〓招聘管理制度〓

1、XX公司司招聘管理理制度文件編號號：20009年年制度文文件實施日期期：20009-X-X批準發(fā)布布：內部文件件嚴禁復復制XX公司司體系文件件發(fā)文審審批表文件名稱稱招聘管理理制度文件編號號 20009制度文文件實施日期期20099-X-X申報內容容：為了規(guī)范范公司招招聘體系系，提高高公司選選人機制制，特提提交人人力資源源部招聘聘管理制制度。 申報報人： 日期：總經(jīng)理審審核意見見：審核人： 日期期：目 錄第一章 總 則第二章 招聘聘職責第三章 招聘聘組織及及管理第四章 招聘聘形式和和甄選第五章 錄 用第六章 試用用與轉正正第七章 招聘聘評估第八章 離職職相關手手續(xù)第九章 附 則第一章 總 則第一

2、條適適用范圍圍 本制度度適用于于公司所所有職位位的招聘聘管理工工作。第二條目目的 1、 滿足足公司用用人之需需求，符符合公司司發(fā)展之之需要。 2、 樹立立企業(yè)形形象，吸吸引優(yōu)秀秀人才。 3、 降低低應聘者者短期離離開公司司的可能能性。第三條原原則公司招聘聘堅持公公開招聘聘、平等等競爭、擇優(yōu)錄錄用、先先內后外外的原則則，使用用工用人人機制更更趨科學學、合理理。第二章 招聘職職責第四條人人力資源源部職責責 1、制訂公公司中長長期人力力資源規(guī)規(guī)劃； 2、制定、完善公公司招聘聘管理制制度，規(guī)規(guī)范招聘聘流程。 3、核定公公司年度度人力需需求，確確定人員員編制，制定年年度招聘聘計劃。 4、分析公公司人員員

3、職位職職責及任任職資格格，制訂訂并完善善職位說說明書。 5、決定獲獲取候選選人的形形式和渠渠道。 6、設計人人員選拔拔測評方方法，并并指導用用人部門門使用這這些方法法。 7、主持實實施人員員選拔測測評，并并為用人人部門提提供錄用用建議。 8、定期進進行市場場薪酬水水平調研研，核定定招聘職職位薪酬酬待遇標標準。 9、提供各各類招聘聘數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計及分分析。第五條其其他各部部職責 1、編制部部門年度度人力需需求計劃劃，提出出正式人人力需求求申請。 2、做好本本部門職職位職責責和任職職資格的的分析，協(xié)助人人力資源源部制訂訂并完善善職位說說明書。 3、對候選選人專業(yè)業(yè)技術水水平進行行測評。第三章 招聘聘組

4、織及及管理第六條招招聘組織織1、一般般人才招招聘工作作由人力力資源部部負責擬擬定招聘聘計劃并并組織實實施，人人員需求求部門參參與招聘聘測評的的技術設設計和部部分實施施工作。2、高級級人才的的招聘由由總經(jīng)理理直接領領導（特特殊情況況可授權權他人負負責），人力資資源部負負責協(xié)助助。第七條申申請與審審批程序序 1、人力資資源部每每年年終終下發(fā)部門年年度人力力需求計計劃表；各部部門根據(jù)據(jù)業(yè)務發(fā)發(fā)展、工工作需要要和人員員使用狀狀況，嚴嚴格合理理填寫人人員年度度需求表表，送人人力資源源部核實實，人力力資源部部對信息息核實匯匯總并編編制年年度人力力需求計計劃表報總經(jīng)經(jīng)理批準準。 2、各部門門對于因因人員調調

5、動或其其它原因因造成人人員短缺缺的臨時時需求，在確認認內部調調配難以以滿足情情況下，需提前前一個月月申報人人力需求求,填寫寫人力力資源需需求申請請表（增增員）或人人力資源源需求申申請表（補員）。 （11）人人力資源源需求申申請表（增員）適用用范圍:增設職職位；原職位位增加員員工數(shù)量量；儲備人人才 （22）人人力資源源需求申申請表（補員）適用用范圍：員工離離職補充充、調動動補充。（3） 增員、補員審審批權限限需求職位位性質提出審核批準增 員部門負責責人人力資源源部總經(jīng)理補 員直接主管管部門負責責人人力資源源經(jīng)理第八條擬擬定招聘聘計劃招聘計劃劃應包括括招聘人人數(shù)、招招聘標準準（年齡齡、性別別、學歷

6、歷、工作作經(jīng)驗、工作能能力、個個性品質質等）、招聘經(jīng)經(jīng)費預算算（人資資部應根據(jù)據(jù)年度或或專項招招聘計劃劃，對照照以往實實際費用用支出情情況，擬擬訂審核核后，報報財務主主管副總總經(jīng)理批批準執(zhí)行行）、招招聘具體體行動計計劃等。第九條人人力資源源部根據(jù)據(jù)匯總審審批情況況編制招招聘計劃劃，嚴格格、合理理、及時時、選擇擇調配人人員。第十條招招聘周期期招聘周周期指從從人力資資源部收收到招聘申申請起，到到擬來人人員確認認到崗的的周期。每一職職位的招招聘周期期一般不不超過88周。有有特別要要求的職職位，將將視實際際情況經(jīng)經(jīng)用人部部門與綜綜合管理理部協(xié)商商后，適適當延長長或縮短短招聘周周期。第四章 招聘形形式和

7、甄甄選第十一條條公司的的招聘分分為內部部招聘和和外部招招聘兩種種形式。招聘形形式的選選擇，根根據(jù)人才才要求和和節(jié)省招聘聘成本等等因素來來綜合考考慮。一、內部部招聘第十二條條鑒于內內部員工工比較了了解企業(yè)業(yè)的情況況，對企企業(yè)的忠忠誠度較較高，內內部招聘聘可以改改善人力力資源的的配置狀狀況，提提高員工工的積極極性，招招聘費用用較低，但也容容易導致致團體思思維，抑抑制創(chuàng)新新。第十三條條招聘形形式 在尊尊重員工工和用人人部門意意見的前前提下，采用推推薦、競競聘等多多種形式式，為供供求雙方方提供雙雙向選擇擇的機會會。第十四條條 招招聘流程程1、內部部招聘公公告人力資源源部根據(jù)據(jù)公司所所需招聘聘崗位的的名

8、稱及及職級，組織用用人部門門編制工工作說明明書，并并擬定內內部招聘聘公告。公告發(fā)發(fā)布的方方式包括括公司內內部網(wǎng)通通知、在在公告欄欄發(fā)布等等形式。內部招招聘公告告要盡可可能傳達達到每一一個正式式員工。內部應聘聘辦法中層管管理職位位實行推推薦法（部門推推薦）、個人申申請。中層管管理以上上職位實實行競聘聘方式。經(jīng)用人人部門申申請，人人力資源源部審核核后，可可對空缺缺崗位進進行競聘聘3、內部部報名 所有正式式員工在在上級主主管的許許可下都都有資格格向人力力資源部部報名申申請，填填寫人人事變動動申請表表。4、甄選選人力資源源部將參參考申請請人和空空缺職位位的相應應上級主主管意見見，結合合申請人人的工作作

9、評估，根據(jù)職職務說明明書進行行初步甄甄選。對對初步甄甄選合格格者，人人力資源源部組織織內部招招聘評審審小組進進行內部部評審，評審結結果經(jīng)總總經(jīng)理批批準后生生效。5、錄用用 經(jīng)評審合合格的員員工應在在一周內內做好工工作移交交，并到到人力資資源部辦辦理調動動手續(xù)，在規(guī)定定的時間間內到新新部門報報到，填填寫員員工提升升審批表表放人人力資源源部存檔檔。二、外部部招聘第十五條條 有有利于招招聘一流流人才，樹立企企業(yè)形象象和帶來來新思想想，但招招聘成本本大，決決策風險險大，篩篩選時間間長，也也容易影影響內部部員工的的積極性性。第十六條條 招招聘組織織形式外部招聘聘工作的的組織以以人力資資源部為為主，其其他

10、部門門配合。必要時時公司高高層領導導、相關關部門參參加。第十七條條 外外部招聘聘渠道外部招聘聘要根據(jù)據(jù)崗位和和級別的的不同采采取有效效的招聘聘渠道組組合。外外部招聘聘人員來來源可來來自內部部職工引引薦人員員、職業(yè)業(yè)介紹所所和人才才交流機機構人員員以及各各類院校校的畢業(yè)業(yè)生。具具體招聘聘渠道如如下：1、校園園招聘每年春季季將公司司招聘信信息及時時發(fā)往各各校畢業(yè)業(yè)分配辦辦公室。對專業(yè)業(yè)對口的的院校有有選擇地地參加學學校人才才交流會會，發(fā)布布招聘信信息并進進行招聘聘活動。2、媒體體招聘通過相關關網(wǎng)站、大眾媒媒體、專專業(yè)刊物物廣告發(fā)發(fā)布招聘聘信息，查閱網(wǎng)網(wǎng)上應聘聘人員情情況，建建立公司司外部人人才庫，

11、根據(jù)需需要考核核錄用。3、內部部員工推推薦 公司鼓勵勵內部員員工推薦薦優(yōu)秀人人才，由由人力資資源部本本著平等等競爭、擇優(yōu)錄錄用的原原則按程程序考核核錄用。4、招聘聘會招聘聘通過參加加各地人人才招聘聘會招聘聘。5、委托托獵頭公公司招聘聘對公司高高級管理理和技術術崗位可可委托獵獵頭公司司招聘。第十八條條 甄甄選 1、人人力資源源部負責責建立涵涵蓋測評評方式、測評指指標、測測評內容容及測評評小組的的人才測測評體系系，并負負責在實實際工作作中不斷斷加以豐豐富和完完善；2、測評評小組由由人力資資源部負負責人、用人部部門負責責人組成成，對于于重要管管理人員員和技術術人員的的招聘，可邀請請外部專專家和公公司

12、高層層領導參參加，一一般由三三至五人人組成，負責對對候選人人的測評評。3、人力力資源部部和用人人部門應應根據(jù)擬擬招聘職職位的任任職資格格要求進進行測評評。4、甄選選包括初初試和復復試。三、招聘聘信息發(fā)發(fā)布第十九條條不同招招聘崗位位、數(shù)量量和任職職資格要要求，招招聘對象象的來源源與范圍圍不同；同時受受新員工工到位時時間和招招聘預算算的限制制，招聘聘信息發(fā)發(fā)布時間間、方式式、渠道道與范圍圍不同。第二十條條招聘廣廣告 1、招聘廣廣告的設設計原則則：廣告告要吸引引潛在應應聘者的的注意，培養(yǎng)潛潛在應聘聘者對崗崗位的興興趣，使使?jié)撛趹獞刚邔杖睄弽徫划a(chǎn)生生欲望，并馬上上采取行行動，招招聘廣告告應與公公

13、司整體體形象一一致。 2、招聘廣廣告的責責任人：招聘廣廣告由人人資部提出要要求并負負責制作作。 3、招聘廣廣告的形形式：根根據(jù)需要要采取內內部招聘聘公告、招聘現(xiàn)現(xiàn)場海報報、公司司形象宣宣傳資料料、媒體體廣告等等一種形形式或多多種組合合。 4、信息發(fā)發(fā)布范圍圍：由招招聘對象象的范圍圍決定。 5、信息發(fā)發(fā)布時間間：在條條件允許許的情況況下，招招聘信息息盡早發(fā)發(fā)布。四、初試試第二十一一條初試試前，應應聘人員員需填寫寫完整應聘登登記表。第二十二二條筆試試 候選選人參加加由人力力資源部部擬訂試試題的素素質測試試，主要要考核對對方邏輯輯推理能能力、思思維能力力、空間間想象能能力、觀觀察力等等。第二十三三條

14、面試試 主要要考察應應聘者應應聘者的的基本任任職條件件，形象象氣質、語言表表達、領領悟反應應等能力力，了解對對方求職職動機、職業(yè)道道德、家家庭背景景、學歷歷背景、工作經(jīng)經(jīng)歷等基基本信息息。第二十四四條背景景調查人力資源源部招聘聘專員應應對中層層以上職職位、財財務部職位、采購部部職位等等重要職職位的應應聘者進進行背景景調查。應在測測試完成成之后，決定復復試之前前進行。若有重重要情況況未查實實，應由由人力資資源部招招聘專員員承擔主主要責任任。 背景景調查時時應嚴格格注意詢詢問的用用詞，尊尊重個人人隱私。對于調調查結果果與應聘聘人員提提供材料料中有明明顯不符符的，除除明顯筆筆誤情況況外，原原則上不不

15、予錄用用。 應聘聘人員在在原單位位尚未離離職的，背景調調查時不不應向該該單位談談及本公公司及應應聘人員員相關信信息，該該部分背背景調查查可在應應聘人員員在原單單位正式式離職后后進行。第二十五五條通過過初試，人力資資源部招招聘負責責人審查查候選人人是否具具備該職職位必備備的素質質條件及及與企業(yè)業(yè)文化的的相融度度，并在在應聘聘人員初初試測評評表中中填寫人人力資源源部初試試意見。初試合合格者，給予“同意復復試”意見，進入復復試；初初試不合合格者，給予“不予考考慮”意見，應聘者者被淘汰汰。五、復試試第二十六六條復試試主要考考察應聘聘者的專專業(yè)水平平、實踐踐能力、管理思思想等。復試要要確保測測試的深深度

16、和廣廣度，充充分掌握握應聘者者的實際際能力。復試負負責人根根據(jù)事先先設計的的測評內內容對應應聘者進進行復試試，作好好復試記記錄。復復試負責責人在應聘人人員復試試測評表表意見見欄填寫寫評語及及意見。復試意意見分為為“同意聘聘用”、“不同意意聘用”、 “建議考考慮其他他崗位”三種。招聘人員員層級復試人員員錄用審核批準經(jīng)理級主管級人力資源源部經(jīng)理理各部門經(jīng)經(jīng)理總經(jīng)理員工直接主管管、招聘聘專員各部門主主管人力資源源部經(jīng)理理第五章 錄 用第二十七七條報到到 1、對被錄錄用的應應屆畢業(yè)業(yè)生向其其所在高高校發(fā)接接受函，簽訂就業(yè)協(xié)協(xié)議書。 2、對于內內部招聘聘的員工工，批準準錄用后后應在一一周內做做好工作作移

17、交，并到人人力資源源部辦理理調動手手續(xù)，在在規(guī)定時時間內到到新部門門報到。內部應應聘員工工是否試試用、試試用期長長短可視視具體情情況確定定。然后后轉入轉轉正流程程。 3、被公司司錄用的的應聘者者應在規(guī)規(guī)定時間間內來公公司報到到，特殊殊原因需需延遲的的須向公公司提前前申請批批準。如如在通知知規(guī)定時時間內不不能報到到又未申申請延期期者，人人力資源源部可取取消其錄錄用資格格。第二十八八條入司司流程 1、人力資資源部在在新員工工進入前前 （1）應聘人人員的錄錄用決定定按權限限由領導導簽署后后，人力力資源部部負責通通知員工工報到。 （2）新員工工報到日日，人力力資源部部根據(jù)新員工工入職手手續(xù)清單單為其其

18、辦理相相關事項項。 （3）通知新新員工報報到時應應提交：畢業(yè)證證書、學學位證書書、職稱稱證書、身份證證原件及及復印 件、一一寸免冠冠近照兩兩張。 2、人力資資源部辦辦理入職職手續(xù)（1）填填寫員員工履歷歷表（2）向向新員工工介紹公公司情況況及管理理制度，使其具具備基本本公司工工作知識識，要求求其通過過公司內內部網(wǎng)絡絡了解進進一步情情況。（3）按按照新新員工入入職手續(xù)續(xù)清單逐項辦辦理入職職手續(xù)。（4）與與新員工工簽署試用合合同。（5）確確認該員員工調入入人事檔檔案的時時間。（6）向向新員工工介紹管管理層。（7）帶帶新員工工到部門門，介紹紹給部門門主管。（8）更更新員工工通訊錄錄。3、由部部門辦理理

19、部分（1）人人力資源源部帶新新員工到到部門后后，由部部門安排排參觀部部門，并并介紹部部門人員員及其他他部門相相關人員員。（2）由由直接經(jīng)經(jīng)理向新新員工介介紹其崗崗位職責責與工作作說明。（3）部部門應在在例會上上向大家家介紹新新員工并并表示歡歡迎。第二十七七條體檢檢同意聘用用的外部部應聘者者報到后后若無最最近三個個月的體體檢證明明則應在在公司指指定的醫(yī)醫(yī)院參加加指定項項目的體體檢，體體檢合格格方可辦辦理入職職手續(xù)；體檢不不合格，取消錄錄用資格格。第二十八八條 擔保手手續(xù)對于特殊殊崗位的的任職人人員必須須在正式式上崗前前辦理擔擔保手續(xù)續(xù)。1、須辦辦理擔保保的職位位：財務務部門職職位、供供應部門門職

20、位、高層管管理人員員、其他他掌握公公司資金金、資源源、資產(chǎn)產(chǎn)、重要要資料的的職位（駕駛員員、公章章管理、出納等等）。2、對于于一般須須擔保職職位，只只需簽定定擔保保合同，提供供擔保人人的身份份證復印印件和單單位證明明，擔保保人須滿滿足公司司擔保條條件。33、對于于掌握公公司資金金、資源源、資產(chǎn)產(chǎn)、重要要資料的的職位（出納、駕駛員員，除須須滿足11款的條條件外，還須提提供合法法的房產(chǎn)產(chǎn)擔?；蚧蚱渌Y資產(chǎn)擔保保。）第六章試試用與轉轉正第二十九九條試用用新招錄人人員根據(jù)據(jù)具體崗崗位試用用166個月，可根據(jù)據(jù)試用情情況縮短短或延長長試用期期。從入職職日開始始計薪，試用期期工資按按公司薪薪酬制度度標準發(fā)

21、發(fā)放。用用人部門門須安排排專人對對試用員員工的工工作進行行指導，并做好好考核記記錄。試試用期間間雙方可可隨時通通知對方方解除聘聘用關系系。新員員工入職職滿一個個月左右右時，由由人資部對其進進行跟進進。形式式：面談談。內容容：主要要了解其其直接經(jīng)經(jīng)理對其其工作的的評價；新員工工對工作作、直接接經(jīng)理、公司等等各方面面的看法法。具體體見：滿月跟跟進記錄錄第三十條條轉正新員工試試用期滿滿一星期期前，員員工對自自己在試試用期內內的工作作進行自自評，填填寫員員工轉正正考核表表，由由所在部部部門經(jīng)經(jīng)理對其其進行評評估，填填寫意見見，后報報用人力力資源部部審核，經(jīng)總經(jīng)經(jīng)理批準準后，人人力資源源部發(fā)放放轉正正通

22、知，試用用人員轉轉為正式式員工即即辦理轉轉正手續(xù)續(xù)，簽訂訂正式勞勞動合同同。同時時用人部部門和人人力資源源部應完完成以下下工作：1、為轉轉正員工工定崗定定薪，提提供相應應待遇；2、制定定員工進進一步發(fā)發(fā)展計劃劃。第七章招招聘評估估第三十一一條 每次招招聘活動動結束后后，人力力資源部部都應對對招聘結結果進行行認真分分析，以以總結經(jīng)經(jīng)驗，并并尋找改改進措施施，并填填寫招招聘反饋饋單對對招聘結結果從以以下幾個個方面進進行評估估：成本本效益評評估，對對招聘成成本、成成本效用用等進行行評價，如下所所示：1、單位位直接招招聘成本本=招聘聘直接成成本與錄錄用人數(shù)數(shù)之比，其中直直接成本本包括：招聘人人員差旅旅

23、費、應應聘人員員招待費費、招聘聘費用、選拔費費用、工工作安置置費用等等。該指指標反映映了人力力資源獲獲取的成成本?？偝杀拘в?錄用用人數(shù)/招聘總總成本，它反映映了單位位招聘成成本所產(chǎn)產(chǎn)生的效效果?？煽梢詫偪偝杀痉址纸?，分分析不同同費用產(chǎn)產(chǎn)生的效效果。2、錄用用人員數(shù)數(shù)量評估估：主要要從錄用用比、招招聘完成成比、和和應聘比比三方面面進行：（1）錄錄用比錄用人人數(shù)/應應聘人數(shù)數(shù)1000%，該該指標越越小，說說明錄用用者素質質可能越越高。（2）招招聘完成成比錄錄用人數(shù)數(shù)/計劃劃招聘人人數(shù)1000%，如如果招聘聘完成比比等于或或大于1100%，則說說明在數(shù)數(shù)量上全全面或超超額完成成了招聘聘計劃。（

24、3）應應聘比應聘人人數(shù)/計計劃招聘聘人數(shù)1000%，應應聘比越越大，說說明發(fā)布布招聘信信息的效效果越好好，同時時說明錄錄用人員員的素質質可能較較高。3、錄用用人員質質量評估估：是對對錄用人人員在人人員選拔拔過程中中對其能能力、潛潛力、素素質等進進行的各各種測試試與考核核的延續(xù)續(xù)，其方方法與之之相似。4、招聘聘完成時時間：職職位空缺缺到填補補空缺所所用的時時間。一一般來說說，時間間越短，招聘效效果越好好。該指指標反映映招聘滿滿足用人人部門需需求的能能力。人力資源源部每次次招聘后后負責對對招聘進進行評估估，從而而不斷改改進和完完善，提提高招聘聘質量。第八章 離職相相關手續(xù)續(xù)辭職程序序第三十二二條1

25、、正式式員工辭辭職應提提前300天向其其部門主主管提交交書面員工辭辭職申請請表。2、試用用期員工工辭職應應提前33天向部部門主管管提交書書面員員工辭職職申請表表。3、員工工離職申申請獲準準后，部部門主管管應安排排辦理離離職工作作移交手手續(xù)，對對相關工工作進行行交接與與清理，并詳細細填寫離職資資料/物物品移交交單，離職資資料包括括：電子子版資料料、書面面版資料料、磁盤盤、合同同、方案案、業(yè)務務聯(lián)系部部門的聯(lián)聯(lián)系方式式與工作作進展狀狀況及待待辦事項項等，移移交物品品主要包包括：公公司價值值在200元以上上的辦公公用品、工作工工具、公公司工作作證、名名片、鑰鑰匙、其其他所有有屬于公公司的財財物。 第

26、三十四四條以上上資料及及物品交交接完畢畢后，離離職人員員應到財財務部進進行在職職期間的的借款、還款等等財務帳帳目清算算，主要要項目包包括：1、員工工拖欠未未報銷或或未還的的公司借借款或業(yè)業(yè)務預付付款；2、員工工應承擔擔的賠償償金、抵抵押金或或罰金；3、其他他未盡款款項。第三十五五條 上述工工作交接接完畢后后，請各各部門主主管在離職審審核表上簽字字確認，綜合管管理部根根據(jù)以上上部門的的清交記記錄狀況況，做最最后的簽簽字確認認與薪金金結算。解聘程序序第三十六六條 因為違違反公司司規(guī)章制制度達解解聘程度度或者是是試用期期被解聘聘的員工工，用人人部門應應向人資資部提交解聘通通知，經(jīng)過相相關權限限部門審

27、審核批準準后，由由人力資資源部提提前300天通知知被解聘聘人員離離職，特特殊情況況經(jīng)過權權限主管管審批后后特殊對對待。第三十七七條 被解聘聘人員的的離職交交接程序序同辭職職程序。其他離職職管理規(guī)規(guī)定第三十八八條 員工離離職時，必須按按照規(guī)定定在一個個月內把把所有工工作交接接清楚，沒有按按時交接接的員工工，收入入扣除不不再發(fā)放放。第三十九九條 員工離離職前工工作交接接必須由由員工的的上級主主管或上上級主管管指定人人員監(jiān)交交，交接接記錄要要求書面面化，由由于交接接不清楚楚而給公公司造成成的一切切損失或或為工作作帶來的的不便，均由監(jiān)監(jiān)交人和和相應接接收人共共同負責責。第四十條條 員員工離職職時，部部門主管管要及時時通知該該員工業(yè)業(yè)務關聯(lián)聯(lián)系統(tǒng)，該系統(tǒng)統(tǒng)應該全全力配合合該員工工業(yè)務的的清查工工作，如如果沒有有及時清清查而造造成損失失，該系系統(tǒng)主管管負責。第四十一一條 部門工工作交接接記錄原原件由本本部門主主管保存存，復印印件由工工作接收收人保存存；特殊殊崗位的的保密資資料，原原件要由由責任副副總保存存，復印印件由接接收人保保存。第四十二二條 離職手手續(xù)辦理理完畢后后，離職職員工即即與公司司解除勞勞動關系系。第四十三三條 離職人人員應于于離職生生效日當當