(guī)則總時刻為60分鐘。討論過程中，每人一次發(fā)言的時刻不得超過3分鐘。討論過程中若有意見不同者，不得發(fā)生過激的言語及行為沖突。考評要素處理突發(fā)事件的

13、能力。組織和領(lǐng)導能力。協(xié)調(diào)溝通能力。分析解決問題的能力。個人氣質(zhì)。案例：海上自救你們正乘一艘科學考察般航行在某個海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊長命令全隊立即登上橡膠救生筏。據(jù)可能，離你們出事地點最近的陸地在正東南方向100海里處。救生筏上備有15件物品。問題：現(xiàn)在隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過程中的重要性進行排列。最重要的物品放在第一位，次要的依次向后排，直至第15件物品。15件物品分不為：指南針；一臺小收音機；剃須鏡；一套航海圖；飲用水；巧克力兩千克；蚊帳；飲料一瓶；機油；一套釣魚工具；救生圈若干；一箱驅(qū)鯊劑；一箱壓縮餅干；一根五米的細纜繩；一塊雨布。討論要求每

14、個人自由考慮15分鐘，并做出自己的方案。用45分鐘的時刻展開自由討論，各抒已見，最后形成一個統(tǒng)一的意見書并交給主考官。派一個代表對主考官及其他考評者陳述理由，其他人最后能夠補充。評分標準善于消除緊張氣氛，活躍討論氛圍。（10分）有自己獨到的見解并得到小組成員的一致贊同。（15分）尊重、關(guān)愛他人。（15分）善于協(xié)調(diào)爭端，并有較強的領(lǐng)導能力。（30分）談吐、行為舉止是否有風度。（10分）用現(xiàn)有資源解決問題的能力。（20分）討論評估主考官和考評人員對參與討論的成員進行評估，評估的方式是填寫無領(lǐng)導小組討論觀看記錄表，如表5-12所示。表5-12 無領(lǐng)導小組討論觀看記錄表觀看內(nèi)容應(yīng)試者A應(yīng)試者B應(yīng)試者C

15、應(yīng)試者D個人議表參與有效發(fā)言的次數(shù)是否敢于發(fā)表不同的意見提出新的方案和見解是否善于傾聽并尊重不人的意見協(xié)調(diào)爭端制造和諧氣氛的能力領(lǐng)導和操縱能力決策和魄力快速反應(yīng)能力分析推斷能力情緒操縱能力肢體語言、表情是否恰當語言表達能力綜合評價：應(yīng)試者A應(yīng)試者B應(yīng)試者C應(yīng)試者D 討論結(jié)束主考官向無領(lǐng)導討論小組成員致謝，宣布討論結(jié)束并告知下一時期人員招聘工作的安排。1培訓治理工作文案11培訓工作打算企業(yè)2008年年度培訓打算培訓目的提高職員的工作積極性和工作效率，提升職員個人素養(yǎng)。規(guī)范職員服務(wù)標準，統(tǒng)一各部門的工作流程。建立完善的企業(yè)文化。作為選拔企業(yè)中高層治理干部的考核依據(jù)。年度培訓打算依據(jù)人力資源部培訓工

16、作制度，經(jīng)人力資源部對本企業(yè)的培訓需求進行調(diào)查和分析后，特制訂本企業(yè)2008年度培訓打算，具體如表6-1所示。表6-1 企業(yè)2008年年度培訓打算一覽表培訓方向培訓項目培訓對象培訓時刻1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月企業(yè)文化培訓新進人員培訓新進職員企業(yè)經(jīng)營策略全體職員新近改動的制度全體職員軍訓全體職員禮儀規(guī)范全體職員業(yè)務(wù)知識培訓營運基礎(chǔ)知識新進職員陳列知識全體職員保衛(wèi)部工作流程保衛(wèi)部職員財務(wù)業(yè)務(wù)技能財務(wù)部職員信息技術(shù)技能信息部職員其他電腦知識有需求的職員高效能人士的適應(yīng)全體職員卓越團隊的建設(shè)經(jīng)理級以上職員領(lǐng)導力與項目治理主管級以上職員其他需求有需求的職員依據(jù)職員培訓需求調(diào)

17、查的結(jié)果適當安排三、培訓打算的實施（一）預(yù)備時期培訓工作的預(yù)備打算如表6-2所示。表6-2 培訓預(yù)備打算表時刻內(nèi)容責任人備注12月確定及聘用兼職培訓講師李參見了培訓講師治理方法23月收集、整理培訓資料李各培訓講師自行預(yù)備交人力資源部備案312月每月25日下發(fā)培訓需求調(diào)查及下月培訓打算工作細則張依照年度培訓打算安排及每月培訓需求調(diào)查制定月培訓打算工作細則（二）實施時期企業(yè)的培訓工作要緊由人力資源部牽頭組織開展，并依照不同的需求負責實施，其他相關(guān)職能部門協(xié)助配合。部門內(nèi)部培訓須先報人力資源部備案，由人力資源部組織，部門自己負責實施。人力資源部對各項培訓的實施過程進行跟蹤，要求各部門參訓人員簽到，作

18、為考核依據(jù)。（三）培訓考核時期1.每項培訓完成后，由人力資源部通過對參訓人員的出勤統(tǒng)計、課堂表現(xiàn)、反饋意見表等進行初級考核。初級考核設(shè)“優(yōu)”、“良”、“可”、“差”四個級不，被評“差”者須重新學習相同或參加類似的培訓課程。2.依照課時內(nèi)容的不同，設(shè)計筆試、現(xiàn)場實操等考核方式，由人力資源部及相關(guān)部對參訓人員進行考核，考核通過后方為培訓完成，并將每次考核結(jié)果進行記錄；考核未通過者需進行補考，三次考核仍未通過都予以降薪、降職直至待崗處理。3.培訓完成后填寫職員培訓記錄卡，記錄職員的培訓成績和表現(xiàn)，作為加薪、提升的考核標準。4.對企業(yè)內(nèi)部培訓講師的考核要緊通過授課教案的預(yù)備、授課技巧、參訓人員的反饋意

19、見及參訓人員整體的考核成績來進行。依照考核結(jié)果評定兼職培訓講師的等級，給予一定的培訓獎金，并以此作為今后晉升、加薪的優(yōu)先條件。四、培訓效果評估1.培訓結(jié)束后，組織參訓職員填寫培訓效果調(diào)查表，由人力資源部開展培訓課程評估工作，并針對培訓講師的授課技巧、方式進行反饋意見收集，作為建立企業(yè)內(nèi)部兼職培訓講師的考核依據(jù)。2.培訓結(jié)束后，人力資源部要按照調(diào)查意見填寫培訓效果評估表，制定評估報告，并由人力資源部及其他相關(guān)部門對培訓效果進行三個月的跟蹤反饋。3.通過課程評估及效果跟蹤，將參訓人員的反饋意見及效果評估轉(zhuǎn)告培訓講師，指導培訓講師對培訓的內(nèi)容、方式進行及時調(diào)整，以便提高上次培訓的效果。五、建立培訓檔

20、案為每位職員建立培訓檔案，將培訓后的總結(jié)和結(jié)束后填寫完畢的培訓成績考核表、培訓效果調(diào)查表等歸入職員的個人檔案中，完善職員個人檔案。6.1.2培訓需求報告某企業(yè)中層治理人員培訓需求報告一、培訓需求分析背景2007年12月，人力資源部對企業(yè)中層治理人員年度培訓需求進行了調(diào)查，了解到企業(yè)現(xiàn)任的中層治理人員大部分在任時刻較短。通過需求調(diào)查分析，提升治理技能成為了他們培訓需求的重點內(nèi)容之一。二、調(diào)查對象企業(yè)各職能部門要緊負責人、主管級以上的中層治理職務(wù)人員（共計36人）。三、調(diào)查方式及要緊內(nèi)容1.調(diào)查方式（1）訪談 由人力資源部經(jīng)理作為培訓需求分析的要緊負責人，同中層治理人員分不組織座談，并與企業(yè)部分高

21、層人員分不就中層治理人員的工作表現(xiàn)進行了溝通。（2）問卷調(diào)查 人力資源部共發(fā)出培訓需求調(diào)查問卷36份，回收有效問卷36份，所有中層治理人員都依照實際情況認真填寫了問卷。2.調(diào)查內(nèi)容分析（1）崗位任職時刻表6-3 崗位任職時刻調(diào)查表任職時刻1年以內(nèi)12年2年及以上中層治理人員人數(shù)18711所占比例（總?cè)藬?shù)36人）50%19.44%30.56%從表6-3能夠看出，69.44%的中層治理人員到現(xiàn)任職位的任職時刻都不足2年，更有50%的中層治理人員到現(xiàn)任職位時刻都不足1年，足以講明其治理經(jīng)驗尚待提高。（2）治理幅度表6-4 治理幅度調(diào)查表治理幅度無13人46人610人10人及以上中層治理人員人數(shù)431

22、766所占比例（總?cè)藬?shù)36人）11.11%8.33%47.22%16.67%16.67% 從表6-4中能夠看出，有88.89%的中層治理人員有直接下屬，其中16.67%的中層治理人員的直接下屬為10人及以上，63.89的中層治理人員的直接下屬有410人，僅有4個中層治理人員沒有直接下屬，但也只是臨時的。因此，治理者角色認知是其必備的治理知識之一。（3）如何制訂工作打算 大多數(shù)中層治理人員以月度或季度作為制訂打算的單位，專門少有制訂長期規(guī)劃的。在具體制訂打算的過程中，如何圍繞總目標制訂其具體的可行性打算、如何確保打算的實現(xiàn)等問題上，卻存在著諸多不足之處。（4）有效授權(quán)與激勵 授權(quán)和激勵是治理者的

23、重要治理技能之一，依照培訓需求調(diào)查的結(jié)果來看，有31人都表示自己會授予下屬一定的權(quán)限并激勵職員，但83.33%的中層治理人員表示希望得到工作中如何進行具體的有效授權(quán)與激勵的培訓。（5）高效團隊的建設(shè) 團隊作用發(fā)揮得好，就能產(chǎn)生1+12的效果，至于如何帶領(lǐng)及組建一支高效的團隊，77.78%的中層治理人員表示尚缺乏這方面的技巧。（6）職員培訓 所有作為此次培訓對象的中層治理人員都選擇了對職員進行培訓，但只有16.67%的中層治理人員制訂了職員培訓打算并認真執(zhí)行，33.33%的中層治理人員制訂了職員培訓打算但沒有落到實處，33.33%的中層治理人員對職員培訓的隨意性較大，16.67%的中層治理人員認

24、為沒有時刻對職員進行培訓。由此能夠看出，他們都意識到對職員進行培訓的重要性。但真正落實的比較少，且關(guān)于培訓技巧的掌握還需要進一步學習。四、培訓打算及建議中層治理人員治理技能培訓。（二）培訓機構(gòu)治理咨詢公司。（三）時刻地點安排1.時刻安排第一時期：月日月日，共計天。第二時期：月日月日，共計天。第三時期；月日月日，共計天。2.地點安排培訓地點：企業(yè)報告廳、企業(yè)主會議室。（四）課程設(shè)置安排本次中層治理崗位培訓的課程設(shè)置如表6-5所示。表6-5 中層治理人員培訓課程安排表課程類不層次一（任職不足2年的）層次二（任職滿2年以上的）編號課程名稱課時編號課程名稱課時第一時期業(yè)務(wù)技能培訓MB-101中層治理人

25、員角色任務(wù)2小時MB-201財務(wù)報表運用2小時MB-102信息處理技巧2小時MB-202企業(yè)經(jīng)營模擬6小時MB-103授權(quán)技巧2小時MB-203企業(yè)再造工程3小時MB-104高效率的工作適應(yīng)2小時MB-204談判技巧3小時MB-105專案治理3小時MB-205問題解決與決策技巧6小時MB-106治理個案研討3小時MB-206國際企業(yè)2小時MB-107創(chuàng)意考慮方法3小時MB-207企業(yè)成功治理經(jīng)驗談3小時第二時期人員治理技能培訓MH-101談判輔導技巧4小時MH-201團隊學習3小時MH-102激勵藝術(shù)2小時MH-202人際敏感度6小時MH-103人際沖突治理3小時MH-203企業(yè)倫理2小時MH

26、-104治理心理學6小時MH-204跨部門溝通技巧2小時第三時期自我開發(fā)技能培訓MS-101系統(tǒng)考慮3小時MS-201壓力治理3小時MS-102與成功有約3小時MS-202自我超越3小時MS-103生涯突破3小時MS-203適應(yīng)領(lǐng)域與自我成長3小時6.1.3培訓成本預(yù)算某企業(yè)培訓成本預(yù)算方案一、培訓的總預(yù)算及其使用依照企業(yè)培訓制度制定本企業(yè)培訓預(yù)算，金額為去年銷售額的1%15%.包括企業(yè)內(nèi)部人員的成本費用在內(nèi),總預(yù)算分配比例為:內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其他費用占30%，企業(yè)內(nèi)部培訓占30%，派遣職員參加外部培訓占30%，10%作為機動。二、培訓方式依照培訓需求的不同，人力資源部按照不同的方式

27、組織培訓。依據(jù)組織方式和培訓地點的不同，要緊分為外部培訓和企業(yè)內(nèi)部培訓。（一）派遣職員參加外部培訓參加外部培訓的費用。國內(nèi)培訓公司目前的費用在每人每天200元至2000元之間，國際培訓公司目前的費用在每人每天100美元至1000美元之間，另外企業(yè)要依照實際情況報銷一定的注冊費、差旅費、住宿費和用餐費，同時按照培訓協(xié)議和勞動合同發(fā)放工資薪金。（二）企業(yè)內(nèi)部培訓企業(yè)內(nèi)部培訓（簡稱內(nèi)訓），其費用由于形式不同而差異專門大，能夠分為企業(yè)自己培訓、聘請培訓講師內(nèi)訓、聘請培訓公司內(nèi)訓。1.企業(yè)自己培訓。即由企業(yè)內(nèi)部培訓講師培訓，這類培訓費用最低，只要支付職員的工資和培訓資料費用，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費

28、。然而企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的培訓講師十分有限，培養(yǎng)、儲存優(yōu)秀培訓講師的費用也較大，還有許多課程無法自己培訓。2.聘請培訓講師內(nèi)訓。目前國內(nèi)培訓講師的市場價大約在每天500元至5000元之間，國際培訓講師的市場價每天在500美元至20000美元之間。3.聘請培訓公司內(nèi)訓。這種形式最好，但費用也最高，但與派遣相同人數(shù)的職員參加外部培訓費用相比，較為廉價。目前培訓公司內(nèi)訓的費用大約在每天5000元至50000元之間，一些國際培訓公司還要高一些。由于操作規(guī)范、服務(wù)精良、培訓講師一流，因而是許多企業(yè)常采納的培訓方式。三、成本預(yù)算本企業(yè)要緊采納成本預(yù)算表（如表6-6所示）來計算某項擬訂培訓項目的總成本，部分成本依

29、照實際情況能夠不填。表6-6 成本預(yù)算表編號： 填表日期： 年 月 日培訓名稱培訓負責人培訓對象培訓機構(gòu)培訓時刻培訓地點（續(xù)）序號項目名稱可能成本（元）備注1工資與福利（人力資源開發(fā)人員）2工資與福利（企業(yè)其他人員）3工資與福利（學員）4用餐、差旅和住宿費用（人力資源開發(fā)人員）5用餐、差旅和住宿費用（學員）6辦公用品開支7培訓資料與用品費用8打印與復(fù)印費用9外部服務(wù)費用10設(shè)備開支分攤11自有設(shè)備維護費用12設(shè)備租賃費用13注冊費用14設(shè)施開支分攤15一般費用分攤16其他費用合計備注人力資源部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)理6.1.4培訓評估報告電子企業(yè)車間操作人員培訓評估報告通過今年年初的培訓需求調(diào)查和

30、分析，人力資源部針對車間操作人員的工作績效和行為表現(xiàn)，發(fā)覺在實際工作中許多職員常常出現(xiàn)工作方向模糊、崗位環(huán)境混亂、技術(shù)參差不齊、工序流程不暢等問題。針對這些問題，為了進一步提高職員技術(shù)水平和工作效率，人力資源部與培訓專家一起進行了有效分析，并結(jié)合年度培訓打算提出了此次培訓方案，并于月目在企業(yè)報告廳進行了車間技術(shù)能力培訓，各車間操作人員共人參加了此次培訓。此次培訓的實施在職員中引起了較強烈的反響。以下為此次培訓的反饋資料。一、反應(yīng)層評估反應(yīng)層評估要緊采納的是問卷調(diào)查的方法。人力資源部在培訓期間共下發(fā)培訓效果調(diào)查問卷份，培訓結(jié)束之后，回收份有效評估問卷，以下是問卷結(jié)果統(tǒng)計分析情況。（一）問卷統(tǒng)計分

31、析結(jié)果1.關(guān)于課程是否符合工作需要的評價（如表6-7所示）表6-7 培訓課程是否符合工作需要中意層次優(yōu)良良好尚可較差極差所占比例59%37%4%0%0%從表6-7能夠看出，受訓人員中有96%的人認為課程較符合工作需要。2.針對此次課程內(nèi)容是否清晰，是否易于理解的評價（如表6-8所示）表6-8 培訓課程內(nèi)容是否清晰中意層次優(yōu)良良好尚可較差極差所占比例28%59%13%0%0%從表6-8能夠看出，87%的受訓人員對課程內(nèi)容的評價達到“良好”以上。3.對講師預(yù)備是否充分的評價（如表6-9所示）表6-9 培訓講師預(yù)備是否充分中意層次優(yōu)良良好尚可較差極差所占比例38%47%15%0%0%從表6-9能夠看

32、出，85%的受訓人員認為培訓講師預(yù)備得較為充分。4。對此次培訓能接觸到新觀點、新理念和新方法的評價（如表6-10所示）表6-10 培訓內(nèi)容是否新穎中意層次優(yōu)良良好尚可較差極差所占比例38%50%12%0%0%從表6-10能夠看出，88%的受訓人員認為此次培訓帶來了新觀點、新理念和新方法。5.對此次培訓有助于梳理工作思路和工作流程的評價（如表6-11所示）表6-11 培訓是否有利于工作中意層次有專門大關(guān)心有一些關(guān)心僅有一點關(guān)心講不清晰一點也沒有所占比例35%50%10%5%0%從表6-11能夠看出，85%的受訓人員認為本次培訓關(guān)于梳理工作思路和工作流程均有一些關(guān)心。6.本次培訓內(nèi)容在工作中運用的

33、機會（如表6-12所示）表6-12 培訓內(nèi)容在工作中運用的機會中意層次有專門多機會有機會講不清晰一點也沒有所占比例30%63%7%0%從表6-12能夠看出，93%的受訓人員認為本次培訓內(nèi)容在工作中有機會加以運用。（二）小結(jié)本次評估調(diào)查的差不多中意度達到85%以上，85%以上的受訓人員均對此次培訓給予了良好的評價。培訓內(nèi)容與受訓人員的工作緊密結(jié)合成為本次培訓的亮點。二、學習層評估學習層的評估內(nèi)容要緊是受訓人員掌握了多少知識和技能，記住了多少課堂講授內(nèi)容。因此，人力資源部依照課程內(nèi)容設(shè)計了筆試和實踐操作兩種考核方式，并對考試進行了認確實評判工作，考核成績?nèi)绫?-13所示。表6-13 車間操作人員培

34、訓成績表考試成績（分）06060707080809090100所占比例2%14%22%57%5%在此次考試中，98%的受訓人員都達到了及格水平，其中有63%的受訓人員達到良好（80分以上）水平。其中，只2%的受訓人員沒有達到60分的及格標準，依照培訓制度規(guī)定，沒有及格的受訓人員在一周后重新進行了學習和補考，同時全部通過考試。三、行為層評估關(guān)于生產(chǎn)流程和操作規(guī)范的培訓效果評估，人力資源部采取觀看的方式進行。表6-14是本次培訓的觀看記錄表。表6-14培訓效果觀看記錄表培訓課程增進個人技術(shù)，提高工作效率培訓日期年月日觀看對象受訓人員的全部工作過程觀看記錄員項目具體內(nèi)容觀看到的現(xiàn)象培訓前1.工作崗位

35、環(huán)境臟亂，地面丟棄物和成品不分，有個不煙頭出現(xiàn)2.操作工具亂棄，經(jīng)常無序擺放3.工作流程無序，前后銜接不流暢，許多工作有頭無尾培訓后1.工作崗位環(huán)境得到改善，地面丟棄物和成品擺放到位，無煙頭出現(xiàn)2.操作工具合理歸位，擺放符合培訓內(nèi)容要求3.工作流程差不多理順，工作銜接流暢到位，操作程序完整有序結(jié)論1工作環(huán)境和工作面貌得到改善，工作效率有了專門大提高2.應(yīng)當接著開展一系列的技術(shù)職稱培訓，以鞏固這種工作狀態(tài)四、效益層評估效益層評估在培訓后兩個月進行，要緊利用車間操作人員受訓后勞動效率和生產(chǎn)質(zhì)量的提高來間接講明培訓所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。以下是本次培訓成本和收益的分析對比。（一）成本分析本次培訓所產(chǎn)生的成

36、本如表6-15所示。表6-15 培訓成本分析表成本構(gòu)成具體名目金額（單位：元）直接費用培訓講師費用（包括授課費、交通、食宿等費用）3000培訓資料購買費用（打印、復(fù)印、購買教材）500培訓場地、設(shè)備器材租金（企業(yè)內(nèi)進行）0其他雜費（礦泉水、水費、電費）600間接成本培訓組織人員的時刻成本（小時工資水平所耗時刻）1000受訓車間人員的時刻成本（小時工資水平所耗時刻）5000領(lǐng)導給予支持的時刻成本（小時工資水平所耗時刻）2000總成本12100（二）收益分析該企業(yè)生產(chǎn)車間的日產(chǎn)量為1000個。培訓前，生產(chǎn)過程中經(jīng)常出現(xiàn)以下兩個問題：一是每天生產(chǎn)的8%的產(chǎn)品因性能不符合要求而報廢，二是工人怠工情緒比

37、較嚴峻，經(jīng)常出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象。通過培訓，車間人員遲到、早退現(xiàn)象有所好轉(zhuǎn)，日產(chǎn)量增加了100個；工作態(tài)度明顯好轉(zhuǎn)，廢品率下降了2%。表6-16簡單分析了此項培訓的收益。表6-16車間人員培訓收益分析表生產(chǎn)成果衡量指標培訓前培訓后改善成績年收益（按250個生產(chǎn)日，產(chǎn)品單價為6元計算）產(chǎn)量生產(chǎn)率（日產(chǎn)量）1000個1100個每天多生產(chǎn)產(chǎn)品100個1002506=150000元質(zhì)量廢品率（日廢品量）10008%（即80個/天）1100（8%-2%）（即66個/天）每天少生產(chǎn)廢品14個142506=21000元（三）投資收益率計算在不考慮間接收益和培訓效益發(fā)揮年限的情況下，來計算其投資收益率。即為（1

38、50 000+21 000）-12 100=14.13，可得出此次產(chǎn)出比為1：14.13。五、培訓總結(jié)此次培訓是特不有針對性的訓練，對提高車間操作人員的工作技能和工作績效有專門大的促進作用。通過分析，有以下幾個事項值得注意。（一）比較好的方面1.課程內(nèi)容針對性較強，與工作內(nèi)容的結(jié)合度較高，難度適中。多數(shù)知識點需要受訓人員結(jié)合實際工作的具體情況才能更好地理解和運用，因此培訓后的回憶和應(yīng)用對培訓的效果有直接的阻礙。2.受訓人員反響比較好，大部分人員表示此次學習對自己更好地開展工作有較大的關(guān)心，提高了個人的技術(shù)水平和工作效率。3.車間的工作環(huán)境和工作面貌得到極大的改善，工作在順暢有序中進行。4.培訓

39、后的經(jīng)濟效益改善比較明顯。不但車間的生產(chǎn)效率得到提高，而且生產(chǎn)質(zhì)量也有了專門大幅度的提升，產(chǎn)生的預(yù)期收益將有效保證企業(yè)年度打算的完成。（二）需要改進的地點1.有一部分職員因為各種緣故沒有參加此次培訓，依照企業(yè)的相關(guān)規(guī)定及要求，人力資源部將對這部分職員的受訓記錄進行調(diào)查，并對未達到受訓要求的職員進行相應(yīng)的處罰。同時，要求這些職員與此次培訓不合格的學員一起參加下次的培訓。2.職員參與集體活動的積極性有待進一步提高，許多職員在培訓中的表現(xiàn)并不十分積極。6.4 培訓治理工作流程6.4.1 培訓需求調(diào)查流程流程名稱培訓需求調(diào)查流程文件受控狀態(tài)文件治理部門總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部各部門職員相關(guān)制度/

40、表單審批審批審批審批審核審核審核審核結(jié)束制訂培訓打算培訓需求分析報告培訓需求確認培訓需求分析培訓需求打算制作需求調(diào)查開始結(jié)束制訂培訓打算培訓需求分析報告培訓需求確認培訓需求分析培訓需求打算制作需求調(diào)查開始填寫培訓需求調(diào)查表提出培訓需求填寫培訓需求調(diào)查表提出培訓需求職員培訓治理制度培訓需求調(diào)查表培訓需求分析表培訓需求分析報告年度培訓打算表編制日期審核日期生效日期6.4.2 培訓打算制訂流程流程名稱培訓打算制訂流程文件受控狀態(tài)文件治理部門總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部各職能部門相關(guān)制度/表單審批審批審批審批審核審核審核審核編制培訓打算書培訓打算實施結(jié)束確定培訓目標打算評價與完善擬訂培訓打算確立培訓

41、方式培訓需求分析開始編制培訓打算書培訓打算實施結(jié)束確定培訓目標打算評價與完善擬訂培訓打算確立培訓方式培訓需求分析開始提出建議提供信息提供信息培訓需求提出建議提供信息提供信息培訓需求1.培訓打算制度2培訓需求分析表培訓調(diào)查意見表培訓調(diào)查意見表培訓打算制度職員培訓打算表編制日期審核日期生效日期6.4.3 培訓費用預(yù)算流程流程名稱培訓費用預(yù)算流程文件受控狀態(tài)文件治理部門總經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部相關(guān)部門相關(guān)制度/表單審批審批審批審批審核審核審核審核審核審核結(jié)束培訓預(yù)算實施完善費用預(yù)算編制費用預(yù)算培訓費用估算培訓成本分析設(shè)計培訓方案制訂培訓打算開始結(jié)束培訓預(yù)算實施完善費用預(yù)算編制費用預(yù)算

42、培訓費用估算培訓成本分析設(shè)計培訓方案制訂培訓打算開始培訓需求培訓需求職員培訓制度成本分析表財務(wù)預(yù)算治理制度培訓經(jīng)費申領(lǐng)表編制日期審核日期生效日期6.4.4 培訓外包治理流程流程名稱培訓外包治理流程文件受控狀態(tài)文件治理部門總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部外部培訓機構(gòu)相關(guān)制度/表單審批審批審批審批審核審核審核審核談判簽約通知培訓機構(gòu)選定培訓機構(gòu)評估培訓方案寄送外包打算書選擇外部培訓機構(gòu)跟蹤監(jiān)督質(zhì)量結(jié)束制訂外包打算決定培訓外包開始談判簽約通知培訓機構(gòu)選定培訓機構(gòu)評估培訓方案寄送外包打算書選擇外部培訓機構(gòu)跟蹤監(jiān)督質(zhì)量結(jié)束制訂外包打算決定培訓外包開始答復(fù)通知制定培訓方案接收外包打算書信息答復(fù)通知制定培訓方

43、案接收外包打算書信息培訓外包制度外包打算外包培訓機構(gòu)信息一覽表外包打算書培訓打算評估制度培訓外包通知單1.培訓外包制度2.外包合同1.培訓評估制度2.培訓效果評估表編制日期審核日期生效日期6.4.5 培訓評估工作流程流程名稱培訓評估工作流程文件受控狀態(tài)文件治理部門總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部受訓職員相關(guān)制度/表單審批審批審批審批審核審核審核審核結(jié)束培訓打算實施編制評估報告實施評估確定培訓對象選擇評估方法確立評估層次培訓需求分析開始結(jié)束培訓打算實施編制評估報告實施評估確定培訓對象選擇評估方法確立評估層次培訓需求分析開始配合評估了解評估內(nèi)容培訓需求配合評估了解評估內(nèi)容培訓需求1.培訓評估制度2.

44、培訓需求分析表培訓評估制度培訓效果調(diào)查表職員培訓打算表培訓評估制度編制日期審核日期生效日期6.5 培訓治理方案設(shè)計6.5.1新進人員培訓方案設(shè)計某企業(yè)新進人員培訓方案一、新職員培訓目的1.為新職員提供正確的、相關(guān)的企業(yè)信息及工作崗位信息，鼓舞新職員的士氣。2.讓新職員了解企業(yè)所能提供給他的相關(guān)工作情況及企業(yè)對他的期望。3.讓新職員了解企業(yè)歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺。4.減少新職員初進企業(yè)時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)本企業(yè)。5.讓新職員感受到企業(yè)對他的歡迎，讓新職員體會到歸屬感。6.使新職員明白自己工作的職責，加強與同事之間的聯(lián)系。7.培養(yǎng)新職員解決問題的能力及提供尋求關(guān)心的方法。二、新

45、職員培訓程序一般來講，新職員整體培訓程序如圖6-1所示。整體培訓整體培訓部門崗位培訓企業(yè)整體培訓部門內(nèi)工作引導部門間交叉引導反饋與考核反饋與考核反饋與考核圖6-1 新職員培訓程序圖1.人力資源部首先集中新職員對其進行一周的整體培訓，來關(guān)心其熟悉企業(yè)的整體動作情況。完成整體培訓后要對新職員進行測驗，不合格者于15天內(nèi)進行強化訓練，直到合格為止。2.新職員整體培訓合格后，由部門的相關(guān)負責人對其進行部門內(nèi)工作引導。新職員部門內(nèi)工作引導培訓完成后，部門負責人應(yīng)對新職員進行測驗，不合格者在30天內(nèi)須進行有針對性的重修，如30天內(nèi)仍不合格，則對該職員予以延遲轉(zhuǎn)正。3.在進行新職員部門內(nèi)工作引導的同時，新職

46、員所在部門經(jīng)理，依其所擔任的工作性質(zhì)及職責，帶領(lǐng)新職員到相關(guān)部門進行部門間交叉引導，按部門間交叉引導內(nèi)容的規(guī)定對新職員進行講授。三、新職員培訓內(nèi)容新職員從進入企業(yè)的第一天起就進入了培訓時期，其培訓的內(nèi)容和時刻安排按表6-18所示的內(nèi)容進行操作。表6-18 新職員培訓內(nèi)容一覽表新職員培訓項目（負責人）時刻內(nèi)容企業(yè)整體培訓（人力資源部）不定期1.企業(yè)歷史與愿景、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、要緊業(yè)務(wù)2.企業(yè)政策與福利、企業(yè)相關(guān)程序、績效考核3.企業(yè)各部門職能介紹、企業(yè)培訓打算與程序4.企業(yè)整體培訓資料的發(fā)放，回答新職員提出的問題部門崗位培訓（部門主管、部門經(jīng)理）到職后第1天1.到人力資源部報到，進行新職員須知培訓

47、（人力資源部負責）2.到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門職員歡迎新職員到來3.介紹新職員認識本部門職員，參觀企業(yè)及周圍環(huán)境4.介紹部門結(jié)構(gòu)與功能及職責和部門內(nèi)的專門規(guī)定5.進行新職職員作描述、告知其職責要求6.討論新職員的第一項工作任務(wù)7.派老職員陪新職員到企業(yè)餐廳吃第一頓午餐到職后第5天1.對新職員進行差不多的專業(yè)技術(shù)知識培訓2.講授工作程序與方法3.要給新職員介紹關(guān)鍵的工作指標4.帶領(lǐng)新職員到工作相關(guān)部門進行部門間交叉引導，按部門間交叉引導內(nèi)容的規(guī)定對新職員進行講授5.一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新職員進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新職員的提問6.對新職員在部門培訓一周的表現(xiàn)

48、做出評估，并確定短期的績效目標7.設(shè)定下次績效考核的時刻到職后第30天部門經(jīng)理與新職員面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表到職后第60天人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新職員表現(xiàn)，推斷其是否適合現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新職員就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新職員企業(yè)的績效考核要求與體系四、新職員培訓教材新職員培訓使用的教材有企業(yè)職員手冊、相關(guān)專題培訓教材、各部門內(nèi)訓教材、新職員培訓須知等。培訓材料要妥善保管，培訓結(jié)束后要收回。五、新職員培訓項目實施1.首先在企業(yè)內(nèi)部宣傳“新職員培訓方案”，通過多種形式讓所有職員了解這套新職員培訓系統(tǒng)及企業(yè)對新職員培訓的重視程度。2.每個部門推舉本部門的

49、培訓講師。3.對推舉出來的內(nèi)部培訓講師進行相關(guān)培訓。4.給每個部門印發(fā)“新職員培訓方案”資料。5.各部門從2008年1月開始實施部門新職員培訓方案。6.每一位新職員必須完成一套新職員培訓表格。7.依照新職員的人數(shù)，企業(yè)不定期實施整體的新職員培訓。8.在整個企業(yè)內(nèi)進行部門之間的部門職能及工作流程培訓。六、新職員培訓反饋與考核（一）考核所用材料1。崗位培訓效果反饋表（到職后一周內(nèi)）。表6-19 崗位培訓效果反饋表姓名企業(yè)/事業(yè)部部門職務(wù)到職日期培訓日期1.入職以來所感受到的企業(yè)文化，請用幾個字概括2.新職員參加培訓以后的出勤狀況和工作表現(xiàn)3.新進人員對各項規(guī)章制度的了解情況4.新進人員對本職工作的

50、了解和掌握情況5.目前在工作中所表現(xiàn)出來的優(yōu)勢6.目前在工作中所表現(xiàn)出來的不足7.目前在工作中是否遇到困難，是否需要提供協(xié)助8.在以后的工作中針對自己的不足采取的改進措施，如何落實這些改進措施9.對新職員專業(yè)知識和專業(yè)技能進行評價，分析其工作專長，推斷其適合何種工作，并列舉理由講明直接主管人力資源部經(jīng)理主管副總經(jīng)理注：本表由新職員直接主管依照與職員的面談結(jié)果和平常對職員的考核及觀看結(jié)果填寫，主管副總原則上應(yīng)參與職員培訓跟蹤面談評估。跟蹤評估負責人為人力資源部經(jīng)理和新職員的直接主管。2.企業(yè)整體培訓當場評估表（新職員用于培訓當天）。詳見前文培訓效果調(diào)查表。3.新職員試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表（到職后30

51、天）。表6-20 新職員試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表姓名所屬部門職位崗位類不入職時刻培訓時刻跟蹤項目要緊培訓內(nèi)容評價方式培訓標準評價人企業(yè)概況介紹企業(yè)文化與經(jīng)營理念組織機構(gòu)與各部門職責辦公治理制度背誦或講明優(yōu)，熟練掌握90%以上良，較好掌握80%以上較好，差不多掌握70%以上一般，掌握60%以上差，尚未達到差不多要求專業(yè)技能培訓溝通和推銷技巧顧客投訴處理技巧實際操作或演練優(yōu)，技校熟練達90%以上良，技校熟練達80%以上較好，技校熟練達70%以上一般，技校熟練達60%以上差，尚未達到差不多要求工作方法培訓電話溝通方法與技巧操作或演練優(yōu)，按操作標準優(yōu)質(zhì)完成良，按操作標準差不多完成較好，操作中存在微小失誤一般

52、，操作中存在三處失誤差，操作中存在專門大失誤總體評價（由考評人員進行評價）部門經(jīng)理簽字4.新職員試用期績效考核表（到職后60天）。表6-21 新職員試用期績效考核表以下部分由人力資源部相關(guān)人員填寫，要緊用來挖掘新職員在工作中所提出的或被發(fā)覺的問題。跟進項目培訓中存在的問題采取的措施新職員提出的問題新職職員作中仍存在的問題 人力資源助理： 日期： 年 月 日以下部分由指定的部門帶訓人完成，要緊評價新職員的表現(xiàn)。反饋項目特不中意（90 100分）較中意(70 89分)一般(60 69分)差(60分以下)工作態(tài)度守時儀容儀表工作質(zhì)量工作數(shù)量團隊合作精神 部門帶訓人簽名： 日期： 年 月 日 部門經(jīng)理簽名: 人力資源部經(jīng)理簽名:(二)考核評估兩個月后,人力資源部對上述職員培訓依照報告材料等進行評估,如職員評估合格,則開具培訓證明,予以轉(zhuǎn)正;如還不合格,則不予轉(zhuǎn)正,再對不合格方面進行為期30天的培訓考核.完成上述過程后,人力資源部將新職員培訓記錄歸檔.6.5.2銷售人員培訓方案設(shè)計一、目的為提高本企業(yè)銷售人員的綜合能力和銷售業(yè)績，確