人力資源管理手冊名詞解釋

1、人力資源管理名詞解釋X理論：人們普遍不喜歡工作，盡可能地逃避；由于人們本性不喜歡工作，所以必須用強迫、控制、指揮和懲罰等手段才能使人們付出努力；一般而言，人寧可接受指揮，而不愿意承擔責任。Y理論：一般而言，人的本質(zhì)不是不喜歡工作，要使人們努力工作來完成組織的目標，高壓控制與威脅并不是唯一手段；成就感、自尊和自我實現(xiàn)等較高層次的需要可以激發(fā)人們工作的積極性；在適當條件下，大多數(shù)人不僅會承擔責任，而且會更進一步主動承擔責任；多數(shù)人都能發(fā)揮出相當水平的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力，來解決組織中各種問題。工作分析：收集數(shù)據(jù)進而對一項特定的工作的實質(zhì)進行評價的系統(tǒng)化過程工作設(shè)計：說明工作應(yīng)該如何做才能既最大

2、限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率，同時又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。工作特征模型：它是工作豐富化的核心。工作的核心維度包括：技能的多樣性、任務(wù)的完整性、工作任務(wù)的意義、任務(wù)的自主性和反饋。模型認為我們可以把一個工作按照它與這些核心維度的相似性或者差異性來描述，于是按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。馬爾可夫預測方法：是一種可以用來進行組織的內(nèi)部人力資源供給預測的方法。它的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。轉(zhuǎn)換矩陣實際上是轉(zhuǎn)換概率矩陣，描述的是組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動的

3、整體形式，可以作為預測內(nèi)部勞動力供給的基礎(chǔ)。管理人員置換圖：記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓練等內(nèi)容，由此來決定由哪些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺。招聘金字塔：企業(yè)在招聘過程各個篩選環(huán)節(jié)中，應(yīng)征者的人數(shù)變得越來越少，就象金字塔一樣。它是根據(jù)過去的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，來確定的為招聘到某種崗位上足夠數(shù)量的合格員工應(yīng)該付出多大的努力一種經(jīng)驗分析工具。遮蔽廣告：在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，這種廣告通常要求申請人將自己的求職信簡歷寄到一個特定的信箱。錄用測評的可靠性：指評測的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項類似的測試去衡量同一個人，得到的結(jié)果應(yīng)該基本相同；在不同的時間，用相同的測試去衡量

4、同一個人，結(jié)果應(yīng)該基本相同。錄用測評的有效性：根據(jù)應(yīng)聘者在進入企業(yè)前的特征來對其進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)進行預測成功的程度。結(jié)構(gòu)化面談：結(jié)構(gòu)化的問題與結(jié)構(gòu)化的答案，即提前準備好問題和各種可能的答案，要求工作申請人在問卷上選擇答案。員工選擇的補償性原則：指工作申請人在招聘評測中成績高的項目可以補償成基地的項目，評價時可以對不同項目設(shè)置不同的權(quán)重。員工選擇的多元最低限制原則：指申請人在評測的每個方面都必須達到某個最低的標準。 培訓需求評估的任務(wù)分析方法：根據(jù)員工即將承擔的工作任務(wù)對員工的要求來判斷員工的培訓需要。培訓需求評估的績效分析方法：根據(jù)員工的實際績效水平與目標績效水平之間的差異來進行培訓需求評

5、估。前瞻性的培訓需求評估模型：隨著技術(shù)的不斷進步和員工在組織中的個人成長的需要，員工可能會因為需要為工作調(diào)動作準備、為員工職位的晉升作準備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓的要求。前瞻性培訓需求分析模型為這種情況提供了良好的分析框架，它通過將員工現(xiàn)有工作技能與預期的工作技能要求作比較進行分析。在人力資源管理中，工作分析有哪些作用工作分析可以為許多人力資源管理活動提過信息。從招聘和錄用方面看，它是制定人力資源計劃的基礎(chǔ)，有助于識別內(nèi)部勞動力市場、招聘、選擇、安置等工作，創(chuàng)造公平的就業(yè)機會，提供實際工作概覽。從發(fā)展和評價員工方面看，工作分析可以使員工的工作培訓和技能得到發(fā)展，幫助員工進行角色

6、定位，有助于公司制定員工前程計劃和績效考核。在薪酬政策方面看，工作分析決定工作的報酬標準，確保同工同酬，確保工作之間報酬差距公正合理。從工作和組織設(shè)計方面看，工作設(shè)計可以提高效率和激勵水平，明確權(quán)責關(guān)系，明確工作群之間的內(nèi)在聯(lián)系。人資源管理中有哪些工作設(shè)計方法各有什么特點為單個人：第一、科學管理法，進行時間動作研究，實現(xiàn)工作的的簡單化和標準化，最大化工作效率，使所有員工達到預先的工作水平。第二、人際關(guān)系法。1、工作擴大化，擴展一項工作包括的任務(wù)和職責，是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴展，不需要具備新的技能；2、工作輪調(diào)，讓員工先后承擔不同的但是在內(nèi)容上相似的工作。3、工作豐富化，在工作中賦予員工

7、更多的責任、自主權(quán)和控制權(quán)，它是垂直的增加工作內(nèi)容。第三、工作特征模型方法，認為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。第四、優(yōu)秀業(yè)績工作體系。自我指導工作班組。工作任務(wù)被分配給工作小組，然后由小組去決定誰在什么時候從事什么任務(wù)。他們只需要對最終產(chǎn)品負責。第五、輔助設(shè)計方法：第一、縮短工作周，員工可以在5天內(nèi)工作40小時，錯開工作時間，使得在所有的傳統(tǒng)工作日都有員工工作。第二、彈性工作制，要求員工在一個核心事件期間必須工作，但是上下班時間由員工自己決定，只要工作時間總量符

8、合要求即可。在人力資源管理中，有哪些主要的人力資源需求預測方法集體預測法。通過綜合專家們各自的意見來預測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力資源需求的長期預測。第二、回歸分析方法。根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。最簡單的是趨勢分析，比較復雜的是計量模型分析法。第三、轉(zhuǎn)換比率分析法。首先估計組織需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。人力資源計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是什么關(guān)系從總體上看，企業(yè)的戰(zhàn)略計劃對人力資源計劃過程具有制約和限制作用。具體而言，組織的一般戰(zhàn)略計劃制約人力資源的戰(zhàn)略計劃；組織的一般經(jīng)營計劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃；

9、組織的預算方案制約人力資源的行動方案。人力資源管理的目標既要與組織的長遠戰(zhàn)略目標相一致，又要與組織的短期目標相一致。在企業(yè)招聘過程中使用內(nèi)部補充機制有哪些優(yōu)點和缺點優(yōu)點：第一、得到升遷的員工會認為自己的才干得到組織的承認，他們的積極性和績效都會提高，。第二、內(nèi)部員工了解組織情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和訓練會比較少，離職的可能性也比較小。第三、可以提高所有員工的對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能作比較長遠的考慮。第四、上級對內(nèi)部員工的能力比較了解。缺點：第一、沒有得到提拔的員工會不滿。第二、當新主管從同級的員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會不滿，使新主管不容易建立領(lǐng)導聲望。第三、經(jīng)理

10、人往往早有意中人選，面試所有內(nèi)部應(yīng)征者浪費很多時間。第四、如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要繼續(xù)從外部招聘人才時，可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工工作積極性。在招聘過程進行評價時應(yīng)該進行哪些工作在評價時，應(yīng)該對招聘工作的成績進行檢驗，計算各種招聘方式的總成本，以及各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業(yè)還應(yīng)該對那些面談后拒絕所提供的工作的申請人也應(yīng)該進行調(diào)查分析，特別是要對所提供的工資的接受與拒絕情況進行調(diào)查分析，從中可以發(fā)現(xiàn)許多關(guān)于當時勞動力市場工資行情的重要信息錄用評測的有效性論證的同步檢驗法的實施程序是什么他有什么特點選擇一組在職員工，對他們進行錄用測試。第

11、二、計算他們的工作績效與測試成績之間的相關(guān)系數(shù)。第三、對組織現(xiàn)有員工進行測試，同時衡量這些員工的工作業(yè)績。第四、將招聘測試成績與績效考核的成績進行比較，判斷招聘測評技術(shù)的有效性。特點：把企業(yè)現(xiàn)有員工作為樣本。錄用評測的有效性論證的預測檢驗法的實施程序是什么他有什么特點開展工作分析，收集有關(guān)工作的信息，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與工作績效密切相關(guān)的個人屬性和工作技能，以及績效標準。第二、選擇測評的形式。決定業(yè)績考核的方向與標準。第三、對工作申請人進行實際測試。第四、根據(jù)過去的招聘方法制定錄用政策。第五、在新員工在企業(yè)工作時間已經(jīng)到了可以根據(jù)目前績效預測其長期績效的時候，衡量他們的工作績效。第

12、六、把員工在招聘測評中顯示的成績與他們的業(yè)績和業(yè)績考核結(jié)果進行比照，判斷測評工具有效性的高低。特點是：以工作申請人為樣本。企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計職前教育活動職前教育開始時，高層經(jīng)理人員應(yīng)該向新雇員介紹公司的信念和期望以及員工可以對公司具有的期望和公司對雇員的要求。然后由人力資源部門進行一般性指導。第二、有新進員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導，還應(yīng)該將新進員工的工作績效反饋給新進員工。第三、舉行新進員工座談會，鼓勵新進員工盡量提問，進一步使員工了解關(guān)于公司和工作的各種信息。脫產(chǎn)員工培訓有哪些方法各種方法有什么特點脫產(chǎn)培訓可以劃分為信息傳達類和模擬方法類。培訓的信息傳達技術(shù)包括演講、會議、函授課程、電影、

13、閱讀清單、閉路電視和錄像、行為示范和計算機輔助教學等。培訓的模擬方法包括案例教學法、角色扮演法、訊序漸進的群體練習、分類工作方法和商業(yè)游戲等。講師演講方法進行培訓可以迅速有效地傳達知識，但是容易產(chǎn)生單向溝通的缺點。遠程電話會議的特點是教學雙方無法看到對方，但是可以通過聲音進行交流。而遠程可視會議的特點是受訓者和教師配備電視和話筒，學員可以和遠方的教員進行交流，可以看見對方的表演和演示，還可以聽見聲音。計算機輔助培訓可以進行高度的仿真模擬，對不同的受訓者提供不同的內(nèi)容，界面生動，聲音和圖像便于說明學習要點。但是這種方法成本較高。商業(yè)游戲由幾個員工或員工小組一起參加，各個小組要根據(jù)其面臨的經(jīng)濟環(huán)境

14、對有關(guān)的經(jīng)濟變量作出決策。案例研究一般提供給受訓者一個現(xiàn)實的問題，然后受訓者進行分析，并給出自己的解決方案。角色扮演通過讓受訓者扮演另一重身份的角色，并與其他人模擬這種角色面臨的環(huán)境，來使受訓者理解和體會別人的切身感受。來源：FTF培訓體系2003年12月勞動和社會保障部卷冊一：職業(yè)道德2003年12月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格四級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1. 考生應(yīng)首先將自己的姓名、準考證等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆田土答題卡上的相應(yīng)位置處。 2. 考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答

15、題卡右上角的相應(yīng)位置處。 3. 本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1-50小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，51-150小題，為理論知識試題。 4. 每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案圖黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案。所用答案均不得答在試卷上。 5. 考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。 6. 考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。 地 區(qū)： 姓 名： 準考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制一、職業(yè)道德知識部分（115題）答題指導： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中每題由一個或多個答案正

16、確。 請按照題意選擇確定正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 錯選、少選、多選、則該題不能得分。 1、下列關(guān)于誠實守信的認識和判斷中，正確選項是（ ）（A)誠實守信與經(jīng)濟發(fā)展相矛盾（B)誠實守信是市場經(jīng)濟應(yīng)有的法則（C)是否誠實守信要視具體對象而定（D)誠實守信應(yīng)以追求利益最大化為準則2、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是（ ）（A)市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，在提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜（B)即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行、愛一行、專一行”（C)要做到按崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻（D)在現(xiàn)實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由3、職業(yè)道德活動中，

17、符合“儀表端莊”具體要求的是（ ）（A)著裝華貴 （B)鞋襪搭配合理（C)飾品俏麗（D)發(fā)型突出個性4、下列說法中，符合“語言規(guī)范”具體要求的是（ ）（A)多說俏皮話（B）用尊稱，不用忌語（C)語速要快，節(jié)省客人時間（D)不亂幽默，以免客人誤解5、辦事公道是指從業(yè)人員在進行職業(yè)活動時要做到（ ）（A)原則至上，不徇私情，舉賢任能，不避親疏（B)奉獻社會，襟懷坦蕩，待人熱情，勤儉持家（C)堅持真理，公私分明，公平公正，光明磊落（D)犧牲自我，助人為樂，鄰里和睦，正大光明6、黨的十六大報告指出，認真貫徹公民道德建設(shè)實施綱要，弘揚愛國主義精神，以為人民服務(wù)為核心，以集體主義為原則，以（ ）為重點。（

18、A)無私奉獻（B)愛崗敬業(yè)（C)誠實守信（D)遵紀守法7、愛崗敬業(yè)的具體要求是（ ）（A)樹立職業(yè)理想（B)強化職業(yè)責任（C)提高職業(yè)技能（D)抓住擇業(yè)機遇8、職業(yè)紀律具有的特點是（ ）（A)明確的規(guī)定性（B)一定的強制性（C）一定的彈性（D)一定的自我約束性9、堅持辦事公道，必須做到（ ）（A)堅持真理（B)自我犧牲（C)舍己為人（D)光明磊落10、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間加強團隊互助的要求包括（ ）（A)講究合作，避免競爭（B)平等交流，平等對話（C)既合作，又競爭，競爭與合作向統(tǒng)一（D)互相學習，共同提高11、創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（ )（A)是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨

19、大動力（B)是企事業(yè)競爭取勝的重要手段（C)是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素（D)是個人提高自身職業(yè)生產(chǎn)道德水平的重要備件12、無論你所從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（ ）的約束。（A)崗位責任（B）家庭美德（C)規(guī)章制度（D)職業(yè)道德13、關(guān)于誠實守信的說法，你認為正確的時（ ）（A)誠實守信是市場經(jīng)濟法則（B)誠實守信是企業(yè)的無形資本（C)誠實守信是為人之本（D)永遠奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足14、下面關(guān)于勤勞節(jié)儉的說法，正確的時（ ）（A)消費可以拉動需求，促進經(jīng)濟發(fā)展，因此提倡節(jié)儉是不合時宜的（B)勤勞節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的產(chǎn)物，不符合現(xiàn)代企業(yè)精神（C)勤勞可以提高

20、效率，節(jié)儉可以降低成本（D)勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展15、職業(yè)道德主要通過（ ）的關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力。（A)協(xié)調(diào)企業(yè)職工間（B)調(diào)節(jié)領(lǐng)導與職工（C)協(xié)調(diào)職工與企業(yè)（D)調(diào)節(jié)企業(yè)與市場二、個人情況表述部分（16-50題）答題指導： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項。 請按照題已要求，根據(jù)自己的實際情況選擇其中的一個或多個選項。并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 所言答案沒有絕對的正確與錯誤之分，建議考生按自己的實際情況回答。如果考生未按自己的實際情況回答，可能會影響考生的考試成績。 16、假設(shè)你是單位公關(guān)部職員，需要經(jīng)常參加宴請賓客的活動，飯桌上和九十少不了的，但你不勝酒力。為了即做

21、好公關(guān)工作，又不能讓客人滿意，你通常采取的辦法是（ ）（A)為了完成工作，不能喝也喝（B)事先向客人做出解釋，獲得客人的理解（C)客人怎么勸也不喝（D)雖然自己酒量不行，但可以通過展示自己的人格魅力，贏得客人尊重17、作為一名職工，我可以講自己描述為：疏忽（ ）。（A)從不（B)較少（C)較多（D)總是18、如果你是公司的接待員，當你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習慣是（ ）（A)慢條斯理（B)快言快于（C）語氣親切（D)語氣輕柔19、作為一名職工，我可以講自己描述為：能力不濟（ ）（A)從不（B）較少（C)較多（D)總是20、對單位制定的規(guī)章制度，你會采用一下那種態(tài)度（ ）（A)有人監(jiān)督是

22、就遵守（B)不折不扣地遵守（C)自己認為合理的就遵守（D)自覺遵守，并對不合理的地方提出自己的意見21、作為一名職工，我可以講自己描述為：勤勉（ ）（A)從不（B）較少（C)較多（D)總是22、如果領(lǐng)導交給你一項有一定規(guī)格要求和時間限制的工作，你最常用的做法是 （ ）（A)按照有關(guān)要求，利用工作時間，按時完成（B)為了把這項工作作的更完美，不惜花費自己的業(yè)余時間，并按時完成（C)等領(lǐng)導催問工作進展時，在趕緊去做，并按時完成（D)為了把這項公作做的更完美，寧可多花費時間，晚一些完成23、作為一名職工，我可以講自己描述為：有序（ ）（A)從不（B）較少（C)較多（D)總是24、你發(fā)現(xiàn)一個同時在工作

23、中遇到了困難，而你又具有解決這個困難的能力。在這種情況下，你一般選擇的做法是（ ）（A)不主動去幫他，等他來找自己以后在提供幫助（B)在完成自己的工作以后，主動去幫助他（C)放下自己正在做的工作，主動去幫助他（D)讓他在一旁看著，自己替他去解決問題25、其他人喜歡與你在一起嗎（ ）（A)從不（B）較少（C)較多（D)總是26、當你寫完一份公司年終工作總結(jié)后，你通常會采取那種做法（ ）（A)反復檢查，確認沒有錯誤以后才上交（B)確信自己已做得很好，不再檢查就上交（C)先交給下級或同事檢查，然后自己檢查后在上交（D）先交給上司，視領(lǐng)導意見而定 職業(yè)生涯規(guī)劃方案請大家提出修改意見-職業(yè)生涯規(guī)劃方案（

24、草稿）第一章 總則為提高公司市場競爭實力，使公司能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工職業(yè)穩(wěn)定性，給員工成才提供一種有效的方法，特制定本方案。職業(yè)生涯規(guī)劃（Career Development Program即CDP）的含義是指為了在組織中積極地運用每個員工的能力，長期持續(xù)地確保組織所需要的人才，謀求個人成長和組織發(fā)展的人才開發(fā)利用制度。它在人才管理領(lǐng)域中，有機地整合雇傭管理、教育培訓管理和人事考核管理等各個管理過程；在個人成長的層面，關(guān)注個人發(fā)展過程；在實際運用和開展CDP的過程中，注重人生各階段的職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：1、利益結(jié)合的原則：既要考慮到員工的發(fā)展，又要考慮到公司的發(fā)展，做

25、到個人利益與公司利益相結(jié)合。2、機會均等的原則3、共同制定共同實施的原則4、發(fā)展、創(chuàng)新的原則各單位領(lǐng)導主要負責本單位員工職業(yè)生涯的管理工作，人事部門主要職責是制定政策、完善相關(guān)制度，提供幫助，協(xié)助各單位領(lǐng)導做好員工職業(yè)生涯管理工作。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的前期工作1、舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)知識的講座2、完善相關(guān)資料，將有關(guān)信息向全體員工公布（1）制定并明確公司未來10年內(nèi)的生產(chǎn)、經(jīng)營及人力資源等方面的發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源的需求與供應(yīng)規(guī)劃。（2）進行工作分析、職位分析、崗位評價工作。（3）建立健全科學、合理的績效考核機制、薪酬分配制度。（4）制定公司的晉升規(guī)劃和具體的升遷政策和標準。（5）引入“個人性

26、向測試”、“素質(zhì)測評”、技能評估”等科學的評價體系。（6）設(shè)計公司員工未來發(fā)展路線圖?？梢詫⒐镜膯T工分為三種類別即管理人員、技術(shù)人員、工人，根據(jù)不同類別的員工設(shè)計不同的發(fā)展路線：縱向發(fā)展路線：管理人員可按以下路線：科員科長助理主任科員（科長）處長（經(jīng)理）助理中層副職中層正職高層副職高層正職技術(shù)人員可按以下路線：技術(shù)員助理工程師工程師首席工程師主任工程師副總工程師總工程師工人可按以下路線：初級工中級工高級工首席工人技師高級技師橫線發(fā)展路線：3、制訂員工的職業(yè)發(fā)展程序：（一）個人發(fā)展程序遵循PDCA程序，即計劃、執(zhí)行、檢查、調(diào)整四個階段 1、計劃員工在確定其下一個職位目標后，明確本人目前的現(xiàn)狀和

27、目標職位的要求，并據(jù)此制定個人“學習提高計劃表”。員工的直接上級要及時指導和檢查員工的“學習提高計劃表”，并簽字確認，轉(zhuǎn)到更上一級領(lǐng)導，由后者與員工面談，并簽字確認，最后送人事部門備案。2、執(zhí)行員工根據(jù)其“學習提高計劃表”，有計劃地完成學習任務(wù)，積極參加各種培訓，提高自己的能力。部門領(lǐng)導應(yīng)積極擔負起培養(yǎng)下屬、關(guān)心下屬成長的責任。應(yīng)根據(jù)本部門各員工的實際情況和學習提升計劃，有計劃地組織本部門員工利用業(yè)余時間舉行專題討論會，大家就一些感興趣的專題進行學習研究，并通過專題會的形式交流心得。特別需要參加外部學習或培訓的，員工可以主動向部門領(lǐng)導提出申請，在不影響本職工作的前提下，公司將積極考慮員工的申請

28、，給予時間安排上的考慮和一定形式的經(jīng)濟資助。3、檢查、考核部門領(lǐng)導應(yīng)按時檢查、評價下屬的學習進程和能力提升情況，做到每季度檢查一次，提出自己的意見和建議，幫助修改未來的計劃。4、調(diào)整員工在了解差距所在，明確努力方向后，重新制定自己下一階段的學習提高計劃。（二）職位升遷遵循SEMD程序，即標準化、優(yōu)秀、中級、交接四個階段1、標準化即要求員工在本崗位的工作建立起標準化制度及工作流程。2、優(yōu)秀要求員工在目前工作崗位的績效考核成績達到優(yōu)秀。3、中級要求員工至少應(yīng)達到目標崗位的任職資格，并能提出目標崗位的發(fā)展規(guī)劃，包括業(yè)務(wù)規(guī)劃和管理規(guī)劃。4、培養(yǎng)接班人物色適合接替自己崗位的人員，將自己目前的工作順利交接

29、給接替者。（三）橫向職位變動本著SGMD的原則，即標準化、良好、中級、交接四個階段1、標準化要求在現(xiàn)工作崗位建立標準化制度及工作流程。2、良好在本崗位的綜合績效考核成績達到良好或以上。3、中級對目標崗位的工作要做到熟悉，達到其崗位的任職資格要求，能提出目標崗位的發(fā)展規(guī)劃（業(yè)務(wù)規(guī)劃和管理規(guī)劃）。4、交接選擇培養(yǎng)適合接替本崗位工作的人員，將自己目前的工作順利交接給接替者。第三章 員工進行自我職業(yè)生涯設(shè)計員工自我設(shè)計的方法和步驟第一步：進行自我分析 可以從生理自我、心理自我（性格、興趣、能力）、理性自我（思維方法、情與商）、社會自我等方面進行分析，通過自我測試、計算機心理測試等方法從中找出自己的強項

30、和弱項，在自己的強項上定位。第二步：進行環(huán)境分析 主要從組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等方面進行分析。個人的發(fā)展必須與公司的發(fā)展相一致，分析單位未來需要什么樣的人才，同時考慮社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境對人才需求的影響。第三步：選擇適合自己的崗位和職業(yè) 主要從性格與崗位是否匹配、興趣與崗位是否匹配、特殊能力與崗位是否匹配等方面進行分析。第四步：選擇適合自己的職業(yè)生涯路線 分析自己的人生目標即“我想往哪一路線發(fā)展”可以從自己的興趣、價值觀、理想、成就動機等方面分析；分析自己與他人相比的優(yōu)缺點即“我能往哪一路線發(fā)展”可以從自己的性格、技能、智能、情商、學歷等方面分析；分析自己所面臨的挑戰(zhàn)與機遇即“我可以往哪一

31、路線發(fā)展”可以從組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境等方面進行分析。第五步：確定自己的職業(yè)生涯目標 職業(yè)生涯目標包括職務(wù)目標、職稱目標、經(jīng)濟收入目標、工作單位目標、學歷目標、知識更新目標、拓寬工作技能目標、工作成果目標、改進人際關(guān)系目標等，從目標中選擇適合自己的目標必須達到以下要求：1、符合社會與公司的需要2、適合自身的特點3、高低恰到好處4、幅度不宜太寬5、長短配合恰當6、同一時期目標不宜太多7、目標要明確具體8、目標要留有余地第六步、制定實施具體目標的具體措施 要制定一個可行的計劃，制定一個使計劃順利進行的措施，制定一個實現(xiàn)目標的具體時間，制定一個能夠檢驗實施效果的考核指標。第四章 公司

32、對員工的職業(yè)生涯進行分析一、對員工進行分析，了解員工的實際情況，可以從以下方面進行：1、了解員工的個人情況：包括個人簡歷、學歷及文化教育情況、曾接受過的培訓、工作經(jīng)歷、有成果的工作經(jīng)歷等。2、以前和現(xiàn)在員工所從事的工作及工作業(yè)績情況。3、采取人才測評技術(shù)對員工各方面的能力進行評估。二、把上面了解到的員工情況同員工自我設(shè)計進行對比，從中找到員工不切合實際的想法，然后由員工的直接領(lǐng)導和人事部門的領(lǐng)導同其進行談話，幫助其正確認識自己，設(shè)計切實可行的職業(yè)發(fā)展道路。第五章 公司對員工職業(yè)生涯進行管理在公司對員工的職業(yè)生涯進行分析并幫其設(shè)計好職業(yè)生涯發(fā)展道路后，公司應(yīng)加強對員工職業(yè)生涯的管理，確保公司和員

33、工的共同發(fā)展。1、公司在員工設(shè)定了職業(yè)目標后，應(yīng)要求員工制訂具體的目標和計劃采取的措施?？梢砸髥T工分別制訂短期目標、中期目標、長期目標及適合各個階段的具體計劃。2、員工的直接領(lǐng)導和人事部門應(yīng)定期對其目標和采取的措施進行監(jiān)督和檢查、評估，及時發(fā)現(xiàn)問題，幫助員工加以改進。3、根據(jù)其職業(yè)目標要求員工自主或公司為其提供多樣化、多層次的培訓。4、根據(jù)其職業(yè)目標對員工進行以職業(yè)發(fā)展為導向的考核。5、為員工提供階段性的工作輪換，使其增強各方面的工作技能和經(jīng)驗。6、根據(jù)公司的晉升規(guī)劃和職位空缺情況，要求符合條件的人員進行競爭，使員工實現(xiàn)職業(yè)目標。7、建立后備人才庫因客觀條件限制，無法為已經(jīng)發(fā)展成功的人員提供

34、相應(yīng)職位變動時，公司應(yīng)將其按優(yōu)先級別存入后備人才庫。8、建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，記錄員工在職業(yè)發(fā)展中的各種經(jīng)歷，為員工今后更高層次的發(fā)展和為其他員工進行職業(yè)設(shè)計提供參考。勞動關(guān)系管理練習題 一、全國勞動工作的主管機關(guān)是（國家勞動和社會保障部）。選擇二、勞動合同是確立雙方當事人存在勞動法律關(guān)系的一種法律形式，是維護勞動合同雙方當事人合法權(quán)益的法律保障之一。三、工會可以代替職工與用人單位簽定合同。（）判斷四、勞動合同的內(nèi)容，即勞動合同條款。五、勞動合同應(yīng)當具備的條款有：1、 勞動合同期限。我國勞動法第20條第2款規(guī)定，勞動者在（同一）用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如

35、果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。2、 工作內(nèi)容。包括工種、工作地點和場所。3、 勞動保護和勞動條件4、 勞動報酬。5、 勞動紀律。6、 勞動合同終止條件。7、 違反勞動合同的責任。六、選擇：最低工資的組成包括（計時工資）。最長的試用期限為（6個月）。七、一般常見的約定條款有以下內(nèi)容（或是商定條款）：1、 試用期。勞動合同期限在6月以上1年以下，試用期不超過15日；1年以上2年以下不超過60日，2年以上不超過6個月。2、 保密條款和禁止同業(yè)競爭條款。3、 第二職業(yè)。4、 違約金和賠償金條款?？梢栽趧趧雍贤芯陀萌藛挝粸閯趧诱咧Ц杜嘤栙M用和勞動違約時賠償培訓費作

36、出約定。八、國家法律對工資支付的形式?jīng)]有明文規(guī)定。（）九、勞動者在法定休假日和婚喪假期期間以及參加社會活動期間，用人單位可不支付工資。（）十、用人單位招用善未解除勞動合同者，對原用人單位造成損失的應(yīng)當依法承擔賠償責任。（）十一、最低工資標準的概念不包括：（勞動者違反了勞動紀律）的概念。選擇十二、勞動合同雙方當事人可以在勞動合同中約定：如勞動未完成勞動定額，用人單位可低于最低工資標準支付工資。（）十三、引起勞動合同變更的原因：從來源不同可大致分為：1、 當事人雙方協(xié)商一致2、 用人單位方面的原因。如轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)經(jīng)營項目，重新進行勞動組合，修訂勞動定額、調(diào)整勞動報酬或職工福利分配方案、

37、發(fā)生嚴重虧損、防止泄露商業(yè)秘密等。3、 勞動者方面的原因。如身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不適應(yīng)、職業(yè)技能提高到一定等級等。4、 客觀方面原因。十四、勞動合同的解除指在勞動合同訂立后，尚未履行完畢之前，由于某種原因?qū)е码p方當事人提前終止合同效力的法律行為。分為法定解除和協(xié)商解除。十五、判斷：勞動合同的解除與勞動合同的訂立、變更不同，它可以是單方的法律行為，也可以是雙方的法律行為。（V）十六、在下列情況下用人單位可以不賠償勞動者損失：（D勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同）。十七、選擇：解除勞動者合同的原因并非勞動者個人過錯，用人單位應(yīng)提前（30日）以書面形式通知

38、勞動者本人，以便勞動者有所準備，尋找合適的崗位。同時，用人單位應(yīng)依法給予經(jīng)濟補償。十八、選擇：用人單位支付勞動者的報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足最低工資標準的同時，另外支付相當于低于部分（25%）的經(jīng)濟補償金。十九、選擇：補償?shù)臉藴剩?、工作年限。工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。2、如不補償還要給予一定的補償金。用人單位在解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償外，還應(yīng)按經(jīng)濟補償金額的（50%）支付額外經(jīng)濟補償金。二十、勞動合同管理，是指有關(guān)國家機關(guān)和其他機構(gòu)或組織，對勞動合同的訂立、續(xù)定、履行、變更終止和解除，依法進行指導

39、、監(jiān)督、服務(wù)、追究責任等一系列活動，以保證勞動合同正常運行。二十一、選擇：勞動合同鑒證機關(guān)是（勞動爭議仲裁委員會）。機關(guān)為（地方勞動行政部門）二十二、選擇：集體協(xié)商代表每方為（3-10名），雙方數(shù)對等，并各確定一名首席代表。二十三、判斷：集體合同必須以書面形式訂立。（）二十四、選擇：下列各項制度中不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的是（C女職工和未成年工的特殊保護制度。）二十五、中華人民共和國勞動法第三十五條規(guī)定：“一發(fā)簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于 集體合同的規(guī)定?！倍⑴袛啵簞趧臃ǖ膫鍪鹿?，是指勞動者在勞動中所遭到

40、的意外傷害。（2003年12月勞動和社會保障部卷冊一：職業(yè)道德2003年12月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格四級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1. 考生應(yīng)首先將自己的姓名、準考證等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆田土答題卡上的相應(yīng)位置處。 2. 考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。 3. 本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1-50小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，51-150小題，為理論知識試題。 4. 每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案圖黑。如需改動，

41、用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案。所用答案均不得答在試卷上。 5. 考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。 6. 考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。 地 區(qū)： 姓 名： 準考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制一、職業(yè)道德知識部分（115題）答題指導： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中每題由一個或多個答案正確。 請按照題意選擇確定正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 錯選、少選、多選、則該題不能得分。 1、下列關(guān)于誠實守信的認識和判斷中，正確選項是（ ）（A)誠實守信與經(jīng)濟發(fā)展相矛盾（B)誠實守信是市場經(jīng)濟應(yīng)有的法則

42、（C)是否誠實守信要視具體對象而定（D)誠實守信應(yīng)以追求利益最大化為準則2、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是（ ）（A)市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，在提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜（B)即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行、愛一行、專一行”（C)要做到按崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻（D)在現(xiàn)實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由3、職業(yè)道德活動中，符合“儀表端莊”具體要求的是（ ）（A)著裝華貴 （B)鞋襪搭配合理（C)飾品俏麗（D)發(fā)型突出個性4、下列說法中，符合“語言規(guī)范”具體要求的是（ ）（A)多說俏皮話（B）用尊稱，不用忌語（C)語速要快，節(jié)省客人時間（D)不亂

43、幽默，以免客人誤解5、辦事公道是指從業(yè)人員在進行職業(yè)活動時要做到（ ）（A)原則至上，不徇私情，舉賢任能，不避親疏（B)奉獻社會，襟懷坦蕩，待人熱情，勤儉持家（C)堅持真理，公私分明，公平公正，光明磊落（D)犧牲自我，助人為樂，鄰里和睦，正大光明6、黨的十六大報告指出，認真貫徹公民道德建設(shè)實施綱要，弘揚愛國主義精神，以為人民服務(wù)為核心，以集體主義為原則，以（ ）為重點。（A)無私奉獻（B)愛崗敬業(yè)（C)誠實守信（D)遵紀守法7、愛崗敬業(yè)的具體要求是（ ）（A)樹立職業(yè)理想（B)強化職業(yè)責任（C)提高職業(yè)技能（D)抓住擇業(yè)機遇8、職業(yè)紀律具有的特點是（ ）（A)明確的規(guī)定性（B)一定的強制性（C

44、）一定的彈性（D)一定的自我約束性9、堅持辦事公道，必須做到（ ）（A)堅持真理（B)自我犧牲（C)舍己為人（D)光明磊落10、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間加強團隊互助的要求包括（ ）（A)講究合作，避免競爭（B)平等交流，平等對話（C)既合作，又競爭，競爭與合作向統(tǒng)一（D)互相學習，共同提高11、創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（ )（A)是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動力（B)是企事業(yè)競爭取勝的重要手段（C)是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素（D)是個人提高自身職業(yè)生產(chǎn)道德水平的重要備件12、無論你所從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（ ）的約束。（A)崗位責任（B）家庭美德（C)規(guī)章制

45、度（D)職業(yè)道德13、關(guān)于誠實守信的說法，你認為正確的時（ ）（A)誠實守信是市場經(jīng)濟法則（B)誠實守信是企業(yè)的無形資本（C)誠實守信是為人之本（D)永遠奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足14、下面關(guān)于勤勞節(jié)儉的說法，正確的時（ ）（A)消費可以拉動需求，促進經(jīng)濟發(fā)展，因此提倡節(jié)儉是不合時宜的（B)勤勞節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的產(chǎn)物，不符合現(xiàn)代企業(yè)精神（C)勤勞可以提高效率，節(jié)儉可以降低成本（D)勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展15、職業(yè)道德主要通過（ ）的關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力。（A)協(xié)調(diào)企業(yè)職工間（B)調(diào)節(jié)領(lǐng)導與職工（C)協(xié)調(diào)職工與企業(yè)（D)調(diào)節(jié)企業(yè)與市場二、個人情況表述部分（16-50題）答題

46、指導： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項。 請按照題已要求，根據(jù)自己的實際情況選擇其中的一個或多個選項。并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 所言答案沒有絕對的正確與錯誤之分，建議考生按自己的實際情況回答。如果考生未按自己的實際情況回答，可能會影響考生的考試成績。 16、假設(shè)你是單位公關(guān)部職員，需要經(jīng)常參加宴請賓客的活動，飯桌上和九十少不了的，但你不勝酒力。為了即做好公關(guān)工作，又不能讓客人滿意，你通常采取的辦法是（ ）（A）為了完成工作，不能喝也喝（B）事先向客人做出解釋，獲得客人的理解（C）客人怎么勸也不喝（D）雖然自己酒量不行，但可以通過展示自己的人格魅力，贏得客人尊重17、作為一名

47、職工，我可以講自己描述為：疏忽（ ）。（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是18、如果你是公司的接待員，當你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習慣是（ ）（A）慢條斯理（B）快言快于（C）語氣親切（D）語氣輕柔19、作為一名職工，我可以講自己描述為：能力不濟（ ）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是20、對單位制定的規(guī)章制度，你會采用一下那種態(tài)度（ ）（A）有人監(jiān)督是就遵守（B）不折不扣地遵守（C）自己認為合理的就遵守（D）自覺遵守，并對不合理的地方提出自己的意見21、作為一名職工，我可以講自己描述為：勤勉（ ）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是22、如果領(lǐng)導交給你一項有一定規(guī)格要求

48、和時間限制的工作，你最常用的做法是 （ ）（A）按照有關(guān)要求，利用工作時間，按時完成（B）為了把這項工作作的更完美，不惜花費自己的業(yè)余時間，并按時完成（C）等領(lǐng)導催問工作進展時，在趕緊去做，并按時完成（D）為了把這項公作做的更完美，寧可多花費時間，晚一些完成23、作為一名職工，我可以講自己描述為：有序（ ）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是24、你發(fā)現(xiàn)一個同時在工作中遇到了困難，而你又具有解決這個困難的能力。在這種情況下，你一般選擇的做法是（ ）（A）不主動去幫他，等他來找自己以后在提供幫助（B）在完成自己的工作以后，主動去幫助他（C）放下自己正在做的工作，主動去幫助他（D）讓他在一旁看

49、著，自己替他去解決問題25、其他人喜歡與你在一起嗎（ ）（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是26、當你寫完一份公司年終工作總結(jié)后，你通常會采取那種做法（ ）（A）反復檢查，確認沒有錯誤以后才上交（B）確信自己已做得很好，不再檢查就上交（C）先交給下級或同事檢查，然后自己檢查后在上交（D）先交給上司，視領(lǐng)導意見而定XXXXX公司薪酬方案（設(shè)計說明）-參考轉(zhuǎn)帖為了完善公司薪酬分配體系，規(guī)范公司薪酬管理制度，建立公司分配激勵機制和自我約束機制，參照XXXX司字（2002）37號文件精神，依據(jù)公司章程和董事會有關(guān)決議，制定本辦法。 一、基本思路 1、公司薪酬管理依據(jù)湖南省企業(yè)執(zhí)行工資指導線的精神，

50、按照“兩低于”的原則，公司自主確定員工的薪酬水平。 2、公司堅持“按崗按勞按效取酬”的分配理念，按定崗定編原則確定初始工資基數(shù)，按銷售收入的增長和利潤的增長率自主確定公司的工資總額。 3、公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及獎勵工資為主的工資制度。（公司高級管理員工實行年薪制，）崗位工資實行預發(fā)，效益工資實行預提，年終經(jīng)審計后按實核算。 4、參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。 5、激勵目標： 主動、積極、有創(chuàng)造性地工作 高質(zhì)、高效率 公司高效益 二、工資總額的核定 工資總額是

51、指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括崗位工資、效益工資、獎勵工資及有關(guān)補貼，如加班費、誤餐費、書報費等。一般在年初核定工資總額。 2002年度工資總額的核定標準為： 1、以上年度核批的在崗員工工資總額為基礎(chǔ)，以為系數(shù)乘以本年度銷售的增長數(shù)，以為系數(shù)乘本年度目標利潤的增長數(shù)，以完成或超額完成目標利潤數(shù)按比例提取后的追加數(shù)，四項之和為本年度的工資總額。 計算公式如下： X=A+（B-C）+（D-E）+F 其中：X表示本年度工資總額 A表示上年度工資總額 B表示本年度銷售收入 C表示上年度銷售收入 D表示本年度利潤總額 E表示上年度利潤總額 F表示追加數(shù) 、為系數(shù) 2、所需

52、增加人員的工資，經(jīng)審批后，可計入工資總額。 三、薪酬激勵模式 1、 基本定位：低底薪，高激勵，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現(xiàn)狀的需要。 2、 激勵分層： 高管層施行年薪制。 營銷中心、生產(chǎn)中心所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。 行政中心、財務(wù)部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。 四、年薪制崗位具體實施方案： 1、目的： 為了強化企業(yè)高管的激勵與約束機制，充分調(diào)動經(jīng)理人的工作積極性，促使經(jīng)理人共同承擔經(jīng)營風險，注重企業(yè)長期利益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。 2、適用范圍 年薪制辦法適用于公司高級管理人員（包括總經(jīng)理助理）。 3、實施基本原則： 、職業(yè)經(jīng)理人是年薪制實施的前提，應(yīng)逐步從公司

53、目前部分經(jīng)理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經(jīng)理人應(yīng)具有相應(yīng)的任職資格和資歷。 、對實施年薪制的經(jīng)理人進行經(jīng)營目標責任考核，并簽訂經(jīng)營目標責任書。 、公司董事會在集團公司確定的考核目標的基礎(chǔ)上，必須提出更高的考核目標值要求，對于連續(xù)二年完不成主要目標值80%的經(jīng)理人，公司董事會將予以解聘。 4、年薪確定 年薪=基本年薪+風險年薪+職務(wù)補貼 具體標準按亞華總部下達文件執(zhí)行。 5、年薪的支付與管理 、實際年薪制后，經(jīng)理人的月薪按年度基薪額平均發(fā)放。 、年終審計考核后，按本辦法結(jié)算經(jīng)理人實際應(yīng)得的風險年薪，風險年薪分當年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中： A、當年支付

54、（風險年薪的70%）部分，以現(xiàn)金形式支付給本人。 B、長遠支付（風險年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計息） 、經(jīng)理人年薪在企業(yè)當年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當期由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。 、聘任期內(nèi)，經(jīng)理人由于個人辭職或嚴重違規(guī)違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。 、在離任后一年內(nèi)，經(jīng)理人從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責任。 6、績效考核評價指標及確定程序 、評價經(jīng)理人績效的指標分考核指標和考評指標。 、考核指標為：凈資產(chǎn)收益率、銷售收

55、入、銷售利潤、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)、新產(chǎn)品市場比率等?？己酥笜硕x詳見人力資源方案績效考核部分。 、考評指標為：安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶投訴、集團重點工作配合等，考評指標詳見人力資源方案績效考核部分，考評指標只扣分，不加分。 、經(jīng)理人考核（評）目標確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標考核責任書。五、 其它崗位具體實施方案 1、 目的： 為了強化各級別的經(jīng)理人及員工的激勵與約束機制，充分調(diào)動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業(yè)共同承擔風險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。 2、 適用范圍 本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。 3、 考核得分 100 薪金的確定 、a、

56、月薪=基礎(chǔ)薪酬+ 基礎(chǔ)薪酬 +其它 考核得分 100 （此公式適應(yīng)于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員） b、 月薪=基礎(chǔ)薪酬+績效工資 +其它 （此公式適應(yīng)于銷售人員與車間各崗位人員） （注：車間個人績效工資=績效工資崗位系數(shù)） （崗位系數(shù)見附件） 、基礎(chǔ)薪酬是實行月薪制員工的基本收入，它包含起點薪金和崗位薪酬兩個部分（基礎(chǔ)薪酬=起點薪金+崗位薪酬），員工起點薪金統(tǒng)一為100元。 、各級別崗位薪酬標準一覽表 （元/月） 崗位等級 適用范圍 檔次標準 一檔 二檔 三檔 A級 部長 1400 1200 900 B級 經(jīng)理 900 750 600 C級 主管 600 500 400 D級 班

57、組長 360 300 240 E級 一般員工 250 230 200 、其它包含工齡工資與技術(shù)職稱津貼兩部分 a、工齡工資，工作年限以XXXXXX成立之日起為計算日，計算標準為：工齡工資額=工作年限10元/月/人 b、技術(shù)職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。 4、 薪金的支付與管理 、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。（B類以上管理人員不享受技術(shù)職稱津貼） 、各崗位副職均對應(yīng)正職崗位工資標準的80%進行核算。 、經(jīng)考核連續(xù)三個月或累計達到五個月考核系數(shù)在60%以下的員工，崗位工資標準將下調(diào)一個檔次，一年內(nèi)連續(xù)或累計二

58、次下調(diào)工資檔次等級，將作下崗再培訓直至其它處理。 、經(jīng)考核連續(xù)六個月或累計十個月考核系數(shù)在90%以上的員工（單項經(jīng)濟指標必須100%完成），經(jīng)直接上級申請，主管領(lǐng)導核準，報人力資源部同意，經(jīng)總經(jīng)理審批可將崗位工資標準上調(diào)一個檔次。 、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標中含有主要經(jīng)營指標的崗位，連續(xù)兩年沒有完成80%的員工，公司將予以免職。 、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標中含有主要經(jīng)營指標的崗位，連續(xù)兩年完成相應(yīng)指標的員工，公司將予以提升一檔工資。 、按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統(tǒng)一管理，每月12日前由人務(wù)資源部組織統(tǒng)計各崗位考核情況，并造表報財務(wù)部實施發(fā)放 、在薪金發(fā)放當期，由企業(yè)財務(wù)部門為

59、其依法代扣代繳個人所得稅。 5、 績效考核評價 *詳見人力資源方案績效考核部分。 罷工( S t r i k e) 指工會成員為給資方造成壓力而進行的停工。 報酬調(diào)查(Pay Survey) 指搜集其他企業(yè)對從事類似于本企業(yè)職務(wù)的員工所支付的報酬水平。 報酬委員會( Compensation Committee) 通常為董事會的一個下屬小組，其成員由非企業(yè)成員的外來董事所構(gòu)成。 報酬要素(Compensable Factor) 指用來確定許多種工作所共有的工作價值的因素。 報復(R e t a l i a t i o n) 指雇主采取行動來懲罰那些行使他們合法權(quán)利的雇員。 閉門企業(yè)(Close

60、d Shop) 指要求一個人必須先加入工會然后才能被雇用的企業(yè)。 玻璃天花板( Glass Ceiling) 指一種歧視性做法，這種做法阻止婦女或其他受保護群體成員晉升到行政管理層次的位置。 補假(Compensatory Time Off) 指用給予加班人員額外假期的方法來代替付加班費。 財產(chǎn)安全保障(S e c u r i t y) 指保護企業(yè)的設(shè)施與設(shè)備不受未經(jīng)允許的濫用和侵犯，同時保護在工作場地或從事委派任務(wù)的員工。 裁員(D o w n s i z i n g) 指減少企業(yè)員工的數(shù)量。 殘疾人(Disabled Person) 指這樣一些人，他們或者具有某種身體的或精神的損傷并且其某