《人才管理大師》讀后感

1、人才管理大師讀后感人才管理大師一書是對世界級卓越企業(yè)人才管理實踐的深邃洞察和系統(tǒng)總結，令人掩卷促發(fā)深思下面是的人才管理大師，歡迎閱讀參考!種子的質量會直接影響到幾年后果實的品質。所以千萬別匆忙地急著隨意選拔人才。從初級的校園招聘到企業(yè)高層的聘請，貴公的商業(yè)素養(yǎng)和天生的領導力才能。在聯(lián)合利華，高層們非常清楚選擇最正確人才的重要性，同時也知道公司將在員工培訓方面下多大投資，所以他們總是親自參與新員工的招聘，為企業(yè)挑選最優(yōu)秀的高潛力人才。當然，讓大企業(yè)的CEO解讀：這是一句放之四海而皆準的至理名言。但如何落地，在國內不少企業(yè)讓重視人才的HR 和管理者們頭疼，也許，很多公司的高層官架子十足，看起來很難

2、與他們去溝通這個問題。在最近從事中高級人才獵聘業(yè)務效勞時，我會經常向企業(yè)客戶的HR，大局部情況下均遭到HRHR后來，我們開始提供用人需求分析的問題清單，教HR領導時間，精準的企業(yè)關鍵崗位的用人需求與崗位勝任能力要求。無視這件重要的事情;另一方面，也是因為國內還沒有太多的具備與高層領導溝通、引導他們重視管理人才選拔的專業(yè)HR 管理人才。事實上，這也并不是什么特別專業(yè)的HR的用人需求分析上，我們可以總結出以下三個有效的需求診斷提 問：1、了解關鍵崗位的業(yè)務需求情況：包括產品及相關業(yè)務流程， 以及目前該崗位所負責業(yè)務的瓶頸。2、了解本次招聘關鍵崗位的主要原因，以及要交付的具體成果，和解決的關鍵問題。

3、3、對所招聘關鍵崗位目標人才的關鍵能力要求。在招聘過程中，絕不要只盯住專業(yè)技能，然后指望這些專家將來能成為頂尖的管理人才。應當注重那些在以往有過管理經驗的人選。即使是為了某個高級別的研發(fā)職務物色人選，也應當積極尋找那些有志向和潛力走上管理崗位的專家，然后幫助他們成長。2070ft模型，真正決定在崗位上表現(xiàn)出優(yōu)秀業(yè)績的關鍵行為往往都是冰ft以下的軟性潛質所驅動的。但因為麥克利蘭的冰ft以下的軟性潛質定義、描述、評價過于復雜，不具備標準化推廣的通用語言的特點，所以直至今天建立起軟性領導潛質變成了一項大型的專業(yè)化咨詢工程。2050 年代到xx3434們固有的做事的內驅力模式特質、固有的思考模式特質、

4、固有的人與打交道的模式特質。今天的企業(yè)競爭，依賴的是組織、團隊成員的核心能力，隨著專業(yè)化分工的深度開展，全才變得越來越難以物色或培養(yǎng)，所以找到那些專業(yè)能力強，然后又具備較好的領導潛質的人會讓組織能力開展的速度更快。這些領導潛質包括：識別不同人才特質的天賦、與不同人才交往協(xié)作的能力、吸引與鼓勵團隊成員不斷挑戰(zhàn)創(chuàng)造業(yè)績的能力、敬業(yè)勤奮的成就導向、有追求的上進心等等。當然如果翻開唐納德克里夫頓的優(yōu)勢識別理論，您就很容易了解這些軟性的領導特質分別對應什么樣的主題天賦，會有哪些固有的行為表現(xiàn)。仔細想想，為了使企業(yè)成功，領導者應當具備怎樣的行為模式和價值觀，然后竭力以此開掘人才。一個精心設計的面試應當能夠

5、測試出面試者的諸多素質，包括團隊協(xié)作力、老實誠信以及個人氣質。聯(lián)合利華開創(chuàng)了一種群體面試的形式來篩選人才;通用電氣、寶潔等公司那么會通過對應聘者學術、體育、社交等方面的競爭力開考察人才是否適合企業(yè)文化。明的主題天賦是信仰天賦，您會發(fā)現(xiàn)有些人天生就具有一些使命 理解、認同、并遵守公司的價值觀的。而應聘者行為模式的識別，那么需要運用行為事件訪談，來識別、歸納、描述與評價人才獨特的特質，如果我們能夠把優(yōu)勢識別理論結合崗位勝任力模型導入到崗位與人才能力評價過程中來，那么就可以建立一種通用的解釋崗位與人才所需要的固有的行為模式了。有時，為了改變企業(yè)文化、獲得重要的專業(yè)指導或是提升企業(yè)在正常的招聘要求的根

6、底上，進行事前的觀察和考核，確保找到最正確人選。待其參加公司后，公司頂層領導要給予實際的幫助。如在LG解讀：空降兵式的高管在國內企業(yè)的失敗率很高，筆者做人才獵聘業(yè)務效勞時，在浙江有家大型集團企業(yè)客戶的新產業(yè)的CEO 已經連續(xù)換了 5 任，目前企業(yè)客戶仍在委托筆者進行尋訪。當然，需要澄清的是，該企業(yè)的前幾任CEO 都不是筆者推薦成功的。筆者曾經推薦過一位行業(yè)內非常卓越的CEO 過去，該集團董事會主席在談了幾分鐘就做出邀請他加盟的聘用決定。不過，他這一舉動很快就嚇壞了這位推薦過去的CEO 人選。原因很簡單，這位優(yōu)秀的CEO 人選知道，要成功空降到該集團負責這個新業(yè)務，需要付出十分巨大的努力，并且不

7、一定能夠成功。如果要合作，董事會主席應該和他花很長時間去討論、研究、了解新業(yè)務的戰(zhàn)略、班長搭建、關鍵的經營策略落地，而這個過程本身的時間就很長了，更別說空降后的融入過程了。如果您真正要聘請外援，那么企業(yè)的高層領導應該學一下小米的雷軍，在自己熟悉的產業(yè)鏈的上下游去不斷與目標人才溝通，用事業(yè)、情感來打動、吸引人才，同時，通過這樣的持續(xù)溝通，也徹底了解目標人才的各方面的能力。最大程度地區(qū)判斷誰是最有可能走上頂層潛力的人才，然后借力加速他的成長。不斷審視最初的判斷是否依然正確，千萬不要一味地盯住一開始光芒萬丈、稍后卻悄然失色的人選;留心哪些一開始被忽略、領導才能顯現(xiàn)的較慢的人才?？偨Y是什么樣的素養(yǎng)讓這

8、些人才表現(xiàn)優(yōu)異，而這些素養(yǎng)是否與其未來有關?一定要記?。弘m然高潛力人才會創(chuàng)造好的結果，但這些結果本身并不一定就說明其潛力的存在。區(qū)分一個過氣人才和明日之星的關鍵在于價值觀和已形成的領導風格。解讀：這句話的背后就是告訴我們，要開掘和識別人才，除了有科學的、專業(yè)有效的方法和工具還缺乏以建立起一個人才管理大師的企業(yè)，必須導入機制，保證管理者和HR 們能持續(xù)地關注企業(yè)內部與外部的人才，這樣才能真正挑選出優(yōu)秀的人才，然后用人才的優(yōu)秀業(yè)績來驅動組織的開展。但問題是，今天國內較多的企業(yè)，還不懂得如何利用崗位勝任力理論來做人才管理，總是用一句我們要的不是最優(yōu)秀的人才，而是最適宜的人才，把優(yōu)秀與適宜的用中國式的狡黠掩蓋住問題的本質。用人才驅動組織業(yè)績開展的關鍵點：將商業(yè)結果與人才的行為表現(xiàn)緊密的連接起來，識別出哪一種行為表現(xiàn)導致了這樣的結果，然后通