管理學(xué)課件朱永新課本6章

1、 管理心理學(xué)朱永新課本2011年1月 管理心理學(xué)2011年1月第六章 人員激勵(lì)組織管理的斯芬克斯之謎人與人的積極性 本章學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容：第一節(jié) 激勵(lì)的一般概念第二節(jié) 激勵(lì)理論 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 二、過程型激勵(lì)理論 三、行為改造型激勵(lì)理論第三節(jié) 激勵(lì)的有效方法 第一節(jié) 激勵(lì)的一般概念 * 激勵(lì)：是激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極性、主動(dòng)性的、符合要求的工作行為 激勵(lì)與動(dòng)機(jī)緊密相聯(lián)內(nèi)在條件-需要外在條件-誘因正誘因：趨向或接受負(fù)誘因：逃離或躲避動(dòng)機(jī)喚起指向維持 第二節(jié) 激勵(lì)理論 自20世紀(jì)20-30年代，管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)家們從不同角度研究如何激勵(lì)人的問題 管理激勵(lì)西方的人性假設(shè)

2、麥格雷戈“每一種管理決策或管理行動(dòng)都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾?！?、麥格雷戈的X理論（經(jīng)濟(jì)人）激勵(lì)措施：胡蘿卜加大棒麥格雷戈的Y理論（成就人）激勵(lì)措施：促進(jìn)員工工作動(dòng)機(jī)，如參與決策、提供有責(zé)任性和挑戰(zhàn)性工作等2、薛恩的復(fù)雜人假設(shè)與莫爾斯和洛爾施的超Y理論人的需要豐富而復(fù)雜同一時(shí)間內(nèi)各種需要和動(dòng)機(jī)組成復(fù)雜動(dòng)機(jī)模式工作與生活條件變化會(huì)引發(fā)新需要和動(dòng)機(jī)人在不同單位或同一單位不同部門產(chǎn)生不同需要提出權(quán)變管理3、文化人假設(shè)與Z理論（威廉大內(nèi)） 人性研究的發(fā)展變化并不意味著原先的觀點(diǎn)被全盤否定。只要外部客觀條件沒有完全消失，原來的觀點(diǎn)都有一定的適用性問題的關(guān)鍵不在于你是屬于X理論還是Y理論的經(jīng)理，

3、而是哪種管理風(fēng)格能給員工!帶來最大的動(dòng)力注意中國(guó)特色的管理基本假設(shè) “面子”的基本假設(shè) “關(guān)系”的基本假設(shè) “家”的基本假設(shè) “報(bào)應(yīng)”的基本假設(shè) “面子”或“名譽(yù)機(jī)制”作為一種非制度化約束機(jī)制對(duì)經(jīng)濟(jì)交易和組織管理的影響極為復(fù)雜 傳統(tǒng)文化思想中的“面子”或“臉面”是最重要的假設(shè)，“面子”在中國(guó)實(shí)質(zhì)上就是一種權(quán)力和影響西方激勵(lì)理論模式激勵(lì)理論1、內(nèi)容型激勵(lì)理論（需求理論）馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格雙因素理論、成就需要理論、ERG理論等2、過程型激勵(lì)理論(認(rèn)知過程理論）期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等3、行為改造型激勵(lì)理論條件反射理論、歸因理論等 宣傳規(guī)章激勵(lì)基本原則激勵(lì)的手段必須針對(duì)被激勵(lì)者沒

4、有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵(lì)者需求的變化而變化。 愿意做通過合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被激勵(lì)者能夠采取相應(yīng)的行為，并通過明確目標(biāo)要求和規(guī)章規(guī)范其行為。 能夠做且做好根據(jù)被激勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎(jiǎng)懲 ，而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。 繼續(xù)做正確的事 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（需求理論） 內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究：最有名的四大理論：激勵(lì)原因（需求）與起激勵(lì)作用的因素需要層次理論ERG理論成就需要理論雙因素理論（一）馬斯洛的需要層次理論（1943年） （Hierarchy of Needs Theory） 尊重需要 隸屬與愛需要 安全

5、需要 生理需要自我實(shí)現(xiàn)審美需要求知需要1.一種需要滿足后其激勵(lì)作用下降2.需要是復(fù)雜的，多種需要同時(shí)影響個(gè)體行為3.低層次需要滿足后才會(huì)激發(fā)更高一層需要并影響個(gè)體行為4.滿足高層次需要比滿足低層次需要途徑多5.未滿足的需要將支配意識(shí)、調(diào)動(dòng)能量獲取滿足個(gè)人需要發(fā)展過程并非陡立、間接的階梯，并非每一低級(jí)需要完全滿足后較高一級(jí)才出現(xiàn)，更多是波浪式演進(jìn)人是有需求的動(dòng)物；人的需求表現(xiàn)出輕重層次；需求是由高到低順次排列并得到滿足；只有尚未滿足的需求才能影響人的行為，已 滿足的需求不構(gòu)成激勵(lì)因素，只能提供滿意感基本觀點(diǎn)現(xiàn)實(shí)意義幫助管理者認(rèn)識(shí)下屬的動(dòng)機(jī) 什么使人努力工作？（二）奧德弗的ERG理論（1969年）

6、（Existence Relatedness - Growth）認(rèn)為人的需要有三大類：基本觀點(diǎn)：生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要各層次需要滿足的越少，越渴望追求此需要較低層次需要越滿足，越渴望追求高層次需要較高層次需要越不滿足或缺乏，越追求較低層次需要ERG理論的主要特點(diǎn)： 并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序； 某種需要（特別是成長(zhǎng)需要）在得到滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)； 反映了“挫折倒退”假設(shè)（三）麥克萊蘭的成就需要理論（20世紀(jì)50年代）（McClellands theory of needs） 認(rèn)為人的需要是不斷發(fā)展的，當(dāng)生理需要滿足后，人最主要的需要是：成就需要（Need for a

7、chievement）權(quán)力需要（Need for power ）友誼需要（Need for affiliation）成就需要理論基本觀點(diǎn)：不同個(gè)體對(duì)三種需要的排列層次和重要性所占比重有所不同：需要 人員中年以上成功經(jīng)理年輕新經(jīng)理權(quán)力需要高低友誼需要低高成就需要高高麥克萊蘭的心理測(cè)驗(yàn)如何確定人員的需要狀況？麥克萊蘭設(shè)計(jì)了心理測(cè)驗(yàn)：讓被試看一青年坐在教室內(nèi)的圖片，10秒鐘后回答3個(gè)問題：根據(jù)描述焦點(diǎn)判斷成就、權(quán)力、友誼需要狀況1.圖片內(nèi)容指的是什么事？2.畫中是什么人？他在想什么？正在做什么？3.將會(huì)發(fā)生什么事？會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果？需要狀況不同激勵(lì)措施不同：高成就需要者高權(quán)力需要者高友誼需要者超常的、

8、挑戰(zhàn)性任務(wù)參與決策表?yè)P(yáng)認(rèn)可績(jī)效反饋獨(dú)立工作團(tuán)隊(duì)一員新任務(wù)的責(zé)任完整的任務(wù)接待培訓(xùn)新員工注意：通過教育和培訓(xùn)可造就有高成就需要的人才高成就需要者不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者友誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系案 例 某房地產(chǎn)公司王總最近將公司里最好的推銷員張麗提拔為銷售部經(jīng)理。但張麗上任后干得并不理想：她的下屬說她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點(diǎn)和磋商。而張麗本人也不滿意新工作，因?yàn)樽麂N售員時(shí)她做成一筆買賣就可拿到傭金，但現(xiàn)在，她干得好壞取決于下屬們的工作。而且她的獎(jiǎng)金要到年底才能定下來。張麗住在市內(nèi)一高檔花園，開著寶馬，在公司里一直是獨(dú)來獨(dú)往。自從提拔后，張麗的工作表現(xiàn)和過去判若兩人，王總被搞糊

9、涂了。思考問題（四）赫茲伯格的雙因素理論 （20世紀(jì)50年代末）（Two-factor theory） 對(duì)9企業(yè)203名工程師、會(huì)計(jì)工作滿意感的調(diào)查后提出：雙因素激勵(lì)因素：引起工作滿意感因素（內(nèi)部因素）保健因素：不會(huì)引起滿意感因素（外部因素）防止不滿意感因素，消除或減少不滿意情緒，無激勵(lì)作用 傳統(tǒng)觀點(diǎn)： 滿 意不滿意 赫茲伯格： 滿 意沒有滿意 不滿意沒有不滿意獨(dú)創(chuàng)觀點(diǎn)雙因素理論保健因素（10種）激勵(lì)因素（6種）公司的政策和管理制度成就技術(shù)監(jiān)督賞識(shí)與上級(jí)的人際關(guān)系工作本身與同級(jí)的人際關(guān)系責(zé)任與下級(jí)的人際關(guān)系提升與發(fā)展工資職業(yè)保險(xiǎn)個(gè)人生活勞動(dòng)條件職位自我實(shí)現(xiàn)需要尊 重 需 要?dú)w屬和愛的需要安 全

10、 需 要生 理 需 要激勵(lì)因素保健因素赫茲伯格的“忠告”如果企業(yè)缺乏工作方面的“激勵(lì)因素”，將會(huì)導(dǎo)致員工把注意力放在對(duì)“保健因素”的追求上；而企業(yè)對(duì)保健因素的改善，又只能起“臨時(shí)止痛”的作用。所以，管理者應(yīng)致力于從工作中開發(fā)激勵(lì)因素。需要層次理論和雙因素理論的關(guān)系（五）四種內(nèi)容型激勵(lì)理論的關(guān)系需要層次論滿足-上進(jìn)、靜態(tài)ERG理論挫折-倒退、靈活雙因素理論成就需要理論自我實(shí)現(xiàn) 尊重歸屬和愛安全生理成長(zhǎng)關(guān)系生存激勵(lì)因素進(jìn)步成長(zhǎng)成就保健因素工作安定工資工作條件成就需要權(quán)力需要社交需要二、過程型激勵(lì)理論（認(rèn)知過程理論）著重研究：著名的有：（一）弗魯姆的期望理論（Expectancy theory）認(rèn)為

11、：一種行為的強(qiáng)度取決于對(duì)此行為可能帶來結(jié)果的期望強(qiáng)度及此結(jié)果對(duì)行為者的吸引力如何面對(duì)滿足需要的機(jī)會(huì)及對(duì)各種機(jī)會(huì)的認(rèn)知過程，即動(dòng)機(jī)形成和行為方式的選擇期望理論目標(biāo)設(shè)置理論公平理論 期望理論公式： M = f ( E * V ) 動(dòng)機(jī) = f (期望值 * 效價(jià))M-動(dòng)機(jī)：采取某活動(dòng)內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)度E-期望值：某活動(dòng)導(dǎo)致某結(jié)果的可能性判斷， 變動(dòng)范圍為01V-效價(jià)（誘力）：某活動(dòng)可能產(chǎn)生結(jié)果的價(jià)值 判斷，變動(dòng)范圍為-11（排斥-強(qiáng)烈渴望）價(jià)值判斷可能性判斷內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)度注意：?jiǎn)斡懈叩男r(jià)或單有高的期望值不足以產(chǎn)生強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，只有效價(jià)、期望值均高才有高的動(dòng)機(jī)激勵(lì)過程圖示：個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）

12、個(gè)人需要 有效激發(fā)動(dòng)機(jī)需處理好3對(duì)關(guān)系：取決于對(duì)目 標(biāo)的期望值影響因素:主觀：個(gè)性、情感 興趣、動(dòng)機(jī)客觀：地位、 外界環(huán)境 他人期望有獎(jiǎng)勵(lì)（物質(zhì)、精神）則有熱情無獎(jiǎng)勵(lì)則無積極性根據(jù)各人需要 采取多種內(nèi)容 形式的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展后的期望理論認(rèn)為 工作績(jī)效取決于4部分：1.第一水平輸出（行為結(jié)果）和第二水平輸出（正負(fù)回報(bào)）2.期望：3.工具性：4.效價(jià)：特定努力水平導(dǎo)致業(yè)績(jī)水平的信念（01） 0：不會(huì)引發(fā)特定第一水平輸出（行為結(jié)果）1：必定會(huì)引發(fā)特定第一水平輸出（行為結(jié)果）行為結(jié)果與回報(bào)的關(guān)聯(lián)度（ -1 1 ） -1為負(fù)相關(guān)性；1為正相關(guān)對(duì)特定回報(bào)的偏好與估價(jià)：需要時(shí)效價(jià)為正；回避時(shí)為負(fù)；中立時(shí)為0引起正

13、效價(jià)因素：工作有意義、有安全感、 高薪、朋友及同事的尊重引起負(fù)效價(jià)因素：解雇、喪失升職機(jī)會(huì)、 受性別歧視（二）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論（1967年）（Goal-setting theory, Edwin Locke）認(rèn)為：外來刺激（獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力）通過目標(biāo)影響動(dòng)機(jī)目標(biāo)有激勵(lì)作用：目標(biāo)把人的需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)到目標(biāo)的過程 目標(biāo)設(shè)置過程：達(dá)到目標(biāo)的渴望知覺到達(dá)到目標(biāo)的可能性目標(biāo)承諾（接受目標(biāo)）自我效能感渴望感覺具有勝任力認(rèn)識(shí)到更高目標(biāo)水平的挑戰(zhàn)達(dá)到目標(biāo)水平的績(jī)效影響目標(biāo)與績(jī)效的因素有： 目標(biāo)的具體性 目標(biāo)的挑戰(zhàn)性 目標(biāo)的合理性：有吸引力，有可能達(dá)到 績(jī)效反饋 參與目標(biāo)設(shè)置 目

14、標(biāo)承諾：為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度 自我效能感（self-efficacy）：個(gè)體對(duì)處理某問題時(shí)能做得多好的一種自我判斷（包括：能力、經(jīng)驗(yàn)、訓(xùn)練、過去的績(jī)效、關(guān)于任務(wù)的信息等） 文化因素歸納（三）亞當(dāng)斯的公平理論（1967年）（Equity Theory）認(rèn)為： 絕對(duì)報(bào)酬：實(shí)際收入 相對(duì)報(bào)酬：與他人相比較的相對(duì)收入與他人比較時(shí)考慮2個(gè)變量： 產(chǎn)出：自己從工作中得到的東西（薪水福利、聲望） 投入：所作貢獻(xiàn)（時(shí)間、努力、生產(chǎn)量、工作資格）2種比較方式： 橫向比較：把自己所付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬同 他人的付出與報(bào)酬相比較 縱向比較：自己現(xiàn)在得到的報(bào)酬與自己過去的報(bào) 酬相比較 A影響積極性公平理論個(gè)人投入

15、/產(chǎn)出 他人投入/產(chǎn)出 員工面對(duì)不公平的反應(yīng)：不公平類型反 應(yīng) 類 型行 為 上心 理 上報(bào)酬過高產(chǎn)生的不公平增加投入減少產(chǎn)出說服自己相信：產(chǎn)出與投入是等值的報(bào)酬過低產(chǎn)生的不公平減少投入增加產(chǎn)出說服自己相信：別人的投入真比自己多 組織管理中不公平感的2種類型： 分配公平：?jiǎn)T工感覺到薪酬數(shù)額分配 的公平性 程序公平：?jiǎn)T工感覺到薪酬或其他結(jié) 果的決定方式的公平性 （有持續(xù)效應(yīng)）程序公平的 4種途徑：程序公平的操作手段：交互影響讓員工在決策過程中有發(fā)言權(quán)使員工有修正程序和改正差錯(cuò)的機(jī)會(huì)使管理政策和規(guī)章制度保持一貫性使組織決策減少偏差造成公平合理的氣氛，使員工主觀上有公平感單獨(dú)發(fā)獎(jiǎng)，避免相互比較三、行

16、為改造型激勵(lì)理論研究重點(diǎn)：主要理論有：條件反射理論、歸因理論（一）條件反射理論斯金納的操作性條件反射：認(rèn)為：人的行為怎樣轉(zhuǎn)化和改造如何使人的心理和行為變消極為積極人或動(dòng)物須通過自身運(yùn)動(dòng)或操作才能得到強(qiáng)化人的行為受外部環(huán)境刺激的調(diào)節(jié)與控制改變外界刺激有助于改變行為強(qiáng)化強(qiáng)化：對(duì)一種行為的肯定或否定（報(bào)酬或懲罰），決定行為能否重復(fù)發(fā)生強(qiáng)化類型： 正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)組織需要的行為（方法：獎(jiǎng)金、 表?yè)P(yáng)、改善環(huán)境、提升、給學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等） 負(fù)強(qiáng)化：撤消厭惡、回避的刺激以增強(qiáng)期望行 為（如為減少下月上夜班天數(shù)而在此月無 遲到記錄）強(qiáng)化遵循的原則：有目標(biāo)體系小步子前進(jìn)及時(shí)反饋、強(qiáng)化獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主精神物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合公平

17、公正公開（二）歸因理論歸因理論是說明和推論人的活動(dòng)的因果關(guān)系的理論五因三維度歸因模型：原因源 穩(wěn)定性 可控性 （引起情緒）（加強(qiáng)情緒） （引起情緒） （決定期望值） （決定動(dòng)機(jī)） 能力 主觀 穩(wěn)定 不可控 努力 主觀 不穩(wěn)定 可控 任務(wù)難度 客觀 穩(wěn)定 不可控 方法 主觀 不穩(wěn)定 可控 運(yùn)氣 客觀 不穩(wěn)定 不可控第三節(jié) 激勵(lì)的有效方法（14個(gè)） 經(jīng)努力目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性越大1.目標(biāo)激勵(lì)：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后滿足個(gè)人需要越大 激勵(lì)性越強(qiáng) 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后社會(huì)意義越大2.責(zé)任激勵(lì)：幫助下屬重視并擔(dān)負(fù)起各自的責(zé)任3.工作激勵(lì)：使工作有興趣與吸引力、挑戰(zhàn)與豐富4.事業(yè)激勵(lì)：個(gè)人事業(yè)發(fā)展與單位前途密切聯(lián)系， 調(diào)動(dòng)潛力5.培

18、訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)：提高適應(yīng)與競(jìng)爭(zhēng)力，滿足 自我實(shí)現(xiàn)6.晉升激勵(lì)：要有標(biāo)準(zhǔn)，使最符合條件的人晉升7.經(jīng)濟(jì)激勵(lì)：可采取工資、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公 司支付保險(xiǎn)金等形式，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)的有效方法（續(xù)）8.強(qiáng)化激勵(lì)： 肯定性激勵(lì)：表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)方式：物質(zhì)與 精神、及時(shí)與延時(shí)、規(guī)則與不規(guī)則獎(jiǎng)勵(lì) 否定性激勵(lì)：批評(píng)和懲罰。懲罰方式：降級(jí)、 罰款、降薪、淘汰9.參與激勵(lì)：建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高主人翁意識(shí)10.尊重激勵(lì)：尊重員工價(jià)值取向和獨(dú)立人格，使員工充滿熱情地合作，形成團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力11.榮譽(yù)激勵(lì)：可用評(píng)比先進(jìn)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、大會(huì)表?yè)P(yáng)等形式激勵(lì)的有效方法（續(xù)）12.情感激勵(lì)：方式有：生日賀禮、每日迎接員工上班、婚喪操辦等注意：13.彈性（自助式）福利計(jì)劃與激勵(lì)：企業(yè)給員工一定福利點(diǎn)數(shù)，員工隨意挑選，滿足多元化需求14.職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)：組織應(yīng)了解員工個(gè)性特點(diǎn)、興趣專長(zhǎng)等，協(xié)