本科績(jī)效管理NO9教學(xué)課件

1、YCF正版可修改PPT(本科）績(jī)效管理NO9教學(xué)課件績(jī) 效 管 理第九章 績(jī)效考核實(shí)務(wù)與績(jī)效管理制度高層管理人員的績(jī)效考核第一節(jié)中層管理人員的績(jī)效考核第二節(jié)一般員工的績(jī)效考核第三節(jié)績(jī)效管理制度第四節(jié) 學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)組織中各層級(jí)人員的考核內(nèi)容。掌握企業(yè)組織中各層級(jí)人員考核的設(shè)計(jì)思路和方法。掌握績(jī)效管理制度的制定原則、主要內(nèi)容和要求。第九章 績(jī)效考核實(shí)務(wù)與績(jī)效管理制度第一節(jié)高層管理人員的績(jī)效考核01第一節(jié) 高層管理人員的績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)來講，高層管理人員是運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵人物。企業(yè)對(duì)高層管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否公正、合理，影響著對(duì)其激勵(lì)是否有效，最終將影響企業(yè)的正常運(yùn)行和長(zhǎng)期發(fā)展。高層管理人員的業(yè)績(jī)體現(xiàn)

2、在組織運(yùn)營(yíng)狀況上，但組織運(yùn)營(yíng)的結(jié)果并非高層管理人員努力的全面反映，因此對(duì)其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則。一、 高層管理人員績(jī)效考核的內(nèi)容 (一)組織系統(tǒng)高層管理人員所做決策的正確與否直接影響組織的發(fā)展與衰亡，對(duì)于高層管理人員而言，其必須從戰(zhàn)略的高度把握組織發(fā)展的方向。所以，對(duì)高層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的關(guān)鍵是判斷高層管理人員是否能“做正確的事”。當(dāng)前，對(duì)高層管理人員的績(jī)效考核更多的是從對(duì)股東負(fù)有直接責(zé)任的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行，涉及股東回報(bào)率、資產(chǎn)回報(bào)率、銷售增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率及成本、產(chǎn)值、利潤(rùn)等指標(biāo)。也就是說，對(duì)高層管理人員的考核采用以業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)的考核方式，其更多地注重具體的、可量化的且與組

3、織運(yùn)營(yíng)相關(guān)的指標(biāo)。此外，影響這些可量化的目標(biāo)達(dá)成的因素還包括高層管理人員的能力和素質(zhì)，如學(xué)習(xí)能力、工作能力等。因此，組織對(duì)高層管理人員的績(jī)效考核還應(yīng)包括團(tuán)隊(duì)合作、持續(xù)學(xué)習(xí)能力、決策力等指標(biāo)。高層管理人員應(yīng)具備的基本能力如下：（1） 領(lǐng)導(dǎo)能力。（2） 計(jì)劃能力。（3） 預(yù)見能力。（4） 管理能力。（5） 創(chuàng)新能力。（6） 溝通和協(xié)調(diào)能力。（7） 人才培養(yǎng)能力。一、 高層管理人員績(jī)效考核的內(nèi)容二、 高層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路整體績(jī)效的提升是對(duì)組織高層管理人員進(jìn)行考核的重點(diǎn)，最有效的方法是應(yīng)用平衡計(jì)分卡的思想進(jìn)行指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。圍繞著組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡的方法，設(shè)計(jì)有關(guān)財(cái)務(wù)、客戶、

4、運(yùn)營(yíng)及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和合作目標(biāo)，并給予不同的權(quán)重。財(cái)務(wù)面績(jī)效考核指標(biāo)可顯示出組織的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果的改善做出貢獻(xiàn)。財(cái)務(wù)面指標(biāo)考核的主要內(nèi)容一般為收入的增長(zhǎng)率、成本降低率、資產(chǎn)的利用率、勞動(dòng)生產(chǎn)率和投資回報(bào)率等。二、 高層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路財(cái)務(wù)面指標(biāo)考核1.平衡計(jì)分卡要求組織將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的要點(diǎn)與目標(biāo)。其主要考核內(nèi)容為市場(chǎng)份額、顧客滿意度、新客戶獲得率、老客戶挽留率等。二、 高層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路客戶面指標(biāo)考核2.通常建立平衡計(jì)分卡的順序是先制定財(cái)務(wù)和客戶方面的目標(biāo)與指標(biāo)，然后制定組織內(nèi)部流程方面的目標(biāo)與指標(biāo)。這一順

5、序能夠使組織抓住重點(diǎn)，專心衡量那些與股東和客戶目標(biāo)息息相關(guān)的流程。它主要考核對(duì)客戶滿意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程改良/創(chuàng)新過程、經(jīng)營(yíng)過程、售后服務(wù)過程等。二、 高層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面指標(biāo)考核3.削減對(duì)組織學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力的投資，是企業(yè)控制成本的給一種簡(jiǎn)單且常用的方法，雖然能在短期內(nèi)增加財(cái)務(wù)收入，但由此造成的不利影響將在未來給組織帶來較大影響。學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面指標(biāo)涉及員工的能力提高、激勵(lì)、授權(quán)、相互配合和信息系統(tǒng)的構(gòu)建等。二、 高層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面指標(biāo)考核4. (一)業(yè)績(jī)考核的KPI形式KPI形式是企業(yè)對(duì)高層管理人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核所采取的一般方式。

6、為了動(dòng)態(tài)地監(jiān)控組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，可以根據(jù)組織的產(chǎn)品特點(diǎn)、現(xiàn)場(chǎng)狀況和管理能力等來具體確定管理人員的考核周期，通常設(shè)置為一年、半年、一個(gè)季度或一個(gè)月。KPI是根據(jù)平衡計(jì)分卡分解得到的指標(biāo)。常見的對(duì)高層管理人員的KPI考核如表9-1和表9-2所示。通常，在設(shè)計(jì)KPI時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：考核指標(biāo)不宜過多，以控制在510個(gè)為宜，以免忽視了考核關(guān)鍵；選擇的指標(biāo)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益影響較大；選擇的指標(biāo)可控性應(yīng)較強(qiáng)；指標(biāo)計(jì)算不要過于復(fù)雜。三、 對(duì)高層管理人員考核的方法三、 對(duì)高層管理人員考核的方法三、 對(duì)高層管理人員考核的方法表9-1填寫說明：（1） KPI完成情況的填寫。填寫報(bào)告考核期內(nèi)KPI完成情況并與同期水平相比，

7、明確工作的進(jìn)展情況，審視計(jì)劃期目標(biāo)和目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。若計(jì)劃調(diào)整，需將相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和KPI進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容在“計(jì)劃調(diào)整”欄中體現(xiàn)。（2） 日常工作完成情況。日常工作完成情況是對(duì)KPI完成的補(bǔ)充，可以作為KPI考核的有效補(bǔ)充。（3） 有關(guān)說明。承擔(dān)不同職責(zé)的高層管理人員根據(jù)分管的情況，可以對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行說明，并作為KPI考核的有效補(bǔ)充：三、 對(duì)高層管理人員考核的方法 工作成績(jī)。針對(duì)KPI目標(biāo)和影響KPI的原因，按照優(yōu)先次序列出最主要的三項(xiàng)不足和最主要的三項(xiàng)成績(jī)，并扼要地指出原因。 市場(chǎng)數(shù)據(jù)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較、業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較。通過準(zhǔn)確、扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說明客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和自

8、身的地位、策略、差異與潛力，特別關(guān)注變化、動(dòng)向、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)注影響公司和部門KPI實(shí)現(xiàn)的市場(chǎng)因素與環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準(zhǔn)。 核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的策略與措施。核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的策略與措施是指那些完成KPI和增強(qiáng)公司潛力的關(guān)鍵策略及措施，圍繞組織目標(biāo)，回顧業(yè)務(wù)策略、中心工作及核心產(chǎn)品業(yè)務(wù)改進(jìn)措施的落實(shí)情況和進(jìn)展情況，并對(duì)策略及措施的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃。三、 對(duì)高層管理人員考核的方法可以看出，表9-1的形式與表9-2有所不同。表9-1為定期績(jī)效考核表；表9-2的考核時(shí)間更加靈活，它按照經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)分別將指標(biāo)分解給分管不同方面的高層管理人員。例如，銷售副總經(jīng)理、生產(chǎn)管理副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師等人分管的工作不同，

9、負(fù)責(zé)的KPI項(xiàng)目不同，要求KPI考核完成的時(shí)間也不同。 (二)能力和態(tài)度考核的自我述職形式表9-1和表9-2是對(duì)高層管理人員的業(yè)績(jī)考核，在對(duì)其進(jìn)行工作能力和工作態(tài)度考核時(shí)可以采用述職報(bào)告的形式進(jìn)行。這是將組織對(duì)高層管理人員的能力和素質(zhì)考核要求設(shè)計(jì)到考核表中，并逐項(xiàng)考核打分。常見的高層管理人員述職綜合考核如表9-3所示。當(dāng)然，高層管理人員的述職也有書面報(bào)告的形式。表9-3改變了書面報(bào)告長(zhǎng)篇累牘式的匯報(bào)，減少了因考核而帶來的額外負(fù)擔(dān)，在規(guī)定的工作能力和素質(zhì)考核方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的自我總結(jié)，能夠抓住要點(diǎn)，達(dá)到考核目的。因?yàn)楣ぷ髂芰蛻B(tài)度的變化頻率低，所以“述職綜合考核表”一般的考核周期為一年。三、 對(duì)高層

10、管理人員考核的方法三、 對(duì)高層管理人員考核的方法三、 對(duì)高層管理人員考核的方法表9-3中的下半部分是綜合打分表，KPI得分來自表9-1或表9-2的評(píng)價(jià)。（1） 關(guān)于指標(biāo)權(quán)重。“KPI完成”在考核得分中占80，“業(yè)績(jī)改進(jìn)”和“工作創(chuàng)新”屬于能力類的考核，分別占考核得分的10。業(yè)績(jī)指標(biāo)是考核高層管理人員的重點(diǎn)，所以占的權(quán)重較大；也可以根據(jù)不同情況和需要，將能力考核的指標(biāo)多設(shè)計(jì)一些，將指標(biāo)權(quán)重重新分配，以適合具體組織考核的要求。（2） 關(guān)于考核者權(quán)重。表9-3中“考核者打分”占80，“自評(píng)打分”占20，在設(shè)計(jì)中可以根據(jù)組織的實(shí)際情況具體確定各自的權(quán)重。（3） 關(guān)于考核等級(jí)?！翱己说燃?jí)”是考核者對(duì)被考

11、核者的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論?！翱己说燃?jí)”可分為五個(gè)層次：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(需改進(jìn))、E(不合格)。常見的指標(biāo)等級(jí)含義的解釋如表9-4所示。三、 對(duì)高層管理人員考核的方法第二節(jié)中層管理人員的績(jī)效考核02第二節(jié) 中層管理人員的績(jī)效考核“為政之要，莫先于用人”。而正確的評(píng)價(jià)干部是選準(zhǔn)、用好干部的前提。一個(gè)企業(yè)要發(fā)揮中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展,就必須建設(shè)一支高素質(zhì)的干部人才隊(duì)伍，建立科學(xué)的干部考核評(píng)價(jià)體系，形成正確的用人導(dǎo)向,引導(dǎo)中層管理人員樹立正確的政績(jī)觀和權(quán)力觀。一、 中層管理人員績(jī)效考核的內(nèi)容中層管理人員在企業(yè)中有著十分重要的地位和作用，通常他

12、們是直面一線員工的，企業(yè)政令的實(shí)施和落實(shí)實(shí)際上主要是靠中層管理人員推進(jìn)與實(shí)現(xiàn)的。中層管理人員是按照管理組織層次、上下級(jí)組織關(guān)系進(jìn)行分類，位于高層管理人員與基層工作人員中間，貫徹高層管理人員的命令、指示及計(jì)劃，對(duì)基層人員布置工作任務(wù)的管理人員。在我國(guó)組織中，中層管理人員主要包括分廠廠長(zhǎng)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理等?！叭绾巫鍪隆笔侵溉绾问垢邔討?zhàn)略具有可執(zhí)行性并領(lǐng)導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，這是中層管理人員績(jī)效考核的關(guān)鍵所在。對(duì)組織中層管理人員考核的內(nèi)容主要如下：（1） 業(yè)績(jī)指標(biāo)。（2） 專業(yè)知識(shí)和技能的考核。（3） 管理能力。（4） 指導(dǎo)能力。（5） 溝通和協(xié)調(diào)能力。（6） 創(chuàng)新能力。一、 中層管理人員績(jī)效考核

13、的內(nèi)容二、 中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的分解財(cái)務(wù)面指標(biāo)分解舉例1.二、 中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的分解客戶面指標(biāo)分解舉例2.二、 中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的分解內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面指標(biāo)分解舉例3.二、 中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的分解學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面指標(biāo)分解舉例4.360度績(jī)效考核法通常被用于對(duì)中層管理人員的考核，考核維度及權(quán)重各有不同。中層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)和自評(píng)報(bào)告如表9-5、表9-6所示。三、 中層管理人員績(jī)效的考核方法三、 中層管理人員績(jī)效的考核方法三、 中層管理人員績(jī)效的考核方法三、 中層管理人員績(jī)效的考核方法三、 中層管理人員績(jī)效的考核方法三、 中層管理人員績(jī)效的考核方法第三節(jié)一般員工的績(jī)效考核03一

14、、 一般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行、部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等最終都是由一般員工來完成的。對(duì)一般員工進(jìn)行績(jī)效管理的關(guān)鍵在于如何保證其能“正確地做事”。一、 一般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容 (一)年度和月度業(yè)績(jī)考核年度和月度業(yè)績(jī)考核將主要依據(jù)營(yíng)銷部與財(cái)務(wù)部聯(lián)合統(tǒng)計(jì)的各類營(yíng)銷人員的月度和年度銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行，包括銷售額、利潤(rùn)率、回款率、回款日期等各類財(cái)務(wù)指標(biāo)。 (二)服務(wù)考核銷售的競(jìng)爭(zhēng)從某種意義上說就是服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，包括售前、售中和售后。因此，無(wú)論銷售是否完成，所有營(yíng)銷人員都必須做好對(duì)顧客的服務(wù)工作。員工服務(wù)能力的考核取決于顧客當(dāng)月和全年投訴率，一般員工的投訴率不應(yīng)高于5。員工的服務(wù)不僅在顧客投訴率上得到反

15、映，還應(yīng)在為其他部門提供的服務(wù)上得到反映，此項(xiàng)考核由各部門分別完成。一、 一般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容能力考核是指通過員工的工作行為和表現(xiàn)，觀察、分析、評(píng)價(jià)其所具備的工作能力。此項(xiàng)考核可結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃和當(dāng)月工作計(jì)劃，從其工作的計(jì)劃性及目標(biāo)的完成情況來考核員工的工作效率和工作質(zhì)量。（1） 溝通能力。（2） 創(chuàng)新能力。（3） 信息收集能力。（4） 工作態(tài)度。一、 一般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容 (三)能力考核不按照安全工作制度工作的員工可能會(huì)損壞設(shè)備或者使自己或他人受到身體上的傷害，或由于操作不當(dāng)，從而使企業(yè)遭受不必要的損失。一、 一般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容 (四)工作的安全性和規(guī)范性考核（1）

16、出勤。出勤指員工在規(guī)定時(shí)間和規(guī)定地點(diǎn)按時(shí)參加工作。非正常出勤包括遲到、早退、事假、病假等。（2） 其他工作紀(jì)律的遵守情況。（3） 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和敬業(yè)精神。 (五)工作的紀(jì)律性考核一、 一般員工績(jī)效考核的主要內(nèi)容二、 一般員工績(jī)效的考核方法對(duì)一般員工的績(jī)效考核通常采取由直接上級(jí)對(duì)其考核的方法。因?yàn)閱T工的直接上級(jí)具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢(shì)。員工工作表現(xiàn)/貢獻(xiàn)評(píng)估如表9-7所示。二、 一般員工績(jī)效的考核方法二、 一般員工績(jī)效的考核方法二、 一般員工績(jī)效的考核方法第四節(jié)績(jī)效管理制度04第四節(jié) 績(jī)效管理制度前面介紹及討論了組織中高、中層管理人員和一般員工的考核方法與特點(diǎn)，要保證

17、這些考核的過程順利進(jìn)行，必須有與此相適應(yīng)的規(guī)定和制度予以保障。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該制定有效的績(jī)效管理考核制度，從制度的角度給組織的績(jī)效管理提供良好的保障環(huán)境。一、 制定績(jī)效管理制度的基本原則 (一)公開與開放的原則公開與開放的原則是指績(jī)效管理制度必須在公開性、開放式的要求下建立和實(shí)施。開放式的績(jī)效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)的公開、公正、公平上，借此才能取得上、下各級(jí)的認(rèn)同和接受，使績(jī)效管理得以順利且有效地推行；其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上、下各級(jí)之間可直接對(duì)話，實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的溝通，進(jìn)行績(jī)效管理工作。一、 制定績(jī)效管理制度的基本原則在把握開放性原則時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1） 根據(jù)工作的要求，通

18、過崗位分析以確定對(duì)員工的期望和要求，制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)；通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來，得以加強(qiáng)考評(píng)的總體性和全局性，進(jìn)而成為人力資源管理的有效組成部分。（2） 破除組織績(jī)效管理活動(dòng)神秘感，實(shí)現(xiàn)公開化，進(jìn)行上、下各級(jí)的直接對(duì)話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評(píng)體系之中。（3） 為盡量完善和補(bǔ)充公開的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，需引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制。通過自我評(píng)價(jià)來增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4） 根據(jù)不同的組織類型，要分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。一、 制定績(jī)效管理制度的基本原則 (二)反饋與修改原則反饋與修改

19、原則是指績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋給被考核方，將正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。一、 制定績(jī)效管理制度的基本原則作為一種連續(xù)性的管理過程，績(jī)效管理必須定期化與制度化地開展。績(jī)效管理既是對(duì)員工能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，又是對(duì)未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此，只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。 (三)定期化與制度化原則一、 制定績(jī)效管理制度的基本原則 (四)可靠性與正確性原則可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性?？?jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工

20、作態(tài)度、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性。它強(qiáng)調(diào)不同考核者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。如果績(jī)效管理因素和績(jī)效管理尺度是明確的，那么測(cè)評(píng)者就能在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工，從而有助于改善信度。正確性又稱效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度?？?jī)效管理的效度是指績(jī)效管理方法測(cè)量員工的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。它強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理內(nèi)容的效度，即績(jī)效管理事項(xiàng)真實(shí)反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。一、 制定績(jī)效管理制度的基本原則 (五) 可行性與實(shí)用性原則可行性是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需時(shí)間、財(cái)力、人力和物力等，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。通常，企業(yè)

21、在制定績(jī)效管理方案時(shí)應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和要求合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。（1） 限制因素分析。任何一項(xiàng)績(jī)效管理活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該方案所擁有的技術(shù)、資源及其他條件，并深入、全面地分析績(jī)效管理方案的對(duì)象與范圍的適用性。（2） 目標(biāo)與效益分析。這項(xiàng)分析是全面分析和確定績(jī)效管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)績(jī)效管理方案給人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。一、 制定績(jī)效管理制度的基本原則 (五) 可行性與實(shí)用性原則（3） 潛在問題分析。這一分析是預(yù)測(cè)每個(gè)考評(píng)方案可能發(fā)生的困難、問題和障礙，問題等發(fā)生的可能性及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原

22、因，提出應(yīng)變措施。解決潛在問題的辦法通常是在實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)前對(duì)各種績(jī)效管理考評(píng)工具進(jìn)行調(diào)試，通過調(diào)試發(fā)現(xiàn)問題，減少績(jī)效管理的誤差。所謂的實(shí)用性包括兩層含義：一是指要根據(jù)績(jī)效管理目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具和方法，績(jī)效管理考核工具和方法應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的與要求；二是指所設(shè)計(jì)的績(jī)效管理方案應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)與要求。二、 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求 (一)績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容績(jī)效管理制度一般應(yīng)由總則、正文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容：（1） 概括說明建立績(jī)效管理制度的原因，明確績(jī)效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性。（2） 對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)

23、置、業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍做出說明，并要具體地規(guī)定出各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)限和要求。（3） 要明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及在具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求。（4） 要簡(jiǎn)要、確切地解釋和說明各類人員績(jī)效考核的方法、設(shè)計(jì)依據(jù)和基本原理、考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。二、 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求（5） 詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考核的類別、層次和考核期限，包括何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)具體考核，何時(shí)面談反饋，何時(shí)上報(bào)結(jié)果，等等。（6） 對(duì)績(jī)效管理所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、評(píng)述撰寫、填寫方法、統(tǒng)計(jì)口徑和上報(bào)期限，以及對(duì)考核結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。

24、（7） 要明確規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法。（8） 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。（9） 對(duì)績(jī)效考核中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確而詳細(xì)的規(guī)定。（10） 對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。二、 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求 (二)起草績(jī)效管理制度的要求作為組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的規(guī)則和行為的規(guī)范，績(jī)效管理制度是以組織規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、方法、步驟、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。

25、績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定、起草時(shí)不能脫離實(shí)際，一定要從組織現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，一定要注重科學(xué)性、嚴(yán)密性、系統(tǒng)性和可行性。如果措辭不當(dāng)，過于原則化，缺乏適用性，就會(huì)使制度條文流于形式，在實(shí)際管理中難以發(fā)揮作用，以致各有關(guān)責(zé)任人相互扯皮、推諉，考評(píng)工作無(wú)法落實(shí)，造成績(jī)效管理“推而不動(dòng)，停滯不前”。二、 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求全面性與完整性1.全面性與完整性是績(jī)效管理的多維性帶來的要求。為了能最大限度地避免績(jī)效的片面性，績(jī)效管理雖不能包羅萬(wàn)象、過于煩瑣，但必須包括影響工作績(jī)效的各種因素。二、 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求相關(guān)性與有效性2.相關(guān)性與有效性是對(duì)績(jī)效管理制度在內(nèi)容上的要求，一定要切實(shí)保障績(jī)效管理的效度，使績(jī)效管理名副其實(shí)。例如，個(gè)人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容便不宜包括在績(jī)效管理的內(nèi)容之中。二、 績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求明確性與具體性 3.明確性與具體性是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含