人力資源管理策劃與決策藝術(shù)

1、hr策劃劃和決策策藝術(shù)決策是一一個單位位或公司司能否持持續(xù)發(fā)展展的最為為關(guān)鍵的的一步，決策正正確與否否將對單單位起著著決定性性的影響響。正確確的決策策，主要要來自對對市場、環(huán)境的的各種情情況，同同類企業(yè)業(yè)或單位位，競爭爭對手的的全面情情況和對對自己的的經(jīng)濟(jì)實(shí)實(shí)力及運(yùn)運(yùn)作能力力的全面面了解。只有對對諸多情情況有真真實(shí)的、準(zhǔn)確的的、及時時的和全全面的了了解，對對可能發(fā)發(fā)生的事事情有較較準(zhǔn)確的的預(yù)測并并了解其其可能對對自己產(chǎn)產(chǎn)生的影影響，才才可能進(jìn)進(jìn)一步分分析面臨臨的形勢勢，研究究解決的的對策和和方法，謀劃如如何發(fā)揮揮自己的的長項(xiàng)，才能在在激烈的的競爭中中持續(xù)穩(wěn)穩(wěn)定的發(fā)發(fā)展。成功的經(jīng)經(jīng)營取決決于正確

2、確的決策策，決策策在經(jīng)營營中具有有極端的的重要性性。一個個單位的的經(jīng)營決決定性的的環(huán)節(jié)是是決策，例如美美國著名名的管理理學(xué)家西西蒙提出出“管理理就是決決策”的的著名論論點(diǎn)。中中國歷史史上有名名的決策策?！奥÷≈袑Α本褪莿淙欘櫭]，請諸葛葛亮出山山為劉備備所做的的決策。諸葛亮亮雖身在在隆中，但對當(dāng)當(dāng)時的天天下大事事了如指指掌，他他的“隆隆中對”因此非非常正確確，并被被后來的的歷史所所證實(shí)。正確的的決策在在于對形形勢、情情況的真真正把握握。所以以當(dāng)司馬馬德操在在向劉備備推薦諸諸葛亮?xí)r時說：識識時務(wù)者者為俊杰杰。在企業(yè)、公司的的經(jīng)營活活動中，以及在在政府和和事業(yè)單單位管理理中的姣姣姣者也也是識

3、時時務(wù)者。但并不不是每個個管理者者都是識識時務(wù)的的俊杰。也就說說，不是是每個管管理者都都能成功功。在我我們的不不少單位位還存在在許多不不識時務(wù)務(wù)的管理理者。例例如，人人品不錯錯，但能能力不強(qiáng)強(qiáng)；工作作認(rèn)真，但不會會策劃；能按上上級的指指示辦事事，但自自己的決決策經(jīng)常常失誤；可以以以身做則則，但不不會實(shí)施施管理，等等。經(jīng)營和和管理中中應(yīng)擇人人而任，即識時時勢也識識人。企企、事業(yè)業(yè)單位管管理中的的情況是是復(fù)雜、多樣、多變的的，它既既有時機(jī)機(jī)問題，也有市市場和顧顧客的問問題，同同時，還還有競爭爭對手的的動向問問題。這這樣，就就需要管管理者們們大量收收集各種種信息并并將其儲儲存在大大腦里，根據(jù)出出現(xiàn)的

4、問問題，將將有關(guān)信信息提取取出來，加以客客觀、正正確的分分析。只只有這樣樣，才有有可能想想出相應(yīng)應(yīng)的對策策并做出出準(zhǔn)確的的決策。 點(diǎn)子與策策劃的關(guān)關(guān)系 有的人將將出點(diǎn)子子簡單地地理解為為策劃。這是不不對的。因?yàn)辄c(diǎn)點(diǎn)子通常常是個人人行為，而策劃劃則是群群體行為為。點(diǎn)子在策策劃中非非常重要要。一般般來說，點(diǎn)子是是策劃的的源頭。但只有有點(diǎn)子不不行，還還必須要要根據(jù)點(diǎn)點(diǎn)子的思思路進(jìn)行行整體策策劃。我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，點(diǎn)子子較多的的人一般般信息來來源很多多。他們們喜歡看看報、聽聽廣播、看電視視、與別別人交談?wù)劦?。他他們本身身知識比比較豐富富，正是是由于知知識和信信息的相相互組合合、相互互聯(lián)系，才能產(chǎn)產(chǎn)生較好好

5、的點(diǎn)子子，并引引出好的的策劃。一個管理理者的點(diǎn)點(diǎn)子多不不多、好好不好，實(shí)際上上就是管管理者的的策劃能能力強(qiáng)不不強(qiáng)的明明顯體現(xiàn)現(xiàn)。好點(diǎn)點(diǎn)子應(yīng)該該實(shí)用，而且能能依據(jù)此此進(jìn)行整整體策劃劃。好點(diǎn)點(diǎn)子的產(chǎn)產(chǎn)生并不不容易，它需要要有多方方面的知知識能力力的分析析能力，并且還還需要了了解各地地政治、經(jīng)濟(jì)、金融、人口、文化，地理等等各種情情況。一一般來說說，點(diǎn)子子在最初初出現(xiàn)時時輪廓較較粗，經(jīng)經(jīng)過思考考后才逐逐漸清晰晰起來。但在這這一過程程中，問問題也接接二連三三的出現(xiàn)現(xiàn)。所以以，此時時既要考考慮怎樣樣解決問問題，又又需經(jīng)過過與同事事、朋友友進(jìn)行嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳躺套h、策策劃，以以將清晰晰的點(diǎn)子子逐漸形形成一個個完整

6、的的可行方方案（注注意：如如果是經(jīng)經(jīng)營或有有必要的的情況下下，應(yīng)注注意保密密。一旦旦泄露，它將非非常容易易地成為為你競爭爭對手的的王牌）。（一）點(diǎn)點(diǎn)子要切切中要害害思考點(diǎn)子子的時候候，除了了分析具具體的要要素外，關(guān)鍵是是能否切切中要害害。近年來倒倒賣火車車票的現(xiàn)現(xiàn)象比較較嚴(yán)重。一些大大城市，尤其是是北京對對此類違違法活動動給予了了嚴(yán)厲的的打擊。但是由由于倒火火車票的的利潤較較大，例例票的不不法分子子屢打不不絕。怎怎樣才能能有效地地制止倒倒票行為為呢？在在這里關(guān)關(guān)鍵的是是有人買買他的票票。所以以在思考考點(diǎn)上，一定要要在“讓讓買票的的人不買買他的票票，或者者不敢買買他的票票”上下下工夫。首先考慮慮

7、飛機(jī)票票的票價價普遍比比火車票票要高得得多，那那么倒飛飛機(jī)票的的利潤會會比火車車票的利利潤高多多，但是是為什么么沒有人人去倒飛飛機(jī)票呢呢？按照照這個思思路延伸伸下去，之所以以沒有倒倒飛機(jī)票票，至少少有兩個個原因在在制約著著。其中中關(guān)鍵的的是：倒倒票的人人不干這這事兒；乘飛機(jī)機(jī)的人不不買他倒倒的票，或者說說即使是是買了也也沒有用用，乘不不了飛機(jī)機(jī)。原因因就是在在飛機(jī)票票上要打打上乘機(jī)機(jī)者的姓姓名。而而且在飛飛機(jī)場和和上飛機(jī)機(jī)前都還還要審驗(yàn)驗(yàn)飛機(jī)票票和身份份證是否否一致。否則不不能上飛飛機(jī)。而而購火車車票乘火火車則沒沒有這些些手續(xù)。既然是是這樣，控制倒倒火車票票的方法法基本上上就出現(xiàn)現(xiàn)了。（l）各

8、各個售票票點(diǎn)在出出售火車車票時，要登記記乘車人人的身份份證號碼碼或名字字。（2）將將乘車者者身份證證號碼的的最后幾幾個數(shù)字字打在火火車票上上。（3）進(jìn)進(jìn)站時只只驗(yàn)票，不驗(yàn)身身份證（為節(jié)省省旅客進(jìn)進(jìn)站時間間）。（4）火火車上驗(yàn)驗(yàn)票時要要求乘車車人出示示身份證證，對照照其號碼碼與票上上的號碼碼是否一一致。（5）如如果火車車票與身身份證的的號碼不不一致，說明此此票有問問題，重重罰持票票者（比比如罰款款火車票票的2倍倍等）。因此，如如果為制制止倒火火車票這這類問題題出點(diǎn)子子，應(yīng)該該研究具具體情況況，再根根據(jù)所掌掌握的信信息進(jìn)行行分析，這樣才才可以找找出解決決問題的的具體方方法。（二）策策劃要有有遠(yuǎn)見任

9、何策劃劃和實(shí)施施都是由由人來完完成的。它包括括預(yù)測、分析、決策、推行和和操作。這需要要兩類人人：一類類人有遠(yuǎn)遠(yuǎn)見，能能夠預(yù)測測可能發(fā)發(fā)生的事事件，準(zhǔn)準(zhǔn)確地分分析事件件可能帶帶來哪些些機(jī)遇，并對此此制定出出完整的的決策；另一類類人能夠夠依據(jù)已已做出的的決策，按照計計劃步驟驟實(shí)施。我國在一一些重要要項(xiàng)目的的整體策策劃上與與發(fā)達(dá)國國家比還還有較大大的差距距。主要要存在兩兩大問題題：一是是沒有長長遠(yuǎn)目標(biāo)標(biāo)和長遠(yuǎn)遠(yuǎn)打算；二是不不能根據(jù)據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)規(guī)律進(jìn)行行規(guī)劃和和實(shí)施，而僅僅僅為了應(yīng)應(yīng)付眼前前需要。 管理者應(yīng)應(yīng)具備的的品格和和威望 作為管理理者，尤尤其是高高級管理理者，除除了應(yīng)該該具有高高出普通通人的能能力

10、以外外，還應(yīng)應(yīng)具有較較好的品品格。否否則他就就不能被被稱為成成功的管管理者。（一）管管理者的的品格1品格格的定義義美國大大學(xué)詞典典定義義為：“使人與與人之間間有別之之聚合的的特質(zhì)?！泵绹⒂⑽脑~典典定義義為：“在一個個人的生生命中建建立穩(wěn)定定的和特特殊的品品質(zhì)，使使他無論論在什么么環(huán)境下下都有同同樣的反反應(yīng)?！闭鏗ooracce GGreeeleyy所說：“名望望如煙霧霧，風(fēng)頭頭不過是是意外，財富有有翅膀，只有一一樣能長長存，那那就是品品格?！币豢米聣褖训拇髽錁?，其關(guān)關(guān)鍵在于于這有強(qiáng)強(qiáng)健的根根部。同同樣，一一個管理理者的成成功，關(guān)關(guān)鍵在于于他有好好的品格格。好的品格格能帶給給人成就就。要在在

11、全球市市場的激激烈競爭爭中以高高效率來來達(dá)到更更高的效效益，管管理者若若能夠守守時、主主動、果果斷不亂亂、謙虛虛盡職。公司就就可能達(dá)達(dá)到效率率的提升升、成本本的下降降和效益益的增加加，以及及更多的的成就。好的品格格能營造造人際關(guān)關(guān)系。管管理者好好的品格格特質(zhì)能能使公司司。單位位增進(jìn)工工作上的的團(tuán)隊(duì)精精神，促促進(jìn)單位位內(nèi)部關(guān)關(guān)系的和和諧，從從而使這這個單位位的發(fā)展展形成好好的基礎(chǔ)礎(chǔ)。好的品格格能促進(jìn)進(jìn)健康。一個單單位的現(xiàn)現(xiàn)狀如何何，發(fā)展展如何，到這個個單位看看一看就就可以知知道。這這個單位位的員工工對工作作反映出出來友善善的微笑笑、愉悅悅的話語語、積極極的心態(tài)態(tài)和認(rèn)真真的行為為等，都都可以顯顯示

12、出這這個單位位管理者者的品格格對他們們的正面面影響力力。相反反，如果果一個單單位的員員工對工工作反映映出來的的不耐煩煩、簡單單的解釋釋、愛搭搭不理的的心態(tài)以以及不主主動的行行為等，也可以以部分證證明這個個單位管管理者的的品格對對員工所所起的負(fù)負(fù)面影響響。所以一個個單位若若要不斷斷的發(fā)展展并取得得成功，其管理理者一定定要具備備好的品品格，并并用良好好品格的的魁力去去影響自自己的員員工。2品格格的重要要性一個單位位的發(fā)展展要靠管管理者帶帶領(lǐng)員工工去實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，而管管理者只只靠有遠(yuǎn)遠(yuǎn)見是不不夠的，僅有好好的謀略略也不足足以使他他成為合合格的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，深深刻的見見解和好好的技術(shù)術(shù)也無法法激勵所所有員工工。因

13、為為一般來來說員工工愿意跟跟隨那些些贏得他他們信任任的管理理者，而而好的品品格正是是管理者者贏得員員工信任任不可缺缺少的因因素。一一個成功功的管理理者，應(yīng)應(yīng)該具有有強(qiáng)有力力的謀略略和優(yōu)秀秀品格的的組合。有的管管理者品品格很好好，但是是不會謀謀導(dǎo)；有有的管理理者謀略略高，但但是品格格不好。要真正正做到德德才兼?zhèn)鋫湟膊⒉徊皇羌萑菀椎氖率?。百事事可樂的的總裁CCraiig WWcattherrup曾曾經(jīng)說:人們可可以忍受受誠實(shí)的的錯誤，但是一一旦失去去了對方方的信任任，想要要重新得得到他們們的信任任會是很很難的一一件事。因此你你應(yīng)該把把別人對對自己的的信任作作為最寶寶貴的資資產(chǎn)。你你或許可可以蒙騙

14、騙你的上上司，但但是你別別想騙過過你的同同事和下下屬。歷史上偉偉大的人人物也曾曾是普通通人。他他們之所所以偉大大，是因因?yàn)樗麄儌冊诿媾R臨意外的的挑戰(zhàn)時時有著卓卓越、突突出的表表現(xiàn)，從從而奠定定了他們們在歷史史上杰出出的地位位。而使使他們有有這種突突出表現(xiàn)現(xiàn)的還是是好的品品格。好品格能能使人在在任何場場合下都都按最高高的行為為標(biāo)準(zhǔn)去去做正確確的事。這是內(nèi)內(nèi)在動機(jī)機(jī)。好品品格超越越年齡、地位、貧富、種族、教育、性別的的限制。管理者尤尤其是高高級管理理者，首首先要擁擁有好品品格。在在好品格格的基礎(chǔ)礎(chǔ)上表現(xiàn)現(xiàn)出的遠(yuǎn)遠(yuǎn)見、決決策能力力等就可可能被廣廣大員工工所認(rèn)可可，并愿愿意追隨隨你共度度難關(guān)，你才可可

15、能成為為優(yōu)秀的的管理者者。有的的管理者者在一個個單位任任職的時時間越長長，員工工對他的的信任越越高，以以至于當(dāng)當(dāng)他遇到到困難時時，員工工都愿意意出來幫幫他。而而有的管管理者在在一個單單位呆的的時間越越長，員員工就越越討厭他他。他失失去了員員工的信信任，當(dāng)當(dāng)他在位位時，有有些員工工由于懼懼怕而服服從他；但是當(dāng)當(dāng)他離開開領(lǐng)導(dǎo)位位置時，員工就就不太愿愿意幫助助他了。這都是是由于他他們的品品格所造造成的。3管理理者應(yīng)具具備的品品格作為管理理者，尤尤其是中中、高級級管理者者，應(yīng)具具備的良良好品格格主要有有三種。（1）管管理者的的品格主主要包括括有序、盡職、果斷、忠誠、主動、謙虛和和決心。（2）遠(yuǎn)遠(yuǎn)見者的

16、的品格主主要包括括明智、信心、明辨、謹(jǐn)慎、真愛、創(chuàng)新和和熱誠。（3）協(xié)協(xié)調(diào)者的的品格主主要包括括專注、公正、親切、敏銳、同情、尊重和和友善。如果一個個管理者者能夠擁擁有800以上上的上述述三種品品格，其其管理可可以說是是成功的的。（二）管管理者的的威望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的威望望如何直直接影響響到企業(yè)業(yè)的成功功與否。首席執(zhí)執(zhí)行官（西方叫叫 CEEO，CChieef EExeccutiive Offficeer）對對一個單單位的聲聲譽(yù)和品品牌具有有極大的的影響力力。據(jù)調(diào)調(diào)查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，在企企業(yè)經(jīng)營營決策、市場導(dǎo)導(dǎo)入、產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)、科技技投入等等重大問問題上，首席執(zhí)執(zhí)行官所所起的作作用已被被認(rèn)為是是極其關(guān)關(guān)鍵、

17、重重要的。首席執(zhí)執(zhí)行官的的威望已已占企業(yè)業(yè)整體形形象的440，首席執(zhí)執(zhí)行官是是企業(yè)文文化的首首席傳播播者，企企業(yè)形象象的塑造造者，企企業(yè)聲譽(yù)譽(yù)的捍衛(wèi)衛(wèi)者。他他不僅僅僅是單位位的經(jīng)營營管理者者和技術(shù)術(shù)帶頭人人，更主主要的是是應(yīng)該成成為公司司、單位位的企業(yè)業(yè)聲譽(yù)執(zhí)執(zhí)行官。首席執(zhí)行行官的威威望能使使單位對對突如其其來的變變化有及及時有效效的反應(yīng)應(yīng)；能吸吸引并保保留一支支高素質(zhì)質(zhì)的精良良隊(duì)伍；能夠保保持企業(yè)業(yè)高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的職業(yè)業(yè)道德。通過調(diào)調(diào)查還發(fā)發(fā)現(xiàn)，首首席執(zhí)行行官的威威望對于于單位本本身，無無論是在在順境還還是在逆逆境下都都起著至至關(guān)重要要的作用用。所以以，對首首席執(zhí)行行官的威威望也應(yīng)應(yīng)該作為為一個單

18、單位的品品牌來加加以管理理。當(dāng)然，首首席執(zhí)行行官也有有失敗的的。究其其原因他他們最大大的失誤誤是：不不能將合合適的人人選在合合適的時時間放在在合適的的位置。特別是是不知道道怎樣安安排、處處理手下下那幾個個表現(xiàn)不不好的關(guān)關(guān)鍵人物物。有的首席席執(zhí)行官官認(rèn)為，我看準(zhǔn)準(zhǔn)的人絕絕對沒有有錯。他他們根本本就不相相信自己己選的人人會做錯錯事、會會砸鍋，甚至將將自己也也套進(jìn)去去。有的首席席執(zhí)行官官認(rèn)為，他是跟跟我最緊緊的，現(xiàn)現(xiàn)在他出出了點(diǎn)兒兒問題，那樣處處理有點(diǎn)點(diǎn)兒過分分了，我我還是得得講點(diǎn)兒兒義氣。也有的首首席執(zhí)行行官說：他不會會做這件件事兒不不要緊，我可以以教他。豈不知知，在你你的單位位里還有有其他人人完

19、全可可以做好好這件事事，你卻卻不用他他們，這這就會令令他們傷傷心，對對你失去去信任。有的首席席執(zhí)行官官看到身身邊的人人只有一一種本事事，就是是溜須拍拍馬。但但是也不不想將他他開掉，因?yàn)檫@這種人可可以在你你犯難的的時候，拍你、吹捧你你，使你你感到興興奮?？傊〉氖资紫瘓?zhí)行行官大部部分都是是失敗在在用人上上。這是是歷史的的教訓(xùn)。 質(zhì)量、市市場、品品牌的運(yùn)運(yùn)作 “全球一一體化”的經(jīng)濟(jì)濟(jì)正在出出現(xiàn)。我我們由以以前的按按部就班班方式，已進(jìn)入入到生活活經(jīng)濟(jì)化化，經(jīng)濟(jì)濟(jì)市場化化，市場場國際化化的程序序。由于于這種局局面的出出現(xiàn)，就就要求我我們的企企業(yè)迅速速從以前前的狀態(tài)態(tài)中分離離出來，轉(zhuǎn)入到到現(xiàn)代狀狀

20、態(tài)中。即：由由生產(chǎn)型型（注重重質(zhì)量，不管市市場的計計劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)）向生生產(chǎn)經(jīng)營營型（既既注重質(zhì)質(zhì)量更注注重市場場，開發(fā)發(fā)、生產(chǎn)產(chǎn)適合市市場的產(chǎn)產(chǎn)品）過過渡，然然后再向向資本經(jīng)經(jīng)營型（樹立品品牌，依依靠發(fā)展展戰(zhàn)略，獲取無無形資產(chǎn)產(chǎn)）進(jìn)軍軍。品牌的效效應(yīng)和利利益非常常重要?？煽诳煽蓸?，僅僅它的品品牌就值值1300億美元元。目前前我國有有相當(dāng)一一部分國國有企業(yè)業(yè)還沒有有進(jìn)入到到生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營型里里，而能能進(jìn)入資資本經(jīng)營營型的企企業(yè)就更更少。這這就是說說，我國國的不少少企業(yè)管管理者們們與真正正的企業(yè)業(yè)家標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)還有較較大差距距。企業(yè)面對對的是市市場。企企業(yè)要進(jìn)進(jìn)入資本本經(jīng)營，最重要要的是轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變觀念念。如果果說“

21、質(zhì)質(zhì)量就是是生命”，起點(diǎn)點(diǎn)太低，這僅僅僅是生產(chǎn)產(chǎn)者的意意識，而而不是企企業(yè)家的的意識。企業(yè)家家的意識識應(yīng)該定定在：“質(zhì)量是是基礎(chǔ)，品牌是是生命，人才是是根本”的范疇疇。企業(yè)業(yè)要成功功，需有有兩個能能力：一一是策劃劃能力，二是實(shí)實(shí)施能力力。沒有有這兩個個能力，企業(yè)成成功的可可能性不不大。而而策劃、實(shí)施靠靠的都是是高素質(zhì)質(zhì)人力資資源。我我國的企企業(yè)與發(fā)發(fā)達(dá)國家家比，一一是品牌牌不多，二是能能進(jìn)入到到戰(zhàn)略經(jīng)經(jīng)營的就就更少。原因是是我們?nèi)比鄙倌懿卟邉?、懂懂管理、會?shí)施施的高級級管理人人才。（一）變變被動為為主動的的策劃美國有一一位老太太太去麥麥當(dāng)勞吃吃快餐時時吃出一一小塊玻玻璃，劃劃破了嘴嘴。她要要求

22、麥當(dāng)當(dāng)勞賠償償1萬美美元。麥麥當(dāng)勞不不同意，于是與與她對簿簿公堂。按說11萬美元元對麥當(dāng)當(dāng)勞來講講不算什什么，為為什么還還要去打打官司呢呢？這不不是找事事兒嗎？正是因因?yàn)辂湲?dāng)當(dāng)勞有著著非常出出色的策策劃人，他們緊緊緊地抓抓住這個個機(jī)會進(jìn)進(jìn)行了策策劃，研研究怎樣樣利用這這個機(jī)會會為剛剛剛開業(yè)的的幾十個個分店作作宣傳。于是，他們與與老太太太在法院院上打了了40多多天的官官司。而而新聞媒媒體則每每天都在在報道這這場官司司的情況況。最后后，麥當(dāng)當(dāng)勞同意意賠償老老太太，但不是是1萬美美元，而而是100萬美元元。為什么要要賠100萬美元元呢？麥麥當(dāng)勞回回答老太太太：我我們原定定的目的的已完全全達(dá)到了了。果

23、然然不出所所料，此此后，幾幾乎所有有新開業(yè)業(yè)的分店店都生意意興隆。據(jù)說有有的顧客客也想吃吃出一塊塊兒玻璃璃，或者者一個小小鐵釘、小木塊塊兒等。如果麥當(dāng)當(dāng)勞是個個生產(chǎn)型型的企業(yè)業(yè)，他肯肯定會狠狠抓質(zhì)量量。而麥麥當(dāng)勞恰恰恰是個個生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營型的的企業(yè)，他不單單抓質(zhì)量量，更會會利用各各種機(jī)會會為自己己的發(fā)展展進(jìn)行策策劃，使使企業(yè)持持續(xù)穩(wěn)定定的發(fā)展展。實(shí)際際上，麥麥當(dāng)勞的的員工們們也都在在注視著著新聞報報道，他他們在無無形中也也上了一一堂產(chǎn)品品質(zhì)量教教育課。（二）從從“生產(chǎn)產(chǎn)型”向向“生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營型型”轉(zhuǎn)變變有報道某某工廠的的質(zhì)量管管理方法法為：“99 l 0”模式。即：一一個工廠廠在生產(chǎn)產(chǎn)中應(yīng)將將質(zhì)量放

24、放在第一一位，嚴(yán)嚴(yán)把質(zhì)量量關(guān)，不不能出不不合格的的產(chǎn)品。也就是是說：你你生產(chǎn)了了99個個合格品品，后來來只生產(chǎn)產(chǎn)出了一一個不合合格品，你就不不行。從從理論上上講，這這個提法法沒有錯錯。在它它的實(shí)際際管理運(yùn)運(yùn)作中，也起到到了非常常重要的的作用。因?yàn)槿稳魏我粋€個企業(yè)都都應(yīng)該重重視質(zhì)量量。不重重視產(chǎn)品品質(zhì)量，企業(yè)的的發(fā)展就就會成問問題。但但是這只只能是質(zhì)質(zhì)量管理理的方法法，而不不能作為為企業(yè)管管理的方方法。質(zhì)質(zhì)量管理理只是企企業(yè)管理理中的一一部分。一個企企業(yè)如果果出現(xiàn)了了一個產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量的問題題，從質(zhì)質(zhì)量管理理上一定定要抓住住不放，直到找找出原因因。而如如果從企企業(yè)戰(zhàn)略略管理的的角度上上來看，則可以

25、以從企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略管管理角度度來運(yùn)作作。例如如像麥當(dāng)當(dāng)勞那樣樣也可以以出現(xiàn)另另外一種種效果。世界上任任何一個個企業(yè)都都不敢說說自己的的產(chǎn)品百百分之百百沒有問問題。至至少世界界上的知知名企業(yè)業(yè)沒有一一家敢打打這種保保票，說說自己的的產(chǎn)品百百分之百百合格。因?yàn)楝F(xiàn)現(xiàn)在世界界上對產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量最高標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)也是是容許有有不合格格產(chǎn)品的的。要達(dá)達(dá)到百分分之百沒沒有質(zhì)量量問題，幾乎是是不可能能的。根根據(jù)麥當(dāng)當(dāng)勞的啟啟示，以以及從“生產(chǎn)型型、生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營型型、資本本經(jīng)營型型”的觀觀點(diǎn)分析析，筆者者認(rèn)為：如果你你生產(chǎn)了了99件件合格品品，后來來偶然生生產(chǎn)了一一件不合合格品，生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營型的的企業(yè)或或資本經(jīng)經(jīng)營型的的企業(yè)應(yīng)應(yīng)

26、該根據(jù)據(jù)這件不不合格品品進(jìn)行整整體策劃劃。這樣樣，既可可以發(fā)展展品牌，又可以以促進(jìn)質(zhì)質(zhì)量管理理，兩全全齊美。 招聘、錄錄用什么位位置用什什么樣的的人 單位為了了發(fā)展，首先是是設(shè)法招招到本單單位所需需要的人人員。按按照六個個“確”字的原原則，將將確當(dāng)?shù)牡娜苏衅钙傅奖締螁挝粊?。招聘?yīng)應(yīng)從“人人和事”兩個方方面出發(fā)發(fā)，挑選選出最合合適的人人來擔(dān)任任某一職職務(wù)，而而錄用則則主要涉涉及到如如何做出出錄用決決策及最最初的人人力資源源安排。這些活活動就是是人們平平時所說說的“招招聘”。成功的招招聘，可可以使更更多的人人了解本本單位，并且?guī)蛶椭麄儌儧Q定是是否來這這個單位位工作。通過招招聘錄用用，單位位可以擴(kuò)

27、擴(kuò)大知名名度；而而有效的的招聘錄錄用則可可獲得優(yōu)優(yōu)秀的人人員，有有效地提提高單位位人力資資源的素素質(zhì)，為為單位的的發(fā)展打打下了良良好的基基礎(chǔ)；有有效的招招聘錄用用在使單單位得到到了確當(dāng)當(dāng)人員同同時，也也為單位位人員的的穩(wěn)定打打下了良良好的基基礎(chǔ)，減減少了單單位因人人員流動動頻繁而而帶來的的損失，對單位位人力資資源管理理的其他他職能也也有極大大的幫助助。在人員的的使用上上還應(yīng)該該引起管管理者注注意的是是，如何何看待學(xué)學(xué)歷?，F(xiàn)現(xiàn)在有些些部門過過分看重重學(xué)歷和和畢業(yè)的的院校。其實(shí)學(xué)學(xué)歷僅是是一個人人受教育育程度的的標(biāo)志，名牌大大學(xué)培養(yǎng)養(yǎng)的人才才質(zhì)量比比較高，這是公公認(rèn)的。但是名名牌大學(xué)學(xué)畢業(yè)的的人并

28、不不一定都都水平高高，這也也是有目目共睹的的。有的的名牌大大學(xué)畢業(yè)業(yè)生盡管管理論上上有一套套，但能能力并不不強(qiáng)，而而普通學(xué)學(xué)校的畢畢業(yè)生，工作能能力并不不一定差差。另外，年年齡和工工齡對一一個人的的經(jīng)驗(yàn)和和見識確確實(shí)有較較大的影影響，但但是不能能將它絕絕對化。由于每每個人的的天賦、努力程程度、思思維方式式、知識識程度等等不同，其成長長和成熟熟的速度度也不一一樣。有有的人即即使到了了5O歲歲，也只只能做一一些普通通工作，要讓他他做領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)工作不不一定行行。其實(shí)實(shí)，對一一個單位位來講，誰能給給單位帶帶來發(fā)展展誰就應(yīng)應(yīng)該上。但是在在實(shí)際情情況中；還有許許多不盡盡人意之之處。這這一點(diǎn)，我國與與發(fā)達(dá)國國家

29、之間間還有相相當(dāng)?shù)牟畈罹唷θ藛T的的招聘錄錄用有兩兩種：一一種是內(nèi)內(nèi)部招聘聘，一種種是外部部招聘。（一）內(nèi)內(nèi)部招聘聘內(nèi)部招聘聘是指在在單位出出現(xiàn)職務(wù)務(wù)空缺后后，從單單位內(nèi)部部選擇合合適的人人選來填填補(bǔ)這個個位置。內(nèi)部招招聘主要要有以下下幾種。1、提拔拔晉升選擇可以以勝任這這項(xiàng)空缺缺工作的的優(yōu)秀人人員。這這種作法法給員工工以升職職的機(jī)會會，會使使員工感感到有希希望、有有發(fā)展的的機(jī)會，對于激激勵員工工非常有有利。從從另一方方面來講講，內(nèi)部部提拔的的人員對對本單位位的業(yè)務(wù)務(wù)工作比比較熟悉悉，能夠夠較快適適應(yīng)新的的工作。然而內(nèi)內(nèi)部提拔拔也有一一定的不不利之處處，如內(nèi)內(nèi)部提拔拔的不一一定是最最優(yōu)秀的的；

30、還有有可能在在少部分分員工心心理上產(chǎn)產(chǎn)生“他他還不如如我呢”的思想想。因?yàn)闉槿魏稳巳硕疾皇鞘鞘赖?。一個人人在一個個單位呆呆的時間間越長，別人看看他的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)越少少，而看看他的缺缺點(diǎn)越多多，尤其其是在他他被提拔拔的時候候。因此此，許多多單位在在出現(xiàn)職職務(wù)空缺缺后，往往往同時時采用兩兩種方式式，即從從內(nèi)部和和外部同同時尋找找合適的的人選。2、工作作調(diào)換工作調(diào)換換也叫做做“平調(diào)調(diào)”，是是在內(nèi)部部尋找合合適人選選的一種種基本方方法。這這樣做的的目的是是要填補(bǔ)補(bǔ)空缺，但實(shí)際際上它還還起到許許多其他他作用。如可以以使內(nèi)部部員工了了解單位位內(nèi)其他他部門的的工作，與本單單位更多多的人員員有深的的接觸、了

31、解。這樣，一方面面有利于于員工今今后的提提拔，另另一方面面可以使使上級對對下級的的能力有有更進(jìn)一一步的了了解，也也為今后后的工作作安排做做好準(zhǔn)備備。3、工作作輪換工作輪換換和工作作調(diào)換有有些相似似，但又又有些不不同。如如工作調(diào)調(diào)換從時時間上來來講往往往較長，而工作作輪換則則通常是是短期的的，有時時間界限限的。另另外，工工作調(diào)換換往往是是單獨(dú)的的、臨時時的，而而工作輪輪換往往往是兩個個以上的的、有計計劃進(jìn)行行的。工工作輪換換可以使使單位內(nèi)內(nèi)部的管管理人員員或普通通人員有有機(jī)會了了解單位位內(nèi)部的的不同工工作，給給那些有有潛力的的人員提提供以后后可能晉晉升的條條件，同同時也可可以減少少部分人人員由于

32、于長期從從事某項(xiàng)項(xiàng)工作而而帶來的的煩躁和和厭倦等等感覺。4、人員員重聘有些單位位由于某某些原因因會有一一批不在在位的員員工，如如下崗人人員、長長期休假假人員（如曾因因病長期期休假，現(xiàn)已康康復(fù)但由由于無位位置還在在休假），已在在其他地地方工作作但關(guān)系系還在本本單位的的人員（如停薪薪留職）等。在在這些人人員中，有的恰恰好是內(nèi)內(nèi)部空缺缺需要的的人員。他們中中有的人人素質(zhì)較較好，對對這些人人員的重重聘會使使他們有有再為單單位盡力力的機(jī)會會。另外外，單位位使用這這些人員員可以使使他們盡盡快上崗崗，同時時減少了了培訓(xùn)等等方面的的費(fèi)用。內(nèi)部招聘聘的做法法通常是是企業(yè)在在內(nèi)部公公開空缺缺職位，吸引員員工來應(yīng)應(yīng)

33、聘。這這種方法法起到的的另一個個作用，就是使使員工有有一種公公平合理理、公開開競爭的的平等感感覺，它它會使員員工更加加努力奮奮斗，為為自己的的發(fā)展增增加積極極的因素素。這無無疑是人人力資源源開發(fā)與與管理的的目標(biāo)之之一。（二）外外部招聘聘在許多情情況下，內(nèi)部招招聘往往往滿足不不了單位位對人員員的需求求，尤其其當(dāng)一個個單位在在創(chuàng)業(yè)初初期或者者快速發(fā)發(fā)展時期期，或者者因?yàn)閿U(kuò)擴(kuò)大了業(yè)業(yè)務(wù)范圍圍、工作作領(lǐng)域等等，單位位領(lǐng)導(dǎo)會會把目光光轉(zhuǎn)向社社會這個個巨大的的人才市市場。外外部招聘聘的主要要方法有有以下幾幾種。1、廣告告媒介許多單位位通過媒媒體以廣廣告的形形式獲得得所需的的人選。好的廣廣告一方方面能吸吸引

34、所需需的人員員前來應(yīng)應(yīng)聘；另另一方面面擴(kuò)大了了本單位位的知名名度。在在招聘廣廣告中，除了介介紹本單單位及有有關(guān)部門門職位的的情況。職位的的要求和和待遇、聯(lián)系方方法及電電話等外外，一定定要選擇擇合適的的媒體，以達(dá)到到預(yù)期的的目的。如要招招聘一名名計算機(jī)機(jī)業(yè)務(wù)人人員，將將廣告登登在電子子或計算算機(jī)類報報刊上，就比登登在農(nóng)業(yè)業(yè)或機(jī)械械報上的的效果好好得多。2、院校校預(yù)定每年都有有成千上上萬的學(xué)學(xué)生從大大、中專專院校畢畢業(yè)。有有的單位位已經(jīng)與與有關(guān)院院校掛鉤鉤，預(yù)定定本單位位所需的的人員。還有的的單位甚甚至在相相關(guān)院校校設(shè)獎學(xué)學(xué)金，為為自己培培養(yǎng)專業(yè)業(yè)人才。這種有有目的預(yù)預(yù)定方法法，是與與單位、企業(yè)的

35、的人力資資源計劃劃分不開開的。單單位根據(jù)據(jù)自身人人力資源源規(guī)劃，在一兩兩年甚至至更長的的時間以以前，就就同院校校在培養(yǎng)養(yǎng)人才方方面進(jìn)行行了溝通通，這樣樣培養(yǎng)出出來的大大學(xué)生到到了工作作崗位后后能較快快地熟悉悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀狀況。這這種招聘聘一般適適于招聘聘專業(yè)職職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)術(shù)崗位的的人員。3、人才才交流隨著經(jīng)濟(jì)濟(jì)的發(fā)展展、社會會的進(jìn)步步，人才才流動的的現(xiàn)象越越來越普普遍，越越來越活活躍。為為了適應(yīng)應(yīng)這種需需求，許許多城市市出現(xiàn)了了人才交交流中心心或職業(yè)業(yè)介紹所所等。由由于這些些機(jī)構(gòu)扮扮演著雙雙重角色色，既為為企業(yè)、單位選選人，同同時也為為求職者者選工作作單位。因此在在這里幾幾乎可以以找到所所

36、有需要要的人員員。尤其其是一些些大城市市里出現(xiàn)現(xiàn)了不少少國外流流行的“獵頭公公司”，更可以以為企業(yè)業(yè)、單位位尋覓到到所急需需的各類類管理人人員、專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員，甚至是是總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理等等高級管管理人員員。 分?jǐn)?shù)測評評法（管管理者和和普通員員工考核核方法不不同）在建立內(nèi)內(nèi)部機(jī)制制時，應(yīng)應(yīng)該采取取多種形形式，例例如獎勵勵就是一一種。盡盡管大多多數(shù)單位位都采用用獎勵的的方法進(jìn)進(jìn)行激勵勵，但是是有許多多單位的的獎勵并并沒有起起到應(yīng)有有的效應(yīng)應(yīng)。獎勵的根根本目的的是調(diào)動動組織的的積極性性，其次次才是調(diào)調(diào)動個人人的積極極性。如如果獎勵勵的方法法不對或或者形式式不妥，就會產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)作作用。首首先是個個

37、人的積積極性調(diào)調(diào)動不起起來，其其后是組組織的活活力降低低。最典典型的是是有的管管理者為為了照顧顧方方面面面的關(guān)關(guān)系，在在獎勵時時擴(kuò)大獎獎勵面。這樣就就會出現(xiàn)現(xiàn)問題。一般來說說，獎勵勵集體產(chǎn)產(chǎn)生的負(fù)負(fù)作用會會比獎勵勵個人小小一些。但是獎獎勵集體體不容易易被單獨(dú)獨(dú)使用，因?yàn)橐灰粋€優(yōu)秀秀的集體體里面肯肯定有比比較優(yōu)秀秀的人員員在起作作用，所所以集體體的獎勵勵往往被被作為個個人獎勵勵的補(bǔ)充充。有的的管理者者用擴(kuò)大大獎勵面面來安慰慰各方面面的情緒緒，以避避免出現(xiàn)現(xiàn)負(fù)效應(yīng)應(yīng)。他們們認(rèn)為獎獎勵的人人數(shù)多了了，鬧意意見的人人就會少少些。而而事實(shí)上上卻恰恰恰相反。由于獎獎勵的人人數(shù)多了了，使得得更多的的人認(rèn)為為

38、自己也也很優(yōu)秀秀，為什什么沒有有被獎勵勵？于是是產(chǎn)生了了負(fù)作用用。因?yàn)闉槿藗兒芎茉敢鈱⒆约和切┖秃妥约涸谠谀挲g、職務(wù)、能力、學(xué)歷、職稱上上相接近近的被獎獎勵者比比較，會會認(rèn)為自自己比他他們差不不了多少少，甚至至比他們們還好。按照一般般規(guī)律，一個1100人人的單位位，如果果年底獎獎勵200人，占占全體成成員的220時時，剩下下的800人里里面至少少有600會感感到心里里不平衡衡。但是是如果只只獎勵了了一個比比較優(yōu)秀秀的人，剩下的的99人里至至少有990的的人會認(rèn)認(rèn)為自己己確實(shí)不不如那個個優(yōu)秀人人員，而而只有99的人人會感到到不平衡衡。一個是660的的人感到到不平衡衡，而另另一個是是9的的人

39、感到到不平衡衡。這就就是因獎獎勵面不不同而產(chǎn)產(chǎn)生的不不同結(jié)果果。處理沖突突沖沖突時刻刻存在，引導(dǎo)不不好就會會出問題題在一個單單位里常常見的沖沖突有個個體與單單位的沖沖突，個個體與個個體之間間的沖突突，群體體與單位位的沖突突，群體體內(nèi)部的的沖突和和部門之之間的沖沖突，但但最常見見的是前前兩類。個體與單單位的沖沖突往往往發(fā)生在在個體的的利益和和需求受受到來自自單位規(guī)規(guī)章制度度的限制制或影響響，個體體不愿意意接受，從而在在思想、行為產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)生了了與單位位要求不不相符的的行為。這類沖沖突往往往影響較較大，因因?yàn)橛袝r時個體的的利益代代表了一一部分人人的利益益，只不不過是在在某個個個體身上上表現(xiàn)出出來。對對

40、這類沖沖突如果果解決不不好，就就會影響響一批人人，因此此，管理理者在遇遇到這類類沖突時時，一定定要仔細(xì)細(xì)分析其其原因和和來龍去去脈，弄弄清其要要害和本本質(zhì)，找找到合適適的解決決方法。具體解解決方法法已在第第三章介介紹。對管理者者來講，如果遇遇到業(yè)務(wù)務(wù)水平比比較高，在員工工心目中中有一定定威信，又不愿愿意服從從管理的的員工，確實(shí)是是一件頭頭痛的事事。但是是當(dāng)這個個事實(shí)確確實(shí)擺在在你的面面前時，想躲過過去是不不可能的的。惟一一的方法法是面對對它，分分析它，并想辦辦法處理理好。首先，在在單位的的全體員員工會議議上強(qiáng)調(diào)調(diào)加強(qiáng)管管理，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)規(guī)章章制度，強(qiáng)調(diào)單單位的制制度和紀(jì)紀(jì)律之間間的關(guān)系系，使員員工認(rèn)

41、識識到我行行我素是是不符合合管理要要求的。管理者者在對員員工的要要求上要要一視同同仁，要要嚴(yán)于律律已，以以身作則則。這樣樣，就會會在員工工的心目目中樹起起一個形形象：每每個人都都得嚴(yán)格格要求自自己，這這是為了了單位的的發(fā)展。然后，你你可以在在適當(dāng)?shù)牡臅r間找找他以聊聊天的形形式談話話。對這這樣的員員工，采采取正式式談話效效果不一一定好。在聊天天中，對對他的業(yè)業(yè)務(wù)能力力給予肯肯定，對對于他出出色的工工作給予予表揚(yáng)，同時告告訴他，我需要要你的支支持。在在聊天中中切記，不要說說他的錯錯誤、缺缺點(diǎn)，希希望他改改正，等等等。因因?yàn)橄襁@這類業(yè)務(wù)務(wù)水平高高，不愿愿被別人人管的員員工對自自己哪些些方面好好、哪些

42、些方面差差心理都都有數(shù)，就是你你找他聊聊天的目目的他也也很清楚楚，只是是想看你你到底會會對他怎怎樣。而而你這時時對他要要鼓勵，在部門門會議上上表揚(yáng)他他的長處處和業(yè)務(wù)務(wù)成績。這樣可可以起到到以下作作用：可以使使他感覺覺到你是是真心誠誠意地對對他；可以使使他在業(yè)業(yè)務(wù)工作作上保持持成績，不會因因?yàn)槟銖?qiáng)強(qiáng)調(diào)了規(guī)規(guī)章制度度而消極極工作；可以激激發(fā)其他他員工學(xué)學(xué)習(xí)他在在業(yè)務(wù)學(xué)學(xué)習(xí)方面面的上進(jìn)進(jìn)心；他會意意識到自自己的能能力得到到了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的重視視。這以后，你可以以從其他他方面與與他接觸觸，與他他交流。但管理理者的心心里一定定要明確確：他是是一個有有能力、有影響響的人，雖然有有缺點(diǎn)，但卻是是急需要要他為單單位

43、做貢貢獻(xiàn)的人人。有時也會會出現(xiàn)你你做了許許多工作作但他根根本就沒沒把你當(dāng)當(dāng)回事的的情況，遇到這這種情況況，你不不要放棄棄努力，還是真真心誠意意地對待待他。但但如果經(jīng)經(jīng)過反復(fù)復(fù)努力他他還不把把你當(dāng)回回事，不不理睬你你，或者者在你面面前更加加神氣，說明他他沒想和和你一塊塊兒干。這時候候，你就就不必為為他花費(fèi)費(fèi)更多的的時間了了。此時時可以明明確地指指出他的的錯誤和和缺點(diǎn)，如果他他還是我我行我素素，不服服從管理理，就應(yīng)應(yīng)該毫不不猶豫的的將他開開掉。因因?yàn)檫@種種人留下下來絕對對是害群群之馬。但對于于沒有人人事權(quán)的的單位來來講，由由于不能能隨便開開除人，事情就就比較難難辦些。因?yàn)樗滥隳隳盟麤]沒辦法，

44、所以他他才會這這樣做，這時候候你可以以采用以以下方法法：一是是同上級級有關(guān)部部門聯(lián)系系，將其其調(diào)出本本單位；二是將將其在本本單位內(nèi)內(nèi)部掛起起來；三三是將其其調(diào)到干干擾小的的部門工工作。優(yōu)秀的管管理者在在實(shí)施管管理時，除了要要有超前前的意識識、敏銳銳的洞察察力外，還應(yīng)該該有鐵腕腕和很強(qiáng)強(qiáng)的業(yè)務(wù)務(wù)能力。這種業(yè)業(yè)務(wù)能力力不一定定指你必必須會干干某種業(yè)業(yè)務(wù)工作作，而是是你了解解情況，別人蒙蒙不了你你，在一一個單位位或部門門，管理理者的工工作不單單是讓上上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)看你是是怎樣的的管理者者，更重重要的是是你的部部下能知知道你是是怎樣的的管理者者，有多多大的能能力，從從而決定定是否服服從你。所以，管理者者要

45、有清清醒的頭頭腦，首首先將大大部分人人員拉到到你身邊邊，再處處理最難難辦的幾幾個“關(guān)關(guān)鍵”人人物。在處理“關(guān)鍵”人物時時，你要要穩(wěn)得住住，必要要時有意意無意地地表現(xiàn)出出一些你你的能力力，讓他他們看到到你的能能力對影影響他們們是極其其有用的的。適當(dāng)當(dāng)?shù)臅r候候，果斷斷地處理理一些比比較明顯顯的錯誤誤和問題題，讓別別人感覺覺到你的的決心和和力量、數(shù)種方方法確實(shí)實(shí)無效的的“關(guān)鍵鍵”人物物，你可可以選出出一個嚴(yán)嚴(yán)肅處理理，絕不不手軟。因?yàn)檫@這是為了了整體的的利益，為了單單位的發(fā)發(fā)展，為為了所有有的員工工，也是是為了自自己。員工激勵勵每每個人都都喜歡得得到鼓勵勵，鼓勵勵的方法法多種多多樣“公司興興隆，我我

46、有前途途；公司司倒閉，我也完完蛋。這這才是公公司渴望望得到的的人才”。這是是日本松松下幸之之助的一一句名言言。的確確，在現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的人力力資源開開發(fā)與管管理中，使員工工樹立與與企業(yè)共共存亡的的觀念是是一種有有效的激激勵方法法。世界界上最優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)都是是靠人奮奮斗出來來的。若若要人去去奮斗就就要有一一種信念念的激勵勵，作為為企業(yè)管管理者來來講，就就是要培培養(yǎng)員工工的這種種信念?！肮泊娲嫱觥比齻€字似似乎有點(diǎn)點(diǎn)兒危言言聳聽，但仔細(xì)細(xì)想一想想，在激激烈的競競爭中，如沒有有這樣的的緊迫感感、危機(jī)機(jī)感行嗎嗎？沒有有這種意意識，一一個企業(yè)業(yè)就會被被另一個個企業(yè)吃吃掉，個個人就會會被企業(yè)業(yè)淘汰。反之，

47、員工一一旦建立立了這種種信念，他的潛潛能就會會被激勵勵而得到到發(fā)揮。歷史上上“背水水一戰(zhàn)”而獲得得成功的的例子很很多。任任何一個個企業(yè)的的成功，一項(xiàng)事事業(yè)的成成功，都都包含著著一批“共存亡亡的人”的努力力奮斗。紅星集集團(tuán)員工工的信念念培訓(xùn)就就著眼于于一點(diǎn)一一滴的事事情上。公司的的企業(yè)精精神核心心就定位位于“愛愛國敬業(yè)業(yè)”。一一個私有有企業(yè)要要求自己己的員工工每天早早上集體體參加升升國旗儀儀式，這這不單純純是個儀儀式，而而是通過過升國旗旗的活動動強(qiáng)化了了員工的的愛國主主義精神神，培訓(xùn)訓(xùn)了員工工的團(tuán)隊(duì)隊(duì)意識，同時也也使許多多顧客看看到了他他們的追追求和信信念。員員工們看看到顧客客們在看看著自己己，

48、他們們的信念念激勵就就產(chǎn)生了了。由于競爭爭日益增增加，企企、事業(yè)業(yè)單位都都在尋求求新的發(fā)發(fā)展途徑徑，以保保持和提提高工作作效能。面對今今天的各各種新問問題，單單位除了了要求員員工有突突出的表表現(xiàn)、突突出的成成績外，還要求求員工表表現(xiàn)出創(chuàng)創(chuàng)造性和和革新精精神。這這些都需需要單位位給予激激勵。沒沒有激勵勵，這一一切都可可能不復(fù)復(fù)存在。今天，科技使使生產(chǎn)過過程日益益復(fù)雜，使生產(chǎn)產(chǎn)方式日日益簡單單。單靠靠機(jī)器已已不能更更多地增增加生產(chǎn)產(chǎn)，只有有依靠人人這個因因素，才才能產(chǎn)生生更大的的生產(chǎn)力力。成千千上萬個個企事業(yè)業(yè)單位的的領(lǐng)導(dǎo)們們都發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，只有有將本單單位的員員工緊緊緊團(tuán)結(jié)在在一起，讓他們們用所擁擁有

49、的知知識、能能力、技技術(shù)為本本單位的的發(fā)展去去努力、去創(chuàng)造造、去革革新，才才是惟一一的發(fā)展展出路。而這一一切，都都要借助助于激勵勵的手段段。從理論上上講，激激勵過程程是從個個人需要要出發(fā)的的。例如如：管理理人員對對權(quán)利有有較高的的權(quán)利需需求和希希望得到到晉升的的需求；而普通通員工則則具有較較強(qiáng)的工工作認(rèn)同同需求，得到物物質(zhì)待遇遇的需求求，得到到提升的的需求等等。所以以激勵往往往與個個體的愿愿望以及及在特定定的工作作條件下下實(shí)現(xiàn)這這些愿望望的方式式密切相相關(guān)。（一）工工作階段段的劃分分任何一個個單位員員工的積積極性都都不是一一成不變變的，而而激勵則則是將員員工的積積極性的的層次向向更高的的層次推

50、推進(jìn)。員員工的積積極性基基本可以以分為四四個階段段。1、參與與階段愿意在單單位里工工作，保保證每日日的上班班和工作作。這實(shí)際上上是最基基本的工工作要求求，也是是最基本本的積極極因素。如果員員工出現(xiàn)現(xiàn)不能按按時上、下班，或者經(jīng)經(jīng)常請病病、事假假，可能能員工的的積極性性出現(xiàn)了了問題。2、出力力階段有一定的的干勁，能努力力設(shè)法完完成任務(wù)務(wù)。員工不僅僅出工，而且出出力。他他們能夠夠充分利利用工作作時間去去完成單單位規(guī)定定的任務(wù)務(wù)，付出出的努力力更多。如果一一個單位位里有相相當(dāng)一部部分員工工能夠出出力，這這個單位位完成工工作任務(wù)務(wù)是問題題不大的的。如果果一個單單位里的的員工有有一多半半沒有出出力，恐恐怕

51、單位位完成任任務(wù)就會會出現(xiàn)問問題。3、盡職職階段全面負(fù)責(zé)責(zé)，包括括質(zhì)量、成本、信息、設(shè)備保保養(yǎng)維護(hù)護(hù)等。員工們普普遍具有有較強(qiáng)的的責(zé)任心心。他們們不但努努力工作作，而且且千方百百計地去去將工作作做好。員工的的努力程程度比前前兩個等等級都有有較大的的進(jìn)展。如果一一個單位位里有相相當(dāng)一部部分員工工都能做做到盡職職，那么么這個單單位的發(fā)發(fā)展就應(yīng)應(yīng)該沒大大問題。4、主動動階段不需要管管理者們們監(jiān)督，能自覺覺地遵守守單位的的紀(jì)律、規(guī)章制制度等。員工們能能夠按照照單位設(shè)設(shè)定的目目標(biāo)，自自覺自愿愿地為單單位的發(fā)發(fā)展而努努力。同同時他們們不再滿滿足原有有的工作作方法和和方式，他們愿愿意想方方設(shè)法去去尋找更更加

52、有效效的工作作方式來來完成任任務(wù)。盡盡管工作作難度大大大地增增加了，但是由由于員工工是自覺覺自愿的的，因此此不必用用很大的的氣力來來進(jìn)行管管理，而而是要引引導(dǎo)員工工向正確確的方向向去發(fā)展展和培訓(xùn)訓(xùn)他們用用科學(xué)的的思維方方式來思思考問題題。（二）激激勵的方方法管理者在在使用激激勵方法法時，要要根據(jù)積積極性的的運(yùn)動規(guī)規(guī)律來調(diào)調(diào)動員工工的積極極性。在在人力資資源的管管理中有有一條原原則是：“用正正確的激激勵方法法去激勵勵準(zhǔn)確數(shù)數(shù)量的確確當(dāng)?shù)娜巳?，為單單位的明明確的目目標(biāo)而努努力。”在管理理中常見見的有以以下幾種種激勵手手段。1、事業(yè)業(yè)激勵如何將單單位的目目標(biāo)巧妙妙地同員員工的個個人發(fā)展展聯(lián)系在在一起

53、，是一種種常用的的激勵手手段。讓讓員工個個人的發(fā)發(fā)展和單單位的事事業(yè)緊緊緊聯(lián)系在在一起，可以充充分調(diào)動動員工的的內(nèi)在潛潛力。因因?yàn)橐粋€個人的事事業(yè)心一一旦被發(fā)發(fā)掘出來來，就可可以煥發(fā)發(fā)出無窮窮的力量量，員工工會為實(shí)實(shí)現(xiàn)一個個實(shí)實(shí)在在在的目目標(biāo)或理理想，而而認(rèn)真地地考慮自自已如何何做和怎怎樣才能能做好。2、目標(biāo)標(biāo)激勵每個人都都有成就就感的需需求，就就連孩子子也是這這樣。因因此管理理者在管管理的過過程中，要不斷斷地為員員工設(shè)立立可以看看得到、在短時時間內(nèi)可可以達(dá)到到的目標(biāo)標(biāo)。如果果目標(biāo)定定的太遠(yuǎn)遠(yuǎn)，員工工會有一一種虛無無縹緲的的感覺。3、物質(zhì)質(zhì)激勵每個人都都需要物物質(zhì)的支支持和保保證。如如果一個個

54、單位不不能保證證員工基基本的生生活所需需，那么么就失去去了激勵勵的基礎(chǔ)礎(chǔ)。大部部分員工工如果在在單位不不能按時時拿到工工資、獎獎金等，他們的的積極性性就不復(fù)復(fù)存在。但是物物資激勵勵應(yīng)該有有一個適適當(dāng)?shù)谋缺壤惨簿褪钦f說要有一一個比較較明確的的標(biāo)準(zhǔn)。比如：做出什什么樣的的貢獻(xiàn)就就可以晉晉升職務(wù)務(wù)，做到到了什么么標(biāo)準(zhǔn)可可以分到到住房等等。4、榮譽(yù)譽(yù)激勵每個人都都有榮譽(yù)譽(yù)感。要要設(shè)法讓讓員工們們感覺到到、認(rèn)識識到榮譽(yù)譽(yù)感的崇崇高性。員工做做出成績績，就會會受到每每個人，包括總總經(jīng)理、總裁的的尊重。設(shè)定榮榮譽(yù)是管管理者的的一個工工作職責(zé)責(zé)，而這這種榮譽(yù)譽(yù)既對單單位有效效，對同同行業(yè)其其他部門門也有作

55、作用。例例如，盡盡管王進(jìn)進(jìn)喜是大大慶油田田的先進(jìn)進(jìn)工人，但是在在整個石石油系統(tǒng)統(tǒng)，甚至至在全國國他的榜榜樣作用用都是有有效的。5、責(zé)任任激勵大部分人人都希望望能夠擔(dān)擔(dān)任一定定的職務(wù)務(wù)，管理理者應(yīng)該該學(xué)會讓讓大部分分的員工工找到適適合自己己的事情情并負(fù)起起一部分分責(zé)任。員工一一旦感覺覺到自己己在某個個方面受受到了重重視，他他自己會會盡自己己最大的的努力來來把這方方面的事事情做好好。選定定適合每每個員工工特點(diǎn)的的工作，則是管管理者應(yīng)應(yīng)該在平平時的觀觀察和了了解中掌掌握的。6、晉升升激勵這是絕大大多數(shù)單單位都在在使用的的一種激激勵方法法。但是是由于有有的單位位沒有更更多的位位置可以以晉升，或者有有的

56、單位位不能在在晉升過過程中按按照選優(yōu)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來實(shí)施施晉升，就可能能造成這這些單位位在使用用晉升激激勵手段段時出現(xiàn)現(xiàn)偏差和和錯誤。人力資源源的成本本核算管理者都都知道，使用員員工要付付出成本本。但是是如何對對使用人人力資源源進(jìn)行成成本核算算，就不不一定每每個管理理者都清清楚了。明確人人力資源源的成本本核算應(yīng)應(yīng)該按照照工作的的需要來來設(shè)定崗崗位，即即“因崗崗設(shè)人”。目前前，一些些企、事事業(yè)單位位仍存在在著“因因人設(shè)崗崗”的現(xiàn)現(xiàn)象。不不少單位位人浮于于事、工工作重疊疊、小事事大做，形成了了人力資資源的浪浪費(fèi)。首先我們們要了解解成本是是什么？成本可可以耗電電量，廠廠房的稅稅金 ，原材料料的費(fèi)用用，每

57、臺臺機(jī)器的的磨損，每輛汽汽車的耗耗油，以以及設(shè)備備的維修修，保養(yǎng)養(yǎng)、員工工的費(fèi)用用，等等等。作為管理理者，除除了要考考慮以上上這些成成本外，更重要要的是要要考慮人人力資源源的成本本。一位位經(jīng)理在在處理一一項(xiàng)工作作時，他他想用1100個個人去干干原來110個人人干的工工作。目目的是想想用這種種方法縮縮短工作作時間，提前完完成任務(wù)務(wù)，可是是實(shí)際上上他的目目的就達(dá)達(dá)不到，因?yàn)樵谠谀莻€工工作面上上最多只只能容納納15200人。如如果做的的人多了了，反而而互相妨妨礙，使使完成任任務(wù)的時時間更長長?！白矫圆夭亍笔莾簝和瘋兊牡挠螒?，但是現(xiàn)現(xiàn)實(shí)工作作中卻處處處隱藏藏著“捉捉迷藏”。這就就是成本本的“捉捉迷藏”

58、，人力力資源成成本的“藏貓兒兒”更加加重要。一項(xiàng)工作作任務(wù)下下達(dá)了，接受任任務(wù)的管管理者就就會同他他的上級級講條件件，一要要政策，二要人人，這都都是可以以理解的的。但是是要人這這一點(diǎn)，普遍都都是多要要一些人人，而決決不會少少要。因因?yàn)榕乱倭?，工作做做不完，為什么么會有這這種擔(dān)心心？因?yàn)闉闆]有進(jìn)進(jìn)行人力力資源成成本的核核算。一個新領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)被任任命了，而老的的領(lǐng)導(dǎo)又又沒有走走，這對對管理者者來講，首先就就會遇到到人力資資源成本本的問題題，如給給某單位位寫一封封信，沒沒有新領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的時時候，可可能原來來的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)用一小小時就完完成了；換了新新領(lǐng)導(dǎo)后后，由于于他對工工作情況況不熟悉悉，可能能要先召召開會

59、議議研究如如何寫，然而指指定某人人去寫，寫完后后再交給給新領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)批改，等等。于是一一個非常常符合“帕金森森定律”的現(xiàn)象象就出現(xiàn)現(xiàn)了。歸根結(jié)底底，在進(jìn)進(jìn)行成本本控制時時，人的的因素的的差異會會使情況況產(chǎn)生很很大的區(qū)區(qū)別，使使結(jié)果有有很大的的不同，使效益益有很大大的差距距。所以以，管理理者在實(shí)實(shí)施管理理時一定定要考慮慮到成本本核算，除了原原材料、預(yù)算、決策、設(shè)備等等，還要要重點(diǎn)考考慮人力力資源的的成本核核算。PPDFF法 PPDFF的英文文全稱是是：Peersoonall Peerfoormaancee Deevellopmmentt Fiile。中文是是：個人人職業(yè)表表現(xiàn)發(fā)展展檔案，也可譯譯成個

60、人人職業(yè)生生涯發(fā)展展道路。在發(fā)達(dá)國國家的不不少企業(yè)業(yè)里都有有一種稱稱為PPPDF的的東西。這個東東西看起起來很簡簡單，但但是作用用卻非常常大。有有不少的的企業(yè)、公司靠靠它將自自己的員員工形成成了一種種合力，形成了了團(tuán)隊(duì)，為了單單位的目目標(biāo)去努努力實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自我價價值。為為什么它它能起到到這樣的的作用呢呢？主要要是它將將所有員員工的個個人發(fā)展展，同企企業(yè)的發(fā)發(fā)展緊緊緊地聯(lián)系系在一起起。它為為每個員員工都設(shè)設(shè)計了一一條經(jīng)過過努力可可以達(dá)到到個人目目標(biāo)的道道路，使使他明確確只有公公司發(fā)展展了，他他個人的的目標(biāo)也也就可以以實(shí)現(xiàn)了了。這實(shí)實(shí)際上是是一種極極有效的的人力資資源開發(fā)發(fā)的方法法。正因因?yàn)槿绱舜耍S