如何招募甄選優(yōu)秀人才

1、如何招募甄選優(yōu)秀人才123測人才4以某公司人才能力框架為例5前臺通用素質(zhì)項目子項目考察維度戰(zhàn)略能力價值觀能夠認可企業(yè)的價值觀和文化商業(yè)頭腦-戰(zhàn)略的敏銳性-創(chuàng)新思維與管理-執(zhí)行力結果導向喜歡努力工作，充滿動力做事主動，能主動發(fā)現(xiàn)問題和隱患并處理好計劃與組織能同時照管好幾件事情決策果斷性與質(zhì)量在自己職責范圍內(nèi)做出合理的判斷授權與控制在工作中遇到問題能及時與上級領導溝通制定明確的工作目標，分解上級授權的工作分析和解決問題當同時處理多項問題時能夠有序的進行自我管理能力承壓力有毅力堅持工作自我認識和發(fā)展知道自己的強項、弱項、機會和不足之處個人學習面對新問題能快速學習6前臺通用素質(zhì)項目子項目考察維度關系力

2、層級關系處理喜歡向工作上的前輩學習客戶導向致力于滿足內(nèi)外部顧客的期望和要求商業(yè)關系與有合作的企業(yè)保持良好的關系社交能力 與各種人的關系都很好，包括上級、下級、同僚以及組織內(nèi)外的人領導力團隊組建與管理-激勵他人能夠自我激勵，為別人營造更好的氛圍個人能力專業(yè)知識/技能具備良好的外語能力可熟練操作計算機及軟件書面溝通具備良好的文字使用及敘述能力能夠準確的傳達信息具備一些寫作技巧談判能力充分的與對方溝通78準備面試面試評估面試者 熟悉、重溫面試技巧 了解職位的背景、要求和挑戰(zhàn) 明確幾個關于職位的關鍵能力 提前準備合適的問題來檢驗面試者的能力 明確面試中各自的角色（主導？跟從？紅臉？白臉？公司情況介紹？

3、職位介紹？薪酬？） 提前瀏覽簡歷面試流程9評估面試者 讓面試者放松 關注于獲得足夠的證據(jù)以證明關鍵能力是否達到要求 注意時間 記下具體的回答，而不是你的判斷 保持對候選人的尊重和友好 反例：窮游網(wǎng)面試事件面試準備面試面試流程10面試 面試結束后立刻開始評估討論 用你記下的證據(jù)分類來看各個關鍵能力是否達到要求 先各自做評估 注意你可能會有的偏見 在評估表上記錄你的總結（強項、需改進的地方） 討論各自的結論，取得一致 如有分歧，應充分討論證據(jù)，或決定增加一輪面試評估面試者準備面試面試流程11簡歷篩選這幾份簡歷你覺得哪份比較好？12簡歷篩選篇幅簡歷長度限制一般在兩頁以內(nèi)且所述內(nèi)容與應聘的工作相關字體

4、和大小簡歷采用的字體易于閱讀沒有過多使用黑體字和下劃線字體不太小或太大錯誤是否有錯別字，粗心馬虎的地方13簡歷篩選 聯(lián)系信息姓名聯(lián)系信息居住地點 很大可能影響候選人是否會最終接受這份工作教育培訓教育情況包括專業(yè)、學歷，是否符合最低的要求相關資格培訓專業(yè)技術方面的任職資格是否具備工作經(jīng)驗曾經(jīng)服務過的行業(yè)同一公司的服務時間長短工作經(jīng)驗與職責在工作中取得的成就14簡歷篩選是否有條理書寫內(nèi)容是否 層次分明 脈絡清晰是否有大量重復表達方式用口語，還是書面語語言是否有該行業(yè)的特點總之： 一份讓人看起來賞心悅目，一目了然的簡歷通常預示候選人的基本素質(zhì)不會太差邏輯性15行業(yè)企業(yè)類型工作經(jīng)歷簡歷分析的三維眼鏡模

5、型16面試官的七步成試171、漸入佳境定義： 詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試 人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。目的： 建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面 試人獵取應聘者的初步信息。182、探尋過去定義： 通過對應聘者實際工作事例的詢問和挖掘， 了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應 的工作經(jīng)驗與工作能力，以及分析相關問題 和處理問題的綜合能力。193、細節(jié)追問細節(jié)追問：要將開放式問題與細節(jié)追問相結合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息你剛才談到.你在處理這件事情當中行為邏輯關系：人的行為由于受到其價值觀及其個性的支配，所以一般具有邏輯性，

6、不會有太大的變異。根據(jù)這一點，可以判斷分析一個人的真實性與行事風格。20定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓 應聘者來回答和分析目的：判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及 能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉彎”，在問題背后 一定要有面試人隱含著的考察要素舉例：土建工程師 工程進度和質(zhì)量如何平衡？4、應變玄機21定義 ：了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中 看重什么的問候目的：了解其求職的真實動因，判斷是否有說服力價值觀：在動機測試中也可以看到應聘者的價值觀 是否與公司文化相符合。舉例：如何招聘應屆大學生？5、意欲何為22定義：詢問一些讓應聘者

7、感到有心理壓力 或不好回答的問題目的： 測評應聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測謊注意： 壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。舉例： 臨時替老板掌管公司的副手6、壓力評價237、友好結束1 再次清查是否有遺漏的問題或資料2 再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見3 對于可能的適合人選，對其適時地介紹公司，以加深其印象4 告訴應聘者后續(xù)安排衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意提示：不得向應聘者作出錄用與否及崗位、薪酬等承諾 與應聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應聘者輕松 自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗24提出一個開放式的問題，詢問應聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理V字提問法按照STAR的結構逐

8、步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證2526常用心理測評技術PDP、MBTI、九型人格、無領導討論、角色扮演、案例分析霍蘭德測試注意： 問卷結果不能絕對化 需要交叉評價 注意評估的適用條件 評估人員的專業(yè)性 嚴格保密 27評價甄選技術投射技術 （房樹人測試 羅夏墨跡 TAT） 面相（微表情與說謊） 筆跡分析 常見測評技術 PDP 、MBTI 、九型人格、無領導討論、角色扮演 、專業(yè)筆試 、公文筐測試28投射技術房樹人測試TAT羅夏墨跡測試2930 在羅夏墨漬測驗中，刺激只不過是一幅對稱的墨漬圖，它可以被知覺為各種各樣

9、的物體。對隨機圖形的解釋(the interpretation of accidentalForms)我認為，一個人把墨漬看成是什么東西常常在很大程度上揭示他或她真實的內(nèi)心世界。3132主題統(tǒng)覺測驗 主題統(tǒng)覺測驗（thematie apperception test ， TAT ）是CDMorgan和HAMurray設計研究幻想的一種方法（1935），后來出版主題統(tǒng)覺測驗一書（1943）， 該測驗幾經(jīng)修改，與其他同性質(zhì)的測驗一起成為心理測驗的一個新門類-投射測驗，系現(xiàn)在通用的人格測驗。333435 圖畫心理學的基本理論36基于犯罪心理的分析技術37非語言行為分析額頭眉毛眼口鼻手腳站姿觀察候選人

10、的情緒變化，找出原因，而不是直接下結論38照片分析人的面孔是一張能夠解讀的地圖面孔左半部更接近人的真實內(nèi)心394041筆跡分析技術1、書面整潔情況2、字體大小情況3、字體結構情況4、筆壓輕重情況5、書寫速度情況6、字行平直情況7、字體的長度8、通篇布局情況424344454647指紋分析皮紋是一種人類學性狀，具有遺傳性、穩(wěn)定性和特異性的特點。人類皮紋從胚胎第13周開始發(fā)育，至胚胎第19周形成，之后隨著人體發(fā)育成熟,皮紋花紋會不斷擴大,但其紋型始終不變。皮紋的發(fā)育過程一般受多基因遺傳因素和環(huán)境因素的雙重影響，人類智商也屬多基因遺傳，智商與皮紋的形成基礎具有共性,故而應用皮紋評定一個人的智力水平具有一定的實際意義。國內(nèi)外遺傳學研究報道認為人類的皮紋與智力發(fā)展有一定相關性。4849面試官的窘境50常會犯的問題、偏見外表 武斷的結論“和我一樣”效果相同的個人喜好選擇性傾聽先入為