淺析企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

1、淺析企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制 2013年05月24日 10:15 來(lái)源：經(jīng)濟(jì)論壇2012年第7期 作者：王翠榮 字號(hào) HYPERLINK javascript:doZoom(18) t _self HYPERLINK javascript:doZoom(16) t _self HYPERLINK javascript:doZoom(14) t _self HYPERLINK javascript:window.print(); t _self 打印 HYPERLINK mailto:skw01 t _self 糾錯(cuò) HYPERLINK /glx/glx_rlzygl/201310/t20131022_

2、450812.shtml l 分享#分享 t _self 分享 HYPERLINK javascript:void(0) t _self 推薦 瀏覽量 摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。如何在工資總額有限的情況下，盤(pán)活用好有限的工資總額，構(gòu)建符合各類(lèi)人才特點(diǎn)的收入分配制度，實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，從制度上保證各類(lèi)人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，真正實(shí)現(xiàn)待遇留人已迫在眉睫。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制，薪酬設(shè)計(jì)，薪酬制度一、薪酬激勵(lì)機(jī)制概述(一)對(duì)薪酬概念的認(rèn)識(shí)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和人本管理理念的深入人心，報(bào)酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對(duì)薪酬概念有了全新的認(rèn)識(shí)。薪酬具備

3、了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵，薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效以及付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝。在我國(guó)，薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。(二)薪酬具有內(nèi)部公平特點(diǎn)所謂薪酬的內(nèi)部公平是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入與付出比”與其他員工的“收入與付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。薪酬制度要想有效發(fā)揮其激勵(lì)作用，必須有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。J.S亞當(dāng)斯的公平理論

4、認(rèn)為，“公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿(mǎn)意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意，激發(fā)動(dòng)機(jī)。”薪酬與績(jī)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。(三)激勵(lì)理論所謂激勵(lì)，是指人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)、推動(dòng)引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。企業(yè)主要激發(fā)員工對(duì)工作的積極性、創(chuàng)造性和對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠(chéng)感。激勵(lì)過(guò)程包含三個(gè)基本方面：一是人類(lèi)行為的動(dòng)力是什么；二是行為是如何被導(dǎo)向目標(biāo)的；三是怎樣維持行為。激勵(lì)理論認(rèn)為，員工的績(jī)效水平與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)為員工績(jī)效=員工能力激勵(lì)

5、程度。這一公式意味著在員工能力一定的情況下，所受到的激勵(lì)水平越高，其績(jī)效表現(xiàn)水平也越高。管理學(xué)激勵(lì)理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵是努力發(fā)揮其激勵(lì)的功能。二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題(一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì)。而有些企業(yè)又存在部門(mén)、崗位薪酬差別過(guò)大現(xiàn)象，造成許多員工不安心工作而且千方百計(jì)地設(shè)法調(diào)換崗位現(xiàn)象，不利于企業(yè)穩(wěn)定。(二)體系凌亂由于在某一項(xiàng)目或時(shí)點(diǎn)上人才匱乏，因而給付的薪酬大多也是應(yīng)急的。在

6、特定情況下，這種有針對(duì)性的薪酬管理雖然有效，但終因與企業(yè)薪酬體系的共性沖突，日益顯露出矛盾。這種薪酬管理模式可以得益于一時(shí)，最終不僅不能起到留住人才、激勵(lì)員工的作用，還成為“薪酬摩擦”的主要原因，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的管理無(wú)序和效率低下。(三)薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性薪酬作為人力資源管理中最有效的內(nèi)容和手段，本身具有嚴(yán)密的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)和完善的體系。但在實(shí)際執(zhí)行中，薪酬的激勵(lì)效果卻與預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單一和模糊兩大特點(diǎn)。單一的薪酬結(jié)構(gòu)容易使員工失去激情，從為自己干變?yōu)闉槠髽I(yè)干，保求職位而淡化職責(zé)是這種薪酬結(jié)構(gòu)典型的后遺癥，易于滋生員工之間的攀比心態(tài)，減少和消耗團(tuán)隊(duì)合作精神，削弱

7、企業(yè)本來(lái)具有的優(yōu)勢(shì)。薪酬模糊主要是給予不公平的獎(jiǎng)勵(lì)和加薪。發(fā)展性是說(shuō)薪酬制度建立后不是一成不變的，處于成熟期的企業(yè)還繼續(xù)使用成立之初的薪酬制度顯然是不合時(shí)宜的，輕則毫無(wú)激勵(lì)作用可言，重則導(dǎo)致矛盾叢生，有礙企業(yè)發(fā)展。(四)缺乏人文主義精神企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是追求效益最大化。在“開(kāi)源”有限的情況下，“節(jié)流”會(huì)成為首選。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，“低成本”是企業(yè)的一種重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而在眾多成本因素中，人力成本的彈性應(yīng)該是最大的，很多企業(yè)在這里做起了文章，隨意減薪裁人，導(dǎo)致企業(yè)員工情緒波動(dòng)、人才流失和經(jīng)濟(jì)效益下降。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬制度，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬制度。只有員工獲得合理報(bào)酬，其最基本

8、的生理需求得到滿(mǎn)足，同時(shí)得到有效激勵(lì)，員工才會(huì)加入到與企業(yè)管理者共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行列中。當(dāng)員工將自己的工作完全融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中，企業(yè)管理者才會(huì)得到充分支持，從而形成良好的企業(yè)氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。只有這樣，薪酬制度才是合理的，才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用。三、構(gòu)建中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)的多元化薪酬制度針對(duì)現(xiàn)行崗位技能工資存在的主要問(wèn)題，應(yīng)通過(guò)優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，將職工的實(shí)際工資與企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能結(jié)構(gòu)工資剝離，實(shí)行靈活多樣的工資激勵(lì)政策。(一)按崗定酬，突出崗位價(jià)值新的工資分配應(yīng)從原來(lái)側(cè)重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向側(cè)重崗位條件、側(cè)重技術(shù)程度、勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險(xiǎn)的程度、勞動(dòng)強(qiáng)

9、度、責(zé)任大小等因素，合理地測(cè)算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。要通過(guò)崗位職位評(píng)價(jià)，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價(jià)值。由于每一個(gè)工作崗位職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責(zé)范圍、解決的工作問(wèn)題的難度以及對(duì)組織短期、長(zhǎng)期影響和貢獻(xiàn)等都有很大的區(qū)別，所以在評(píng)價(jià)職位時(shí)，應(yīng)該考慮這些因素，并將各項(xiàng)因素的重要性與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來(lái)共同考慮，通過(guò)一定的方法用可衡量的變量量化得出其數(shù)量值，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際側(cè)重面，給每個(gè)影響因

10、素的數(shù)量值以一個(gè)權(quán)數(shù)，從而計(jì)算出職位的價(jià)值。影響和評(píng)價(jià)一個(gè)職位的因素有很多種，一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)一個(gè)職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點(diǎn)、職位的組織貢獻(xiàn)等幾個(gè)方面找到影響因素就能夠比較全面地反映一個(gè)職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值和可能付出的努力價(jià)值，這些因素通常是職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、工作環(huán)境、解決問(wèn)題、責(zé)權(quán)范圍。每個(gè)影響因素的數(shù)量值可以用若干個(gè)衡量指標(biāo)進(jìn)行衡量，為了計(jì)算的方便，一般選取一個(gè)最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來(lái)衡量影響因素，將每個(gè)衡量變量分級(jí)，然后用計(jì)算矢量的方法計(jì)算影響因素的數(shù)量值。由于崗位職位評(píng)價(jià)是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出的工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，它不但可以科學(xué)地比較出企

11、業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性并得出職位等級(jí)序列，使不同職位崗位之間具有可比性，還有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專(zhuān)家”的等級(jí)差異問(wèn)題，有效地激勵(lì)各崗位的人員努力工作和創(chuàng)新。(二)按績(jī)定酬，實(shí)行業(yè)績(jī)工資制薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)在于對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。一般來(lái)說(shuō)，在薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)中，對(duì)內(nèi)公平性要比對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力更重要。因此，就對(duì)內(nèi)公平性而言，除了要通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)確定員工合理的崗位外，還要按績(jī)效付酬?？?jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即根據(jù)各類(lèi)員工的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配?？?jī)效工資可以是短期的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、課題工資、效益工資等，也可以是長(zhǎng)期的如期權(quán)等。應(yīng)把他們的利益分配與其最終工

12、作成果、工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績(jī)工資在工資總額中的份額，對(duì)關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績(jī)工資分配形式，做到“一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬”。按績(jī)定酬，關(guān)鍵在于建立并實(shí)行獎(jiǎng)懲分明的薪酬體系。首先，要設(shè)計(jì)一個(gè)能有效區(qū)分績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的績(jī)效評(píng)估體系；其次，要有明確的績(jī)效導(dǎo)向，即以績(jī)效評(píng)估體系中的哪一個(gè)元素為重要衡量指標(biāo)。例如，經(jīng)營(yíng)了幾十年的傳統(tǒng)行業(yè)與剛開(kāi)辦的高科技企業(yè)其所采用的考核元素側(cè)重點(diǎn)顯然是不一樣的。(三)按市場(chǎng)工資價(jià)位推行協(xié)議工資制企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的根源是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)。制度是一個(gè)廣義的概念，其中一個(gè)很大的因素就是薪酬制度。因此，為了留住人才和吸

13、引人才，企業(yè)可根據(jù)工作需要和人才的實(shí)際效用，引入市場(chǎng)工資機(jī)制，根據(jù)有關(guān)政策和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)一些特殊人才以簽訂工資協(xié)議包括工資分配、支付辦法、工資調(diào)整幅度等形式實(shí)行協(xié)議工資制。(四)重視內(nèi)在報(bào)酬員工的報(bào)酬可分為外在(物質(zhì))報(bào)酬和內(nèi)在(精神)報(bào)酬。外在報(bào)酬指企業(yè)提供的金錢(qián)、津貼和晉升機(jī)會(huì)。內(nèi)在報(bào)酬指基于工作本身的報(bào)酬，即員工對(duì)工作本身或工作心理環(huán)境上的滿(mǎn)足感，如工作勝任感、成就感、受重視、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。事實(shí)上，內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿(mǎn)足人類(lèi)最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激

14、勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限；而精神需要是人類(lèi)較高層次的需要，精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。因此，在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿(mǎn)足較高層次需要的精神激勵(lì)上。美國(guó)學(xué)者赫茨伯格的“雙因素論”指出，在激勵(lì)中可分為保健因素和激勵(lì)因素。凡是滿(mǎn)足員工生存、安全、社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿(mǎn)，而不會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意，這類(lèi)因素(如工資、資金、福利等)屬于外在報(bào)酬范疇；而滿(mǎn)足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要，具有內(nèi)在激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿(mǎn)意，從而使職工更積極地工作，這些因素屬于內(nèi)在報(bào)酬范疇。在現(xiàn)代企業(yè)中，“以人為本”的思想已滲透于管理之中，這一思想的根本精神是對(duì)人的尊重、對(duì)人的關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)

15、人的自我實(shí)現(xiàn)。INTEL公司的高層管理者就認(rèn)為，“人是INTEL的最珍貴的寶藏”。INTEL的人本理念強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè)員工，使員工在工作中得到自我實(shí)現(xiàn)，員工在企業(yè)營(yíng)造的文化氛圍里和從工作本身取得了很大的滿(mǎn)足感或工作充滿(mǎn)興趣、樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性、新鮮感；或工作取得成就，發(fā)揮了個(gè)人的潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)所感受到的成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。1.給予員工挑戰(zhàn)性的工作。在傳統(tǒng)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)組織分工明確，強(qiáng)調(diào)設(shè)備和方法的重要性，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格按預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)操作，結(jié)果是員工每天重復(fù)單調(diào)的工作，這雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)率，但成員的滿(mǎn)意度下降。人本思想問(wèn)世后，對(duì)人的激勵(lì)有了新的認(rèn)識(shí)，開(kāi)始注重完善人的能力、開(kāi)發(fā)人的潛力，并在此

16、基礎(chǔ)上充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)的作用，健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、更加主動(dòng)地選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使工作內(nèi)容橫向豐富化和縱向擴(kuò)大化。這樣，工作產(chǎn)生的樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性就成為工作本身對(duì)員工的回報(bào)。2.給予員工培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。在知識(shí)更新越來(lái)越快的信息時(shí)代，“終身學(xué)習(xí)”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人與企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的基本要求。企業(yè)要通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)挖掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調(diào)動(dòng)員工積極性的需要，也是維護(hù)和提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力極為重要的一環(huán)。3.給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道。事業(yè)發(fā)展激勵(lì)是員工內(nèi)在報(bào)酬體系的重要組成部分。因而在干部使用上，企業(yè)應(yīng)給予員工更多的機(jī)會(huì)，

17、從以前以對(duì)外聘用為主轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)外聘用與內(nèi)部選拔并重，最后過(guò)渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，加大公開(kāi)招聘力度，變“伯樂(lè)相馬”為“在賽馬中選馬”。4.尊重員工，服務(wù)員工。企業(yè)必須尊重員工，尊重他們的需要、他們的價(jià)值觀、他們的個(gè)人情感和追求，這已成為企業(yè)組織必要的道德準(zhǔn)則。IBM公司的創(chuàng)始人托馬斯華生就指出，IBM有三大支柱，其中的一個(gè)支柱就是尊重個(gè)人即關(guān)心企業(yè)中每一位員工的尊嚴(yán)和權(quán)利?！叭吮纠砟睢背珜?dǎo)企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立為員工服務(wù)的意識(shí)，由過(guò)去人圍著企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和制度圍著人轉(zhuǎn)，一切的服務(wù)是為人，以為提高人的生活質(zhì)量和效率為宗旨，這樣企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的凝聚力，員工就樂(lè)意為企業(yè)付出超額努力。四、總結(jié)薪酬制度是企業(yè)人事管理中重要的一環(huán)，它決定了對(duì)員工的激勵(lì)效果。合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑是有益的。