海底撈盈利能力與管理能力分析

1、歡迎下載內(nèi)容僅供參考海底撈盈利能力分析一、背景199432038141 家直營(yíng)餐廳。在中國(guó)臺(tái)灣有13111二、海底撈成功之處去海底撈消費(fèi)過(guò)的人，對(duì)海底撈最深刻的印象就是它的服務(wù)，殷勤的服務(wù)甚至可以說(shuō)是無(wú)微不至的服務(wù)這些服務(wù)來(lái)自于海底撈最底層的服務(wù)員他們的熱忱服務(wù)帶給食客良好的就餐體驗(yàn)體現(xiàn)出海底撈以人為本的服務(wù)理念但這種以人為本的理念如果僅僅是體現(xiàn)在對(duì)顧客的服務(wù)上那么海底撈可能并不會(huì)這么快從競(jìng)爭(zhēng)激烈的餐飲行業(yè)中脫穎而出恰恰是海底撈想到了并且做到了很多餐飲企業(yè)沒(méi)有注意到的地方將以人為本的理念用在自己的員工而不僅僅是顧客身上。海底撈以人為本的對(duì)待員工可以概括為尊重與希望。把員工當(dāng)做自家人，給予其尊重

2、，使其愿意在“自己家”盡心盡力的干活。海底撈鼓勵(lì)雙手改變命運(yùn)， 他給與所有員工一個(gè)公平公正的平臺(tái)，在這樣一個(gè)平臺(tái)上，員工充分展現(xiàn)自己， 用自己的雙手去改變命運(yùn)。海底撈的具體措施分為如下幾個(gè)方面： 1、待遇海底撈的員工中很大部分是來(lái)自農(nóng)村的打工者，海底撈用一線城市的中等們自然會(huì)愿意前往海底撈工作。每一位在海底撈工作的員工都能享受到海底撈包吃住的福利待遇，這個(gè)包 20海底撈還有一些非常罕見但很人性化的福利待遇，如他們每個(gè)月給大堂經(jīng)誠(chéng)度，員工當(dāng)然愿意留在海底撈盡心盡力的工作。2、管理機(jī)制200100而 30海底撈擁有清晰透明的晉升渠道，管理者可以由普通員工-領(lǐng)班-大堂經(jīng)這樣的企業(yè)力量是無(wú)窮的，潛力是

3、巨大的。ABCCPK在3、其他舉措(1)海底撈鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，他們會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新方案進(jìn)行篩選，表彰提供創(chuàng)新案 得到了顧客廣泛的好評(píng)，這就是創(chuàng)新帶來(lái)的進(jìn)步與收獲。2)820作沒(méi)有后顧之憂，那么這樣的企業(yè)員工的忠誠(chéng)度自然會(huì)比同行更高。三、中國(guó)企業(yè)應(yīng)該向海底撈學(xué)習(xí)什么那么中國(guó)的企業(yè)究竟該如何從海底撈學(xué)到有價(jià)值的管理理念呢？首先我們認(rèn)身的教條影響企業(yè)內(nèi)部辦事的效率。基層工作將會(huì)充滿創(chuàng)新與活力。第三就是公平和希望。不患寡而患不均，所有基層員工都是從一線做起，都的崗位上自然會(huì)加倍努力的工作以期獲得應(yīng)得的晉升機(jī)會(huì)。不僅是企業(yè)學(xué)習(xí)企業(yè)，我們這些員工也應(yīng)該向海底撈員工學(xué)習(xí)。首先海底撈成功的企業(yè)都有大致相同的共性，

4、誠(chéng)信，公正，善待他人，團(tuán)結(jié)協(xié)作，堅(jiān)持不懈，其實(shí)這些也是作為一個(gè)公民應(yīng)有的品德，一個(gè)企業(yè)，一個(gè)民族，乃至一個(gè)國(guó)家，具備了這些最基本的優(yōu)秀品質(zhì)，就已經(jīng)是一名成功者了。四、海底撈存在的問(wèn)題與建議1994201、管理制度的弊端以人為本的理念是海底撈的特色，把每一個(gè)員工都當(dāng)成家人看待，這是海2解決的一個(gè)難題。6150-200發(fā)展也是桎梏。如何改革現(xiàn)有的管理制度，讓更多的人得到持續(xù)的發(fā)展，這是海底撈需要思考的。2、員工流失的問(wèn)題80，90201570%。3、互聯(lián)網(wǎng)+的影響互聯(lián)網(wǎng)的影響力日趨加大，傳統(tǒng)行業(yè)的商業(yè)模式都在面臨變革，海底撈也不例外。受淘寶等電商的影響，零售行業(yè)的實(shí)體店在逐漸減少，但隨之而來(lái)的是餐

5、飲店卻越開越多。新開的商業(yè)廣場(chǎng)都至少劃出一整層樓作為餐飲休閑區(qū)， 消費(fèi)者在餐飲消費(fèi)上可選擇的余地越來(lái)越大。另外隨著外賣行業(yè)的飛速發(fā)展， 足不出戶就能享受到各種美食已成為很多年輕人的選擇，這對(duì)海底撈等傳統(tǒng)餐飲店來(lái)說(shuō)也是一種挑戰(zhàn)。如何跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗之地，同樣是海底撈要面對(duì)的。我們的建議如下：1、建立標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度，對(duì)于海底撈這樣的勞動(dòng)密集型餐飲服務(wù)企業(yè)，它的管理方式一直都是以 建議尋求專業(yè)的管理咨詢公司，協(xié)助建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，將原本人為打分的考核項(xiàng)以量化的方式進(jìn)行科學(xué)的考核，這樣既能避免人為因素使績(jī)效考核失去公允，動(dòng)搖人心，影響員工工作積極性，又能提高管理

6、工作效率。2、更新企業(yè)文化，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)80，90隊(duì)注入新的能量。3、放慢擴(kuò)張步伐，靜心修好內(nèi)功20劃。海底撈案例分析前言（） 都愿意到海底撈火鍋進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)？海底撈火鍋經(jīng)營(yíng)成功不是一朝一夕的事情，然而我想起它的成功背后肯定會(huì)的管理實(shí)踐中處處顯示著管理理論存在的痕跡。案例分析在人性假設(shè)方面，海底撈綜合運(yùn)用了Y愿意負(fù)責(zé)的，愿意對(duì)海底撈大膽授權(quán)給員工，讓他們有打折，免單等權(quán)利。因?yàn)閺堄孪嘈湃诵员旧疲?大多數(shù)人都有一定的責(zé)任心，愿意對(duì)工作，對(duì)海底撈負(fù)責(zé)。而事實(shí)也證明，員工善于自我管理，合理的運(yùn)用這項(xiàng)權(quán)利。人具有獨(dú)創(chuàng)性。海底撈，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，給予物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)。海底撈每家店每月進(jìn)行創(chuàng)意統(tǒng)計(jì)，并將好的創(chuàng)

7、意推廣，如包丹袋等。人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們要求良好的工作氛圍，良好的人際關(guān)有加。非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，具有很大的影響力。面對(duì)餐飲業(yè)離工之間的情感交流，以滿足他們的社會(huì)需求，去影響更多人留在海底撈工作。海底撈的員工大都來(lái)自農(nóng)村，文化水平較低，在社會(huì)上很難找到工作，甚至提供了一個(gè)很好的自我實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)。這正是自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的良好詮釋。管理是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況采取相應(yīng)的管理方式。同的情況，采取不同的管理措施，靈活多變，收效甚佳。海底撈也不是單純通過(guò)運(yùn)用人性假設(shè)理論就達(dá)到成功的，它還運(yùn)用了諸如激勵(lì)理論的思想。論，過(guò)程激勵(lì)理論的期望理論和公平理論以及結(jié)果反饋

8、型的強(qiáng)化理論。2.3.待他們，而并非社會(huì)上的那一套看背景用人的方法。4、員工之間良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，又滿足了他們的社會(huì)需求。公司信任員工，授權(quán)給員工，體現(xiàn)了雙因素理論中的激勵(lì)因素。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主艾羅（Kenneth Arrow）曾這樣表述管理中信任的積極作用“信任有3在強(qiáng)化理論的運(yùn)用方面，海底撈的管理也很成功。海底撈的創(chuàng)新能力是極對(duì)店長(zhǎng)以上干部的考核表也都是 運(yùn)用強(qiáng)化理論的體現(xiàn)。上文提到的“給每個(gè)店的職位。啟示1、員工招聘（。）2、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的舞臺(tái)制定個(gè)人目標(biāo)，找到發(fā)展的方向，了解企業(yè)目標(biāo)3、培訓(xùn)與開發(fā)制定適合企業(yè)的培訓(xùn)方式（師帶徒）提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，注重

9、管理層及后備力量的培養(yǎng)（培養(yǎng)店長(zhǎng)，區(qū)經(jīng)理） 學(xué)與行相結(jié)合，理論與實(shí)際相結(jié)合（強(qiáng)制學(xué)習(xí)）（鼓勵(lì)創(chuàng)新，給員工成長(zhǎng)的平臺(tái)（包丹袋）培養(yǎng)員工興趣愛好（興趣愛好） 4、績(jī)效管理任何管理都需要激勵(lì)與監(jiān)控；不同的管理方式，源于對(duì)人性的不同假設(shè)。差異化服務(wù)能員工個(gè)人提高績(jī)效組織提高績(jī)效：晉升公平的晉升渠道以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境能提高組織的績(jī)權(quán)變授權(quán)是提高績(jī)效的手段鼓勵(lì)創(chuàng)新人與流程和制度的匹配養(yǎng)對(duì)管理者的最基本也是最重要的要求理解員工。（張勇之所以在激勵(lì)員工方面取得了別人所達(dá)不到的成績(jī)，是因?yàn)樗麄儗?duì)自己企業(yè)員工的心理和訴求都格外理解。只有理解了員工在想什么，才能有的放矢地采取最佳的激勵(lì)員工的方式。）監(jiān)督不是管理。員工最值錢的是大腦，雇用員工的雙手是最笨的。門發(fā)展的參與度”5、