基于和諧管理理論的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理研究

1、基于和諧管理理論的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理研究基于和諧管理理論的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理研究1引言伴隨著我國市場經(jīng)濟的持續(xù)高速開展，職業(yè)經(jīng)理人作為一種特殊的稀缺性人力資源在組織中扮演著重要的角色，在民營企業(yè)中關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)，企業(yè)命脈也掌握在這些人手里。目前對職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理的系統(tǒng)化研究仍論文聯(lián)盟.Ll.然較少，并且大多集中在程序性控制方面，有的甚至沒有跳出程序性控制的研究框架，導致現(xiàn)有研究的系統(tǒng)性差異。相對而言，和諧管理理論開拓了一個新的、更為系統(tǒng)的對于組織管理的認識途徑，并提供了一種嶄新的超越單純依靠理性設(shè)計理論的問題解決途徑，從而更有利于解決現(xiàn)代管理在復(fù)雜性、應(yīng)變性和整體

2、性上所面臨的三大挑戰(zhàn)。本文試圖基于和諧管理理論對職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理進展初步討論，希望對民營企業(yè)理論者和研究者有所借鑒。2和諧管理理論的根本內(nèi)容1987年,西安交通大學席酉民教授的?和諧理論與戰(zhàn)略?一書出版,他根據(jù)對有關(guān)組織系統(tǒng)和諧運行機制的考慮,提出了和諧管理理論1。該理論基于目前管理理論應(yīng)對不確定性的局限性，提出了和諧管理的根本思路為：問題導向根底上的優(yōu)化設(shè)計與人的能動作用雙規(guī)那么的互動耦合機制。通過內(nèi)外環(huán)境分析，理解組織的戰(zhàn)略意圖Strategyintentin，并經(jīng)指導的選擇性注意機制斷定組織的和諧主題，然后根據(jù)和諧主題找到適宜的和那么HePriniples與諧那么XiePriniple

3、s解決問題的方法組合，圍繞和諧主題的和那么與諧那么的互動耦合Hexieupling形成和諧機制及相應(yīng)的運行狀態(tài)HeXie，HX，使組織到達和諧管理的目的。其中和諧主題是組織在特定的開展時期和情境下,為實現(xiàn)其遠景和使命,所要解決的核心問題或要完成的核心任務(wù)2。組織、環(huán)境和指導特征的分析將戰(zhàn)略和主題連接起來,是和諧管理研究的起點。和諧主題的辨識、圍繞和諧主題的和那么、諧那么及其耦合是和諧管理研究的重點。在該研究框架內(nèi),要對和諧管理理論提出的主要一致性進展驗證,就要對和諧主題辨識、和那么、諧那么的理論和實證分析、耦合模型進展深化討論,從而將完好的和諧管理理論體系建立在堅實的理論和實證研究根底之上3。

4、3基于和諧管理理論的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理機理在和諧管理理論中，只要分辨出了和諧主題，就會經(jīng)由優(yōu)化設(shè)計和不確定性消減的對話，使問題的解決分流于不同的工具庫，一是諧那么，二是和那么。諧那么用于處理管理中的物要素以及人與物的互動關(guān)系中可以被優(yōu)化和設(shè)計的根本規(guī)那么,詳細可理解為活動安排(規(guī)那么)與資源配置(資源)的標準化與構(gòu)造化過程?；顒影才排c資源配置構(gòu)成了物要素管理的兩個根本方面,但是它們本身并不能自動地實現(xiàn)物要素的合理投入,而是人為設(shè)計與建構(gòu)的結(jié)果,這種設(shè)計與建構(gòu)手段就是協(xié)調(diào)4。alne5指出協(xié)調(diào)的目的在于對組織中的活動關(guān)系及資源配置關(guān)系進展合理的安排和調(diào)整優(yōu)化,使之運作有序,促進組織的順暢

5、運轉(zhuǎn)。rstn等6那么認為,協(xié)調(diào)機制普遍存在于組織的任何環(huán)境之中,而且通常表達為構(gòu)造設(shè)計、制度安排、流程規(guī)劃與資源配置方式的選用等多個方面。和那么那么是針對人的關(guān)系引起的不確定性提出的,主張應(yīng)通過利用人的不確定因素(如情緒、興趣、積極性等)來消減組織目的達成過程中的不確定性，主要的手段有鼓勵機制、文化熏陶、組織學習等7。席酉民等8在?和諧管理理論的提出及其原理的新開展?一文中給出了和諧的定義、3個假定(assuptin)和2個根本假設(shè)(hypthesis)。按照這些假定和假設(shè)基于和諧管理理論的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理：首先，應(yīng)該分析民營企業(yè)的組織戰(zhàn)略意圖。不同的組織戰(zhàn)略支持下的人力資源戰(zhàn)略不

6、同，從而薪酬管理理念和原那么也隨之不同；其次，要對民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬現(xiàn)狀進展EL-H分析，并據(jù)此辨識我國民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理的可能和諧主題，同時對這些可能和諧主題進展重要性劃分和優(yōu)化排序；最后，要將民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題與民營企業(yè)組織戰(zhàn)略意圖及職業(yè)經(jīng)理人薪酬現(xiàn)狀的EL-H分析進展一致性匹配驗證。假如一致，可以認定該民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題是合理的；假如不一致，可進一步對民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬現(xiàn)狀EL-H分析中的任一分析環(huán)節(jié)進展匹配性驗證，找出問題環(huán)節(jié)并加以修正，直到民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理的可能和諧主題與其戰(zhàn)略意圖及職業(yè)經(jīng)理人薪酬現(xiàn)狀的EL-H分析匹

7、配一致為止。和諧主題一旦被確定下來,總可以找到相應(yīng)的和那么與諧那么解決方法的組合。圍繞和諧主題的和那么與諧那么的互動耦合,可以形成和諧的組織運行機制,從而保證組織安康運行和獲得良好的績效9。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計和薪酬日常管理兩個方面。其中薪酬體系設(shè)計是最根底的工作，一旦設(shè)計不合理將直接影響薪酬管理論文聯(lián)盟.Ll.目的的實現(xiàn)；而薪酬日常管理那么是重點工作，必須實在加強保證薪酬目的得以實現(xiàn)，進而保證組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)可能。薪酬體系設(shè)計主要包括薪酬程度設(shè)計、薪酬構(gòu)造設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整所組成的薪酬本錢管理循環(huán)。同樣在薪酬管理體系中，有的局部屬于和活動或以和

8、為主，有的局部那么屬于諧的活動或以諧為主。針對和的活動要根據(jù)不確定性消減思路找出和那么工具解決主觀情感方面的問題，針對諧的活動要根據(jù)優(yōu)化設(shè)計思路，選擇適宜的諧那么優(yōu)化工具并根據(jù)本錢效益原那么進展方案設(shè)計，從而通過諧那么與和那么工具的互動耦合更好地實現(xiàn)民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題?；诤椭C管理理論的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理機理分析途徑和框架如圖1。4我國民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬現(xiàn)狀EL-H分析和諧管理理論主要從環(huán)境、組織、指導三大因素對管理問題進展EL分析，而假如要分析職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理現(xiàn)狀，筆者較認同張向前教授補充的知識型人才EL-H分析，他認為在知識型人才管理過程中，知識型人才既

9、是管理的主體，也是管理的對象，是整個管理的核心，有必要將知識型人才人性因素納入重要的考慮因素。為此，知識型人才和諧管理主題，必須由環(huán)境、組織、指導、人性四大影響因素產(chǎn)生，必須圍繞組織知識型人才的管理環(huán)境、組織、指導與人性進展ELH分析10。基于和諧管理理論的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理機理分析途徑，民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬現(xiàn)狀EL-H分析要與民營企業(yè)的組織戰(zhàn)略意圖為根底并保持二者的一致性匹配。不同民營企業(yè)的組織戰(zhàn)略意圖不同，其指導下的人力資源戰(zhàn)略中的薪酬管理戰(zhàn)略就不同，這給民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬現(xiàn)狀的EL-H分析帶來較大的不確定性。然而可以假設(shè)不同民營企業(yè)的組織戰(zhàn)略意圖存在某些共性，那么就為民營

10、企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬現(xiàn)狀的EL-H分析與不同組織戰(zhàn)略意圖的一致性匹配提供了前提。不同民營企業(yè)的組織戰(zhàn)略意圖都有這樣一個共性：追求投入-產(chǎn)出效應(yīng)，即實現(xiàn)人力本錢投入的最小化和效益產(chǎn)出的最大化?；谶@一戰(zhàn)略意圖共性下面將分別從環(huán)境(E)、組織、指導(L)和人性H四個方面進展分析。4.1民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理現(xiàn)狀的環(huán)境E分析從外部環(huán)境分析，詳細包括市場競爭因素和社會法律環(huán)境因素兩方面。當前多數(shù)民營企業(yè)對市場競爭因素把握缺乏，主要依賴外部公開信息查詢、外部數(shù)據(jù)購置等方式進展薪酬調(diào)查，難以適時對職業(yè)經(jīng)理人薪酬進展預(yù)算、調(diào)整及設(shè)計，導致經(jīng)理人薪酬與勞動力市場存在一定程度的脫節(jié)。另外由于我國國家政策法規(guī)限

11、制，國內(nèi)尚未形成一個成熟的職業(yè)經(jīng)理人市常民營企業(yè)在確定和支付職業(yè)經(jīng)理人薪酬時采用所謂的會談制和密薪制，這不可防止地違犯了薪酬管理制度的公平性原那么，打擊了現(xiàn)有人員的積極性。4.2民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理現(xiàn)狀的組織分析首先從民營企業(yè)的規(guī)模和開展階段來分析，當前我國民營企業(yè)大多數(shù)處于成長期，職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理體系還處于建立和完善階段，綜合采用市嘗績效、才能等多要素相結(jié)合的薪酬制度尚未成熟。其次從組織企業(yè)文化來分析，由于當前我國大多數(shù)民營企業(yè)所有者的指導風格不確定性顯著，老板以指導命令代替規(guī)章制度的情況并不鮮見，導致職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理制度不完善，隨意性大。最后從經(jīng)理人才能來分析，人力資本工資理論認

12、為工資差異是內(nèi)在人力資本價值的外部表現(xiàn)，這說明職業(yè)經(jīng)理人由于其工作性質(zhì)和自身的人力資本的特殊性決定了他們的薪酬制定與一般員工的不同。當前我國大多數(shù)民營企業(yè)在薪酬制定中無視經(jīng)理人才能這一要素，對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營才能未給予應(yīng)有的回報。4.3民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理現(xiàn)狀的指導L分析現(xiàn)代民營企業(yè)的一大趨勢表現(xiàn)為企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的別離，這就不可防止地產(chǎn)生委托代理關(guān)系。在當前我國民營企業(yè)中，所有權(quán)一般集中在民營企業(yè)家族所有者手中，經(jīng)理人只是所有者的代理人。所有者期望經(jīng)理人代表他們利益工作，實現(xiàn)股東財富最大化，而經(jīng)理人的主要目的是企業(yè)規(guī)模最大化，通過創(chuàng)造一個大的迅速增長的企業(yè)，經(jīng)理人可以增加工作的平安性

13、、權(quán)利、地位和工資等從而實現(xiàn)自身效用最大化。另外由于有更多的股東承當大多數(shù)本錢，經(jīng)理人對工資和額外薪酬的要求更多，所有這一切進一步加劇了代理沖突的風險，造成當前民營企業(yè)組織指導方面的不和諧現(xiàn)象。4.4民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理現(xiàn)狀的人性H分析根據(jù)人性假設(shè)與和諧管理的關(guān)系，認為人性是善惡的綜合體，善惡在一定條件下是可以互相轉(zhuǎn)化的，影響人性善惡的主要因素包括：欲望、虛榮、比擬情感等因素，提出和諧管理目的包含實現(xiàn)個人目的和組織目的11?，F(xiàn)代薪酬管理不僅關(guān)注物質(zhì)鼓勵，而且更多地考慮了精神鼓勵的作用，民營企業(yè)經(jīng)理人不能簡單地視為自私自利的經(jīng)濟人，而應(yīng)該將諸如復(fù)雜人、社會人等人性假設(shè)因素考慮在內(nèi)10。當前

14、我國民營企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象是職業(yè)經(jīng)理人的薪酬過分注重經(jīng)濟性鼓勵因素，無視非經(jīng)濟性鼓勵因素，如自我價值實現(xiàn)、良好的工作環(huán)境和工作氣氛、社會公眾形象等。5我國民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題知識型人才管理和諧主題，是組織在特定的時期內(nèi)相對穩(wěn)定的核心工作或任務(wù)，它是基于知識型人才環(huán)境、組織、指導、人性四個因素即ELH作用下，在組織戰(zhàn)略意圖的指引下，通過充分理解組織與知識型人才背景資料之后，可按照時間順序或重要性排序10。當前我國民營企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理中或多或少都存在著一些問題，有的出現(xiàn)概率小危害小，有的出現(xiàn)概率大而危害大。辨識民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題需要在當前民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)

15、理人薪酬管理的問題集合中根據(jù)其出現(xiàn)概率和危害性，找到可能的問題元素作為可能和諧主題。這一辨識過程需要將職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理問題集合中的眾多問題元素與民營企業(yè)戰(zhàn)略意圖共性和我國民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬現(xiàn)狀的EL-H分析進展一致性匹配。由于前述民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬現(xiàn)狀的EL-H分析是在民營企業(yè)戰(zhàn)略意圖共性的指導下進展的，那么在此辨識過程中就只需將各個問題元素和民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理現(xiàn)狀的EL-H分析進展一致性匹配，即可實現(xiàn)民營企業(yè)組織戰(zhàn)略意圖、職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理的EL-H分析和職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理問題元素的一致性。此時那些具備一致性匹配的問題元素就成為民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理的可能和諧主題。進而

16、在綜合考慮民營企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，問題出現(xiàn)概率和危害性的根底上，對民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題進展重要性優(yōu)化排序，明確當前民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題的核心問題或任務(wù)。民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題辨識過程如圖2。筆者根據(jù)上述民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理論文聯(lián)盟.Ll.可能和諧主題的辨識過程，選擇民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理問題集合中的各問題元素與民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬現(xiàn)狀的EL-H分析進展一致性匹配，認為可以將下述三個典型問題作為民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查報告12顯示,2000年,國有企業(yè)經(jīng)營者個人年收入在1050萬元的比重

17、為2.7%,2002年已經(jīng)到達9.3%,私營企業(yè)經(jīng)營者年收入在1050萬元比重從2000年的14.6%上升到2002年34.9%,股份經(jīng)營者年收入在1050萬元比重從2000年的11.6%上升到2002年的25.5%,而410萬元年收入比重各類型的企業(yè)均在下降，可見20002002年,民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬程度持續(xù)增長,但客觀程度仍然不高,總體處于開展狀態(tài)。大多數(shù)民營企業(yè)薪酬管理標準性嚴肅性不夠，隨意性大，薪酬制度不完善或根本得不到執(zhí)行。加之職業(yè)經(jīng)理人市場對經(jīng)理人才能缺陷和道德缺陷難以準確評估，無視對經(jīng)理人的才能回報進一步影響了經(jīng)理人薪酬體系的完善和進步。這些同前述民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬現(xiàn)狀的

18、EL-H分析具有一致性。5.2民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題二：薪酬鼓勵不合理，存在走極端現(xiàn)象當前我國大多數(shù)民營企業(yè)以業(yè)績導向的企業(yè)文化占據(jù)主流，對職業(yè)經(jīng)理人過分追求經(jīng)濟性鼓勵因素，無視了對經(jīng)理人薪酬管理現(xiàn)狀的人性H分析，出現(xiàn)走極端的現(xiàn)象，這一點與前述民營企業(yè)經(jīng)理人薪酬管理現(xiàn)狀的人性H分析匹配一致。同時這種不合理的鼓勵制度進一步加大了委托代理產(chǎn)生的風險，這又與前述民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理現(xiàn)狀的指導L分析是一致的。此外，由于外部環(huán)境E和民營企業(yè)內(nèi)部條件的制約，目前的衡量指標主要表現(xiàn)為財務(wù)性的經(jīng)營指標(如每股收益、資本利潤率、資產(chǎn)增長率等)，難以全面綜合評價經(jīng)理人的工作和反映企業(yè)整體業(yè)績

19、和成長，導致職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績與薪酬掛鉤之間存在較大片面性和主觀性。2022年中國企業(yè)經(jīng)營者成長與開展專題調(diào)查報告顯示,大多數(shù)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人認為自己的責任與風險沒有得到合理的報償。5.3民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題三：薪酬本錢管理工作薄弱薪酬本錢管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整構(gòu)成的循環(huán)系統(tǒng)。當前很多民營企業(yè)尚未建立起標準的整體工資調(diào)整和個人工資調(diào)整體系。工資調(diào)整僅憑老板命令，企業(yè)規(guī)章制度形同虛設(shè)，隨意性較大。這與民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理組織分析匹配一致。同時與民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理環(huán)境E分析匹配一致表達在以下兩個方面：一是薪酬預(yù)算工作根底薄弱，不能針對企業(yè)外部環(huán)境變化以及行

20、業(yè)薪酬變化情況對民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬策略進展及時調(diào)整；二是在薪酬支付上對職業(yè)經(jīng)理人薪酬選擇保密式發(fā)放方式，導致過程上的不公平，引起企業(yè)中其他員工對薪酬公平的普遍不滿。上述民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理的三個可能和諧主題都能分別與前述的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬現(xiàn)狀EL-H分析中的環(huán)境(E)、組織、指導L和人性H一個或多個分析匹配一致，進一步證明其作為可能和諧主題的合理性。按照重要性和危害性進展優(yōu)化排序可認定可能和諧主題一是樹根，在民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理中具有普遍性，出現(xiàn)概念大，危害性也大?？赡芎椭C主題二和可能和諧主題三都5.1民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題一：薪酬管理體系不健全是在可能和

21、諧主題一根底上衍生出來的，因此要把可能和諧主題一視為民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題的核心問題和任務(wù)。相對于可能和諧主題二和三，可能和諧主題二能否得到解決將直接決定可能和諧主題三的解決，二者是樹枝和樹葉的關(guān)系。民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題的重要性優(yōu)化排序可參照圖3。6基于和諧管理理論論文聯(lián)盟.Ll.的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理詳細對策探究要解決和實現(xiàn)民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧的三個主題，特別是其中最重要的可能和諧主題的核心問題和任務(wù)可能和諧主題一，需要將職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理中各組成模板進展和與諧的不同分類，詳細分類可參照基于和諧管理理論的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理機理分析

22、圖1。然后針對不同性質(zhì)的活動分別采取優(yōu)化設(shè)計和不確定性消減，利用和那么與諧那么及二者的互動耦合最終實現(xiàn)民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理可能和諧主題。6.1基于和諧管理理論的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系設(shè)計方案基于和諧管理的三大假設(shè)，假定一:環(huán)境(自然、社會、文化、政治、技術(shù))因素是一切管理理論的約束條件；假定二:人是管理要素中不確定性的終極源泉；假定三:基于非人管理要素的目的實現(xiàn)方式可被無限優(yōu)化13，圍繞民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬現(xiàn)狀EL分析可能和諧主題一和可能和諧主題二，綜合運用和那么、諧那么及互動耦合機制對民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系進展設(shè)計。首先對薪酬構(gòu)成和那么選擇和那么工具薪酬制定原那么進展不確定

23、性消減。筆者把民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制定原那么確定為兩個，一是保證外部競爭性和內(nèi)部公平性根底上兼顧以人為本的原那么，二是權(quán)衡利益相關(guān)者條件下的股東財富最大化原那么。在確定薪酬構(gòu)成前建議采用EVA和平衡記分卡相結(jié)合的方法來構(gòu)建績效考核指標體系，并用偏相關(guān)性分析來進展指標的挑選14，據(jù)此來衡量職業(yè)經(jīng)理人對民營企業(yè)的奉獻價值，作為確定薪酬構(gòu)成中固定局部和浮動局部比例的根據(jù)。然后對于薪酬程度諧那么選擇諧那么工具薪酬調(diào)查方法進展優(yōu)化設(shè)計。民營企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營情況，在主要依靠企業(yè)或依靠外部咨詢公司進展薪酬調(diào)查方面做出方案選擇。再次對于薪酬構(gòu)造諧那么選擇諧那么工具崗位評價方法進展優(yōu)化設(shè)計。采用因素崗位評價

24、方法對職業(yè)經(jīng)理人進展全面衡量。最后通過薪酬構(gòu)成和那么與薪酬程度諧那么、薪酬構(gòu)造諧那么之間的耦合互動，提出基于和諧管理理論的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系形式，即年薪+期股+彈性福利+精神薪酬。基于和諧管理理論的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系設(shè)計過程如圖4所示。年薪。年薪包括三局部：根本工資，可根據(jù)民營企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、利潤程度、職工平均工資倍數(shù)等確定。加薪，即目的獎金，是在職業(yè)經(jīng)理人完成其經(jīng)濟目的考核利潤的根底上，對超額完成的目的與增值局部給予獎勵。理論上高工資低目的獎金，代表低風險低鼓勵性，實際應(yīng)用時要根據(jù)不同職業(yè)經(jīng)理人的個性特征和風險承受才能采用不同的方式15。風險金，其本質(zhì)是對職業(yè)經(jīng)理人承當責任施

25、加一定壓力的鼓勵機制，屬于年薪中的扣減局部，可以約束經(jīng)理人不合理的職位消費行為。可借鑒武漢形式，將該局部收入中的30%以現(xiàn)金兌付,其余局部(70%)轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)(對于有限責任公司那么轉(zhuǎn)化為股份期權(quán))。每年留存10%的股票,在企業(yè)法定代表人調(diào)動、解聘、退休或任期完畢時,按審計結(jié)果返還16。期股。股票期權(quán)是現(xiàn)代民營企業(yè)普遍采用的一種對職業(yè)經(jīng)理人長期鼓勵的方式，有利于鼓勵經(jīng)理人克制短期行為，關(guān)注公司的長遠開展，解決民營企業(yè)所有者和經(jīng)理人之間的代理沖突問題。當然期股鼓勵是一個復(fù)雜、多變量的機制，其運用要根據(jù)民營企業(yè)的詳細條件和相應(yīng)的社會環(huán)境進展。彈性福利。彈性福利是在投入本錢不變的前提下，根據(jù)不同的

26、人設(shè)計不同的福利內(nèi)容。不同的職業(yè)經(jīng)理人對生活品質(zhì)的關(guān)注不同，除了傳統(tǒng)的福利工程，如交統(tǒng)統(tǒng)訊補貼、住房補貼、培訓考察補貼等，還應(yīng)提供個性化、人性化的特殊福利，如允許經(jīng)理人以技術(shù)參股形式入股，給予經(jīng)理人優(yōu)先認股權(quán)甚至給予一局部企業(yè)股份。精神薪酬。精神薪酬主要是為了滿足目前職業(yè)經(jīng)理人的精神需要進步地位、獲得成就、受到保護和成認等而進展的鼓勵，其詳細形式可以是多樣的，例如設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的經(jīng)營目的激發(fā)經(jīng)理人努力實現(xiàn)目的而獲得成就感；對經(jīng)理人進展定期考核使其獲得任職資格確定而帶來的作為職業(yè)經(jīng)理人的自豪感；通過建立良好企業(yè)文化，構(gòu)建和諧奮進、銳意創(chuàng)新的企業(yè)氣氛等。實際上傳統(tǒng)國有企業(yè)有一套比擬好的精神鼓勵機制，比方定期評選先進、給予榮譽稱號等,民營企業(yè)應(yīng)該借鑒這方面的成功經(jīng)歷。6.2基于和諧管理理論的民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬日常管理方案基于和