打造組織能力的人力資源戰(zhàn)略

1、打造組織能力的人力資源戰(zhàn)略第1頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三課程內(nèi)容第一部分：建立實施戰(zhàn)略的組織能力第二部分：將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為人力資源行動第三部分：建立員工能力1、招聘與留才2、培育人才第四部分：塑造員工思維模式第五部分：改進(jìn)員工治理方式第2頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三第一部分：建立實施戰(zhàn)略的組織能力第3頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三企業(yè)成功戰(zhàn)略組織能力X如何建立實施戰(zhàn)略的組織能力？組織能力=員工能力 * 員工思維模式*員工治理方式第4頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三員工思維模式員工能力員

2、工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，公司員工需要建立怎么樣的思維模式？要建立所需的組織能力，我們公司需要和擁有怎么樣的人才？要建立所需的組織能力，公司應(yīng)提供怎么樣的員工管理環(huán)境？組織能力模型圖第5頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三何謂組織能力？組織能力競爭力DNA（超越競爭對手、為客戶創(chuàng)造價值、可持續(xù)、深植于組織而非個人） 戰(zhàn)略人力資源管理第6頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三從戰(zhàn)略到能力建設(shè)為了實施新的經(jīng)營戰(zhàn)略，我們需要具備哪些組織能力？ 這是一個非常關(guān)鍵的決策，因為組織能力是整合內(nèi)部資源的焦點。戰(zhàn)略人力資源管理第7頁，共72頁，2022年

3、，5月20日，13點13分，星期三企業(yè)轉(zhuǎn)型的示意圖戰(zhàn)略人力資源管理不斷變化的經(jīng)營環(huán)境新的戰(zhàn)略方向致勝能力財務(wù)資本智力資本其它資產(chǎn)品牌資本第8頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三我們?nèi)绾谓⑺杞M織能力？組織能力員工思維模式員工治理方式員工能力愿不愿意？會不會？容不容許？戰(zhàn)略人力資源管理第9頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三三大支柱之間匹配不當(dāng)?shù)那樾文芰λ季S模式治理方式結(jié)果浪費時間何必費心沮喪戰(zhàn)略人力資源管理第10頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三員工思維模式如何塑造員工思維模式來實現(xiàn)戰(zhàn)略？要建立各支柱的強(qiáng)度，我們可以采取哪些

4、行動？員工工所需價值觀關(guān)鍵績效指標(biāo)的推展獎金薪水升職解雇績效評估愿不愿意？第11頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三員工能力如何建立員工能力來實現(xiàn)戰(zhàn)略？要建立各支柱的強(qiáng)度，我們可以采取哪些行動？員工所需能力（專業(yè)+核心）外聘培養(yǎng)留才解雇借才審核能力會不會？第12頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三員工治理員工所需的行為/結(jié)果組織設(shè)計如何分工、如何整合流程簡單貫穿標(biāo)準(zhǔn)化IT系統(tǒng)建構(gòu)資訊知識自動化如何為員工提供內(nèi)部環(huán)境來實現(xiàn)戰(zhàn)略？要建立各支柱的強(qiáng)度，我們可以采取哪些行動？容不容許？第13頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三人力資源管

5、理的三角模式CEOHR人力資源部 LINE MANAGRE各級經(jīng)理第14頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三人力資源職能的貢獻(xiàn)創(chuàng)建一個能夠在市場致勝的組織重點：組織 與 個人客戶：外部 與 內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理直線管理層的貢獻(xiàn)在建立人才和組織能力方面共同承擔(dān)責(zé)任成功的部門與成功的公司短期成功與長期成功第15頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三建立組織能力的重要HR杠桿戰(zhàn)略人力資源管理第16頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三第二部分：將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為人力資源行動戰(zhàn)略人力資源管理第17頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，

6、星期三戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)成功 = 戰(zhàn)略 X 組織能力組織能力 = 員工能力 X 員工思維模式 X 員工治理方式學(xué)習(xí)要點第18頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的思考流程戰(zhàn)略人力資源管理第19頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三第1步：預(yù)測經(jīng)營環(huán)境的趨勢問題：哪能戰(zhàn)略趨勢會影響我們未來的成?。?首席執(zhí)行官的觀點（或戰(zhàn)略規(guī)劃幕僚） -專家的觀點（行業(yè)分析家、技術(shù)專家、咨詢顧問、教授）主要關(guān)注領(lǐng)域-技術(shù)發(fā)展-客戶和市場變化-競爭分析-與供應(yīng)商、所有人、監(jiān)管機(jī)構(gòu)的關(guān)系如何達(dá)成共識？戰(zhàn)略人力資源管理第20頁，共72頁，2022年，5月20

7、日，13點13分，星期三戰(zhàn)略趨勢請列出會在今后幾年影響你們公司成功的3-5個戰(zhàn)略趨勢？重要性1、2、3、4、5、總計100戰(zhàn)略人力資源管理第21頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三第2步：確定戰(zhàn)略方向問題1：我們想在何處競爭-產(chǎn)品/地區(qū)市場-目標(biāo)客戶問題2：我們在目標(biāo)客戶中想樹立怎樣的形象？-成本領(lǐng)先-技術(shù)領(lǐng)先-緊密客戶關(guān)系-速度（新產(chǎn)品推出時間、產(chǎn)品交貨時間等）-產(chǎn)品質(zhì)理-便利性達(dá)成共識的過程找出主要的績效衡量指標(biāo)戰(zhàn)略人力資源管理第22頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三協(xié)調(diào)矩陣（1）戰(zhàn)略人力資源管理第23頁，共72頁，2022年，5月20日，13

8、點13分，星期三第3步：確定組織能力問題：為了執(zhí)行既定的戰(zhàn)略方向，我們需要具備哪些能力？集體討論，優(yōu)先排序，確定2-3個關(guān)鍵的組織能力目前我們在這些能力做得如何？如何衡量這些能力成功與否？戰(zhàn)略人力資源管理第24頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三協(xié)調(diào)矩陣（2）戰(zhàn)略人力資源管理第25頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三組織能力排序戰(zhàn)略人力資源管理第26頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素重點：優(yōu)先考慮二、三種主要組織能力和幾項人力資源舉措?yún)f(xié)調(diào)：保證人力資源作業(yè)與組織能力相一致高層管理層的參與和推動：高級

9、管理層需要在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面具有主導(dǎo)和充分參與的角色嚴(yán)謹(jǐn)性與分析性戰(zhàn)略人力資源管理第27頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三第三部分 建立員工能力招聘與留才培訓(xùn)人才第28頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三員工思維模式員工能力員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，我們的公司需要和擁有怎么樣的人才？第29頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三招聘與留才 建立員工能力第三部分之一第30頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三員工能力的規(guī)劃模型主要問題：我們的人才是否具備實現(xiàn)戰(zhàn)略所需的能力？步驟：1、能力厘定A

10、、我們的日常在未來需要什么樣的能力（專業(yè)和核心；數(shù)量和質(zhì)量）？2、能力審核A、我們目前有什么能力？B、主要差距在哪里？3、能力提升A、Buy 外購：招聘B、Build內(nèi)建：培訓(xùn)和培養(yǎng)C、Bounce解雇：淘汰低績效者D、Bind留才：留住關(guān)鍵人才E、Borrow外借：外籍人員、顧問第31頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三能力的類型專業(yè)能力知識、技能、能力與具體工作相關(guān)，并會影響到工作績效核心能力團(tuán)隊合作、冒險、創(chuàng)意、靈活性、速度、求知欲、有紀(jì)律的、以客戶為中心針對公司戰(zhàn)略，并會影響到組織能力傳統(tǒng)思考：好的管理者不論是在哪個行業(yè)、哪個公司，始終都是好的管理者？第32頁，共

11、72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三員工核心能力培訓(xùn)與發(fā)展獎勵績效評估接班人規(guī)則招聘/甄選能力模型的落實第33頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三人力資源審核結(jié)果-存在的問題員工核心能力評估標(biāo)準(zhǔn)晉升標(biāo)準(zhǔn)甄選標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)發(fā)展 設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)的實現(xiàn)判斷/決策客戶至上規(guī)劃和組織改進(jìn)/創(chuàng)新工作行為專業(yè)知識和管理技能 團(tuán)隊合作部屬發(fā)展溝通激勵和方向誠信和職業(yè)道德對于績效、晉升、招聘、培訓(xùn)發(fā)展等不同的環(huán)節(jié)，我們運用了不同的標(biāo)準(zhǔn)，甚至在招聘、培訓(xùn)中沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)第34頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三建立員工核心能力方法招聘/篩選培訓(xùn)/自學(xué)反饋與指導(dǎo)早

12、年定型的能力（天生的）可以傳授的能力需要行為改變的能力第35頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三能力審核能力類型現(xiàn)在能力能力差距未來需求專業(yè)能力核心能力 彌合能力差距的戰(zhàn)略 第36頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三通過“外購”建立能力1、標(biāo)準(zhǔn)（STANDARDS）-我們需要什么的人才？2、尋找（SOURCING）-如何能找到合適人選？3、選（SCREENING）-你如何辨別候選人是否具備所需能力？4、鞏固（SECURING）-如何確保合適人才接受任聘？第37頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三建立員工能力培訓(xùn)人才確保持續(xù)增長第

13、三部分之二第38頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三中國企業(yè)普遍的人才培養(yǎng)方法 不明確、不一致的標(biāo)準(zhǔn)與流程 人才培養(yǎng)常憑老板或直屬主管的主觀判斷和重視程度很少與員工訂出個人發(fā)展計劃；直到員工離職時才討論培養(yǎng)/職涯發(fā)展計劃 人才評估和接班人規(guī)劃并不嚴(yán)謹(jǐn)和有力貫徹企業(yè)投資人才培養(yǎng)的資源和時間相對低（忙于每天的事務(wù)） 普遍抗拒工作輪調(diào)，尤其是跨職能流動第39頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三1、誰具備接班人的潛力？2、我們需要怎么樣的人才？3、如何培養(yǎng)他們？第40頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三品格知識/能力態(tài)度/行為明確、一致

14、的標(biāo)準(zhǔn)特質(zhì)業(yè)績客戶忠誠度組織能力股東價值員工成長和投入第41頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三人才評估流程 CEO花一至兩天時間與高級管理團(tuán)隊一起進(jìn)行評估，以完成以下事項：-評估現(xiàn)任者的績效及潛質(zhì)-討論關(guān)鍵職位找出接班人選 在在評估會前多方渠道搜集候選人的資料（過去2年的績效評定、能力評估、職涯面談等） 要求各單元主管提出人才評估矩陣，然后再由其他與會者共同討論（相互制衡）第42頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三人才“培養(yǎng)“架構(gòu) 學(xué)習(xí)重點*與個人培養(yǎng)計劃掛鉤*與企業(yè)需求掛鉤學(xué)習(xí)方法組合經(jīng)驗學(xué)習(xí)與課堂學(xué)習(xí)的輕重比例（80-20規(guī)則）綜合使用不同學(xué)習(xí)

15、方法達(dá)到學(xué)習(xí)需要 學(xué)員組合個人學(xué)習(xí)與團(tuán)隊學(xué)習(xí) 內(nèi)部學(xué)員與外部學(xué)員課程前后設(shè)計 課前：電子化學(xué)習(xí)、期望設(shè)定、評估 課后：應(yīng)用項目、在工作中強(qiáng)化行為、持續(xù)學(xué)習(xí) 講師組合外部授課者/專家企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵客戶 第43頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三接受學(xué)習(xí)后應(yīng)注意的問題實踐績效評估教授/輔助行動學(xué)習(xí)特殊項目反思課堂學(xué)習(xí)反饋輔導(dǎo)/指導(dǎo)經(jīng)歷性訓(xùn)練挑戰(zhàn)工作輪調(diào)艱巨任務(wù)發(fā)展任務(wù)反思可重復(fù)、轉(zhuǎn)移實踐深化學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)學(xué)以致用，留住人才第44頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三第四部分：塑造員工思維模式第45頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三員工思維模

16、式員工能力員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，公司員工需要建立怎么樣的思維模式？第46頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三重新塑造員工思維模式的流程圖厘定理想文化審核現(xiàn)存文化制定文化變革戰(zhàn)略為了實施新的戰(zhàn)略和組能力，我們應(yīng)有哪些不同的思考模式和行為？“有就更理想”與“非改不可“打中紅心”方法我們現(xiàn)況如何？我們理想狀況應(yīng)如何？兩者間最大的差距在哪里？如何彌合差距？第47頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三審核員工思維模式(例子)客戶導(dǎo)向 績效導(dǎo)向 創(chuàng)新 擁護(hù)變革 12345123451234512345金蝶現(xiàn)在的狀況仿效關(guān)系導(dǎo)向內(nèi)部導(dǎo)向抗拒變革2

17、-3年后希望達(dá)到第48頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三文化變革常用工具（講義）自上而下工具最高管理層溝通市鎮(zhèn)廳會議（雙向溝通、改進(jìn)行動）文化營銷/活動、獎項利用新信息技術(shù)（數(shù)據(jù)庫、自動化、信息共享等）全員性培訓(xùn)：學(xué)習(xí)引導(dǎo)圖、課堂學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等領(lǐng)導(dǎo)能力模型360度反饋、向上反饋等組織架構(gòu)重組人力庫存盤點新績效標(biāo)準(zhǔn)，并加以反饋和追蹤變動性工資、激勵計劃、股票期權(quán)、股票所有權(quán)最高管理層言行一致，以身作則升/降職/勸退自外而內(nèi)工具客戶接觸與反饋與競爭對手基準(zhǔn)比較跨職能價值鏈流程再設(shè)計自外而內(nèi)工具GE協(xié)同力行（取消低附加值活動）鼓勵建立員工專案工作小組對一線員工進(jìn)行授權(quán)哪些工

18、具適合你？第49頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三人力資源影響圖解（講義）績效管理管理質(zhì)量執(zhí)行能力KPI設(shè)定、評估、反饋、指導(dǎo)、改進(jìn)基于績效的HR系統(tǒng)晉升/降職激勵勸退生產(chǎn)力/結(jié)果健康文化客戶發(fā)展/滿意度第50頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三基于績效的人力資源系統(tǒng)的設(shè)計績效評估和發(fā)展關(guān)鍵績效指標(biāo)（60%）收入稅后利潤顧客滿意度能力（40%）顧客導(dǎo)向行為管理能力配股績效獎金調(diào)薪晉升/接班 規(guī)劃勸退第51頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三采用關(guān)鍵 績效績效指標(biāo) 計劃重點、協(xié)調(diào)及追蹤（講義）賞罰不明官僚作風(fēng)執(zhí)行不力績效導(dǎo)向客戶

19、導(dǎo)向執(zhí)行能力制度 技能向上 全面性調(diào)查 課程目標(biāo)設(shè)定賦能授權(quán)溝通輔導(dǎo)賞罰公平變革領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控系統(tǒng)以確保貫徹實施調(diào)薪股票獎金晉升勸退第52頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三后果管理職涯發(fā)展職位晉升取決于特定任務(wù)的完成情況（如國際任務(wù)、六西格瑪項目等）獎勵/認(rèn)可影響?yīng)劷鸹蚶麧櫡窒砜傤~的大小（如以企業(yè)業(yè)績基礎(chǔ)，再以客戶滿意度上下調(diào)整獎金發(fā)放額）修訂獎金分配規(guī)則，擴(kuò)大績效評級的影響（績效差異層級、共享差異個人職等）制定激勵計劃，加強(qiáng)特定的期望行為（如GE的六西格瑪、沃爾瑪?shù)目s減損失計劃、節(jié)省分享計劃）特殊認(rèn)可（如海爾小命名）勸退通過公開、公正的過程淘汰低績效者（末位X）調(diào)換不支持或

20、無法支持新方法的高級管理人員（GE業(yè)績行為矩陣）第53頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三第五部分：改進(jìn)員工治理方式第54頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三員工思維模式員工能力員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，公司應(yīng)提供怎么樣的員工管理環(huán)境？第55頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三改變的組織成功要素規(guī)模（Scale）職責(zé)明確(Clarity)專業(yè)化(Specialization)控制(Control)速度（Speed）靈活性(Flexibility)整合(Integration)創(chuàng)新(Innovation)第56頁，

21、共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三何謂無邊界組織？邊界意味著障礙，使人員、流程、信息以及想法不能順暢整合不管何種組織設(shè)計，邊界總是存在于組織內(nèi)三種邊界類型-垂直（層級、等級）-水平（功能部門、產(chǎn)品線單位、區(qū)域單位）-外部（供應(yīng)商、客戶）邊界是重要的第57頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三無邊界組織的改進(jìn)重點從企業(yè)戰(zhàn)略角度來看，我們的組織邊界是否合理：-太多（層級、等級、功能部門、產(chǎn)品線單位、區(qū)域單位）？-太僵硬/太厚（能否容易進(jìn)行跨邊界的想法、人員、工作及資源的傳遞或共享）？第58頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三不健康的水平

22、邊界的挑戰(zhàn)企業(yè)復(fù)雜性導(dǎo)致功能部門或經(jīng)營單位增多每個單位都承擔(dān)損益責(zé)任給每一單位高度放權(quán)單位之間少有人員流動跨職能或跨單元協(xié)作困難（難于外部協(xié)作）每一單位都追求自身利益最大化（轉(zhuǎn)移價格、間接費用分配）每一單元按自己方式工作，以確保專業(yè)性和政治性服務(wù)窗口眾多，內(nèi)部少有整合，無法提供一站式服務(wù)各單元不共享信息與專業(yè)知識（成功與失敗經(jīng)驗）出現(xiàn)問題，互相指責(zé)常見的組織設(shè)計結(jié)果第59頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三水平邊界警告信號警告信號可觀察到的行為緩慢，接棒式 的周期時間后續(xù)職能部門會重復(fù)同一項任務(wù)或?qū)χ安块T的決策重新評估，因為每一個部門都覺得前一部門沒有考慮到一些重要因素

23、我們的新產(chǎn)品開發(fā)時間比主要競爭對手長得多地盤保護(hù)每一單位的員工都竭力保護(hù)自己部門的權(quán)力、資源、人才及工作方式在我們公司，跨職能或跨單位協(xié)調(diào)非常困難小我超過大我每一單位為了實現(xiàn)自己利益的最大化，有時甚至犧牲公司整體利益或客戶滿意度內(nèi)部仇敵一旦出錯，我們總是忙于相互指責(zé)其他單位的不是，而不是解決問題客戶整合從我們該買多個產(chǎn)品的客戶需要自己對產(chǎn)品進(jìn)行整合，兵并與多個窗口協(xié)調(diào)第60頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三水平組織的原則定位于客戶需求（由客戶需求驅(qū)動）以單一窗口服務(wù)客戶整合必要資源，滿足客戶需求（日常流程或臨時任務(wù)小組）保持和提高各種能力（職能、業(yè)務(wù)、區(qū)域）第61頁，共

24、72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三水平組織如何運作？服務(wù)客戶業(yè)務(wù)職能區(qū)域單一窗口面對客戶外部客戶必要資源整合日常：靠流程專項項目小組第62頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三重調(diào)四大杠桿，減少水平邊界權(quán)力能力信息獎勵單位單位單位速度整合靈活性創(chuàng)新核心流程/項目小組第63頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三減少水平邊界的關(guān)鍵杠桿：權(quán)力杠桿授權(quán)團(tuán)隊，賦予跨部門才能完成的KPI，明確職責(zé)建立跨職能/業(yè)務(wù)管理委員會界定跨職能核心流程和團(tuán)隊（邊界/KPI）制定流程負(fù)責(zé)人，明確小組成員的職責(zé)授權(quán)和鼓勵跨職能/單元團(tuán)隊決策責(zé)任類別L：領(lǐng)導(dǎo)S：支持

25、A：批準(zhǔn)*聯(lián)合行動負(fù)責(zé)人A單元B單元C單元所有主要參與方重要流程或任務(wù)第64頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三減少水平邊界的關(guān)鍵杠桿：能力杠桿跨單位/職能彼此學(xué)習(xí)和共享信息或?qū)I(yè)知識在部門和單位之間定期進(jìn)行人員流動提供團(tuán)隊合作、建設(shè)性解決問題、流程構(gòu)圖和解決沖突等方面的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)一致行為及工具，以便于進(jìn)行協(xié)作創(chuàng)建論壇和平臺，在單元之間分享最佳時間和知識在單元之間共享人才和知識，為整個組織增加價值第65頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三減少水平邊界的關(guān)鍵杠桿：信息杠桿在相關(guān)職能部門和單位之間共享信息和問題提供獲取重要信息的方便，公開的渠道（虛擬團(tuán)隊室、質(zhì)量預(yù)警系統(tǒng)、設(shè)計資料庫）舉行跨職能/單元小組會議小組共處一個辦公地點及時向所有相關(guān)單位提供透明、一致的信息第66頁，共72頁，2022年，5月20日，13點13分，星期三減少水平邊界的關(guān)鍵杠桿：獎勵杠桿要求小組完成聯(lián)合績效指標(biāo)，并根據(jù)績效情況給與小組獎勵從客戶角度界定績效指標(biāo)（客戶滿意度、質(zhì)量、