人力資源管理成功的關(guān)鍵因素有哪些

1、人力資源管理之成功績效管理的九項關(guān)鍵因素一、把績效管理定位到完成公司業(yè)績和使命的高度并取得最高決策層的支持?？冃?員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對企業(yè)和人力資源管理的需要了。系在一起對員工進行管理的所有活動才是成功績效管理的內(nèi)涵。整體績效才是根本。負責，并確立相應(yīng)的職權(quán)利機制。在以往的人力資源實踐中，人力資源經(jīng)理在績效考核中只對考核員工這一行為負 三、制定、改進公司、部門、員工個人的績效規(guī)范和評估辦法。并開展有效的內(nèi)部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認可的評估方案。四、提供充足的支持。五、為績效機制及其改進措施的實施創(chuàng)造良好的氛圍業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高層因為流程繁煩從而抵制新的績效管理變革。

2、六、實施經(jīng)常性的績效評估并及時反饋每一個階段的績效成果與不足。機會改正在，達不到績效管理為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)績效服務(wù)的目的。七、明確的獎懲機制管理者不守承諾，親疏遠近的行為會使績效管理方案受到質(zhì)疑、失去信任、遭到抵制。八、必要的知識和技能培訓(xùn)人力資源管理部門要充分考慮基于公司戰(zhàn)略的績效方案執(zhí)行者是否有足夠的知識 升的目標。九、提升員工個人潛能，培養(yǎng)心智健全富有情商的勝任者。特質(zhì)、動機、身體素質(zhì)、社會角色、自我認知等潛能型的勝任素質(zhì)。能不能適應(yīng)完成新形勢和并報環(huán)境下完成任務(wù)的需要，引導(dǎo)員工樹立正確的動機、良好的愿望、堅韌的個性、堅定的信心、社會公德、感恩之心和仁愛之心，更好地勝任崗位要求，推進績效管

3、理、提升員工業(yè)績、提高組織績效和社會績效。了嗎 人力資源管理成功的關(guān)鍵因素有哪些扎實先進的基礎(chǔ)理論+豐富的實踐經(jīng)驗+人格特征相匹配+熟讀法律法規(guī)規(guī)章制度把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素 有效人才招聘六字經(jīng)很多企業(yè)年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素，沒有長遠的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務(wù)繁忙沒有認認真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等。本一、“定” 么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是“不求最優(yōu)秀，只求最適合”。這里我們對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；公司各個部門根據(jù)績效目標分析需要配置哪些人才，哪些

4、人才具有空缺，對空缺的人才根據(jù)公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計劃；根據(jù)公司發(fā)展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調(diào)整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學(xué)歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、年齡、性別

5、、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)”。二、“瞄” 大學(xué)校園。如果你是把目標人群瞄準大學(xué)校園，即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，那么您至2-3經(jīng)歷過一定的“風吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作經(jīng)驗，對社會和企業(yè)的認識時，這個目標群的人一般都比較穩(wěn)定，不會輕易跳槽。5-8不適合自己，會選擇則馬上走人。另外，企業(yè)在招聘人才時，還可以根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。三、“傳” 現(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有：報紙。這是一個比較傳統(tǒng)的招聘渠道，主要有專業(yè)型招聘型報紙（很多是結(jié)合網(wǎng)絡(luò)）、大眾型報

6、紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。網(wǎng)絡(luò)。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道，而且隨著社會的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘將越來人才招聘會。這也是一個比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中， 費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。/20%-50%。員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。成功推薦一個優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。內(nèi)部招聘。即將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。 成本行為）。企業(yè)招聘在“傳”時要注意，“傳”一定要結(jié)合“定”準確的

7、把信息傳遞給目標群。同時，在“定”時對所需人才一定要界定清楚，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、性時就不要描述那么詳細了，否則就變?yōu)椤翱颉比硕皇恰罢小比肆?，因為“金無赤足， 人無完人”，你要求太嚴格，首先就會把應(yīng)聘者嚇住了，無意會把很多本來優(yōu)秀的人才拒之門外。在“傳”時盡量把最重要的條件歸納為3-5四、“吸” 或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數(shù)有以下幾種：公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標、價值觀、人才觀念等。待遇吸引。應(yīng)聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳雇主），其次最重要的就3-103310

8、1.21.5“ft外有ft，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應(yīng)的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的，應(yīng)聘者更愿意看到實際的東西，比如入職培訓(xùn)、員人數(shù)吸引。經(jīng)常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘11門外，畢竟11.21.4101006006展不錯。但是這一招不要經(jīng)常用，一定要與企業(yè)真實招聘人才相結(jié)合起來。一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優(yōu)秀的人才吸引過來。五、“選” 履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才

9、進行初步評選，把人才分為ABCA則可以不考慮BABAB初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設(shè)計時一定要考慮到基礎(chǔ)測試（智力、基本能力、素質(zhì)等）和業(yè)務(wù)測試相結(jié)合的方式。復(fù)試。復(fù)試一般采取面試的方式。現(xiàn)在面試的種類有很多，比如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR 面試法、二次面試、三次面試等等。企業(yè)在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。1，但具體可以根據(jù)企業(yè)所收集的招聘簡歷的數(shù)量進行調(diào)整。在企業(yè)甑選人才時，有時也可以采用更加復(fù)雜的評選方法，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法

10、的選擇和應(yīng)用都要根據(jù)具體的招聘情況來確定。六、“留” （特別是優(yōu)秀的應(yīng)聘者在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內(nèi)，最好 20 天左右，時間長了應(yīng)聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。因此，企業(yè)人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程， 只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵因素企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵因素 的日益逼近。越來越多的企業(yè)對員工培訓(xùn)的投入也不2001 100 億元。企業(yè)培訓(xùn)的最終目的100 多年1 25 元的回1 訓(xùn)的效果。原因是什么？如何做好企業(yè)培訓(xùn)。做好培訓(xùn)首先要知道什么是培訓(xùn)？它的目的是什么？員工在工作中的績效取決于 如果員工在這三個方面得到提高就會大大地提高工作的績效，這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的，但企業(yè)在培訓(xùn)是沒有注意到其實態(tài)度， 。？，而不是你是否知道，是否會做， E。K strong 1930 年提出的專片的習慣行為。要