構(gòu)建基于“8020效率法則”的組織人力資本管理制

1、構(gòu)建基于“80/20效率法那么的組織人力資本管理制容提要：“80/20效率法那么說明，少的投入，可以得到多的產(chǎn)出；小的努力，可以獲得大的成績；關(guān)鍵的少數(shù)，往往是決定整個(gè)組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。把這一法那么運(yùn)用于人力資本管理中，有可能進(jìn)步人力資本的使用效率。建議采取五項(xiàng)措施：1精挑細(xì)選，發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)成員；2千錘百煉，打造核心成員團(tuán)隊(duì)；3鍛煉培訓(xùn)，進(jìn)步“關(guān)鍵少數(shù)成員的競爭力；4有效鼓勵(lì)，強(qiáng)化“關(guān)鍵少數(shù)成員的工作動(dòng)力；5優(yōu)勝劣汰，動(dòng)態(tài)管理“關(guān)鍵少數(shù)成員團(tuán)隊(duì)。關(guān)鍵詞：人力資本人力資本管理80/20效率法那么運(yùn)用“80/20效率法那么管理人力資本，有可能使組織中人力資本的使用效率，提升

2、到事半功倍的佳境。假設(shè)管理者無權(quán)或無力構(gòu)建基于新規(guī)那么的新制度，那么，在現(xiàn)行制度下局部地使用“80/20效率法那么，也有助于組織目的的實(shí)現(xiàn)。是什么法那么有如此神效？80/20效率法那么the80/20priniple，又稱為帕累托法那么、帕累托定律、最省力法那么或不平衡原那么。這里的“帕累托，與經(jīng)濟(jì)學(xué)中著名的“帕累托效率ParetEffiieny中的“帕累托是同一個(gè)人維爾弗里多帕累托VilfredParet，18481923年，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家。約翰伊特韋爾等，1992這里，既不打算刨根問底，也不準(zhǔn)備追求“形而上的邏輯，而是方案把管理學(xué)家發(fā)揚(yáng)的帕累托的思想及其在帕累托思想之上增添的光輝

3、，展如今讀者面前，以期照亮人力資本及其他資源或要素管理者新的思想途徑。管理學(xué)家從帕累托的研究中歸納出了一個(gè)簡單的結(jié)果：假設(shè)20%的人占有80%的社會(huì)財(cái)富，由此可以預(yù)測，10%的人所擁有的財(cái)富為65%，5%的人享有的財(cái)富為50%。管理學(xué)家看重的是這一結(jié)果表達(dá)的思想，即不平衡關(guān)系存在確實(shí)定性和可預(yù)測性。里查德科克，2001以80%對應(yīng)20%的典型不平衡關(guān)系相稱的“80/20效率法那么，反映的正是帕累托的上述思想。這一法那么，具有強(qiáng)勁的解釋力，因此獲得了普遍性的意義。對于“80/20效率法那么，里查德科克有一個(gè)精彩的描繪：“在因和果、努力和收獲之間，普遍存在著不平衡關(guān)系。典型的情況是：80%的收獲來

4、自20%的努力；其他80%的力氣只帶來20%的結(jié)果。在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和日常生活中，符合“80/20效率法那么的現(xiàn)象，可以說俯拾即是。試舉幾例：貿(mào)易公司20%的產(chǎn)品或客戶，帶來80%的收益；“圖書大廈20%的圖書的銷售量，占全部圖書銷售量的80%；一個(gè)學(xué)院或一個(gè)系，不到20%的教師，領(lǐng)走80%以上的教學(xué)科研津貼；在一個(gè)地區(qū)，20%的罪犯，犯下了80%罪行；一個(gè)城市里80%的交通事故，歸咎于20%的冒失司機(jī)；一個(gè)國家80%的醫(yī)療資源，為20%的人口所利用；門診大夫80%的時(shí)間，診治占總數(shù)20%的疾病；女士80%的時(shí)間所穿的衣服，不到她全部服裝的20%；家里20%的地板有80%的磨損；世界上20%的人口

5、，消耗了大約80%的資源；20%的企業(yè)所消費(fèi)的價(jià)值，占一國或全球范圍內(nèi)全部企業(yè)消費(fèi)價(jià)值的80%?？傊?，這個(gè)法那么告訴人們一個(gè)道理，即在投入與產(chǎn)出、努力與收獲、原因和結(jié)果之間，普遍存在著不平衡關(guān)系。少的投入，可以得到多的產(chǎn)出；小的努力，可以獲得大的成績；關(guān)鍵的少數(shù)，往往是決定整個(gè)組織的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素。說明了什么是“80/20效率法那么，接下來討論如何把這一法那么所內(nèi)涵的理念和規(guī)律運(yùn)用于組織人力資本管理活動(dòng)之中。這一問題要從認(rèn)識和行動(dòng)兩方面來考慮。在認(rèn)識方面，管理者必須明確人力資本使用的特殊性，以及進(jìn)步人力資本使用效率的重要性與可行性。首先，人力資本的存在形式和作用方式不同于物力

6、資本。人力資本以人為載體。使用權(quán)主體只能間接控制，無法直接支配。運(yùn)用權(quán)主體具有永久的唯一性。人力資本的使用效率，完全由載體個(gè)人勞動(dòng)努力的供給決定。王建民，2001.5；2001.12其次，人力資本是最重要的消費(fèi)要素。不僅因?yàn)橄M(fèi)的可持續(xù)開展對人力資本要素需求的比例不斷擴(kuò)大，而且其中非人力資本要素的使用也完全取決于人力資本。第三，人力資本完全可以通過管理方式的改變而進(jìn)步使用價(jià)值和價(jià)值。在一種“游戲規(guī)那么下默默無聞的“平庸之輩，在另一種規(guī)那么下卻有可能成為知名遐邇的棟梁之才?！坝螒蛞?guī)那么就是制度，即規(guī)定或影響主體行為的正式和非正式規(guī)那么。制度是資本，是消費(fèi)力的創(chuàng)造者。通過構(gòu)建或創(chuàng)新管理制度，完全有

7、可能進(jìn)步組織中人力資本的消費(fèi)力。第四，“80/20效率法那么適用于人力資本管理。理論說明，一個(gè)組織的消費(fèi)效率和將來開展，往往決定于少數(shù)比方20%關(guān)鍵性的人才。對一個(gè)股份制企業(yè)組織而言，從董事會(huì)的角度考慮，關(guān)鍵人才一般包括以下人員：1E、F等高級的管理人員；2開發(fā)、消費(fèi)、營銷、人力資源等重要部門經(jīng)理或工程負(fù)責(zé)人；3高級研究與開發(fā)RD人員；4具有創(chuàng)造創(chuàng)造高級技能型人力資本的技術(shù)、工藝及制度設(shè)計(jì)人員；5其他極具開展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。認(rèn)識是重要的，但不是目的。認(rèn)識的目的在于行動(dòng)。知道什么樣的人對組織具有關(guān)鍵作用不費(fèi)吹灰之力。但是，要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、鼓勵(lì)、使用、保持、優(yōu)勝劣汰這“關(guān)鍵少數(shù)，假設(shè)路數(shù)不對、方法

8、粗糙或措施乏力，即使付出九牛二虎之力，恐怕也無濟(jì)于事。下面五項(xiàng)行動(dòng)建議，供人力資本決策者和管理者參考，也容許助一臂之力。之一：精挑細(xì)選，發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)成員。所謂發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)成員，實(shí)際上是要發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的人力資本。人力資本無色無味、無形無態(tài)、無影無蹤，本來就難以“發(fā)現(xiàn)，更何況是對特定組織具有關(guān)鍵作用的人力資本？為了找到適宜人選，許多組織不僅要支付發(fā)現(xiàn)本錢，而且還得冒因“招聘失敗而導(dǎo)致價(jià)值損失的風(fēng)險(xiǎn)。一般而言，所選人員職位越高，所付本錢或所冒風(fēng)險(xiǎn)越大。招聘E、F等“最關(guān)鍵的高級管理人員，可以委托專業(yè)“獵頭公司HeadHunter進(jìn)展。為此需要付出的效勞費(fèi)可達(dá)所獲人才年薪的25%，甚至35%。盡管費(fèi)

9、用不低，但對組織來說還是比親自操作來得方便、保險(xiǎn)、廉價(jià)。2002年6、7月間，國內(nèi)媒體“爆炒了“哈佛博士年薪百萬落戶民辦高校，不到三個(gè)月因疑心“博士身份有假及“溝通困難等原因被解聘的新聞。假定校方山東外事翻譯學(xué)院和“哈佛博士陳琳動(dòng)機(jī)純粹，那么，這件事可以看作是“招聘失敗的一個(gè)典型案例。由此給雙方帶來的損失，要大于使用“獵頭效勞的本錢。E、F等以下層次“關(guān)鍵少數(shù)，主要以組織中的人力資源部門在內(nèi)部市場和外部市嘲發(fā)現(xiàn)為主。有多種方法與技術(shù)可供參考。申請表考察、測試、面談是三種常見的方法。才能測試、操作技能測試、身體技能測試、人格測試、興趣測試、成就測試、工作樣本測試等，是常用的測試類型。招聘面談需要

10、經(jīng)過準(zhǔn)備、施行、評估三道程序。面談的方法有非構(gòu)造化、半構(gòu)造化和構(gòu)造化等多種類型。然而，即使經(jīng)過了多道程序、使用了多種方法與技術(shù)精挑細(xì)選，也不能保證每次招聘均萬無一失，更不能保證所甄選的員工日后個(gè)個(gè)滿意如意。好在普遍實(shí)行試用期和短期合同聘用制度，可以比較有效地降低甄選失誤的本錢。保證“關(guān)鍵少數(shù)的甄選質(zhì)量，除了依賴正式規(guī)那么，還需要注意防止認(rèn)識上的誤區(qū)。舉例來說，像大才出自名校、選人用人唯名校是舉，就是目前許多企業(yè)和事業(yè)組織深陷其中的誤區(qū)。古語說得好：“夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之璧，不必采于昆侖之山。南朝宋劉義慶?世說新語言語?廣開才路，招賢納士，才是尋獲“關(guān)鍵少數(shù)的正確選擇。此外，千軍易

11、得，一將難求，為求得一員大將，還需要睜開“伯樂眼，靜心守侯，等待“千里馬的到來。這就像一句古詩描寫的意境：“眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。宋辛棄疾?青玉案元夕?之二：千錘百煉，打造核心成員團(tuán)隊(duì)。發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)成員非常重要，但更重要的，是把“關(guān)鍵少數(shù)整合起來，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì)teas。建立團(tuán)隊(duì)，就是要把“每個(gè)人的才能、經(jīng)歷、態(tài)度和價(jià)值交織在一起，創(chuàng)造出一個(gè)內(nèi)容豐富的構(gòu)造。團(tuán)隊(duì)構(gòu)造具有嚴(yán)密、完好、協(xié)調(diào)特征，通?？梢援a(chǎn)生大大優(yōu)于離散個(gè)體或松散群體之和的效率或力量。因此，在日趨劇烈和國際化的競爭環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)正逐步成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)活動(dòng)主流的工作方式。一個(gè)組織的

12、存在與開展，取決于多種內(nèi)生與外生變量。但是，在決策、管理和創(chuàng)新三個(gè)最重要的環(huán)節(jié)貫徹團(tuán)隊(duì)精神，落實(shí)團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制，無論對于企業(yè)組織還是事業(yè)組織，都是成功的必要條件。首先是團(tuán)隊(duì)決策。這是成功的第一步?！耙谎蕴谩ⅰ凹议L制、“一把手說了算，是小農(nóng)經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的決策方式。這種方式，不止流行于方案經(jīng)濟(jì)時(shí)期。時(shí)至今日，在競爭機(jī)制、價(jià)格制度和權(quán)利平衡構(gòu)造尚未建立或不完善的國有壟斷部門、事業(yè)單位、私營企業(yè)、官僚化的“群眾團(tuán)體中，甚至在一些學(xué)術(shù)團(tuán)體中，仍然普遍存在著決策權(quán)高度集中的現(xiàn)象。決策權(quán)高度集中，效率損失通常在所難免，資產(chǎn)流失的概率必然大大增加。眾所周知，政府曾經(jīng)在保持原有產(chǎn)權(quán)構(gòu)造不變的情況下，對國有企業(yè)實(shí)行“放

13、權(quán)讓利、“擴(kuò)大自主權(quán)政策。政策所導(dǎo)致的直接變化，就是企業(yè)決策權(quán)的擴(kuò)大和集中；許多大型企業(yè)書記、經(jīng)理或懂事長、總經(jīng)理職務(wù)由一人擔(dān)任。由于產(chǎn)權(quán)制度不配套，致使由個(gè)人所壟斷的決策權(quán)被濫用。許多人以權(quán)謀私，追求權(quán)利“租金最大化；更有人把企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)往境外，造成了國有資產(chǎn)的大量流失。目前，高等學(xué)校正在發(fā)生類似過去國有企業(yè)“放權(quán)讓利、“擴(kuò)大自主權(quán)形式的改革。在產(chǎn)權(quán)構(gòu)造不變的情況下進(jìn)展這樣的改革，隨著校長、院長、系主任在招生、專業(yè)設(shè)置、教職工崗位聘任等方面權(quán)利的擴(kuò)大，難免不會(huì)發(fā)生濫用權(quán)利、以權(quán)謀私行為。明晰產(chǎn)權(quán)邊界，建立權(quán)利構(gòu)造平衡的決策團(tuán)隊(duì)，實(shí)行團(tuán)隊(duì)決策，是組織成功的最優(yōu)選擇。同樣，在消費(fèi)要素交易、消費(fèi)作業(yè)

14、、產(chǎn)品營銷、人力資源等管理環(huán)節(jié)，團(tuán)隊(duì)工作方式的收益必然大于非團(tuán)隊(duì)方式。技術(shù)、工藝與產(chǎn)品創(chuàng)新，是組織核心競爭力的決定因素。在知識分類全面精細(xì)化和勞動(dòng)分工高度專業(yè)化的今天，單打獨(dú)斗、閉門造車，最終只能以失敗告終。配置優(yōu)質(zhì)人力資本，建立高效率研發(fā)RD團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)化合作博弈機(jī)制，是組織實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的必然選擇。之三：鍛煉培訓(xùn)，進(jìn)步“關(guān)鍵少數(shù)成員的競爭力。核心競爭力是組織在劇烈的市場競爭中獲勝的必要條件。競爭環(huán)境的變化，要求組織不斷調(diào)整和強(qiáng)化核心競爭力。組織的核心競爭力，外表上看，是表達(dá)在產(chǎn)品開發(fā)、性能改進(jìn)和消費(fèi)本錢節(jié)約等一系列過程中的領(lǐng)先技術(shù)與工藝，但實(shí)際上，應(yīng)該是創(chuàng)造、掌握和或運(yùn)用技術(shù)與工藝的人，即組織中“關(guān)

15、鍵少數(shù)成員所具有的人力資本。人力資本有自學(xué)習(xí)功能和使用的價(jià)值增值性。但是，人力資本的自學(xué)習(xí)活動(dòng)，并不一定沿著組織所希望的方向開展，使用價(jià)值的增加也不一定可以滿足組織開展的需要。因此，為了保持、擴(kuò)大或者贏得生存與開展空間，組織必須采取措施，不斷進(jìn)步“關(guān)鍵少數(shù)成員組織專用性人力資本的競爭力。專用性人力資本，可以通過挑戰(zhàn)性實(shí)際工作的“鍛煉和專用性技能的“培訓(xùn)兩條途徑來獲得。在鍛煉與培訓(xùn)過程中，應(yīng)該注意發(fā)揮“皮格馬力翁效應(yīng)Pygalineffet的作用，即要相信、鼓勵(lì)、支持、肯定受訓(xùn)員工。常對他們說：你行！你能做到！你一定會(huì)成功！事實(shí)證明，此法可以大大鼓勵(lì)員工獲得顯著的培訓(xùn)績效。在鍛煉與培訓(xùn)過程中，更

16、應(yīng)該注意本錢-收益分析，爭取收益最大化。假設(shè)人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系確定、邊界明晰、使用權(quán)和收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)有保證，就可以放任“馬太效應(yīng)，即使強(qiáng)者更強(qiáng)；假設(shè)組織對于其所投資人力資本的使用權(quán)、收益權(quán)實(shí)現(xiàn)沒有非常把握，那么，就應(yīng)該在強(qiáng)化人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的同時(shí)，注意采取分散投資策略，防止“把雞蛋放在一個(gè)籃子里把鍛煉與培訓(xùn)的時(shí)機(jī)集中于某一位或某幾位員工。因?yàn)槿肆Y本質(zhì)量越好、品位越高，越容易成為“獵頭公司的目的，流失的可能性越大。而一旦流失，將使組織的投資付諸東流。而且，還有可能發(fā)生泄露組織技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的情況，使組織蒙受更大損失。投資“關(guān)鍵少數(shù)成員的人力資本是必要的，但需要建立有效的收益權(quán)實(shí)現(xiàn)機(jī)制，防止人員流失

17、所帶來的損失。在目前的條件下，投資方與被投資方自愿選擇，簽約投資與承受組織安排的出國進(jìn)修、在職專向技能培訓(xùn)的成員事先簽訂合約，履約使用，違約賠償，應(yīng)該是組織維護(hù)收益權(quán)的最正確選擇。之四：有效鼓勵(lì)，強(qiáng)化“關(guān)鍵少數(shù)成員的工作動(dòng)力。按照人力資本產(chǎn)權(quán)理論家的觀點(diǎn)，組織通過市場交易招募到員工，是獲得了在合約期內(nèi)以一定代價(jià)使用員工人力資本的權(quán)利。獲得了使用權(quán)，并不意味著就可以隨心所欲地使用人力資本，就可以享受到人力資本帶來的效用。人力資本由唯一的主體載體本人直接控制、詳細(xì)操作，任何載體之外的權(quán)利主體包括所有權(quán)主體，只能間接利用。要想比較充分地利用人力資本的價(jià)值和使用價(jià)值，必須使得載體本人感受到有強(qiáng)度的鼓勵(lì)

18、，產(chǎn)生努力工作的動(dòng)力。鼓勵(lì)源于需要。當(dāng)行為主體的需要未滿足時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)心理緊張，進(jìn)而在身體內(nèi)產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，去尋找可以滿足需要的目的。目的一旦找到，需要得到滿足，心理緊張即告消除。然而，人的需要是無限的，舊的需要得到滿足，新的、更高層次的需要就會(huì)產(chǎn)生。需要的層次越高，滿足的難度越大，鼓勵(lì)的因素越復(fù)雜。“關(guān)鍵少數(shù)成員的需要非同一般，按照亞伯拉罕馬斯洛Abrahaasl的需要層次理論HierarhyfNeedsThery，應(yīng)該是到達(dá)最高和次高層次的需要自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要。因此，只有提供滿足這兩種需要的條件或時(shí)機(jī)，才可能產(chǎn)生有效鼓勵(lì)。這些條件或時(shí)機(jī)主要包括：1獲得榮譽(yù)、提升地位、受到尊重；2分享決策

19、權(quán)、管理權(quán)；3進(jìn)修、進(jìn)步業(yè)務(wù)程度；4確定的、令人滿意的個(gè)人職業(yè)開展方案；5發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。之五：優(yōu)勝劣汰，動(dòng)態(tài)管理“關(guān)鍵少數(shù)成員團(tuán)隊(duì)。對組織中的“關(guān)鍵少數(shù)成員和由“關(guān)鍵少數(shù)成員構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，即實(shí)行優(yōu)勝劣汰制度。保持組織員工的流動(dòng)性非常必要。有二位美國學(xué)者，從理論上對員工流動(dòng)的必要性作了較有說服力解釋。一位是心理學(xué)家勒溫K.Lein。他提出了“場論，認(rèn)為個(gè)人的工作績效B，是個(gè)人的才能和條件P，以及個(gè)人所處環(huán)境E個(gè)人的“潮的函數(shù)：B=fP，E。個(gè)人與環(huán)境之間一般總有一個(gè)從互相“適應(yīng)到“不適應(yīng)的開展過程。由于個(gè)人無法左右環(huán)境，環(huán)境通常也不會(huì)因?yàn)樯贁?shù)個(gè)人而發(fā)生改變，因此，當(dāng)適應(yīng)程

20、度下降至不適應(yīng)程度時(shí)，新的環(huán)境無論對于個(gè)人還是組織都是最正確選擇。另一位是卡茲Katz。他在大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)的根底上提出了“組織壽命學(xué)說。他發(fā)現(xiàn)，1.55年是科研組織的最正確年齡區(qū)。期間，科研人員之間信息溝通程度最高，成果最多。之前，“新面孔之間交流有限；之后，“老相識之間“老話連篇。信息溝通程度下降，組織成果必然減少。解決問題的方法就是人員流動(dòng)。數(shù)年流動(dòng)一次，一生流動(dòng)78次是合理選擇?！傲魉桓瑧魳胁惑?。以績效考核為根據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)成員群體和核心成員團(tuán)隊(duì)實(shí)行末位淘汰制或者按比例比方510%淘汰制，同時(shí)，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀成員。這是維持組織人力資本活力，并進(jìn)而保持組織核心競爭力的必要條件。參考

21、文獻(xiàn)：1約翰伊特韋爾等編：?新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)大詞典?，中譯本，第三卷，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1992年6月第一版。2里查德科克著，李漢昭編譯：?帕累托80/20效率法那么?，海潮出版社，2001年12月第1版。3王建民：?人力資本產(chǎn)權(quán)研究?，博士后研究報(bào)告，2001年5月，收藏于中國博士后科學(xué)基金會(huì)和國家圖書館。4王建民：?人力資本消費(fèi)制度研究?，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年12月第1版。5美蓋伊拉姆斯登和唐納德拉姆斯登著，馮云霞等譯：?群體與團(tuán)隊(duì)溝通?第3版，機(jī)械工業(yè)出版社，2001年10月第1版。6美斯蒂芬P羅賓斯著，孫建敏等譯：?組織行為學(xué)?第7版，中國人民大學(xué)出版社，1997年12月第1版。

22、7美GaryDessler著：HuanResureanageent，8thEditin?人力資源管理?，英文第8版，清華大學(xué)出版社影印出版，2001年9月第1版。8張德主編：?人力資源開發(fā)與管理?第二版，清華大學(xué)出版社，2001年10月第2版。帕累托在其著作?政治經(jīng)濟(jì)學(xué)講義?和?政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教程?中為“帕累托效率下的定義是：對于某種經(jīng)濟(jì)的資源配置，假設(shè)不存在其他消費(fèi)上可行的配置，使得該經(jīng)濟(jì)中的所有個(gè)人至少和他們在初始時(shí)情況一樣良好，而且至少有一個(gè)人的情況比初始時(shí)嚴(yán)格地更好，那末這個(gè)資源配置就是最優(yōu)的。參見約翰伊特韋爾等編：?新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)大詞典?，中譯本，第三卷，第868頁，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1992年6月第一