新法下的員工關系管理與風險規(guī)避

1、新法下的員工關系管理和風險規(guī)避一、如何看待管理中的調崗調薪（一）企業(yè)所持觀點和意見1、企業(yè)擁有經營自主權和用工自主權，調崗調薪是企業(yè)用工自主權 的重要內容。2、企業(yè)可以靈活運用調崗調薪的方式實現(xiàn)對員工的管理，可見，企 業(yè)是將調崗調薪作為一種管理手段在運用。3、企業(yè)根據(jù)自身經營需要有權調整員工的崗位和薪酬，這是保障企 業(yè)正常生產經營的必要條件。（二）員工所持觀點和意見1、調崗調薪只能高攀不能低就；效益下滑是領導的問題，和員工無 關。2、自我意識較強，調崗調薪必須符合意愿。（三）司法所持觀點和意見 1、崗位和薪酬是勞動合同的法定內容，也是員工利益所在。 2、調崗調薪屬于勞動合同變更行為，合同變更應

2、體現(xiàn)平等自愿，協(xié) 商一致的原則，企業(yè)無權單方變更勞動合同。（四）如何正確面對 調崗調薪的目的保障勞動合同的履行，而不是管理手段。 調崗調薪的矛盾的實質是依法管理意識的缺乏和法理和法律法規(guī)的沖突。他管理必須適應法律的要求。準確理解法律法規(guī)對變更勞動合同崗位和薪酬的本質要求， 正確運用法律規(guī)定的調崗調薪的條件， 科學制定和合理約定調崗調薪的規(guī)章 制度和程序。二、調崗調薪的法律風險分析案例 4：2010年 2 月，某公司招聘張某為總經理助理，雙方簽訂 3 年期約定，月薪 8000 元，工作內容為：協(xié)助總經理處理公司日常事 務，溝通協(xié)調各部門工作，同時分管生產部工作。 2011 年 1 月，張 某考核

3、為不稱職，公司以不能勝任工作為由，將張某調到總務部，任 行政助理，負責公司的檔案管理，月薪調至 2800 元。張某接到公司 調令后，認為公司事先未和本人協(xié)商，擅自將其調至行政助理一職， 侵害了其權益，在和公司協(xié)商不成的情況下，張某提出申訴，請求繼 續(xù)履行合同，并按原工資標準 8000 元支付工資。案例 5：戴某和某公司簽訂為期 5 年的勞動合同。公司采用投票記 分、末位淘汰的方式激勵員工努力工作，對末尾員工給予裁員辭退， 并將末位淘汰管理機制在規(guī)章制度中予以明確。 2010年 12月，經投 票，戴某被列入淘汰名單中，公司以“裁員增效，精減分流”為由， 下發(fā)了關于解除戴某勞動合同的通知 。戴某認

4、為，自己和公司的 勞動合同未到期， 公司以末位淘汰來提前解除勞動是違法解除， 應當 支付賠償金。而公司認為， 解除戴某的勞動合同是依照公司的規(guī)章制 度執(zhí)行的，戴某工作業(yè)績不好，和同事也不能很好協(xié)作， 經員工投票， 將處于末位的戴某淘汰， 予以解除勞動合同是合法合理的， 不應當承 擔賠償責任。末位淘汰的弊端分析1、末位淘汰制度，就是企業(yè)根據(jù)其具體的經營目標和發(fā)展戰(zhàn)略，結 合各個具體職位的實際情況， 指定的績效考核指標體系， 并以此為標 準對員工進行考核， 經過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰、 辭 退的一種管理方法，在客觀上對員工有激勵的效果。2、企業(yè)解除勞動合同是受法律和勞動合同約束的，末位

5、淘汰制作為 企業(yè)規(guī)章制度中的內容，其制定和實施必須遵守勞動法和勞動 合同法的相關規(guī)定。3、被考核處于末位的員工未必就是不能勝任工作。即使他不勝任工 作，還要經過培訓或者調整工作崗位的程序， 仍不能勝任工作的才可 解除勞動合同。 如果沒有達到法定的解除勞動合同的條件， 企業(yè)解除 勞動合同，必然導致法律風險。案例 6：員工陸某和某公司簽訂的勞動合同中約定，工資結構由基 本工資、工齡工資、崗位工資、考核獎、加班工資組成，工齡工資隨 工齡的增長而相應增加。 2010 年 4 月公司為調動員工積極性，進行 薪資體系改革，將原來工資結構中的工齡工資調整為年度績效獎金。 為此，公司制定了年終績效獎金發(fā)放管理

6、規(guī)定， 并召開了職工代表大 會進行討論、表決，獲得職工代表大會通過，并決定 2010 年 6 月 1 日起正式取消全體員工工齡工資， 設立年終績效獎金， 并將具體的考 核方式予以公示。 陸某認為， 公司取消合同約定的工齡工資是克扣工 資行為，侵害自己的權益， 隨即陸某提出解除勞動合同，并到勞動仲 裁申訴，要求公司返還工齡工資并支付經濟補償金。三、調崗調薪的依據(jù)和要求（一）相關規(guī)定對調崗調薪的要求1、勞動合同法第 35 條規(guī)定，用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以 變更勞動合同約定內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。（1）勞動合同中的工作內容和勞動報酬是法定內容之一，一經雙方 確定，就對雙方產生約束

7、力。（2）崗位和薪酬涉及員工的切身利益，同時也是企業(yè)管理的重要環(huán) 節(jié)，是勞資矛盾的交匯點。（3）企業(yè)調崗調薪不單是管理問題，從法律角度講，是對勞動合同 的變更行為，因而，“協(xié)商一致”成為法定的必經程序，經協(xié)商后確 定的新的崗位或薪酬，對雙方產生效力。這是企業(yè)必須把握的原則。案例 7：田某于 2009 年入職某飯店，雙方簽訂 3年期的勞動合同， 合同約定崗位，工程部水暖工（冬季從事鍋爐工工作） ，基本工資 2700 元。2011 年 4 月，冬季供暖結束后，人事部以工作調動單的形式通 知田某 3天后到管事部報到，工資調整為 2900 元，田某簽收后，如 期到管事部上班。 5 天后，田某找到人事部

8、，以公司單方變更勞動合 同未和其協(xié)商為由，要求回工程部工作，人事部認為，田某已接受公 司的工作調動，并已報到上班，拒絕了田某的要求。為此田某向勞動 仲裁提出申訴，要求公司撤銷工作調動決定，繼續(xù)履行勞動合同。協(xié) 商一致是有法定前提條件的，即平等自愿。勞動法 第 17 條規(guī)定，訂立和變更勞動合同， 應遵循平等自愿、 協(xié)商一致的原則。平等，就是指當事人雙方的法律地位平等， 即雙方以平等的主體身份協(xié)商訂立和變更勞動合同， 法律關系和管理關系最大的不同， 就在 于主體平等， 而管理是從屬的主體關系。 企業(yè)變更合同發(fā)生危機都是 在觀念和意志上把勞動關系當成從屬關系，違背平等性原則。自愿，是指完全出自當事人

9、自己的意志， 表達了當事人的真實意愿。 任何一方不得將自己的意志強加給對方， 也不允許第三者進行非法干 預。企業(yè)的過錯往往表現(xiàn)為，只表達企業(yè)工作需要的意愿，而不征求 意見、不給員工表達意愿的機會。更多的表現(xiàn)為一種必須的、唯一的 強勢。協(xié)商一致， 是指當事人雙方在充分表達自己真實意愿的基礎上， 經 平等協(xié)商，取得一致性意見。其標志特征就是書面和簽字確認。案例 8：庫某 2005年入職某醫(yī)藥公司， 雙方簽訂的勞動合同約定， 崗位為：A藥店主管，工資 3000元。由于業(yè)務熟練， 工作表現(xiàn)突出， 2011年 7月，公司決定提升為 G藥店經理，工資調整為 3500元，公 司副總找其談話并將任命通知書送達

10、本人， 但沒想到， 庫某以離住所 太遠為由，拒絕公司的提拔， 并擅自離職， 公司根據(jù)員工守則“員 工無正當理由，不服從工作安排，經批評教育不改者，公司有權解除 勞動合同，并不支付任何補償”規(guī)定，解除了庫某的勞動合同。為此 庫某以公司單方變更勞動合同， 在本人不同意的情況下， 違法解除勞 動合同為由， 向勞動仲裁提出申訴， 要求公司支付違法解除勞動合同 的賠償金。2、勞動合同法第 40 條規(guī)定的可以解除勞動合同的情形。一）勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；可調崗，前提不能 從事原崗。（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整崗位，仍不能

11、勝任工 作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行， 經用人單位和勞動者協(xié)商， 未能就變更勞動合同內容 達成協(xié)議的。勞動部關于職工崗位變更和企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函 （勞辦發(fā) 1996100 號）關于用人單位能否變更職工崗位問題，明 確答復：因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于 用人單位的自主權。3、判斷勞動者能否個人工作的標準 要有合理的詳細的職責說明書，要讓員工知道干什么，怎么干， 干到什么程度才是符合工作要求的；確定各崗位和相應工資的對應體系；要有以量化、細化、外化的標準予以考核的方法，無法量化的主 觀評估則難以被司法部門采納；考核

12、結果必須是書面化的有效證據(jù)。只要考核的方法是公平合理 的，考核的結果是客觀公正的，即使沒有員工的簽字，也會成為調崗 調薪的合理性的有效證據(jù)。 在員工管理過程中注意搜集和保存可以證 明員工不能勝任工作的相關證據(jù)。調整后的崗位應當和員工的個人情況、工作能力等相適應。一般應在同類或相似職位體系內進行調整。對不勝任工作員工進行調崗時， 應書面通知員工， 并說明調崗的 理由以及調整后的崗位和工資標準，并注意要求員工簽收。4、勞動合同法第 41 條第三款：“企業(yè)轉產、重大技術革新或者 經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”規(guī)定，間接得 出結論，企業(yè)進行結構調整或技術更新，涉及員工崗位變更，是法律

13、 允許的。5、北京市勞動合同第十八條： “用人單位在和按照崗位要求需 要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者訂立勞動合同時， 可以協(xié)商約定解 除勞動合同的提前通知期。 提前通知期最長不得超過 6 個月，在此期 間，用人單位可以采取相應的脫密措施” 。間接明確了員工和企業(yè)簽 訂脫密期保密協(xié)議的企業(yè)可以調整其崗位。（二）勞動合同約定1、在勞動條款中增加調崗、調薪的彈性條款，將調崗行為從“合 同變更”變?yōu)椤昂贤男小?。如“甲方因不勝任工作或醫(yī)療期滿不能 從事原崗位工作的， 甲方可以調整乙方的工作崗位， 乙方意愿服從甲 方的安排?！?、要充分預測將來可能出現(xiàn)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形，并 予以明確，如企業(yè)

14、遷移、企業(yè)合并分立、企業(yè)資產轉移、機構調整、 企業(yè)效益浮動等情況下，變更崗位、薪酬和工作地點的程序；3、要充分合理合法。一是崗位薪酬變動的程序要合理；對員工崗 位調整要做到新的崗位和原崗位相似相近。 二是收入基本持平， 三是能夠發(fā)揮勞動者特長；大幅度下調員工工資，有惡意調崗調薪之嫌， 很難解釋企業(yè)調崗調薪的合理性。4、勞動合同條款要細化（三）企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定1、將法定的調崗調薪的原則、條件、標準和程序在企業(yè)規(guī)章制度 中明確，使調崗調薪不僅有根有據(jù)，還要具有可操作性。2、通過崗位職責說明書明確的各崗位職責和技能要求，制定規(guī)范 合理的績效考核辦法和調崗制度，明確調崗、調薪相應的條件。3、建立合理的

15、績效考核機制，從多個方面來考評員工： （1）上級 主管評價考核；（ 2）部門和人力資源部的評價考核； （ 3）同事的評價 考核；（4）自我的評價考核；（5）下級的評價考核或客戶的評價考核 等。將多項考核結果匯總，給予員工一個客觀公正的評價。4、企業(yè)的規(guī)章制度必須符合合法性、民主性、告知性的要求，方 可作為企業(yè)管理員工的依據(jù)和法院審理勞動爭議的依據(jù)。5、企業(yè)調崗除具備法定條件外，還應當具有合理正當性，調崗的 目的是解決人和工作相匹配的問題， 而不能特意作為管理手段去使用。（1）需要充分說明企業(yè)以生產經營需要調崗的正當理由，具體到 每位員工的職、崗是否需要調整，主要看其整體情況和表現(xiàn)，如員工 的工

16、作特長、身體狀況、工作表現(xiàn)和業(yè)績、知識技能水平等是否和本 職、本崗工作要求相符合， 并由企業(yè)依據(jù)相應的規(guī)章制度和勞動合同 的約定對員工進行考核，依據(jù)考核結果確認員工是否勝任工作。2）約定調整權的運用情形或條件。企業(yè)和員工對崗位條款在特定情況下可以變更的約定，但不得違反法律，侵害員工合法權益。6、薪酬的變更情形（1）隨企業(yè)經濟效益的好壞而漲薪或降薪；（2）特殊情況下的支付額度的調整。如病假或醫(yī)療期、事假、支 付加班工資；（3）企業(yè)工資制度改革使員工工資構成發(fā)生變化；（4）改變工資支付時間；（5）改變工資支付方式。（6）崗變薪變， 從企業(yè)薪酬體系看， 崗位和薪酬標準是相對應的。 不用職位的崗位調整

17、必然導致薪酬的調整； 因崗位調整而引發(fā)的降薪 問題是勞動合同變更爭議的突出問題。一般情況下降薪易發(fā)生爭議。 如處理不妥，將為企業(yè)帶來風險。（四）調崗調薪的風險控制1、調崗調薪要有充分合理性企業(yè)在對員工崗位進行調整時， 應當對員工所從事的職業(yè)及工資 報酬等方面綜合考慮， 不得超出一般人可以接受的合理限度， 造成員 工收入、地位明顯降低或無視員工本身專業(yè)知識。 如果雙方發(fā)生爭議， 應由用人單位舉證證明其調整崗位所具有的充分合理性。2、注重和員工溝通一般情況下變更勞動合同要雙方協(xié)商一致， 而對此重要的是和員 工能否有效的溝通。 有些用人單位的調崗調薪是有事實基礎的， 但是 因為沒有履行協(xié)商和告知義務

18、，最終被判定屬于違法。3、慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”進行調崗調薪 客觀情況發(fā)生重大變化是指： 發(fā)生不可抗力或企業(yè)遷移、 資產轉 移、企業(yè)改制、部門撤并、經營方向或經營戰(zhàn)略重大調整、企業(yè)產品 結構調整等。關鍵在于客觀情況的發(fā)生導致“勞動合同無法履行” 。 如果沒有達到“無法履行” 的程度，則應繼續(xù)履行而不能適用這項規(guī) 定；用人單位變更名稱或法定代表人（負責人） 、企業(yè)內部承包、企 業(yè)分立或被兼并等情況，雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化” ，但 不必然導致勞動合同的履行發(fā)生變化。4、應注意合理約定調崗調薪的內容 切記約定明顯不合理的“霸王”條款。如：在合同中不要出現(xiàn)用 人單位“有權”“必須”等詞

19、匯；合同中工作地點和工作崗位的約定 應合理的寬泛一些，如工作崗位可以相應的約定管理類、銷售類、生 產類崗位，不要約定的太具體。5、在“工作內容”條款中，可約定： “乙方（員工）愿意通過調崗 提高自己的工作能力， 并同意甲方可以根據(jù)生產和業(yè)務發(fā)展的需要及 乙方的身體狀況、工作能力和績效考核結果，對乙方的工作崗位、職 責和工作地點進行調整，同時享受相應的薪酬待遇” 。6、要充分舉證合理性。用人單位行使自主管理權對員工進行了調 崗調薪，員工如果不滿，引發(fā)勞動爭議，在訴訟中，用人單位的關鍵 點在于應對調崗調薪的“充分和理性”進行舉證?？梢詮膬蓚€方面來 主張：是從企業(yè)角度強調，生產經營管理的需要，調崗事

20、前有約定，制 度有規(guī)定等；二是從勞動者角度強調，員工的身體狀況、工作表現(xiàn)、工作能力和 業(yè)績等，和本崗位的要求不符合，甚至有嚴重失職行為，導致公司重 大損失或有必然損失的危險等。（五）調崗調薪的操作方法1、提出變更崗位或薪酬的一方應將要變更的內容、原因和依據(jù)書 面通知對方征求其是否同意，并告知員工 15 日內給予答復，逾期不 答復或不同意，公司將和其解除勞動合同。2、員工回執(zhí)同意的，企業(yè)應和員工做好勞動合同手續(xù)工作； 15 日 后，員工不同意或不給予答復的，企業(yè)可以提前 30 天書面通知員工 解除勞動合同。（需要協(xié)商變更的）3、企業(yè)也可以運用 員工崗位、 薪酬變動單 方式進行變更合同。 在此變動

21、單中要記載變動的原因、 新崗位職責和要求、 新崗的工資標 準等內容，并且設置“員工意見”一欄，讓員工表達意愿并簽字。4、對特定的情況，只需向員工說明情況即可。如單位名稱變更、 法定代表人、 主要負責人或者投資人等發(fā)生變更的， 則不需要辦理變 更手續(xù)，雙方當事人應當繼續(xù)履行原合同的內容。四、創(chuàng)新管理模式，建立激勵機制（一）構建雙軌制的勞動合同管理模式1、表現(xiàn)形式勞動合同 +崗位聘用協(xié)議。勞動合同解決的是勞動關系問題；崗位聘任解決工作效率最大化問題。2、實現(xiàn)目標 合同長期化，崗位動態(tài)化。合同長期化是法的要求，崗位動態(tài)化 是激勵員工的措施和手段， 是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化和崗位調整的合法化。3、必要條件企

22、業(yè)全員的思想認識統(tǒng)一，領導是關鍵； 聘用關系必須明確，崗位設置、崗位職責要具體、清晰； 合理設置薪酬制度，加大績效考核工資，促使員工努力工作； 加強績效考核，考核標準、要求、程序必須公開、公正，考核結 果要兌現(xiàn)，促使企業(yè)能合法辭退“不勝任工作”的員工；未被聘用人員要有安置渠道和崗位；待崗期間要有管理。（二）建立合同管理機制勞動合同 +崗位聘用協(xié)議是解決員工激勵機制問題，使員工適應 企業(yè)生產經營的需要。 在勞動合同中應當約定； “乙方的工作崗位實 現(xiàn)聘任制，聘任期限一年（可根據(jù)情況自定） 。聘任期滿后，乙方可 根據(jù)自身的能力和甲方的崗位需求重新競聘崗位。 未參加崗位競聘或 未被聘任的， 甲方根據(jù)

23、生產經營的需要安排乙方的崗位， 并簽訂新的 崗位聘任協(xié)議。乙方不服從安排的，甲方按照待崗管理辦法規(guī)定 執(zhí)行。乙方的工作任務和工作地點在崗位聘任協(xié)議書確認。 ”崗位聘 任協(xié)議為勞動合同的附件（三）支撐新機制運行的要素1、崗位聘任協(xié)議及主要內容A 聘任期限和解除的條件；B 崗位職責和要求，包括提升自身能力、素質的要求；C 應完成的工作任務；D 考核的標準和程序；E 工資標準及福利待遇。確立聘任協(xié)議內容是一個不斷溝通的過程， 在溝通中要和員工就 應完成的工作任務、日?？己说囊?、改進績效管理的建議、如何克 服影響績效的因素等相關問題要達成共識， 不斷地提高員工對新管理 模式的適應性。2、績效管理針對

24、崗位職責和工作任務實施有效的考核激勵， 要處理好三個方 面的互動影響。A 反饋。將業(yè)績評估貫徹到日常工作中，隨時反饋工作中問題，和 員工保持互動式的溝通。B 指導。管理者有指導員工做好工作的責任， 及時給員工提出反饋 信息，并做好記錄。這是構成員工年終業(yè)績評估的依據(jù)。C 認可。管理者對員工的認可是一種激勵措施， 客觀公正地評價員 工，充分肯定員工的業(yè)績， 啟發(fā)和提高員工自我管理、自我發(fā)展的自 覺性。3、待崗培訓管理制度在激勵機制不奏效的情況下，為制約出勤不出力，缺乏責任感， 業(yè)績不達標，又不夠解除合同條件的人員，實施待崗培訓管理，實施逆向激勵。其基本內容：（1）待崗人員范圍；（2）待崗人員的審

25、批程序；（3）待崗期間的培訓；（4）待崗人員待遇；（5）待崗人員日常管理事項；（6）待崗人員安置條件。第二節(jié)女員工在“三期”內相關問題的處理一、 法律對女員工“三期”保護的要求（一）女員工“懷孕”期間的保護1、 對勞動條件的要求 勞動法規(guī)定：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三 級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。 對懷孕七個月以上的 女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動2、 對工資福利待遇的要求女職工勞動保護規(guī)定規(guī)定： “用人單位不得在女職工懷孕期、 產期和哺乳期降低其基本工資” ?！皩Σ荒軇偃卧瓌趧拥模瑧敻鶕?jù) 醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動” 。“懷孕的女

26、 職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。 ”3、如何理解產前檢查孕婦進行產前檢查視為出勤應具備 3 個前提條件，即懷孕的事實、依照醫(yī)務部門要求的事實和進行產前檢查的事實。4、對勞動關系保護的要求勞動合同法規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在“三期內”的， 勞動合同應順延至相應的情形消失時終止。“女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照勞動合 同法第 40、41條的規(guī)定解除勞動合同。 ”婦女權益保障法第二十七條規(guī)定，任何單位不得因結婚、 懷孕、 產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動 （聘用）合同或者服務協(xié)議；（二）女職工“產期”保護規(guī)定1、 對產假的要求勞動法第

27、 62 條規(guī)定，女職工生育享受不少于 90 天的產假。女職工勞動保護規(guī)定第 8 條規(guī)定，女職工產假為 90 天（現(xiàn) 為 98天），其中產前休假 15天。難產的，增加產假 15 天。多胞胎 生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假 15 天。 勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知規(guī)定，女職工懷孕 不滿四個月流產時， 應當根據(jù)醫(yī)務部門的意見， 給予 15天至 30 天的 產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予 42 天產假。產假期間，工資 照發(fā)。北京市人口和計劃生育條例 規(guī)定，符合本條例規(guī)定生育的晚育 婦女，除享受國家規(guī)定的產假外，增加晚育假 30 天。2、 對工資的要求女職工休產假期間不得降低工資待遇或

28、者解除勞動合同。（三）女員工“哺乳期”的保護1、 對勞動條件的要求勞動法規(guī)定，不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間 從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的 其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。2、對勞動時間的要求女職工勞動保護規(guī)定第 9 條規(guī)定“有不滿一周歲嬰兒的女職 工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳時間，每次 30 分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加 30 分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳 時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。 ” 根據(jù)上述法律規(guī)定， 女職工哺乳期為一年 （自嬰兒出生日

29、起至滿一 周歲止）；哺乳期內對女職工的勞動強度和勞動時間予以保護；在哺 乳期內每天一個小時的哺乳時間，并按全勤對待。案例 9：鄭女士應聘到某公司工作， 勞動合同約定： 崗位行政助理， 工資 4200元。2010年 4月，公司發(fā)現(xiàn)已經再婚的鄭女士懷孕 5個月。 為此，公司以鄭女士懷孕且生育子女， 無法完成公司合理分配的工作 為由，將鄭女士調到員工食堂做雜役，同時，工資調整為 2700 元。 對此，鄭女士向仲裁提出申訴， 要求恢復原崗原薪并加發(fā) 50%的賠償。 公司認為，招聘鄭某的條件是身體健康，無家庭負擔，能夠堅持日常 工作的人員。鄭女士在應聘時言明孩子已經 9 歲，和祖母共同生活，她本人完全可

30、以勝任工作。 公司聽信了她的話才和她簽訂了勞動合同 4月中旬，鄭先稱病請假，后才告知公司她已懷孕。因此，公司考慮 她是大齡產婦，應以生育為重，因而重新為她安排工作，符合相關規(guī) 定。2011年 7月二審法院判決支付克扣工資和 50%的額外補償金 48750 元。案例 10：婁女士在某公司外貿部負責外勤工作， 工資 3280 元。2010 年 5 月 12 日，婁女士在懷孕 3 個月的時候，收到公司的崗位轉換 通知書，將婁女士的外勤工作調整為辦公室文員，工資調整為 2800 元。在婁女士拒絕的情況下， 公司給予其書面警告后婁某接受了調崗。 2010 年 5 月、6 月，公司均按 2800 元支付工

31、資。 7 月 11 日婁女士向 勞動仲裁申請，要求撤銷公司崗位轉換通知書 ；支付工資差額。 公司辯稱， 婁女士因工作失誤給公司造成損失影響惡劣， 本應解除其 勞動合同，但得知婁女士懷孕后，不適合外勤工作，為其調換文員一 職，因其不服從公司安排，收到處分。仲裁認為，公司未和婁女士協(xié) 商一致，即單方面對婁女士調整崗位、減少工資報酬有失公正，公司 稱婁女士工作失誤給公司造成損失。 但公司所提供的 崗位轉換通知 書并未記載上述理由，不予采信。案例 11：張女士是某商店員工， 2011 年 6 月 14 日，因懷孕醫(yī)生建 議休息 2 周，并履行了請假手續(xù)，人事專員和店長也簽字確認。在休 假期間，商店因需

32、要對賬， 要求張女士回單位，張女士以身體不適為 由，拒絕了領導， 商店于 2011 年 6 月 19日作出曠工警告，并以郵寄 方式送達張女士。 6 月 27 日，商店以嚴重違反公司制度為由，作出了辭退決定。勞動仲裁維護了單位的決定。張女士不服，訴至法院， 要求公司撤銷辭退決定。單位強調，張某連續(xù)曠工，在公司發(fā)出通知 要求其按時到公司報到時仍未履行， 張某的行為嚴重違反了公司的規(guī) 章制度，因而，我公司辭退決定是正確的。法院經審理認為：張某因 懷孕和先兆流產到醫(yī)院就診， 并經醫(yī)生建議休息， 且履行了請假手續(xù)。 因而，單位以張某未按指定時間到人力資源部報到，連續(xù)曠工為由， 解除勞動合同的行為，缺乏事

33、實依據(jù)，應予撤銷。案例 12：某公司和員工李某簽訂了 3 年期限的勞動合同， 2010 年 12 月 31 日期滿，公司和李某終止了勞動合同， 并按照規(guī)定支付其 3個月經濟補償金。 2011年 1月 25日李某感到身體不適到醫(yī)院檢查， 經醫(yī)院診斷懷孕已 7 周。為此，李某找到公司要求恢復勞動關系，公 司認為勞動合同已終止， 不同意其要求，在和公司協(xié)商不成的情況下， 李某向勞動仲裁提出申訴，要求恢復勞動關系。案例 13：常女士 2010年 6 月入職某公司，從事財務工作，月工 資 6000 元。2010 年 12 月常女士休完產假上班后，經常以孩子小無 人照料為由請事假，事假不批就休病假，特別是

34、月底月初，工作繁忙 時，總以給孩子哺乳為由，拒絕加班。 2011 年 3 月公司書面通知常 女士，因其不勝任工作， 公司將其崗位調整為內勤， 工資調整為 4000 元。常女士認為其哺乳期是受法律保護的， 要求公司恢復期崗位及待 遇，在遭到公司拒絕后， 常女士向勞動仲裁提出申訴。 勞動仲裁認為， 公司以不勝任工作為由， 調整常某的工作崗位， 缺乏事實依據(jù)及合理 性，為此勞動仲裁支持了常某的申訴請求。案例 14：于女士在某公司的職位為辦公室文員，工作中主要從 事文件復印、掃描及歸檔工作，月工資 3000元。 2010年5 月，于女 士懷孕， 因擔心長期從事復印和掃描工資會影響胎兒的生長發(fā)育， 于

35、女士向領導口頭提出在懷孕期間暫時從事前臺秘書工作， 部門領導征 得人力資源部的同意后，將于女士調整到前臺接待。但在發(fā)2010 年6 月工資時，于女士發(fā)現(xiàn)，其工資降為 2500 元。于女士提出異議， 并要求補發(fā)，公司答復，按照崗位決定薪酬的工資制度，前臺秘書崗 位的工資為 2500 元，不同意補發(fā)。雙方協(xié)商未果，于女士以懷孕期 間克扣其工資為由，向勞動仲裁提出申訴。勞動仲裁認為，公司未和 于女士協(xié)商，單方變更勞動合同約定的工資，侵害了其合法權益，應 予糾正。二、 女員工“三期內”的法律風險分析、從管理者的主觀上動機看，承擔著企業(yè)發(fā)展和生存的責任，擔 負著具有考核指標性質的繁重任務，因此在管理上，

36、重工作要求，輕 生活照顧，重服從命令，輕溝通疏導，表現(xiàn)出管理意識的強勢和管理 方法的簡單粗暴。由此使簡單問題復雜化，導致法律風險。、部分管理者， 缺乏人力資源管理常識， 缺乏依法依規(guī)管理意識， 總覺得“三期”女員工“事多” ，稍有冒犯，便以調崗調薪、違紀辭 退方式處理員工，忽視法律法規(guī)的要求。、企業(yè)規(guī)章制度不嚴謹，對“不勝任工作”的標準。 “嚴重違法規(guī) 章制度”的條件， 缺乏準確定性，造成企業(yè)在調整員工崗位或解除勞 動合同時，缺乏依據(jù)而導致法律風險。、對國家保護女職工的法規(guī)政策不了解，執(zhí)行規(guī)章制度不準確導 致法律風險。 如，“三期”內員工違規(guī)違紀， 給企業(yè)造成經濟損失的， 可以解除勞動合同，卻

37、沒有解除，而是調崗調薪，由此導致企業(yè)敗訴。（二）法律風險的規(guī)避女員工的“三期”風險管理，除了依法操作外， 關鍵做好以下幾點： 1 、要增強依法確保和維護女員工“三期”內的合法權益的意識和 能力。企業(yè)應根據(jù)國家有關女職工保護的相關規(guī)定，在員工守則 或規(guī)章制度中將有關的“三期”內女職工的權利和義務，特別是 員工應享有的法定權益明確具體的規(guī)定下來。 使管理者和女職工清晰 的知道如何享有合法的權益。、要根據(jù)企業(yè)的經營特點和實際情況，在可能的情況下盡量安排 好女職工在“孕期、產期和哺乳期”的工作和休息。同時，更重要的 是在難以安排和照顧的情況下， 如何向員工解釋清楚， 做好思想工作、依法維護用人單位自身

38、的合法權利。維護自身權益就是要執(zhí)行 和落實好企業(yè)的規(guī)章制度， 重要的是要讓管理者知道法律法規(guī)和企業(yè) 的制度是如何規(guī)定的， 如何妥善處理員工的不良行為和應對員工提出 的不合理的要求。處理員工要有充分依據(jù)和風險分析。、當和員工發(fā)生沖突時，企業(yè)應當冷靜應對，盡量和女員工進行 溝通，以期達成共贏的結果。三、女員工“三期內”關系問題處理（一）“三期”內崗位調整常見問題的處理1、孕期、哺乳期員工要求調整工作崗位如何處理？按照國家規(guī)定，屬于女職工禁忌勞動范圍的禁忌崗位，企業(yè)應主動為員工調整和其身體、能力相適應的崗位。除此之外，員工申請調崗的，企業(yè)可以根據(jù)工作的實際情況，適當安排；能否調崗屬于企 業(yè)自主權范疇

39、，不是必須的。2、哺乳期員工要求休長假的如何處理？法律沒有規(guī)定， 企業(yè)可以根據(jù)工作情況和企業(yè)能力， 給予員工一定 期限的事假或照顧假， 但雙方應簽訂協(xié)議，明確休假期間的工資福利、 社會保險，住房基金等等相關待遇是否支付。3 、女職工休產假后，原崗位已被頂替，如何處理？應和員工善意的溝通，一是協(xié)商變更和其能力和待遇相近的崗位， 二是可以協(xié)商簽訂休假協(xié)議，期間企業(yè)支付生活費，繳納社會保險， 如員工拒絕，企業(yè)必須原崗原薪。如強行調崗，法律風險極大。（二）“三期”內工資常見問題的處理、懷孕期間按什么標準支付工資？產前檢查和正常出勤的， 按照勞動合同約定和企業(yè)薪酬制度支付工 資，不能以缺勤或懷孕扣減其工

40、資。企業(yè)績效工資、獎金、提成等浮動性工資，按制度規(guī)定和考核標準 支付、重要的是制度中必須明確。根據(jù)醫(yī)院證明，在“保胎”期間休息的，按病假工資支付。、女員工在產假期間工資如何確定？ 根據(jù)社會保險法，產假期間由生育保險基金按照用人單位上年 度職工月平均工資標準支付女職工生育津貼； 津貼高于本人實際工資的，企業(yè)不得扣減，不足本人工資水平的，企業(yè)補足。未參加生育保 險的，由用人單位按照女職工生育或者流產前工資標準支付工資。產前假為 2 周，因生產時間推后，產前假超過 2 周時間的，其超期 時間按病假支付工資，已按產假支付工資的，企業(yè)可以扣回。、女員工在哺乳期內，工資應如何支付？哺乳期員工申請休長假照顧

41、孩子的， 如企業(yè)同意員工休假， 雙方可 以協(xié)商確定休假期間的生活費標準， 一般情況下， 企業(yè)不應低于最低 工資 70%的標準。哺乳期內員工請事假的，根據(jù)北京市工資支付規(guī)定經企業(yè)批準 后，可以不支付工資，但應繳保險。哺乳期內員工請病假的， 按病假工資支付， 其標準按企業(yè)工資制度 確定。哺乳內員工每天給嬰兒哺乳時間， 應按出勤對待， 企業(yè)不得扣減工 資。（三）女員工“三期”內終止解除合同問題案例 15：2009 年 7 月孫女士入職某公司，雙方簽訂 5 年期勞動合 同，從事文秘工作。 2010年 12 月，孫女士因績效考核不達標，公司 調整了其工作崗位，到前臺接待。 2011 年 3 月，孫女士懷

42、孕。因其 多次脫崗和和客戶爭吵，受到 2 次書面警告。 2011 年 5 月，公司依 據(jù)勞動合同法規(guī)定，以“不能勝任工作，經調整工作崗位后仍不 能勝任工作”為由，解除了和孫女士的勞動合同，并將解除通知書送 達孫女士。孫女士以其“三期”內受法律保護為由，要求公司撤銷解除決定并繼續(xù)履行勞動合同案例 16:2010 年 5月 10日，某公司接到街道計生辦的調查函，要 求公司配合調查何女士是否存在超計劃生育的事實。鑒于何女士自 4 月 7 日開始一直處于休年假和病假的狀態(tài)， 未到崗工作， 公司詢問其 是否懷孕，何女士否認。 2010年 5月16日，何女士傳真給公司診斷 為“型糖尿病，建議休兩周”的假條

43、，公司再次批準其病假申請。 2010年 5月 29日，公司收到何女士“休假申請”的郵件，表示準備 從 2010 年 6 月 1 日至 2010 年 9 月 30 日休無薪假。公司未批準并通 知其病假期滿后上班。但其一直未到公司。公司認為，何女士的行為 已經構成曠工， 并且連續(xù)曠工達到了 3 天，公司以嚴重違反規(guī)章制度 為由，和何女士解除勞動合同。經查證，何女士 2010年 6月 2 日生 產。1、解除難，風險大。從上述案例分析可以得出結論，女職工在“三 期”內的就業(yè)權是受法律強制性保護的， 企業(yè)解除勞動合同是十分困 難的，稍有不慎，就可能造成違法解除的后果。2、從司法實踐看，企業(yè)和“三期”內的

44、女職工解除勞動合同只有三 種方式：（1）女職工迫于人際關系環(huán)境惡劣或工作壓力，采取辭職的方式自 愿離開企業(yè)；（2）企業(yè)給女職工比較優(yōu)厚的經濟補償金，滿足員工心理期望值有 可能接受企業(yè)和其協(xié)議解除勞動合同；（3）女員工發(fā)生嚴重過失，出現(xiàn)勞動合同法第 39 條規(guī)定的任一情形 3、“三期”內終止解除合同的常見問題（ 1）女職工在“三期”內如何管理， 才能既合法又保障企業(yè)的權益？ 制度保障：在法律范圍內建立健全公司相關規(guī)章制度，規(guī)范管理。 企業(yè)文化：在制度保障的基礎上，企業(yè)應從人本管理角度建設、培 育和灌輸企業(yè)文化 ，將企業(yè)的價值觀融入到員工的工作和生活之中。人文關懷：女職工在“三期”內要多給予精神安

45、慰，在條件允許的 情況下，適當減少工作量、 靈活調整其工作和休息時間，幫助其度過 人生特殊時期。（2）“三期”內女職工違紀的，企業(yè)如何處理？ 企業(yè)要加強對員工的教育和培訓， 使其明白， 法律保護的是遵紀守 法，遵守規(guī)章制度的員工， 對于嚴重違反規(guī)章制度的員工，即使享有 特殊保護的“三期”女職工，企業(yè)是可以根據(jù)勞動合同法和企業(yè) 規(guī)章制度解除勞動合同的。企業(yè)處理“三期內”違紀的女職工，必須要有嚴重違紀事實；所依 據(jù)的法律法規(guī)適當；企業(yè)規(guī)章制度要合法有效；處理程序必須合法。 （3）女職工在解除勞動合同后發(fā)現(xiàn)解除合同前已經懷孕，要求企業(yè) 繼續(xù)履行勞動合同，應如何處理？企業(yè)依據(jù)勞動合同法 39 條規(guī)定的

46、情形解除勞動合同的，懷孕 女職工要求收回決定的，無法律依據(jù)，司法不予支持；企業(yè)依據(jù)勞動合同法第 40 條、41 條解除勞動合同的，懷孕女 職工要求回企業(yè)的，企業(yè)應當收回繼續(xù)履行合同。協(xié)商一致解除勞動合同或女職工辭職的， 懷孕女職工要求回企業(yè)的， 因本人具有可預見性，司法一般不予支持。（4）女職工在“三期”內長期病休， 醫(yī)療期滿后能否解除勞動合同？ 根據(jù)勞動合同法規(guī)定：用人單位不得依照第 40 條、第 41 條規(guī) 定解除勞動合同即：醫(yī)療期滿的；不勝任工作的；客觀情況發(fā)生重大 變化的；經濟裁員的。這是法律對女職工在“三期”內的特殊保護。（5）曠工的確認企業(yè)要注重保障女職工的健康權和勞動權， 女職工

47、在孕期和哺乳期 內具有生理的特殊性，在此期間對女職工請假問題，既要依規(guī)，也要 靈活把握；對員工產檢、哺乳時間均應做出勤對待， 在員工存在缺陷的情況下， 不輕易做曠工處理；懷孕女職工有時會有突發(fā)情況， 員工通過電話或短信請假就醫(yī)， 企 業(yè)不能盲目認定為沒有經過批準或沒有履行請假手續(xù)，而認定曠工。 對懷孕女職工應體現(xiàn)組織的關懷和人性化管理，避免不必要的矛盾。對沒有病假證明，也未請假，或請假未經批準不來上班的女職工， 企業(yè)可以依據(jù)員工手冊等企業(yè)規(guī)章制度給予紀律處分。（6）因女職工懷孕二胎或非婚生育的，企業(yè)應當如何處理？企業(yè)可以在勞動合同或規(guī)章制度中將員工違反國家 人口和計劃生 育法及相關規(guī)定，生育二

48、胎或非婚生育的，作為解除勞動合同的條 件，企業(yè)可以據(jù)此解除勞動合同。如果企業(yè)因員工違反國家人口和計劃生育法及相關規(guī)定，被政府有關部門處罰的， 企業(yè)可以依據(jù) 勞動合同法 第 39 條第 3 款“嚴 重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”規(guī)定，解除其勞動 合同。除此之外， 對違反國家計劃生育政策的員工， 企業(yè)解除其勞動合同 將面臨著法律風險。第三節(jié)如何有效地把握處理違紀員工的證據(jù)和依據(jù) 一、準確地把握違紀事實的證據(jù) （一）處理違紀員工的基本原則和思路1、以事實為依據(jù)，給予員工處罰必須搞清事實，取得證據(jù)。在查明 事實過程中要處理好客觀事實和法律事實的關系， 堅持無措推定； 對 員工違紀行為要及

49、時全面調查，保留相關資料，履行認定程序，準確 加以事實，為正確處理違紀員工及發(fā)生勞動爭議做好準備。2、以法律和規(guī)章制度為處理員工的尺度，確保違紀行為和規(guī)章制度 相對應；為此企業(yè)必須準確把握員工違紀行為的界定。3、以教育為主，處罰為輔；勞動紀律應體現(xiàn)和貫徹說服教育、正面 引導和紀律處罰相結合的原則， 在處罰時要堅持處罰適當、 一事不二 罰、過時不罰的原則。4、對于觸及規(guī)章制度底線的員工，堅決按規(guī)章制度給予處罰，不能 因為其平時工作業(yè)績好或職位高就不處理，不姑息遷就；如打架、偷 東西等。5、要給予被辭退員工真實、合理的理由。有些用人單位在解雇員工時，往往為了員工的面子而用虛假的理由作為解除勞動合同

50、的依據(jù) 假的或是使人誤解的理由會在以后的訴訟中使用人單位陷于被動。 （試用期曠工按不適合公司發(fā)展解除導致敗訴）6、要起到警示作用，達到處理一個人教育一大片的目的，令各位員 工認識到有些事是一定不能違反，一違反必有嚴重后果。7、處理違紀員工的基本思路是：首先收集員工涉嫌違紀的證據(jù)；其 次將員工的違紀行為和相關法律規(guī)定和規(guī)章制度進行比對分析； 第三 在掌握員工違反規(guī)章制度證據(jù)后， 再依法啟動違紀處理程序。 前述步 驟缺一不可，任何環(huán)節(jié)的缺失或者疏漏都會導致敗訴的結局。8、在對違紀員工下發(fā)處罰決定前，要認真研究并審視公司的相關行 為，以確認有無不當之處并及時作相應改正和完善。9、對違紀員工實施處罰決

51、定要依法送達，這是處理員工必須遵循的 程序。本人拒絕簽收的，可由送達人和在場的其他員工簽字證明，最 好有工會代表。對違紀解除勞動合同的書面通知必須送達本人才生效。 在本人拒絕簽收的情況下， 企業(yè)可以按照勞動合同文本中記載的居住 地址，郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期，只 有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下， 方可公告送達，即通過新聞媒體公告送達。10、對違紀員工離職后，不輕易給其出具工作表現(xiàn)性質的證明。 （二）處理違紀員工的舉證責任和證據(jù)來源1、舉證責任的確定勞動爭議調解仲裁法第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張， 有責任提供證據(jù)。 和爭議

52、事項有關的證據(jù)屬于用人單 位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不 利后果。根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解 釋第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞 動合同、減少勞動報酬、 計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭 議，用人單位負舉證責任”2、要及時收集和員工違紀事實相關的證據(jù)企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工違紀時， 應當在第一時間搜集固定證據(jù)。 企業(yè)可以采 用照相、錄音、錄像、記錄見證人證言、責成當事人的對事件作出書 面的情況說明或者檢討書等方式獲取和事件有關的證據(jù)， 重要的是應 當在員工違紀行為發(fā)生后第一時間搜集固定。3、要全面收集和員工違紀事實有

53、關的證據(jù)一是員工違反的規(guī)章制度和勞動紀律的具體條款； 二是員工的違紀事實。 一般情況下， 可以證明員工違紀事實的證據(jù) 主要有：（1）在場員工及知情者的證明； （2）有關物證；（3）違紀員 工的“檢討書”、“申辯書”、事情經過；（4）電話錄音、手機短信、 電子郵件等；（5）違紀員工本人簽字的違紀記錄； （6）有關書證及視 聽資料；（7）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等； （8）有 關的規(guī)章制度、協(xié)議、崗位職責說明書等。在搜集證據(jù)時不要怕重復， 只要和事件有關的材料，無論是直接的，還是間接的都應搜集。、準確把握處理違紀員工的依據(jù)（一）建立和完善有效的規(guī)章制度1、如何把握內容合法和可操作依法

54、制定規(guī)章制度，是保證其內容合法的基礎。所謂依法，是指 憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。在制定規(guī)章制度時我們需要把握的是其內容要符合相關的法律法 規(guī)，不能和法律法規(guī)相抵觸。法律有明文規(guī)定的，我們要把法律相關 條款在規(guī)章制度中加以細化、量化、具體化，使法律在實際運用中具 有可操作性和解決實際問題的功效； 法律沒有禁止性規(guī)定的， 我們可 以依據(jù)立法精神以及公平合理原則制定解決企業(yè)實際問題的規(guī)章制 度。2、如何把握制定程序的合規(guī)可行 按照勞動合同法和最高法院司法解釋的規(guī)定，制定企業(yè)規(guī)章 制度應遵循以下民主原則：（1）由企業(yè)提出規(guī)章制度的草案（2）提交職工大會活者職工代表大會討論；（3）和工會

55、或職工代表協(xié)商，最終由企業(yè)確定；（4）沒有職工代表大會，也未設立工會的，可采取書面文件的方式 公布規(guī)章制度草案、征集意見，并要求員工書面反饋；對員工提出的 意見和建議進行書面答復， 并做好文檔保存工作。 企業(yè)在制定規(guī)章制 度過程中，應保留員工參和制定規(guī)章制度的書面記錄 備查。3、如何保障制度告知的有效性企業(yè)規(guī)章制度必須為企業(yè)的所有成員所知悉。 企業(yè)可按以下方式公示：（1）員工閱讀后簽字確認。并且承諾認真遵守；（2）以公告方式在企業(yè)公共場所公示，并將公告拍照記錄備案；（3）以職工大會形式公示，并以會議紀要作為書證；（4）具備全員上網的企業(yè)，通過內部網公示；（5）以部門組織學習的方式公示，并將參會

56、人員簽到名冊備案；（6）通過組織測試測試方式告知，并保留試卷備案；（7）以書面材料的形式送達員工，并保留簽收憑據(jù)。（二）準確把握處理依據(jù)1、企業(yè)必須準確把握員工違紀行為的界定違紀是指員工違反規(guī)章制度或勞動紀律的行為；基本要素為： （ 1） 員工有某種具體行為； （2）觸犯規(guī)章制度的要求，包括：法律法規(guī)、 規(guī)章制度和勞動紀律所不允許或禁止的要求； （3）其行為必須是侵害 了企業(yè)的利益或第三人的利益，并造成危害； （4）員工應具有行為能 力；（5）主觀有過錯。2、全面了解和準確掌握處理依據(jù)企業(yè)管理者不僅要全面了解、 熟悉勞動法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的 內容，還要準確地掌握實施處罰的種類、情形和程序要求，確保對違 紀員工的處罰合法合規(guī)。3、如何把握員工過失的法定情形（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時和其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工 作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效 的；（6）被依法追究刑事責任的。案