人力資源管理規(guī)劃與實(shí)務(wù)

1、PAGE PAGE 119第一章 人力力資源管管理導(dǎo)論論一、教學(xué)學(xué)目的通過本章章的學(xué)習(xí)習(xí)，使學(xué)學(xué)生能夠夠理解人人力資源源與人力力資源的的基本概概念及其其演變過過程與發(fā)發(fā)展趨勢勢。二、教學(xué)學(xué)要求了解人力力資源的的概念與與特征，人人力資源源與人力力資本的的區(qū)別與與聯(lián)系掌握人力力資源管管理的概概念、目目標(biāo)和任任務(wù)了解人力力資源管管理的演演變過程程了解美國國、日本本等國的的人力資資源管理理模式的的特點(diǎn)與與變化掌握人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展趨勢勢三、參考考書目廖泉文，人人力資源源管理，北北京：高高等教育育出版社社，20003。張德等，人人力資源源管理與與開發(fā)（第第二版），北北京：清清華大學(xué)學(xué)出版社社，20

2、001。美加加里德斯勒勒，人人力資源源管理（第第六版），北北京：人人民大學(xué)學(xué)出版社社，19999。美雅雅各布明塞爾爾，人人力資本本研究，北北京：中中國經(jīng)濟(jì)濟(jì)出版社社，20001。四、教學(xué)學(xué)重點(diǎn)與與難點(diǎn)人力資源源與人力力資本的的區(qū)別與與聯(lián)系人力資源源管理的的任務(wù)人力資源源的發(fā)展展趨勢五、教學(xué)學(xué)步驟分析學(xué)習(xí)習(xí)人力力資源管管理意意義，導(dǎo)導(dǎo)入本章章的內(nèi)容容；分析、講講解本章章的內(nèi)容容；總結(jié)概括括本章所所學(xué)內(nèi)容容。六、教學(xué)學(xué)方式采用多媒媒體教學(xué)學(xué)以課堂講講授為主主七、教學(xué)學(xué)時(shí)間：3課時(shí)時(shí)八、作業(yè)業(yè)要求：課外閱閱讀（提提供相關(guān)關(guān)資料）九、教學(xué)學(xué)內(nèi)容： （一）人人力資源源的基本本概念1、人力力資源的的定義人

3、力資源源是指能能夠推動動社會和和經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展的，能能為社會會創(chuàng)造物物質(zhì)財(cái)富富和精神神財(cái)富的的體力勞勞動者和和腦力勞勞動者的的總稱。要素：推推動發(fā)展展；創(chuàng)造造財(cái)富；勞動者者2、人口口資源、勞動力力資源、人才資資源、天天才資源源的定義義人口資源源：一個(gè)個(gè)國家或或地區(qū)具具有的人人口數(shù)量量的總稱稱勞動力資資源：一一個(gè)國家家或地區(qū)區(qū)具有的的勞動力力人口的的總稱人才資源源：一個(gè)個(gè)國家或或地區(qū)具具有較強(qiáng)強(qiáng)的管理理能力、研究能能力、創(chuàng)創(chuàng)造能力力和專門門技術(shù)能能力的人人們的總總稱天才資源源：在某某一領(lǐng)域域具有特特殊才華華的人們們的總稱稱3、人口口資源、勞動力力資源、人才資資源、天天才資源源之間的的區(qū)別人口資源源：

4、只有有數(shù)量指指標(biāo)勞動力資資源：主主要是數(shù)數(shù)量指標(biāo)標(biāo)，但與與人的體體質(zhì)有關(guān)關(guān)人力資源源：具有有數(shù)量和和質(zhì)量兩兩個(gè)指標(biāo)標(biāo)人才資源源：只有有質(zhì)量指指標(biāo)，評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)會有很很大的不不同天才資源源：只屬屬于某些些特殊領(lǐng)領(lǐng)域，在在人口資資源中所所占比例例極少4、人口口資源、勞動力力資源、人力資資源、人人才資源源、天才才資源之之間的關(guān)關(guān)系（1）包包含關(guān)系系健康的的包含關(guān)關(guān)系健康的社社會和健健康人群群間的包包含關(guān)系系是指每每小環(huán)中中的人群群都比前前一大環(huán)環(huán)中的人人群具有有更好的的體力、智力和和能力。這種包包含關(guān)系系為健康康、良性性的比例例關(guān)系奠奠定了基基礎(chǔ)。參參見圖11-1。天才資源人口資源勞動力資源人力資源

5、人才資源圖1-11 健健康的包包含關(guān)系系不健康康的非完完全包含含關(guān)系不健康的的非完全全包含關(guān)關(guān)系是指指某些智智力、能能力突出出的人群群或由于于本身心心理的障障礙，或或由于目目標(biāo)的扭扭曲，做做出了反反人類進(jìn)進(jìn)步的行行為。這這些人的的思想和和行為由由于他們們的能力力突出而而對人類類構(gòu)成了了更大的的傷害和和危害，著著名的“9.11”事件是是這樣，許許多類似似的反人人類進(jìn)步步的行為為均是這這樣。參參見圖11-2。勞動力資源人力資源人口資源健康的人才健康的天才某些不健康的人才和天才圖1-22不健康康的非完完全包含含關(guān)系（2）比比例關(guān)系系正常狀狀態(tài)下的的比例關(guān)關(guān)系正常狀態(tài)態(tài)下的五五種資源源的比例例關(guān)系是是

6、接近于于正三角角形，底底角通常常在600左右，參參見圖11-3。這種比比例關(guān)系系是開放放的和可可變的，一一個(gè)國家家和地區(qū)區(qū)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展水水平對比比例關(guān)系系有著重重要的影影響。天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源圖1-33正常比比例關(guān)系系極端狀狀態(tài)下的的比例關(guān)關(guān)系白色狀狀態(tài)與黑黑色狀態(tài)態(tài)白色狀態(tài)態(tài)是指人人力資源源和人才才資源占占人口總總數(shù)的比比率很高高，即高高比例的的成才率率。擁有有白色狀狀態(tài)的國國家和地地區(qū)經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)達(dá)，成成才率高高。黑色狀態(tài)態(tài)是指人人力資源源和人才才資源占占人口總總數(shù)的比比率很低低，即很很低比例例的成才才率。擁擁有黑色色狀態(tài)的的國家和和地區(qū)經(jīng)經(jīng)濟(jì)落后后，成才才率低。參見圖

7、圖1-4。人才資源人力資源勞動力資源人口資源天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源白色狀態(tài)態(tài) 黑色狀狀態(tài)圖1-44極端狀狀態(tài)下的的比例關(guān)關(guān)系白色狀狀態(tài)和黑黑色狀態(tài)態(tài)中間狀狀態(tài)下的的比例關(guān)關(guān)系灰色狀狀態(tài)中間狀態(tài)態(tài)是指介介于白色色狀態(tài)和和黑色狀狀態(tài)之間間的灰色色狀態(tài)。灰色狀狀態(tài)分為為深灰、淺灰、淡灰、鐵灰等等多種灰灰色，圖圖1-55的4個(gè)圖形形表示不不同的中中間狀態(tài)態(tài)。處于于這種狀狀態(tài)的國國家和地地區(qū)人才才成才比比例存在在著各種種不同的的問題，有有的是從從經(jīng)濟(jì)落落后向經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)達(dá)過渡，有有的則靠靠近黑色色狀態(tài)，經(jīng)經(jīng)濟(jì)落后后，人才才資源少少。人才資源人力資源勞動力資源人口資源人才資源人力資源勞動

8、力資源人口資源（1） （2）人才資源人力資源勞動力資源人口資源勞動力資源人口資源人才資源人力資源（3） （44）圖1-55中間狀狀態(tài)下的的比例關(guān)關(guān)系（二）人人力資源源的特征征1、能動動性：人人力資源源唯一能能起到創(chuàng)創(chuàng)造作用用的因素素，他具具有自我我強(qiáng)化、選擇職職業(yè)和積積極勞動動的特征征。2、兩重重性：人人既是生生產(chǎn)者，又又是消費(fèi)費(fèi)者，而而且本身身具有高高增值性性。據(jù)挪挪威19900年年到19995年年統(tǒng)計(jì)測測算，對對固定資資產(chǎn)、普普通勞動動者和智智力投資資的額度度分別每每增加11%，則則與其相相對應(yīng)的的社會生生產(chǎn)量分分別增加加0.22%、00.766%和11.8%。3、時(shí)效效性：人人的生命命是

9、有限限的，而而且人的的生命周周期各階階段體能能和智能能皆不相相同。4、連續(xù)續(xù)性：人人力資源源的投入入與產(chǎn)出出具有連連續(xù)性，因因此應(yīng)當(dāng)當(dāng)注重終終身教育育。5、再生生性：人人力資源源具有自自我補(bǔ)償償，自我我更新，自自我豐富富，持續(xù)續(xù)開發(fā)的的特征。6、社會會性：人人的才能能的發(fā)揮揮受民族族文化和和社會環(huán)環(huán)境影響響。（三）人人力資源源的構(gòu)成成內(nèi)容人力資源源的構(gòu)成成內(nèi)容主主要包括括：體質(zhì)質(zhì)、智質(zhì)質(zhì)、心理理素質(zhì)、品德、能力素素養(yǎng)、情情商等66個(gè)方面面。體質(zhì)即身身體素質(zhì)質(zhì)，包括括身體的的忍耐力力、適應(yīng)應(yīng)力、抗抗病力和和體能等等。智質(zhì)不同同于智商商，它是是指學(xué)習(xí)習(xí)的速率率。智質(zhì)質(zhì)的好壞壞主要取取決于以以下6種

10、能力力：記憶憶能力、感知能能力、理理解能力力、思維維能力、接受能能力和應(yīng)應(yīng)變能力力。心理素質(zhì)質(zhì)包含情情緒的穩(wěn)穩(wěn)定性、心理承承受力、心情心心態(tài)、心心理應(yīng)變變能力和和適應(yīng)能能力等。品德即道道德品質(zhì)質(zhì)。古人人把良好好的品德德概括為為五個(gè)字字：仁、義、禮禮、智、信。人人的道德德品質(zhì)對對于其人人力資源源的質(zhì)量量評估是是占第一一位的。能力素養(yǎng)養(yǎng)是一個(gè)個(gè)人“四歷”，即學(xué)學(xué)歷、經(jīng)經(jīng)歷、閱閱歷、心心歷的結(jié)結(jié)晶。它它可以概概括提煉煉出以下下一八種能能力：戰(zhàn)戰(zhàn)略能力力、知識識總量、規(guī)劃能能力、理理解能力力、決策策能力、研究能能力、組組織能力力、判斷斷能力、創(chuàng)新能能力、人人際溝通通能力、推理能能力、感感知能力力、分析

11、析能力、工作條條理性、應(yīng)變能能力、文文字寫作作能力、演講能能力、再再學(xué)習(xí)能能力。情商（EEQ）即即情感商商數(shù)（EEmottionnal Inttellligeencee Quuotiientt），由由美國耶耶魯大學(xué)學(xué)心理學(xué)學(xué)家彼得得塞拉維維（Peeterr Saalovvey）和和新罕布布什爾大大學(xué)的約約翰D梅耶（JJohnn D.Mayyer）于于19990年首首次提出出。許多多學(xué)者認(rèn)認(rèn)為，智智商是被被用來預(yù)預(yù)測一個(gè)個(gè)人的學(xué)學(xué)業(yè)成就就，而情情商是被被用來預(yù)預(yù)測一個(gè)個(gè)人的職職業(yè)成就就。情商是與與三個(gè)要要素緊密密聯(lián)結(jié)在在一起的的，即自自身、環(huán)環(huán)境、他他人（參參見圖11-6）。其中，個(gè)個(gè)體與自自身

12、的關(guān)關(guān)系包括括認(rèn)識自自身情緒緒的能力力、妥善善管理自自身情緒緒的能力力和自我我激勵的的能力；個(gè)體與與他人的的關(guān)系包包括認(rèn)識識他人情情緒的能能力和妥妥善處理理與他人人關(guān)系的的能力；個(gè)體與與環(huán)境的的關(guān)系包包括認(rèn)識識環(huán)境的的能力和和妥善處處理個(gè)人人與環(huán)境境的關(guān)系系。軟環(huán)境硬環(huán)境個(gè)體他人自身圖1-66 情情商與三三要素的的關(guān)系（四）人人力資源源與人力力資本西方經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)家在在分析近近幾十年年來各國國經(jīng)濟(jì)增增長因素素時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，越來來越多的的經(jīng)濟(jì)增增長不能能用勞動動力的追追加和物物力資本本的追加加來解釋釋。越來來越多的的人承認(rèn)認(rèn)這只能能歸功于于教育的的發(fā)展、人的素素質(zhì)的提提高和人人的能力力的充分分開發(fā)和和利

13、用。而這正正是人們們預(yù)先為為之進(jìn)行行投資才才形成的的結(jié)果。1、人力力資本的的概念與與特征（1）概概念：人人力資本本是指通通過對人人力資源源投資而而體現(xiàn)在在勞動者者身上的的體力、智力和和技能。（2）特特征:人們以以某種代代價(jià)獲得得并能在在勞動力力市場上上具有一一種價(jià)格格的能力力或技能能。對人力力資源進(jìn)進(jìn)行開發(fā)發(fā)性投資資所形成成的可以以帶來財(cái)財(cái)富增殖殖的資本本形式。人力資資本指凝凝聚在勞勞動者身身上的知知識、技技能及其其表現(xiàn)出出來的能能力。2、人力力資源與與人力資資本的區(qū)區(qū)別（1）概概念的范范圍不同同人力資源源包括自自然性人人力資源源和資本本性人力力資源。自然性性人力資資源是指指未經(jīng)任任何開發(fā)發(fā)的

14、遺傳傳素質(zhì)與與個(gè)體；資本性性人力資資源是指指經(jīng)過教教育、培培訓(xùn)、健健康與遷遷移等投投資而形形成的人人力資源源。人力力資本是是指所投投入的物物質(zhì)資本本在人身身上所凝凝結(jié)的人人力資源源，是可可以投入入經(jīng)濟(jì)活活動并帶帶來新價(jià)價(jià)值的資資本性人人力資源源。人力力資本存存在于人人力資源源之中。（2）關(guān)關(guān)注的焦焦點(diǎn)不同同人力資源源關(guān)注的的是價(jià)值值問題，而而人力資資本關(guān)注注的是收收益問題題。（3）性性質(zhì)不同同人力資源源所反映映的是存存量問題題，而人人力資本本反映的的是流量量和存量量問題。（4）研研究角度度不同人力資源源是將人人力作為為財(cái)富的的源泉，是是從人的的潛能與與財(cái)富的的關(guān)系來來研究人人的問題題。而人人力

15、資本本則是將將人力作作為投資資對象，作作為財(cái)富富的一部部分，是是從投入入與收益益的關(guān)系系來研究究人的問問題。（五）人人力資源源管理的的概念（一）人人力資源源開發(fā)和和管理的的概念人力資源源開發(fā)主主要指國國家或地地區(qū)、企企業(yè)、家家庭、個(gè)個(gè)人的正正規(guī)國民民教育、在職學(xué)學(xué)歷教育育、職業(yè)業(yè)技能培培訓(xùn)以及及人的使使用和啟啟智等一一系列活活動，從從而達(dá)到到培養(yǎng)各各類人才才、開發(fā)發(fā)人的潛潛能、提提升人的的質(zhì)量的的目的。人力資資源開發(fā)發(fā)是一個(gè)個(gè)較大較較廣的概概念，一一個(gè)人的的一生都都與開發(fā)發(fā)緊密相相連。人的一生生有四種種教育，即即家庭教教育、學(xué)學(xué)校教育育、社會會教育和和自我教教育。家家庭教育育對人影影響最大大的

16、是從從出生到到10歲左左右，學(xué)學(xué)校教育育對人影影響最大大的是從從10歲到到22歲左左右，社社會教育育和自我我教育貫貫穿人的的一生。人力資資源的開開發(fā)主要要靠上述述各種教教育，它它要求全全社會的的參與。人力資源源管理是是指各種種社會組組織對員員工的招招募、錄錄取、培培訓(xùn)、使使用、升升遷、調(diào)調(diào)動、直直至退休休的一系系列管理理活動的的總稱。人力資資源管理理的主要要目的在在于科學(xué)學(xué)、合理理地使用用人才，充充分發(fā)揮揮人的作作用，推推動社會會和組織織的迅速速發(fā)展。（二）人人力資源源開發(fā)和和管理的的關(guān)系我們可以以把人的的一生分分為三大大階段：輸入階階段、輸輸出階段段、淡出出階段。第一分階階段為輸輸入階段段。

17、在這這一階段段中，個(gè)個(gè)人被輸輸入大量量的知識識、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和信息息。這一一階段的的時(shí)間從從學(xué)齡66歲開始始，受教教育的時(shí)時(shí)間長度度分別為為12年（高高中畢業(yè)業(yè)或中專專畢業(yè)）、一五年（大大專畢業(yè)業(yè)）、116年（本本科畢業(yè)業(yè)）、119年（碩碩士畢業(yè)業(yè)）、222年（博博士畢業(yè)業(yè)），加加上學(xué)齡齡前的家家庭教育育和社會會教育的的6年，人人們的從從業(yè)年齡齡一般是是始于一一八28歲之之間。輸輸入階段段也是人人力資本本投資最最為集中中的階段段。在輸輸入階段段，個(gè)別別人可能能會勤工工儉學(xué)，參參加實(shí)踐踐活動等等，但這這一階段段始終以以輸入為為主。第二階段段為輸出出階段，也也是從業(yè)業(yè)階段，個(gè)個(gè)人輸出出其知識識、智能能、

18、信息息、勞動動和服務(wù)務(wù)。在這這一階段段中，人人們以輸輸出勞動動和服務(wù)務(wù)為主，隨隨著時(shí)代代的變遷遷和知識識的更新新，人們們也需要要一些補(bǔ)補(bǔ)充輸入入：繼續(xù)續(xù)教育和和再教育育。在人人生輸出出階段的的輸入多多數(shù)是業(yè)業(yè)余的、短期的的或間斷斷性的。第三階段段是淡出出階段，這這一階段段是社會會和組織織對他曾曾經(jīng)輸出出的勞動動和服務(wù)務(wù)的回報(bào)報(bào)。這種種回報(bào)使使人們獲獲得了更更加自由由的時(shí)間間和空間間，可以以發(fā)揮自自己所長長，把在在輸出階階段由于于時(shí)間和和工作的的限制所所無法展展現(xiàn)的才才華和無無法實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的某些些理想在在這一階階段中表表現(xiàn)出來來，如繪繪畫、寫寫作、音音樂、登登山、旅旅游等等等。人力資源源管理主主要表

19、現(xiàn)現(xiàn)在輸出出階段（參參見圖11-7）。人力資資源管理理的對象象主要是是正在從從事體力力勞動和和腦力勞勞動的人人，包括括從人力力資源規(guī)規(guī)劃、招招募開始始，到退退休為止止的全過過程管理理，也包包括在職職培訓(xùn)、潛能開開發(fā)、合合理調(diào)配配使用等等內(nèi)容。而人力力資源開開發(fā)則表表現(xiàn)在人人生的整整個(gè)過程程，包括括從幼兒兒教育到到成年后后的獲取取、保留留、發(fā)展展、維護(hù)護(hù)，直到到老年退退休后的的開發(fā)余余熱等全全部過程程。人力力資源開開發(fā)更注注重于宏宏觀，更更注重于于整體，更更注重于于全社會會性的啟啟智。可以這樣樣比方，人人力資源源開發(fā)如如同對一一塊田地地的開墾墾和播種種，人力力資源管管理則是是對莊稼稼的精耕耕細(xì)作

20、、施肥澆澆水的具具體過程程。人力力資源開開發(fā)包含含著更廣廣的含義義，包括括未成年年人的教教育和老老年人退退休后的的發(fā)揮余余熱等問問題，是是全社會會的宏觀觀問題，人人力資源源管理則則著重于于人力資資源所定定義范圍圍的人的的管理。輸入階段輸出階段淡出階段(受教育階段)(離退休階段)(從業(yè)階段)人力資源管理開發(fā)開發(fā)圖1-7 人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系（六）人人力資源源管理的的目標(biāo)（七）人人力資源源管理的的內(nèi)容（八）人人力資源源管理的的系統(tǒng)觀觀背景：某某電力公公司的員員工已經(jīng)經(jīng)出現(xiàn)“老齡化化”的趨勢勢，公司司人力資資源部預(yù)預(yù)測到在在未來55-100年里會會出現(xiàn)員員工大量量退休的的情況，因因此他們們必須提

21、提出一些些應(yīng)對的的措施。很難想象象就是這這么簡單單的一個(gè)個(gè)大量員員工提前前退休的的事件居居然會改改變整個(gè)個(gè)公司的的人力資資源管理理的運(yùn)作作。其實(shí)實(shí)在任何何一個(gè)互互相聯(lián)系系的系統(tǒng)統(tǒng)里都是是這樣的的，牽一一發(fā)而動動全身，系系統(tǒng)中任任何一個(gè)個(gè)很小部部分的變變化都會會導(dǎo)致整整個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)其他部部分的相相應(yīng)的變變化。理理解了以以上的觀觀點(diǎn)是十十分有用用的，因因?yàn)橐院蠛笪覀兙途筒粫僭佟邦^痛治治頭，腳腳疼醫(yī)腳腳”了。我們會發(fā)發(fā)現(xiàn)無論論是解決決招聘、培訓(xùn)、薪酬或或勞動關(guān)關(guān)系等問問題，所所有的部部分都是是相互聯(lián)聯(lián)系的。簡而言言之，系系統(tǒng)觀提提供了一一個(gè)很好好的分析析問題的的方向：在人力力資源管管理內(nèi)部部系統(tǒng)里里，

22、必須須把所有有的部分分都聯(lián)系系起來思思考；而而在整個(gè)個(gè)組織的的大系統(tǒng)統(tǒng)里，人人力資源源管理的的問題也也必須和和放在整整個(gè)企業(yè)業(yè)大系統(tǒng)統(tǒng)中和其其他部分分聯(lián)系起起來一起起進(jìn)行思思考。（九）人人力資源源管理的的意義1、有利利于組織織生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動的順利利進(jìn)行；2、有利利于調(diào)動動組織員員工的積積極性，提提高勞動動生產(chǎn)率率；3、有利利于開發(fā)發(fā)人力資資源，樹樹立組織織長期的的競爭優(yōu)優(yōu)勢；4、有利利于減少少勞動消消耗，提提高組織織經(jīng)濟(jì)效效益。（十）人人力資源源管理的的職責(zé)分分擔(dān)（十一）直直線經(jīng)理理與人力力資源管管理者在在HRMM中的分分工1、直線線經(jīng)理與與人力資資源管理理者在企企業(yè)中的的位置2、直線線經(jīng)理

23、與與人力資資源管理理者在HHRM中中的分工工（十二）人人力資源源管理的的演變過過程（一）一一八世紀(jì)紀(jì)中葉至至19世紀(jì)紀(jì)中葉人事事管理初初始階段段隨著資本本主義和和第一次次工業(yè)革革命的標(biāo)標(biāo)志蒸汽機(jī)機(jī)的產(chǎn)生生，農(nóng)村村人口涌涌入城市市，雇傭傭勞動也也隨之產(chǎn)產(chǎn)生，此此時(shí)出現(xiàn)現(xiàn)了工人人階級。由于工工人階級級的產(chǎn)生生，雇傭傭勞動部部門也隨隨之產(chǎn)生生，美國國最早的的雇傭勞勞動部門門就產(chǎn)生生于這一一時(shí)期。這一時(shí)時(shí)期屬于于人事管管理的初初始階段段。這一階段段人事管管理思想想有如下下特點(diǎn)：（1）把把人視為為物質(zhì)人人、經(jīng)濟(jì)濟(jì)人，以以金錢為為一切衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，每個(gè)個(gè)工人都都在一定定的崗位位上做簡簡單的、重復(fù)的的機(jī)械勞

24、勞動。（2）人人事管理理在這一一時(shí)期表表現(xiàn)為雇雇傭管理理，主要要功能用用于招錄錄和雇傭傭工人，其其管理以以“事”為中心心，以“目的”為指導(dǎo)導(dǎo)，忽視視人在金金錢和物物質(zhì)之外外的其他他需求。（3）確確立了工工資支付付制度和和勞動分分工，每每個(gè)工人人有自己己的工作作崗位、工作職職責(zé)和按按規(guī)定獲獲得的酬酬勞。（4）已已初步有有了管理理者與生生產(chǎn)者的的區(qū)分。因?yàn)楣凸蛡騽趧觿?，就出出現(xiàn)了一一些不做做工的“監(jiān)工”，他們們主要任任務(wù)是指指派、強(qiáng)強(qiáng)迫和監(jiān)監(jiān)督工人人勞動。（5）一一類新型型的職業(yè)業(yè)，即目目前職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人的雛形形也已產(chǎn)產(chǎn)生，他他們是“監(jiān)工”的頭，成成為新的的工廠系系統(tǒng)的當(dāng)當(dāng)權(quán)者。隨之而而來的是是日

25、益加加大了工工人和當(dāng)當(dāng)權(quán)者、當(dāng)權(quán)者者和所有有者之間間的距離離。（二）119世紀(jì)紀(jì)末至220世紀(jì)紀(jì)初科學(xué)管管理階段段隨著資本本主義從從自由競競爭到壟壟斷的發(fā)發(fā)展，美美國的科科學(xué)管理理之父泰泰羅（FFredderiick W. Tayylorr）和德德國的社社會學(xué)家家韋伯（Max Weber）都提出了一系列比較科學(xué)與合理的管理方法和管理手段。在這一時(shí)期，人事管理思想有如下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）勞勞動方法法標(biāo)準(zhǔn)化化。有了了勞動定定額、勞勞動定時(shí)時(shí)工作制制，首次次科學(xué)而而合理地地對勞動動效果進(jìn)進(jìn)行計(jì)算算。（2）將將有目的的的培訓(xùn)訓(xùn)引入企企業(yè)。根根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)方法對對工人實(shí)實(shí)行了在在職培訓(xùn)訓(xùn)，并根根據(jù)工人人的特點(diǎn)

26、點(diǎn)分配工工作。（3）明明確劃分分了管理理職能和和作業(yè)職職能。出出現(xiàn)了勞勞動人事事管理部部門，它它除負(fù)責(zé)責(zé)招工外外，還負(fù)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)調(diào)人力和和調(diào)配人人力。（4）已已經(jīng)能組組織起各各級的指指揮體系系。各種種職務(wù)和和職位按按照職權(quán)權(quán)的等級級原則加加以組織織，對人人的管理理制定了了下級服服從上級級的嚴(yán)格格的等級級觀念。（5）科科學(xué)管理理已經(jīng)全全面注意意處理勞勞動的低低效率問問題，并并開始了了對工時(shí)時(shí)、動作作規(guī)范、專業(yè)化化分工的的管理。當(dāng)時(shí)在在費(fèi)城的的米德維維爾鋼鐵鐵公司擔(dān)擔(dān)任總工工程師的的泰羅，為為了用“最好的的方法”去完成成一項(xiàng)工工作，提提出了對對管理有有重大貢貢獻(xiàn)的三三個(gè)原則則：科學(xué)學(xué)而非經(jīng)經(jīng)驗(yàn)；合合

27、作而非非個(gè)人主主義；最最大化產(chǎn)產(chǎn)出而非非限制性性產(chǎn)出。（三）220世紀(jì)紀(jì)初至第第二次世世界大戰(zhàn)戰(zhàn)工業(yè)業(yè)心理學(xué)學(xué)階段20世紀(jì)紀(jì)初，與與泰羅對對效率的的極端關(guān)關(guān)注相反反，工業(yè)業(yè)心理學(xué)學(xué)更加關(guān)關(guān)心工作作和個(gè)體體差異。這個(gè)階階段，專專職人事事工作的的部門產(chǎn)產(chǎn)生了。這一階階段，人人事管理理有如下下幾個(gè)特特點(diǎn)：（1）承承認(rèn)人是是社會人人，人除除了物質(zhì)質(zhì)、金錢錢的需要要外，還還有社會會、心理理、精神神等各方方面的需需要。在在這一時(shí)時(shí)期，已已開始萌萌發(fā)了對對人性的的尊重，對對人的心心理需求求的尊重重。（2）在在管理形形式上，承承認(rèn)非正正式組織織的存在在，承認(rèn)認(rèn)在官方方或法定定的組織織之外，另另有權(quán)威威人物的的

28、存在。這種非非正式組組織的權(quán)權(quán)威，同同樣能影影響和左左右人們們的行為為和意愿愿。（3）在在管理方方法上，承承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)是一門門藝術(shù)，有有方法的的區(qū)別，重重視工會會和民間間團(tuán)體的的利益，提提倡以人人為核心心改善管管理方法法。（4）工工業(yè)心理理學(xué)引入入人事管管理，開開始重視視對個(gè)體體的心理理和行為為、群體體的心理理和行為為的管理理。這是人事事管理思思想最活活躍且有有質(zhì)的飛飛躍的時(shí)時(shí)期，人人們承認(rèn)認(rèn)他們的的祖先在在管理上上的失敗敗，并從從無數(shù)的的失敗中中吸取了了教訓(xùn)，承承認(rèn)了人人們在物物質(zhì)、金金錢之外外，還有有別的需需求。美美國人本本主義心心理學(xué)家家馬斯洛洛（Abbrahham Harroldd Ma

29、asloow）的的五個(gè)層層次需求求理論就就源于這這一時(shí)期期。在這這一時(shí)期期，人們們承認(rèn)人人為社會會人，承承認(rèn)非正正式組織織的存在在，轉(zhuǎn)而而求助行行為科學(xué)學(xué)，將行行為科學(xué)學(xué)的理論論和方法法引入這這一重要要的管理理領(lǐng)域。這一時(shí)時(shí)期的人人事管理理為所有有者、管管理者和和工人之之間的鴻鴻溝架起起了一座座并不堅(jiān)堅(jiān)固的橋橋梁，但但有橋梁梁比沒有有橋梁好好。這時(shí)時(shí)的人事事管理部部門試圖圖去說服服管理者者，什么么樣的管管理措施施會達(dá)到到最佳效效果，同同時(shí)也試試圖去說說服工人人，什么么樣的工工作態(tài)度度和方法法能獲得得更安全全的職業(yè)業(yè)。（四）二二戰(zhàn)后至至20世紀(jì)紀(jì)70年代代人際際關(guān)系管管理階段段第二次世世界大戰(zhàn)戰(zhàn)

30、后的初初期，雖雖然當(dāng)時(shí)時(shí)對人事事管理的的重要性性依然認(rèn)認(rèn)識不足足，但勞勞資矛盾盾、人際際關(guān)系、工作滿滿意度等等問題已已被正式式提了出出來。當(dāng)當(dāng)時(shí)著名名的管理理學(xué)家彼彼得德魯克克（Peeterr F. Drruckker）曾曾認(rèn)為，人人事工作作部分屬屬于文員員工作，部部分屬于于操作性性的工作作，部分分是起著著“滅火器器”作用的的工作。第二次次世界大大戰(zhàn)前后后，美國國的法律律已對勞勞資矛盾盾和人事事關(guān)系的的相關(guān)糾糾紛作出出了一些些規(guī)定，至至19664年，美美國的民民權(quán)法案案第七七章的公公平就業(yè)業(yè)法案（EEO）對就業(yè)中的各種歧視作了規(guī)定。這一時(shí)期的人事管理進(jìn)入比較嚴(yán)格、規(guī)范、系統(tǒng)的時(shí)代。這一階段的人

31、事管理有如下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）就就業(yè)機(jī)會會要求均均等。反反對四大大歧視，即即性別歧歧視、年年齡歧視視、種族族歧視、信仰歧歧視。由由于就業(yè)業(yè)機(jī)會均均等，大大量的人人才獲得得了就業(yè)業(yè)的機(jī)會會。（2）人人事管理理規(guī)范化化。許多多企業(yè)不不僅設(shè)立立專職的的人事部部門，而而且人事事部門下下設(shè)若干干個(gè)分支支部門，分分別管理理薪酬、考核、勞資矛矛盾、福福利、培培訓(xùn)等。（3）伴伴隨著美美國民民權(quán)法案案第七七章的誕誕生，許許多相關(guān)關(guān)的政令令、法律律、規(guī)定定逐步出出臺，美美國的人人力資源源法律漸漸趨完善善，同時(shí)時(shí)也影響響了歐洲洲和其他他國家，婦婦女人力力資源和和少數(shù)民民族人力力資源得得到較大大程度開開發(fā)，勞勞動力的的

32、結(jié)構(gòu)發(fā)發(fā)生了很很大變化化。（4）隨隨著科技技的發(fā)展展，人事事管理的的方式也也發(fā)生較較大變化化，彈性性管理已已進(jìn)入部部分企業(yè)業(yè)和部分分特殊崗崗位。（五）220世紀(jì)紀(jì)70年代代以來人事事管理讓讓位于人人力資源源管理人事管理理是以事事為中心心，對人人實(shí)行剛剛性管理理，工業(yè)業(yè)時(shí)代的的標(biāo)準(zhǔn)化化、大型型化、集集中化仍仍然相當(dāng)當(dāng)程度地地影響和和左右著著人事管管理的思思想和方方法。隨隨著科技技進(jìn)步和和社會發(fā)發(fā)展，人人們的需需求發(fā)生生了重大大變化，人人們更多多地要求求個(gè)性解解放和個(gè)個(gè)性化管管理，要要求對人人的尊重重和人性性管理，要要求對人人的關(guān)懷懷和柔性性管理，這這些管理理功能，人人事部門門已無法法達(dá)到。把人視

33、視為資源源，視為為人類社社會中最最寶貴最最重要的的活的資資源，這這就引發(fā)發(fā)了把人人事部的的牌子砸砸掉換成成“人力資資源部”牌子的的變革運(yùn)運(yùn)動。人人力資源源管理不不是以事事為中心心、因事事管人，而而是以人人為中心心，以開開發(fā)人內(nèi)內(nèi)在的潛潛能，發(fā)發(fā)揮人內(nèi)內(nèi)在的積積極性為為原則。人力資資源管理理開始了了新的篇篇章，這這個(gè)階段段的人力力資源管管理有以以下幾個(gè)個(gè)特點(diǎn)：（1）從從以事為為中心的的管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為以人人為中心心的管理理，更加加重視人人的個(gè)體體需要和和發(fā)展需需要，尊尊重人的的隱私權(quán)權(quán)。（2）從從以管理理為主轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為以以開發(fā)為為主，盡盡量注意意培訓(xùn)員員工的技技能和自自覺性，培培養(yǎng)員工工的職業(yè)業(yè)道德和和

34、促進(jìn)員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展。（3）管管理從剛剛性轉(zhuǎn)向向柔性，個(gè)個(gè)性化管管理的特特征逐步步明顯，對對人的關(guān)關(guān)心和愛愛護(hù)超過過對人的的約束和和控制，人人性化管管理被廣廣為提倡倡。（4）開開始重視視團(tuán)隊(duì)建建設(shè)，重重視協(xié)作作和溝通通，讓員員工參與與管理成成為組織織追求的的目標(biāo)。（十三）人人力資源源管理與與人事管管理的區(qū)區(qū)別人事管理理和人力力資源管管理的相相同點(diǎn)：（1）管管理的對對象相同同人。（2）某某些管理理內(nèi)容相相同，如如薪酬、編制、調(diào)配、勞動安安全等。（3）某某些管理理方法相相同，如如制度、紀(jì)律、獎懲、培訓(xùn)等等。人事管理理與人力力資源管管理的不不同點(diǎn)參參見下表表。（十四）人人力資源源管理面面臨的挑挑戰(zhàn)一

35、、環(huán)境境的挑戰(zhàn)戰(zhàn)（一）快快速多維維的變化化傳呼機(jī)手機(jī)的的普及乞丐富富翁座上客階下囚囚非此即彼彼多樣化化（二）勞勞動力隊(duì)隊(duì)伍的多多樣化婦女教育育層次的的提高農(nóng)村勞動動力的增增加知識型員員工的增增加個(gè)性差異異化多種選擇擇的生活活方式（三）互互聯(lián)網(wǎng)的的快速發(fā)發(fā)展處理泛濫濫的信息息，把握握主體信信息 HHR的電電子化（四）全全球化的的經(jīng)濟(jì)合合作與互互動 HHR的跨跨文化管管理全球性的的招聘與與聯(lián)盟虛擬的員員工隊(duì)伍伍（五）家家庭和工工作角色色的相互互演變 HR對對雙職工工生涯管管理家庭關(guān)懷懷（六）技技術(shù)型工工人迅速速減少 HHR如何何保留技技術(shù)型員員工如何獲取取新的技技術(shù)型工工人（七）知知識型員員工流動

36、動速度快快 HHR差異異化的激激勵政策策如何創(chuàng)造造溫馨的的工作環(huán)環(huán)境（八）農(nóng)農(nóng)民工大大軍進(jìn)城城求工創(chuàng)創(chuàng)業(yè) HR的的個(gè)性化化管理報(bào)酬的平平等對待待二、組織織的挑戰(zhàn)戰(zhàn)（一）組組織的成成本控制制人員招聘聘、篩選選等最小小的費(fèi)用用最高的收收益（二）組組織成員員的差別別化能力力教育的差差異化人員的配配置（三）組組織對員員工隊(duì)伍伍的精簡簡 HR對對離職人人員的管管理 HRR對人員員流動的的管理（四）自自我管理理團(tuán)隊(duì)如何建立立自我管管理團(tuán)隊(duì)隊(duì)的有效效性（五）快快速反應(yīng)應(yīng)的組織織文化組織重構(gòu)構(gòu)合并使使組織文文化缺乏乏傳承（六）組組織核心心競爭力力的安全全性核心技術(shù)術(shù)、品牌牌、人力力資本和和資金的的安全性性挑戰(zhàn)

37、：HHR要發(fā)發(fā)現(xiàn)潛在在的安全全問題信息的快快速反應(yīng)應(yīng)和判斷斷人員的挑挑選三、個(gè)人人的挑戰(zhàn)戰(zhàn)（一）個(gè)個(gè)人的人人力資本本與組織織需求的的匹配 HR的的崗位設(shè)設(shè)置、崗崗位評價(jià)價(jià)把合適的的人放在在合適的的崗位上上（二）個(gè)個(gè)人的道道德困境境社會責(zé)任任與價(jià)值值觀的矛矛盾企業(yè)角色色與價(jià)值值觀的矛矛盾家庭角色色與工作作角色的的矛盾（三）個(gè)個(gè)人創(chuàng)造造力與冒冒險(xiǎn)精神神 HR的的人員挑挑選對企業(yè)忠忠誠度的的考核對員工知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)的了解解（四）個(gè)個(gè)人智力力外流身在企業(yè)業(yè)，心在在何處？挑戰(zhàn)：如如何留住住關(guān)鍵性性員工 分清哪哪些智力力外流是是不允許許的（五）工工作不安安全感帶帶來的影影響工作壓力力、工作作倦怠低效工作作裁

38、員、精精減四、法律律的挑戰(zhàn)戰(zhàn)雇傭哪位位員工、如何支支付薪酬酬、提供供何種福福利、如如何安置置家屬員員工、如如何以及及何時(shí)解解雇等都都需要考考慮相關(guān)關(guān)法規(guī)人力資源源管理面面臨的挑挑戰(zhàn)：動態(tài)的法法律環(huán)境境中國特色色的法律律環(huán)境法律的復(fù)復(fù)雜性舉證的責(zé)責(zé)任方（十五）人人力資源源管理的的發(fā)展趨趨勢一、新世世紀(jì)是人人才主權(quán)權(quán)的時(shí)代代，人力力資源管管理的重重心是知知識型員員工人才主權(quán)權(quán)是指人人才具有有更多的的就業(yè)選選擇權(quán)與與工作的的自主決決定權(quán)，而而不是被被動地適適應(yīng)企業(yè)業(yè)或工作作的要求求。為了適應(yīng)應(yīng)人才主主權(quán)時(shí)代代的要求求，企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的重心心應(yīng)放在在知識型型員工。二、人力力資源管管理與企企業(yè)戰(zhàn)

39、略略規(guī)劃的的一體化化現(xiàn)代企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)質(zhì)，就就是在特特定的環(huán)環(huán)境下，為為實(shí)現(xiàn)預(yù)預(yù)定的目目標(biāo)而有有效運(yùn)用用包括人人力資源源在內(nèi)的的各種資資源的策策略。通通過有效效的人力力資源管管理，將將促進(jìn)員員工積極極參與企企業(yè)經(jīng)營營目標(biāo)和和戰(zhàn)略，并并把它與與個(gè)人目目標(biāo)結(jié)合合起來，達(dá)達(dá)到企業(yè)業(yè)與員工工“雙贏”的狀態(tài)態(tài)。三、企業(yè)業(yè)與員工工的關(guān)系系將出現(xiàn)現(xiàn)根本性性變化21世紀(jì)紀(jì)，企業(yè)業(yè)與員工工之間的的關(guān)系需需要靠新新的游戲戲規(guī)則來來確定，這這種新的的游戲規(guī)規(guī)則就是是勞動契契約和心心理契約約。企業(yè)業(yè)與員工工關(guān)系的的新模式式就是以以勞動契契約和心心理契約約為雙重重紐帶的的戰(zhàn)略合合作伙伴伴關(guān)系。四、人力力資源管管

40、理部門門的角色色從成本本中心向向利潤中中心轉(zhuǎn)變變“成本中中心”指的是是不考核核收入而而著重考考核成本本費(fèi)用的的一類責(zé)責(zé)任中心心；“利潤中中心”指的是是既要對對成本負(fù)負(fù)責(zé)又要要對收入入負(fù)責(zé)的的一類責(zé)責(zé)任中心心。二者者的根本本區(qū)別在在于“利潤中中心”要更多多地考慮慮企業(yè)的的利潤，而而不僅僅僅盯住成成本費(fèi)用用，用這這兩個(gè)概概念來說說明人力力資源管管理部門門的角色色轉(zhuǎn)變，就就是要求求企業(yè)要要用“為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造價(jià)價(jià)值”的思想想來指導(dǎo)導(dǎo)自己的的全部工工作。五、人力力資源管管理者的的角色將將重新界界定為適應(yīng)人人力資源源管理部部門的角角色轉(zhuǎn)變變，企業(yè)業(yè)人力資資源管理理者的角角色將重重新界定定，主要要表現(xiàn)在在以下

41、三三方面：1）經(jīng)營營決策者者角色。2）CEEO職位位的主要要競爭者者。3）直線線經(jīng)理的的支持者者和服務(wù)務(wù)者。六、人力力資源管管理的全全球化、信息化化經(jīng)濟(jì)和組組織的全全球化，必必然要求求人力資資源管理理策略的的全球化化。第二章 人力力資源規(guī)規(guī)劃一、教學(xué)學(xué)目的通過本章章的學(xué)習(xí)習(xí)，使學(xué)學(xué)生掌握握制定人人力資源源規(guī)劃的的程序，學(xué)學(xué)會運(yùn)用用相關(guān)方方法分析析、預(yù)測測人力資資源的供供給與需需求。二、教學(xué)學(xué)要求了解和掌掌握人力力資源規(guī)規(guī)劃的含含義掌握制定定人力資資源規(guī)劃劃的程序序；了解影響響人力資資源需求求與供給給的各類類因素；掌握人力力資源需需求與供供給的預(yù)預(yù)測方法法；了解平衡衡人力資資源需求求與供給給的政

42、策策和措施施。三、參考考書目廖泉文，招招聘與錄錄用，北北京：人人民大學(xué)學(xué)出版社社，20002。謝晉宇，企企業(yè)人力力資源的的形成招聘、篩選與與錄用，北北京：經(jīng)經(jīng)濟(jì)管理理出版社社，19999。四、教學(xué)學(xué)重點(diǎn)與與難點(diǎn)：人力資源源規(guī)劃的的含義人力資源源需要與與供給的的預(yù)測方方法五、教學(xué)學(xué)步驟1分析析、講解解本章的的內(nèi)容；2總結(jié)結(jié)概括本本章所學(xué)學(xué)內(nèi)容。六、教學(xué)學(xué)方式1采用用多媒體體教學(xué)2以課課堂講授授為主七、教學(xué)學(xué)時(shí)間：3課時(shí)時(shí)八、作業(yè)業(yè)要求：課外閱閱讀（提提供相關(guān)關(guān)資料）九、教學(xué)學(xué)內(nèi)容： （一）案案例：寧寧夏事業(yè)業(yè)單位超超編嚴(yán)重重部分縣縣市財(cái)政政入不敷敷出新華社銀銀川9月月23日日電，記記者從222日

43、召召開的寧寧夏機(jī)構(gòu)構(gòu)編制實(shí)實(shí)名制管管理理論論研討會會上獲悉悉，目前前寧夏事事業(yè)單位位超編嚴(yán)嚴(yán)重，許許多市、縣（區(qū)區(qū)）財(cái)政政收入不不夠支付付人頭工工資，“吃皇糧糧”的隊(duì)伍伍不斷擴(kuò)擴(kuò)大，已已經(jīng)嚴(yán)重重超出了了財(cái)政承承受能力力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，寧寧夏事業(yè)業(yè)單位共共超編117422名；全全國平均均每466人中有有一個(gè)事事業(yè)單位位人員，而而寧夏平平均366人中就就有一個(gè)個(gè)；全國國事業(yè)單單位人員員平均大大約是行行政人員員的35倍，而而寧夏已已達(dá)到445倍倍。經(jīng)初步匡匡算，220055年寧夏夏地方財(cái)財(cái)政收入入47.7億元元，其中中用于各各類事業(yè)業(yè)單位人人員工資資和經(jīng)費(fèi)費(fèi)開支就就達(dá)255.6億億元，占占地方財(cái)財(cái)政的一一

44、半以上上。（2）人人力資源源規(guī)劃的的定義人力資源源規(guī)劃是是指為了了實(shí)現(xiàn)組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，根據(jù)據(jù)組織的的人力資資源現(xiàn)狀狀，科學(xué)學(xué)地預(yù)測測企業(yè)在在未來環(huán)環(huán)境變化化中的人人力資源源供求狀狀況，并并制定相相應(yīng)的政政策和措措施，從從而使企企業(yè)的人人力資源源供給和和需求達(dá)達(dá)到平衡衡，并使使企業(yè)和和個(gè)人都都獲得長長期的利利益。（三）人人力資源源規(guī)劃與與企業(yè)規(guī)規(guī)劃的關(guān)關(guān)系人力資源源規(guī)劃與與企業(yè)規(guī)規(guī)劃的關(guān)關(guān)系包括括兩個(gè)方方面： 11）人力力資源規(guī)規(guī)劃是企企業(yè)整體體規(guī)劃的的組成部部分一個(gè)企業(yè)業(yè)的整體體規(guī)劃一一般是由由營銷規(guī)規(guī)劃、生生產(chǎn)規(guī)劃劃、技術(shù)術(shù)規(guī)劃、人力規(guī)規(guī)劃、資資源規(guī)劃劃、財(cái)務(wù)務(wù)規(guī)劃等等組成。如下圖圖所

45、示。 22）人力力資源規(guī)規(guī)劃要適適應(yīng)企業(yè)業(yè)規(guī)劃企業(yè)規(guī)劃劃共分為為三個(gè)層層次：戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、經(jīng)營營計(jì)劃和和預(yù)算方方案。要要使人力力資源規(guī)規(guī)劃發(fā)生生效力，就就應(yīng)該將將它與以以上三個(gè)個(gè)層次的的企業(yè)規(guī)規(guī)劃聯(lián)系系起來，因因而人力力資源規(guī)規(guī)劃也相相應(yīng)分為為三個(gè)層層次：人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃、人人力資源源戰(zhàn)術(shù)規(guī)規(guī)劃和行行動方案案。人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃涉及：分析企企業(yè)外部部因素，預(yù)預(yù)計(jì)未來來企業(yè)對對人力資資源的需需求和組組織內(nèi)部部人力資資源供給給，調(diào)整整人力資資源規(guī)劃劃。重點(diǎn)點(diǎn)在分析析問題，而而不進(jìn)行行詳細(xì)預(yù)預(yù)測。人力資源源戰(zhàn)術(shù)規(guī)規(guī)劃涉及及：詳細(xì)細(xì)預(yù)測未未來企業(yè)業(yè)的人力力資源需需求量，企企業(yè)內(nèi)部部和外部部的

46、人力力資源供供給量。行動方方案是根根據(jù)預(yù)測測的結(jié)果果制定的的具體行行動方案案，包括括：人員員審核、招聘、辭退、晉升與與調(diào)動、培訓(xùn)與與發(fā)展、工資與與福利、組織變變革等。三個(gè)層層次的企企業(yè)規(guī)劃劃與人力力資源規(guī)規(guī)劃的關(guān)關(guān)系，如如下圖所所示。（四）人人力資源源規(guī)劃的的程序人力資源源規(guī)劃的的制定大大體可分分為四個(gè)個(gè)步驟。如下圖圖所示。1、收集集研究相相關(guān)信息息信息資料料是制定定人力資資源規(guī)劃劃的依據(jù)據(jù)。一般般情況下下，與人人力資源源規(guī)劃有有關(guān)信息息資料包包括三個(gè)個(gè)方面：1）經(jīng)營營戰(zhàn)略2）經(jīng)營營環(huán)境3）人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀2、人力力資源供供求預(yù)測測在收集和和研究與與人力資資源供求求有關(guān)的的信息之之后，就就要選

47、擇擇合適的的預(yù)測方方法，對對人力資資源的供供求進(jìn)行行預(yù)測了了。（1）人人力資源源需求預(yù)預(yù)測影響人人力資源源需求的的因素A.企業(yè)業(yè)內(nèi)部因因素企業(yè)規(guī)規(guī)模的變變化經(jīng)營方方向的變變化技術(shù)與與管理的的變化人員流流動比率率B.企業(yè)業(yè)外部因因素經(jīng)濟(jì)政治法律技術(shù)競爭者者等預(yù)測方方法：定定性分析析預(yù)測法法A.管管理人員員判斷法法企業(yè)內(nèi)的的管理人人員憑借借個(gè)人的的經(jīng)驗(yàn)和和直覺，對對企業(yè)未未來的人人力資源源需求進(jìn)進(jìn)行預(yù)測測。主要用于于短期預(yù)預(yù)測。這這種方法法既可以以單獨(dú)使使用，也也可以與與其他方方法結(jié)合合使用。B.德德爾菲法法德爾菲法法來源于于20世紀(jì)紀(jì)40年代代末美國國蘭德公公司的“思想庫庫”，是一一種專家家們對

48、影影響企業(yè)業(yè)發(fā)展的的某一問問題的看看法達(dá)成成一致意意見的結(jié)結(jié)構(gòu)化方方法。德爾菲法法具有以以下特點(diǎn)點(diǎn)：專家家參與。匿名進(jìn)進(jìn)行。多次次反饋。采用統(tǒng)統(tǒng)計(jì)方法法。預(yù)測方方法：定定量分析析預(yù)測法法A.趨趨勢分析析法趨勢分析析法是指指預(yù)測者者根據(jù)員員工數(shù)量量的歷史史數(shù)據(jù)來來確定其其長期變變動趨勢勢，從而而對企業(yè)業(yè)未來的的人力資資源需求求做出預(yù)預(yù)測。具具體做法法是：把把時(shí)間作作為自變變量，人人力資源源需求量量作為因因變量，根根據(jù)歷史史數(shù)據(jù)，在在坐標(biāo)軸軸上繪出出散點(diǎn)圖圖；由圖圖形可以以直觀地地判斷應(yīng)應(yīng)擬和哪哪種趨勢勢線（直直線或曲曲線），從從而建立立相應(yīng)的的趨勢方方程；并并用最小小二乘法法求出方方程系數(shù)數(shù)，確

49、定定趨勢方方程；根根據(jù)趨勢勢方程便便可對未未來某一一時(shí)間的的人力資資源需求求進(jìn)行預(yù)預(yù)測。例1、已已知某企企業(yè)過去去12年的的人力資資源數(shù)量量，如下下表所示示，預(yù)測測未來第第三年的的人力資資源需求求量為多多少？根據(jù)上表表，將年年度作為為橫坐標(biāo)標(biāo)，人數(shù)數(shù)作為縱縱坐標(biāo)，繪繪制出散散點(diǎn)圖。用最小二二乘法擬擬合直線線：建立直線線趨勢方方程： Y =a +bX其中：YY 人數(shù) X 年度度利用最小小二乘法法，可以以得出aa、b的的計(jì)算公公式,帶帶入數(shù)據(jù)據(jù)可得：a = 3900.7，b = 41.3 Y = 390.7 + 41.3X未來第三三年的人人力資源源需求量量為：Y = 3900.3 + 441.33

50、一五 = 110100(人)B.回歸歸分析法法回歸分析析法是指指根據(jù)數(shù)數(shù)學(xué)中的的回歸原原理對人人力資源源需求進(jìn)進(jìn)行預(yù)測測。基本本思路是是：確定定與企業(yè)業(yè)中的人人力資源源數(shù)量和和構(gòu)成高高度相關(guān)關(guān)的因素素，建立立回歸方方程；然然后根據(jù)據(jù)歷史數(shù)數(shù)據(jù)，計(jì)計(jì)算出方方程系數(shù)數(shù)，確定定回歸方方程；從從而只要要得到了了相關(guān)因因素的數(shù)數(shù)值，就就可以對對人力資資源的需需求量做做出預(yù)測測?；貧w歸模型包包括一元元線性回回歸模型型、多元元線性回回歸模型型和非線線性回歸歸模型。一元線線性回歸歸是指與與人力資資源需求求高度相相關(guān)的因因素只有有一個(gè)。多元線線性回歸歸是指有有兩個(gè)或或兩個(gè)以以上的因因素與人人力資源源需求高高度相

51、關(guān)關(guān)。如果果人力資資源需求求與其相相關(guān)因素素不存在在線性關(guān)關(guān)系，就就應(yīng)該采采用非線線性回歸歸模型。多元線線性回歸歸與非線線性回歸歸非常復(fù)復(fù)雜，通通常使用用計(jì)算機(jī)機(jī)來處理理。一元元線性回回歸比較較簡單，可可以運(yùn)用用公式來來計(jì)算。C.比比率分析析法比率分析析法是通通過計(jì)算算某些原原因性因因素和所所需員工工數(shù)量之之間的比比率來確確定人力力資源需需求的方方法。一一是人員員比例法法。例如如：某企企業(yè)有2200名名生產(chǎn)人人員和110名管管理人員員，那么么生產(chǎn)人人員與管管理人員員的比率率就是220，這這表明11名管理理人員管管理200名生產(chǎn)產(chǎn)人員。如果企企業(yè)明年年將生產(chǎn)產(chǎn)人員擴(kuò)擴(kuò)大到4400人人，那么么根據(jù)

52、比比率可以以確定企企業(yè)對管管理人員員的需求求為200人，也也就是要要再增雇雇10名名管理人人員。二二是生產(chǎn)產(chǎn)單位/人員比比例法，例例如：某某企業(yè)有有生產(chǎn)工工人1000名，每每日可生生產(chǎn)500 0000單位位的產(chǎn)品品，即一一名生產(chǎn)產(chǎn)工人每每日可生生產(chǎn)5000單位位產(chǎn)品。如果企企業(yè)明年年要擴(kuò)大大產(chǎn)量，每每日生產(chǎn)產(chǎn)1000 0000單位位產(chǎn)品，根根據(jù)比率率可以確確定需要要生產(chǎn)工工人2000名，也也就是要要再增雇雇1000名生產(chǎn)產(chǎn)工人。比率分析析法假定定企業(yè)的的勞動生生產(chǎn)率是是不變的的，如果果考慮到到勞動生生產(chǎn)率的的變化對對員工需需求量的的影響，可可用以下下計(jì)算公公式：式中：NN 人力資資源需求求量；

53、 ww 計(jì)劃期期內(nèi)任務(wù)務(wù)總量； qq 目前的的勞動生生產(chǎn)率； RR 計(jì)劃期期內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)率變動動系數(shù)； RR = R1 + RR2 - R33式中：RR1 由于于企業(yè)技技術(shù)進(jìn)步步而引起起的勞動動生產(chǎn)率率提高系系數(shù)； RR2 由于于經(jīng)驗(yàn)積積累而引引起的生生產(chǎn)率提提高系數(shù)數(shù)； RR3 由于于年齡增增大及某某些社會會因素而而引起的的生產(chǎn)率率降低系系數(shù)。任務(wù)分分析法將某部門門所承擔(dān)擔(dān)的任務(wù)務(wù)分成AA、B、C三類，AA類為日日常性工工作，幾幾乎天天天發(fā)生；B類為周周期性工工作，如如計(jì)劃部部門制定定年度計(jì)計(jì)劃，財(cái)財(cái)務(wù)部門門發(fā)放工工資等；C類為臨臨時(shí)性或或突發(fā)性性工作，具具有不可可預(yù)見性性。然后后根據(jù)過過去的統(tǒng)

54、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)以及計(jì)計(jì)劃期內(nèi)內(nèi)任務(wù)的的變動情情況，對對各項(xiàng)任任務(wù)的工工作量進(jìn)進(jìn)行估計(jì)計(jì)。最后后將每類類中的各各項(xiàng)任務(wù)務(wù)的工作作量進(jìn)行行加總。（2）人人力資源源供給預(yù)預(yù)測企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人力力資源供供給預(yù)測測A.人人員接續(xù)續(xù)計(jì)劃人員接續(xù)續(xù)計(jì)劃可可以預(yù)測測企業(yè)中中具體崗崗位的人人力資源源供給，避避免人員員流動帶帶來的損損失。人人力資源源接續(xù)計(jì)計(jì)劃的過過程是：首先，通通過工作作分析，明明確工作作崗位對對員工的的要求，確確定崗位位需要的的人數(shù)；然后，根根據(jù)績效效評估和和經(jīng)驗(yàn)預(yù)預(yù)測，確確定哪些些員工能能夠達(dá)到到工作要要求、哪哪些員工工可以晉晉升、哪哪些員工工需要培培訓(xùn)、哪哪些員工工需要被被淘汰；最后根根據(jù)以上上數(shù)

55、據(jù)，企企業(yè)就可可以確定定該崗位位上合適適的人員員補(bǔ)充。制定人員員接續(xù)計(jì)計(jì)劃，可可以避免免企業(yè)人人力資源源的中斷斷風(fēng)險(xiǎn)。通過人人員接續(xù)續(xù)計(jì)劃，建建立后續(xù)續(xù)人才儲儲備梯隊(duì)隊(duì)，根據(jù)據(jù)職位要要求提早早進(jìn)行相相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)，這樣樣既培養(yǎng)養(yǎng)了后備備人才，又又有效避避免了企企業(yè)的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)。B.管理理人員晉晉升計(jì)劃劃管理人員員晉升計(jì)計(jì)劃是預(yù)預(yù)測企業(yè)業(yè)內(nèi)部管管理人員員供給的的一種簡簡單有效效的方法法。制定定該計(jì)劃劃的步驟驟如下：確定管管理人員員晉升計(jì)計(jì)劃包括括的管理理崗位；確定各各個(gè)管理理崗位上上的可能能接替人人選；評價(jià)各各位接替替人員的的當(dāng)前績績效和提提升潛力力。根據(jù)據(jù)評價(jià)結(jié)結(jié)果，當(dāng)當(dāng)前績效效可劃分分為“優(yōu)秀”、“

56、令人滿滿意”和“需要改改進(jìn)”三個(gè)級級別；提提升潛力力可劃分分為“可以提提升”、“需要培培訓(xùn)”和“有問題題”三個(gè)級級別；確定職職業(yè)發(fā)展展需要，并并將個(gè)人人目標(biāo)與與企業(yè)目目標(biāo)結(jié)合合起來。通過管理理人員晉晉升計(jì)劃劃，可以以優(yōu)先提提拔培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)的的內(nèi)部人人員，為為企業(yè)的的內(nèi)部人人才提供供了一個(gè)個(gè)良好的的發(fā)展平平臺，同同時(shí)也確確保了企企業(yè)有足足夠合格格的管理理人員供供給，為為企業(yè)的的持久發(fā)發(fā)展提供供了保障障。C.馬馬爾可夫夫模型馬爾可夫夫模型是是一種定定量分析析預(yù)測企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源供給給的方法法。它是是根據(jù)企企業(yè)內(nèi)某某項(xiàng)工作作的人員員轉(zhuǎn)移的的歷史數(shù)數(shù)據(jù)，來來計(jì)算未未來某一一時(shí)期該該項(xiàng)工作作的人員員

57、轉(zhuǎn)移的的概率，即即人員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移概率率的歷史史平均值值，從而而來預(yù)測測企業(yè)內(nèi)內(nèi)該項(xiàng)工工作的人人力資源源供給。如果給給定各類類工作的的初始人人數(shù)、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移概率率和補(bǔ)充充進(jìn)來的的人數(shù)，那那么各類類工作在在未來某某一時(shí)期期的人員員供給數(shù)數(shù)就可以以根據(jù)以以下公式式來預(yù)測測。Ni(tt)=Nj(tt-1)Piij+RRi(tt) 其中 NNi(tt)時(shí)時(shí)刻t時(shí)時(shí)，i類類工作的的人數(shù)； Piij員員工從jj類工作作向i類類工作轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移的概概率； Rii(t)在時(shí)時(shí)間(tt-1,t)內(nèi)內(nèi)，i類類工作所所補(bǔ)充的的人數(shù)； i、j=11、2、3、k ， kk為工作作分類數(shù)數(shù)。馬爾可夫夫模型的的關(guān)鍵是是確定轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移率。假定已

58、已有t=T到到t=00時(shí)刻的的所有數(shù)數(shù)據(jù)，則則可根據(jù)據(jù)以下公公式計(jì)算算轉(zhuǎn)移率率： ppij=mij(tt)/ni(tt) tt=T、（TT1）、0式中：ppij一從從i類工工作向jj類工作作轉(zhuǎn)移人人員的概概率； mmij一一從i 類工作作向j類類工作轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移人員員的數(shù)量量； nni第第i類人員員的初始始數(shù)量。企業(yè)外外部人力力資源供供給預(yù)測測通常，企企業(yè)內(nèi)部部的人力力資源供供給是無無法滿足足企業(yè)對對人力資資源的需需求的，企企業(yè)需要要不斷地地從外部部招聘候候選人。因而對對企業(yè)外外部的人人力資源源供給進(jìn)進(jìn)行預(yù)測測就成為為一項(xiàng)十十分重要要的工作作。1）對外外部招聘聘的評價(jià)價(jià)雖然從外外部招聘聘人力資資源只

59、是是從內(nèi)部部選拔人人力資源源來滿足足企業(yè)對對人力資資源需求求的一個(gè)個(gè)補(bǔ)充方方法。2）影響響企業(yè)外外部人力力資源供供給的因因素影響企業(yè)業(yè)外部人人力資源源供給的的因素是是多種多多樣的，在在進(jìn)行人人力資源源外部供供給預(yù)測測時(shí)應(yīng)考考慮以下下幾個(gè)方方面：1）宏觀觀經(jīng)濟(jì)形形勢2）人口口狀況3）勞動動力市場場的狀況況4）政府府的政策策法規(guī)（3）人人力資源源規(guī)劃的的制定 根據(jù)供求求預(yù)測的的不同結(jié)結(jié)果，對對供大于于求和供供小于求求的情況況分別采采取不同同的政策策和措施施，使人人力資源源達(dá)到供供求平衡衡。同時(shí)時(shí)應(yīng)注意意各項(xiàng)業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃劃的相互互關(guān)系，以以確保它它們之間間的銜接接與平衡衡。（4）人人力資源源規(guī)劃的的執(zhí)

60、行 執(zhí)行人力力資源規(guī)規(guī)劃是人人力資源源規(guī)劃的的最后一一項(xiàng)工作作。主要要包括三三個(gè)步驟驟：實(shí)施施、審查查與評價(jià)價(jià)、反饋饋。（五）人人力資源源規(guī)劃的的制定1、人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容人力資源源規(guī)劃主主要包括括兩部分分內(nèi)容：1）人力力資源總總體規(guī)劃劃2）人力力資源業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃劃它包括：人員配配備計(jì)劃劃、人員員補(bǔ)充計(jì)計(jì)劃、人人員使用用計(jì)劃、人員培培訓(xùn)計(jì)劃劃、績效效考評計(jì)計(jì)劃、薪薪酬激勵勵計(jì)劃、勞動關(guān)關(guān)系計(jì)劃劃、退休休解聘計(jì)計(jì)劃等。2、人力力資源規(guī)規(guī)劃的政政策和措措施人力資源源規(guī)劃的的政策和和措施是是人力資資源規(guī)劃劃的重要要組成部部分，它它的作用用是對人人力資源源供求進(jìn)進(jìn)行綜合合平衡。人力資資源供求求預(yù)測