海底撈薪酬管理學習

1、構想新奇，質量一流，合適各個領域，感謝采用海底撈的薪酬管理1.薪酬管理制度（1）整體薪資構造總薪資=基本薪資+級別薪資+獎金+工齡薪資+分紅+加班薪資+其余-職工基金級別薪資：一級職工+60元，二級職工+40元，一般職工不變獎金：先進職工、標兵職工獎賞80元/月，勞模職工280元/月，功績職工500元/月工齡薪資：每個月40元，逐年增遞加分紅：一級職工以上才能夠分紅，分紅金額為當月分店存利潤3.5%其余：包含父親母親補貼（200、400或600，幫助寄回老家父親母親處）、話費（10-500元/月）職工基金：在每個月薪資中扣除20元，扣滿一年為止（2）一般職薪資構造新職工：總薪資=月薪=基本薪資

2、+加班費+崗位薪資+其余-職工基金二級職工：總薪資=月薪+級別薪資+工齡薪資一級職工：總薪資=月薪+級別薪資+工齡薪資+分紅構想新奇，質量一流，合適各個領域，感謝采用先進、標兵勞模職工總薪資=月薪+級別薪資+榮譽獎金+工齡薪資+分紅功績職工3）管理層職薪資構造大堂經理：基本薪資+浮動薪資+工齡薪資店經理：基本薪資+浮動薪資+工齡薪資在這里我們看到是職工的薪資構造，一名職工的月收入構造竟然被切分紅起碼八塊，是海底撈喜愛復雜薪資架構嗎？自然不是!這八個部分都是海底撈拉動職工做事的心思?；拘劫Y鼓舞職工全勤級別薪資鼓舞職工做更多或更高難度的工作獎金鼓舞職工做更高的工作標準工齡薪資鼓舞職工連續(xù)留在公司

3、工作分紅公司整體業(yè)績和職工個人收入掛鉤加班薪資鼓舞職工多做事父親母親補貼讓職工的父親母親鼓舞自己兒女好好工作。話費鼓舞職工多和客戶交流構想新奇，質量一流，合適各個領域，感謝采用多勞多得不該當逗留在思想上，還要看公司讓職工勞什么，得什么，設計好勞的內容和得的體制，才會看到體制的收效。多勞多得不該僅逗留在底薪和提成構造上，需要更精美的分工和分派。公司的薪資系統(tǒng)其實不可以解決公司所有問題，可是，好多公司在招人，留人，激勵職工做事的分派體制上，的確犯了特別嚴重的錯誤，假如你的公司給公司職工收入切分上特別的簡單，那么職工的工作狀態(tài)必定是不理想的!實質上每一條體制背后都是職工努力或是不努力心思，公司用對了

4、體制才能完整發(fā)揮一個人的能力！2.福利制度（1）職工家庭給每個店長的父親母親發(fā)薪資的，每個月200、400、600、800不等，兒女做的越好他們父親母親拿的薪資會越多。優(yōu)異職工的一部分獎金，由公司直接寄給父親母親。其余，在海底撈工作滿一年的職工，若一年累計三次或連續(xù)三次被評為先進個人，該員工的父親母親便可探親一次，來回車票公司所有報銷，其兒女還有天的陪伴假，父母享受在店就餐一次。（2）職工住宿宿舍與門店距離步行不超出20分鐘，宿舍都是正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室。宿舍內裝備電視機、洗衣機、空調、電腦、網絡，并安排特意的保潔打掃房間，工作服、被罩的清洗外包給干洗店。如若夫婦二人共同在海底撈工作，

5、門店會提供獨自房間。構想新奇，質量一流，合適各個領域，感謝采用（3）職工假期所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司供給回家來回的火車票。工作一年以上的職工能夠享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的職工能夠享受父親母親喪假及補助；工作3年以上的職工可享受產假及補貼。（4）職工股票給優(yōu)異職工配股，一級以上職工享受純利率為3.5%的盈利。從這里我們看出，海底撈在留住嫻熟的職工身上，花銷了好多的心思和成本，四種福利政策：店長父親母親薪資，職工住宿問題，餐飲職工的假期問題，以及工作到必定年限和級別后的盈利利潤，海底撈都考慮到了。從福利政策上推導幾件事：海底撈的店長假如離職，他們的父親母親第一不一樣意，由于他

6、們的薪資也會消逝。遷居、房租、安全、路遠等和職工住宿有關的后顧之憂，海底撈都解決了。長時間工作，對工作的討厭情緒，經過假期制度也解決了。好多職工離職有個很重要的原由，就是長時間得不到歇息，他們需要的不是調整思想，連續(xù)奮斗，需要的是簡潔的休整。盈利是給長時間在公司里付出的優(yōu)異職工的，假如我們不針對老職工設定留人的體制，職工真的會這樣向來戰(zhàn)斗下去嗎？3、查核制度構想新奇，質量一流，合適各個領域，感謝采用海底撈總部對分店的查核中不查核利潤指標，甚至也不查核營業(yè)額和餐飲業(yè)常常用的一些KPI，比方單客花費額等。原由是這些指標不過做事結果，事做不好，這些指標不行能高；事做好了，這些指標自然不行能低?？冃Р?/p>

7、核元素越多越復雜,指標越多越簡單失衡。因此海底撈的查核只有三類定性的指標，一是顧客滿意度，二是職工踴躍性，三是干部培育。1.顧客滿意度海底撈讓店長的直接上司小區(qū)經理常常非按期的在店中巡邏。小區(qū)經理和他們的助理不停同店長交流，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差，這個月熟客多了仍是少了。海底撈的小區(qū)經理多數(shù)是服務員出身，因此他們對客人的滿意狀況都是行內人的判斷。2.職工踴躍性海底撈經過察看職工的儀容儀表和職工工作的狀態(tài)判斷職工的踴躍性。3.干部培育海底撈提高和貶職主要由上司來決定并以抽查和神奇訪客等方法對各店的查核進行復查。由于上司同自己的直接下級在一同時間最長，工作交往最多，也最了解下級

8、的工作狀態(tài)和為人。其余，海底撈還建立了越級投訴體制，當下級發(fā)現(xiàn)上級不公正，特別是人格方面的問題時，下級隨時能夠向上司的上司直至大區(qū)經理和總部投訴。構想新奇，質量一流，合適各個領域，感謝采用好多公司采用的都是結果查核方式，結果是什么，往常指的都是業(yè)績。海底撈采用的是行為查核方式，由于只需做對了事，就必定會有一個好的結果。對海底撈來說，職工要考慮的不是我個人有多少業(yè)績了，店里有多少業(yè)績了，而是把客戶服務好，我需要做好哪些事，要做好的就是把詳細的一件件小事情做好，而恰好是這一件件看似不起眼的小事，成就了海地撈的服務神話。4、其余制度1.榮膺制度在海底撈除了財務總監(jiān)和工程總監(jiān)外，所有管理層全從基層干起

9、，基本不外聘管理者?？墒窃诜占毠?jié)上不停做加法的海底撈，在查核上卻大做減法。查核一個店長或地區(qū)經理的標準只有兩個“顧客滿意度”和“職工工作踴躍性”。在海底撈的榮膺需要經過三級六次考，任何一個職工經過三級六次考都有時機成為海底撈的店經理。2.受權制度為了保證顧客正當、合理的要求獲得實時的知足，質量事故獲得實時解決，除去顧客的全部訴苦，保證顧客的滿意率,海底撈對一線職工、店長、地區(qū)總管等授予了必定的權益。如：一線職工能夠享有打折、換菜甚至免單權（有職工署名的名片即可兌現(xiàn)），只需過后口頭說明即可。在每個月招開一次的總經理辦公會中，副總的審批權為200萬，大區(qū)總管為100萬，店長為30萬。3.創(chuàng)新制度

10、構想新奇，質量一流，合適各個領域，感謝采用創(chuàng)新與否是表現(xiàn)一個團隊凝集力高低的重要標記。海底撈為了差別于他人的做法，并在工作中能夠顯現(xiàn)出很好的成效，使各項工作得以向前推動，由此建立了創(chuàng)新制度。海底撈的創(chuàng)新分為業(yè)務創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新三大類型。職工的一個創(chuàng)新可以獲得30元的獎賞，并以創(chuàng)新職工名字命名（如包丹袋、恩碧架、帶客選手），建立月度紅黃藍榜體制。上述講到的是職工擁有的權益，海底撈受權的尺度也是好多公司沒法操作的。但實質上，假如有人操作成功了，就代表這類方式是行得通的，而且特別的高效，這也是海地撈能把其余餐飲公司甩在后邊的原由，遇到了問題，你的職工要請示報告，領導酌情辦理，而海底撈的職工早就把事解決了。5、總部不按期的會對各個分店進行檢查，看職工的注意力能否是放在客人的身上，看職工的工作熱忱和服務的效率。假如有職工沒有達到要求，就要追查店長責任，你平常是怎么要求的？你是怎么帶動的？一次能夠諒解，能夠給時機，幾日后再派人檢查，職工的服務能否迅速、正確、熱忱，能否能夠立刻達成顧客的要求，能否迅速正確，大方得體。海底撈詳細規(guī)章制度以及服務細節(jié)，由于篇幅的原由，在此不一一列舉了，高待遇高福利的背后，是更高的服務標準。海底撈公司的職工除了達成餐飲行業(yè)慣例的工作，還有特別多的服務細節(jié)要做，而且要保持特別好態(tài)度。高出慣例的薪資系統(tǒng)背后，是高出慣例的服務細節(jié)。構想新奇，質量一流，