人力資源測評的理論與方法講義

1、人力資源測評的理論和方法第一章引論人力資源指企業(yè)組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其組織目標(biāo)的成員的能力的總和人力資源具有生物性、思維性、社會性、整合性的特點(diǎn)。對人力資源的管理和測評都必須綜合考慮這些特點(diǎn)以及這些特點(diǎn)彼此間的關(guān)系組合。人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的第一資源，也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。第一節(jié)人力資源概念一、人力資源的概念1資源的涵義資源指有價值的、可用的東西或原始的物資?！翱捎谩辈坏扔谀苡煤茫煤觅Y源需要管理?！霸嫉摹睂?dǎo)致對資源需要進(jìn)行開發(fā)，開發(fā)也是進(jìn)一步用好的前提。但資源開發(fā)、使用的前必須對資源價值、其可用性進(jìn)行評估。資源評估依賴于采用科學(xué)的方法對其測量。因此，資源測量和評估是資

2、源開發(fā)和利用的依據(jù)和基礎(chǔ)。2人力資源的定義人力資源最一般的含義是：智力正常的人都是人力資源。這是從原始潛在、最廣義的意義上使用人力資源。國內(nèi)外管理界對人力資源的界說很多，并無一致的看法。本書主要從宏觀、微觀兩種意義上界定人力資源。（1）人力資源的宏觀定義，人力資源指能夠推動特定社會系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。此一定義的宏觀性主要是從社會系統(tǒng)的角度討論人力資源。同時突出了人力資源的歸屬性、功用性及能力的包容性。也即任何人力資源均有歸屬，人力資源不能例外（總是屬于國家、地區(qū)）人力資源必須有功用，這也符合資源“可用性”的特征。即人力資源應(yīng)對其歸屬的社會系統(tǒng)的發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有用

3、。定義中的能力是一種泛指，包含各種能力，包括智力、體力、甚至“情力”（與個人個性關(guān)系甚大）。（2）人力資源的微觀定義，人力資源指企業(yè)組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。此一定義局限于在企業(yè)層面討論人力資源故為微觀定義。本書主要是在微觀意義上使用人力資源這一定義。人力資源的宏觀定義更多用于人口學(xué)、社會學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)。二、人力資源的特點(diǎn)一般說來，企業(yè)生產(chǎn)活動的進(jìn)行依賴于三種資源的存在：人、財、物。但財力只是人力、物力資源的貨幣化表現(xiàn)。故企業(yè)生產(chǎn)主要依賴于人力、物力兩種基本資源。按政治經(jīng)濟(jì)學(xué)和歷史唯物主義的說法：生產(chǎn)力由兩大因素組成：人的因素：具有能力、經(jīng)驗、技能的勞動者。

4、物的因素：生產(chǎn)資料、生產(chǎn)工具。結(jié)論也是人力、物力資源。與物力資源相比較，人力資源有許多重要的不同，表現(xiàn)出如下特點(diǎn)。1生物性人屬生物，且為肉身這是不爭的事實(shí)。引申開來，人力資源由此還具有活性，是活的資源，不能象對物資源一樣進(jìn)行管理。耗能性，人要耗體力，需注入能量。動態(tài)發(fā)展性，隨生理成熟，人會在生理、體力上發(fā)生改變。結(jié)合心理成熟必須針對年齡段特點(diǎn)進(jìn)行管理。趨利避害性，與所有生物一樣，人具有趨利避害的特點(diǎn)。這成為利益激勵、規(guī)章制度控制的依據(jù)。情緒性，與大多數(shù)高等動物一樣人具有情緒性。情緒控制、情緒管理的作用一直受到管理界的重視。2思維性思維性被認(rèn)為是人區(qū)別于動物的決定性特征。人的思維性決定了在人力資

5、源管理上必須重視的一系列特征：意識性，人是唯一能意識到自己存在，并能通過思維活動反觀自身產(chǎn)生自我意識的動物。自我意識是個體行為的出發(fā)點(diǎn)，是影響個體精神面貌和活動積極性、自覺性的主觀因素。對人的管理具有重要意義。能動性，由于人的思維具有能動性他就能依據(jù)現(xiàn)實(shí)和自我情況主動變化、調(diào)整自己的行為，這給人的管理帶來復(fù)雜性。主觀性：人的思維模式或認(rèn)知基模是在個體原始潛質(zhì)基礎(chǔ)上積累個人生活經(jīng)驗形成的。這使其思維方式、看問題視角均有很大的個人的主觀色彩。這又帶來個人認(rèn)知的主觀性和可錯性。思維主觀性對實(shí)踐活動的影響又會使個人心理活動特點(diǎn)和個性方面表現(xiàn)出個人特點(diǎn)，形成人的個性的差異性。智力性。人的思維使人腦具有高

6、度分析、綜合的能力和認(rèn)識事物關(guān)系的能力。這又使人能重組、改造事物關(guān)系，產(chǎn)生新穎組合、新思想、新方法。因此，人的智力性也使人具有創(chuàng)造性特點(diǎn)。3社會性。社會性是人區(qū)別于動物的本質(zhì)性特點(diǎn)。社會性可能引申出一系列對人管理更重要的特點(diǎn)：參照性，社會性決定人們彼此之間是相互參照而存在的。它帶來人與人之間社會行為的相互學(xué)習(xí)性；地位處境的比較性或?qū)Ρ刃??？梢哉f參照性是個體一切愉悅、痛苦的根源。互動性。個人總是在與他人的社會互動中生活并形成自我意識的，即通過互動中“他人看我看我”來形成自我觀念。互動性帶來人與人之間關(guān)系的交換性，人際之間在抽象事物和具體事物上存在復(fù)雜的交換。交換的對等平衡直接影響人際關(guān)系的形成、

7、發(fā)展、鞏固或瓦解?；有赃€帶來人與人之間心理和行為上的相互影響和相互制約。每個人都不可能不考慮他人的存在而行動。他人存在常常成為刺激物，制約我們的心理和行為活動。制度、文化制約性。人總是受其社會存在的決定，社會文化、社會價值觀、法律、道德、制度文化及其價值觀均對個人發(fā)生重要影響。情感性。在人際互動中，個人與其所屬社會系統(tǒng)的互動中人的需要滿足與否形成人們對他人對自己所屬的社會系統(tǒng)的積極或消極、肯定或否定的情緒，這種情緒的長期、大量、多次累積形成人們對他人、對自己所屬的社會系統(tǒng)的情感。人際感情、干群感情，人們對組織的歸屬感，對國家民族的認(rèn)同感、愛國主義情感均源出于此。4整合性。指意識思維具有對各種

8、變化的刺激因素整合、統(tǒng)整并控制人的心理和行為，對變化刺激的復(fù)雜關(guān)系組合作出迅速權(quán)變反應(yīng)的特點(diǎn)。整合性使人的心理和行為具有復(fù)雜多變性和情境性。整合性也決定了對人的管理方式必須遵循權(quán)變的原則。地把握人力資源的特點(diǎn)及其這種特點(diǎn)的多維性、特點(diǎn)彼此之間關(guān)系組織可能的復(fù)雜性以及人所面臨的環(huán)境刺激的復(fù)雜性對于人力資源的管理非常重要。作為本書，我們更關(guān)心這些特點(diǎn)在人力資源測評中的重要性，要關(guān)問題我們的士在本章第三節(jié)討論。第二節(jié)人力資源對經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動的作用人力資源是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。它對經(jīng)濟(jì)增長具有特殊重要性。同時也對企業(yè)競爭力具有重要意義。一、人力資源在經(jīng)濟(jì)增長中的作用1

9、人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的第一資源。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長的主要途徑取決于四個方面的因素：新的資本資源的投入；新的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。顯然，后兩項因素均與人力資源密切相關(guān)。因此，人力資源決定了經(jīng)濟(jì)的增長。經(jīng)濟(jì)學(xué)家也因此將人力資源稱為第一資源。如芝加哥大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多T舒爾茨（TTSchultz）所認(rèn)為的人力資本（人力資源的貨幣表征）是國家和地區(qū)的富裕的泉。2當(dāng)代發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長主要依賴人力資源當(dāng)代發(fā)達(dá)國家占有資本資源優(yōu)勢，自然資源也得到充分的利用。但是它們對這兩種資源追求的難度不斷增大；而且獲取這

10、兩種資源對科學(xué)技術(shù)和知識的依賴程度也越來越大；同時越來越依賴于具有先進(jìn)生產(chǎn)知識和技能的勞動者的努力。因此，當(dāng)代發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長主要依靠勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高以及科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。美國人力資本經(jīng)濟(jì)分析專家愛德華丹尼森用因素分析法論證指出：19291957年間美國國民經(jīng)濟(jì)的增長中有23%的貢獻(xiàn)份額得自教育發(fā)展，即人力資源方面的貢獻(xiàn)。近年來，美國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展也充分證明知識、信息、科技的承載體人力資源的重要性。實(shí)踐中，發(fā)達(dá)國家也將人力資源發(fā)展擺在頭等重要地位，通過加大國內(nèi)人力資源開發(fā)力度，提高人力資源素質(zhì)；同時不斷從發(fā)展中國家挖取高素質(zhì)人才、增加和提高其人力資源

11、的數(shù)量和質(zhì)量。3發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長必須走依靠人力資源的路。對發(fā)展中國家而言，初期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的輝煌主要建筑在不斷增加資本資源投入，開發(fā)和利用更多的自然資源基礎(chǔ)的上。但這已被許多國家證明并非一條持續(xù)發(fā)展的道路。原因是資本和自然資源作用的發(fā)揮離不開與的相適應(yīng)的勞動者技能和科學(xué)技術(shù)知識的掌握及運(yùn)用。進(jìn)一步自然資源的開發(fā)和更多資本資源的取得也需要相應(yīng)科學(xué)技術(shù)、知識信息的應(yīng)用和掌握、運(yùn)用它們的勞動者的努力。不解決兩個相適應(yīng)的問題，發(fā)展中國家就根本無法有效利用它們可能獲得的寶貴的資本和有限的自然資源。不少發(fā)展中國家花巨額外匯購買高科技技術(shù)、設(shè)備、工藝流程卻以失敗告終，從反面證明了這個道理。4人力資源質(zhì)量

12、是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵由于勞動者平均技術(shù)水平和勞動效率的提高、科學(xué)技術(shù)的知識儲備和運(yùn)用的增加是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵。而這兩個因素與人力資源的質(zhì)量呈正相關(guān)。因此，一個國家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素是人力資源的質(zhì)量。美國、韓國、泰國、坦桑尼亞、中國五國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的比較研究也發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度與國民小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)的入學(xué)率成正相關(guān)。二、人力資源對企業(yè)競爭力的重要意義現(xiàn)代管理大師彼得德魯克（PDrucker）曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人”。IBM公司總裁華生（TJWatson，Jt）也說過：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會”?？梢娙肆Y源是企業(yè)生存的關(guān)鍵資

13、源。現(xiàn)代企業(yè)的生存是一種競爭性生存，人力資源自然對企業(yè)競爭力起著重要作用。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院管理學(xué)教授勞倫斯S克雷曼（LawrenceSKleiman）的觀點(diǎn)：“為了成功，企業(yè)組織必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以用兩個途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差別?！比肆Y源對企業(yè)成本優(yōu)勢和產(chǎn)品差別優(yōu)勢意義重大。1人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素其一，高素質(zhì)的雇員需要較少的職業(yè)培訓(xùn)，從而減少教育培訓(xùn)成本支出。其二，高素質(zhì)員工有更高的勞動生產(chǎn)率，可以大大降低生產(chǎn)成本支出。其三，高素質(zhì)的員工更能動腦筋，尋求節(jié)約方法，提出合理化建議，減少浪費(fèi)，從而降低能耗和原材料消耗，

14、降低成本。其四，高素質(zhì)員工表現(xiàn)為能力強(qiáng)，自覺性高，無須嚴(yán)密監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低就會使企業(yè)在市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。2人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢的決定性因素。企業(yè)產(chǎn)品差別優(yōu)勢主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品服務(wù)，提供競爭者提供不出的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。顯然，對于前者，高素質(zhì)的員工，包括能力、工作態(tài)度、合作精神對創(chuàng)造高質(zhì)量的一流產(chǎn)品和服務(wù)具有決定性作用。對于后者，高素質(zhì)的員工，尤其是具有創(chuàng)造能力、創(chuàng)新精神的研究開發(fā)人員更能設(shè)計出創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。二者結(jié)合起來就能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對競爭對手的產(chǎn)品差別優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。3人力資

15、源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素“管理出效率，人才是關(guān)鍵”。這里的人才是管理人才。企業(yè)效率離不開有效的管理，有效的管理離不開高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才。例如前述競爭優(yōu)勢的獲取和優(yōu)質(zhì)，其前提條件是科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、育人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人，使組織形成互相配合取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氣氛等一系列的科學(xué)管理。企業(yè)發(fā)展仰賴于一大批戰(zhàn)略管理、市場營銷管理、人力資源管理、財務(wù)資本管理、生產(chǎn)作業(yè)管理方面的高素質(zhì)管理人才。4人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代立于不敗的地的寶貴財富本世紀(jì)70年代以來，知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨將人們對人力資源的認(rèn)識提高到人力資本的高度，而且將智力資本視作人力資本

16、的核心。知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，社會發(fā)展的方方面面均依賴于知識，企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動也不例外，在其中，信息、知識、科技、創(chuàng)造力成為最重要的戰(zhàn)略資源，而產(chǎn)生這些資源的唯一來源就是人。所以，在知識經(jīng)濟(jì)時代經(jīng)濟(jì)競爭的重點(diǎn)必然由物質(zhì)資源、金融資本的競爭轉(zhuǎn)向人才、人力資源、智力資本的競爭。管理學(xué)大師們均對此表達(dá)了一致的看法。德魯克認(rèn)為：未來的工作者大部分將為知識工作者，企業(yè)成敗的關(guān)鍵仰賴于既掌握高深專門知識，又能利用資訊科技進(jìn)步，獲取寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。麥可韓默和詹姆斯錢辟則主張知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)需要的是“Know why”人而非“Know how”人，員工必須能運(yùn)用資訊科

17、技、信息知識和自己的判斷力對企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作正確決策。彼得圣吉則強(qiáng)調(diào)了現(xiàn)代企業(yè)需要具有整體思維、系統(tǒng)思維、權(quán)變思維能力的員工，他們必須擁有洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，具有“整合式創(chuàng)新才能”，能創(chuàng)造性地解決企業(yè)所面臨的“動態(tài)性復(fù)雜問題”。值得注意的是，健康人格也成為知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的競爭性資源。因為，企業(yè)間競爭的成敗也取決于員工的敬業(yè)精神，敬業(yè)的前提是樂業(yè)，員工持久的工作熱情成為必要；為適應(yīng)后工業(yè)社會的經(jīng)濟(jì)競爭，企業(yè)必須再造，而再造要求提倡實(shí)驗精神。實(shí)驗精神依賴持的以恒的探索和理性地對待失敗及堅韌不拔的意志力；資訊信息社會是開放的社會，企業(yè)的成功取決于對各種資訊信息的開放接受程度，因而員工兼收

18、并蓄的開放態(tài)度，愿意廣納收受各種觀點(diǎn)尤顯必要；后工業(yè)社會的企業(yè)為恢復(fù)生機(jī)而作的改造趨勢是“拋棄分工”、“重新組裝”作業(yè)流程，在新的流程系統(tǒng)下更需人際協(xié)調(diào)和合作。因此，包括持久的工作熱情、堅忍不拔的意志力、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團(tuán)隊合作精神等在內(nèi)的健康人格均對企業(yè)競爭力具有重要意義。由此可以結(jié)論：在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的生存依賴于智能型加心理健康型人才。第三節(jié)人力資源科學(xué)測評的形成和發(fā)展人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)生存既然具有如此重要意義，則人力資源的開發(fā)和有效利用就是企業(yè)管理順理成章的事情。但是，無論開發(fā)還是有效利用，都必須以對人力資源的優(yōu)差測評結(jié)果為前提和基礎(chǔ)。對企業(yè)而言，所謂對人

19、力資源的測評，實(shí)質(zhì)就是對企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測量評估。對人力資源測評古已有的，但其走上科學(xué)的路卻始于19世紀(jì)。在系統(tǒng)學(xué)習(xí)探討人力資源科學(xué)測評的原理和方法的前，有必要先了解人力資源科學(xué)測評的形成和發(fā)展。一、我國古代人力資源測評具有悠久歷史和杰出貢獻(xiàn)人力資源測評的思想和實(shí)踐在我國由來已久，我國古代的科舉考試制度一直被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資源測評的淵源的一。據(jù)禮記射義中記載，早在3000年前的西周，天子就以試射的方式選拔諸侯、卿、大夫、士。約2600年前，孔子根據(jù)自己的觀察評定學(xué)生的心智差異并因材施教：“中人以上可以語上也；中人以下，不可語上也”。比孔子稍晚的孟子曾向齊宣王進(jìn)

20、言：“權(quán)，然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚，王請度之。”三國時劉劭在人物志中提出“八觀”之法以論證鑒識人才。即以觀察人的感情、行為入手，分析其心理狀態(tài)，以達(dá)到正確、全面認(rèn)識人才的目的。他主張“觀其感變，以審常度”，從人的喜、怒、哀、樂的情感變化的中，把握其固有的品質(zhì)；“觀其志質(zhì)，以知其名”，從人的氣質(zhì)上去判斷其性格特點(diǎn)以及將來可能成就的事業(yè)。他還提出從人的言談（“辭”）的應(yīng)對（“應(yīng)贊”）來考察人的智力，“察其應(yīng)贊，猶視智的能否也”。此已相當(dāng)于今天的面試。值得一提的是，劉劭的人物志1937年被美國學(xué)者西羅克（Shryock）翻譯為英文人類才能的研究介紹到西方，引起西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注和重視。

21、漢代至魏晉，在人才選拔上盛行舉薦制。隋唐至清末1300多年通行科舉制，對人才的選拔以考試結(jié)果為依據(jù)?？婆e制在人力測評史上具有重要意義。首先，作為一種選擇官員的制度，它實(shí)際上是現(xiàn)代各國公務(wù)員制度的肇始。1582年，利瑪竇來華，將我國的科舉制度傳入歐洲。18世紀(jì)以來，法、德、英、美、西方諸國參照仿效，建立了各自的文官考試制度。其次，在考試類型形式上唐代科舉考試已出現(xiàn)相當(dāng)于今天言語能力測驗的填字和類比測驗的“帖經(jīng)”和“對偶”。清代后期我國民間流行的“七巧板”、“九連環(huán)”、“華容道”等屬典型的創(chuàng)造能力測量。后來劉湛恩先生用英文寫了中國人使用的非文字智力測驗一書將其介紹到西方，著名心理學(xué)家武德沃斯（Wo

22、odworth）將九連環(huán)稱作中國式“迷津”而大加贊賞。二、人力資源科學(xué)測評的產(chǎn)生與發(fā)展人力資源科學(xué)測評作為一種方法工具，與任何科學(xué)方法、工具一樣，其產(chǎn)生發(fā)展均有其社會需求和科學(xué)發(fā)展的推動。1人力資源測評的產(chǎn)生（1）工業(yè)革命引發(fā)了對人力資源科學(xué)測評的需求自培根時代以來，西方持續(xù)幾個世紀(jì)的科學(xué)技術(shù)的發(fā)展大大推動了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨工業(yè)革命的成功，19世紀(jì)中后期，西方社會急需與科技發(fā)展和工業(yè)生產(chǎn)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源。前一適應(yīng)提出了在普及基礎(chǔ)教育和中等職業(yè)教育基礎(chǔ)上選拔優(yōu)才接受高等教育的需要；后一適應(yīng)提出了職業(yè)選拔的需求，即選擇最合適的人接受最合適的職業(yè)或?qū)I(yè)訓(xùn)練，以培訓(xùn)創(chuàng)造最大利潤的熟練工人和專業(yè)技術(shù)人

23、員。因此，尋求恰當(dāng)?shù)臏y評方法，按照人的心理素質(zhì)，尤其是智力高低作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)提到了議程。（2）科學(xué)心理學(xué)為人力資源科學(xué)測評奠定了理論和方法學(xué)基礎(chǔ)首先，科學(xué)心理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了人力資源測評的需要。人力資源測評的對象是心理素質(zhì)，因此，它的產(chǎn)生必然與科學(xué)心理學(xué)息息相關(guān)?，F(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)始于1879年德國人馮特（Wundt）在德國萊比錫建立世界上第一個心理學(xué)實(shí)驗室。馮特在研究人類心理的共性時卻發(fā)現(xiàn)了個體之間心理上的差異性。由此，產(chǎn)生了個體心理差異的概念和對其研究及其研究工具測量工具的需要。第二，科學(xué)心理學(xué)為人力資源測評確定了對象。馮特以后，高爾頓（Calton，1884）和卡特爾（JMCattell，

24、1890，1894）均對個體差異作過較系統(tǒng)的研究，并對智力差異的測評興趣甚濃?？上麄兊乃悸肥窃噲D從生理、感覺、知覺動作過程等較低級心理過程的角度探討其智力的相關(guān)性。以現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，從前者顯然不能推及后者。他們的路徑或?qū)ο箦e誤啟發(fā)了后來的研究。一是克雷匹林（EKraepelin）從知覺、記憶、聯(lián)想和運(yùn)動機(jī)能測量心智正常者和病態(tài)者之間的能力區(qū)別。二是艾賓浩斯（Ebbinghous，1896）認(rèn)為智力的高下在于綜合能力的差異并首創(chuàng)填充法測量智力。斯皮爾曼（CESpearman，1904）發(fā)表了著名的論文普通智力，此文奠定了他的智力結(jié)構(gòu)二因素論的理論基礎(chǔ)，為日后比奈（ABinet）智力測量的編制提供

25、了基礎(chǔ)。比奈1903年在智力的實(shí)驗研究中提出智力研究和測量的對象應(yīng)是一切高等心理過程，它們表現(xiàn)在推理、判斷及運(yùn)用舊經(jīng)驗解決新問題的行為上。在另一篇與人合作的論文中他們建議測驗應(yīng)測量記憶、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣賞、道德情感、意志力和運(yùn)動技能。這些對象既包含智力因素，也包含非智力因素的個性因素，大大擴(kuò)展了人力資源測評的對象。從比奈開始，人力資源測評的主要對象被確定為人的高級心智能力和個性。（3）科學(xué)心理學(xué)為人力資源測評奠定了科學(xué)方法和科學(xué)方法論。就方法而言，高爾頓設(shè)計使用了等級評定量表、問答法、自由聯(lián)想法?？ㄌ貭柧幹屏藥资N測量工具。艾賓浩斯首創(chuàng)了填充法。比奈更創(chuàng)造了世界上第一個真正

26、意義上的智力測量工具。從科學(xué)方法論來看?？ㄌ貭栐?890年心理測驗與測量一文中認(rèn)為心理學(xué)若不“立根基于實(shí)驗與測量上，決不能有自然科學(xué)的準(zhǔn)確”。他同時提出“如果我們規(guī)定一個一律的手續(xù)使在異時、異地得出的結(jié)果可以比較、綜合則測驗的科學(xué)和實(shí)用價值均可以增加”。顯然，卡特爾已提出人力資源測評的可信度（信度）問題以及編制施測工具、施測方法、程序的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的問題?？死灼チ趾桶e浩斯對高爾頓和卡特爾研究路徑和對象的修正則顯然提出了人力資源測評的有效性（效度）問題。1898年在個性心理學(xué)中的測量一文中，比奈提出心理測量的根本原理在于將個人的行為與他人比較以歸類，這成為現(xiàn)代人力資源測評理論的基本思想。同時

27、，比奈采用智力年齡的方法計算成績，并建立了常模，更是人力資源測評結(jié)果評估的方法論上的創(chuàng)新，目前世界上為數(shù)眾多的智力測量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。（4）科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展為人力資源測評奠定了定量評估的基礎(chǔ)科學(xué)研究或科學(xué)方法的一個重要特征是定量或量化結(jié)果。人力資源測評的最終結(jié)果要用數(shù)字進(jìn)行定量化評估。這種量化評估的理論基礎(chǔ)和方法與科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展密切相關(guān)。最早是高爾頓將統(tǒng)計學(xué)用于個體差異資料的分析。他不但擴(kuò)充了古特萊特（Guetelet）的百分位法，還提出了相關(guān)概念并創(chuàng)造了一種粗略的計算相關(guān)系數(shù)的方法。其學(xué)生皮爾遜（KPearson）1896年對高爾頓的相關(guān)概念予以數(shù)學(xué)

28、上的突破，找出了計算公式，創(chuàng)立了積差相關(guān)理論和積差相關(guān)法。2人力資源測評的發(fā)展人力資源測評經(jīng)歷了19世紀(jì)末期和20世紀(jì)初期的形成期，產(chǎn)生了集大成的比奈西蒙智力測量量表；后經(jīng)1908年的修訂，迅速傳至世界各地。各種語言的版本紛紛出現(xiàn)，在全世界形成人力資源測評的熱潮。兩次世界大戰(zhàn)對兵員選拔的需求以及戰(zhàn)后政府公務(wù)員、企業(yè)員工、學(xué)校學(xué)生選拔的需求對人力資源測評更起到推波助瀾的作用。從20世紀(jì)初期人力資源測評的興起，20年代走向狂熱，40年代達(dá)到頂峰，50年代轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展，在此期間人力資源測評主要有如下幾方面的發(fā)展。（1）“心理商數(shù)”概念的提出。早在1911年，德國漢堡大學(xué)心理學(xué)家斯騰（Stern）就曾

29、提出用兒童的心理年齡除以實(shí)足年齡所得的“心理商數(shù)”來表示聰明程度。美國斯坦福大學(xué)推孟（LMTerman）教授1916年修訂的斯比智力測驗量表即采用了此一概念，將其稱為“智商”。但“心理商數(shù)”的意義不僅只在智力測量中，這一概念對人的心理素質(zhì)各方面測量的結(jié)果均具有表征意義。例如，近年來人們提出了“情商”的概念。（2）編制出一批操作測驗，彌補(bǔ)了語言文字量表在理論上的不足，同時也方便了文盲和言語障礙者進(jìn)行心理測驗。編制出團(tuán)體智力測驗，擴(kuò)大了測驗的應(yīng)用范圍。第一次世界大戰(zhàn)中美國軍隊對兵員選拔和分派兵種的需要大大推動了團(tuán)體智力測驗的發(fā)展。戰(zhàn)后這種測驗經(jīng)改造廣泛用于民間，被教育和工商界普遍采用。（3）多重能

30、力傾向測驗逐漸受到重視。早在一次世界大戰(zhàn)前，一些特殊能力（如音樂、美術(shù)、機(jī)械等）傾向測驗已經(jīng)在實(shí)際應(yīng)用中得到發(fā)展。30年代后，隨因素分析理論的發(fā)展。多項能力傾向測驗在二次大戰(zhàn)后編制出來，這種成套測驗為分析個人心理品質(zhì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)提供了適用的工具。一般能力傾向（智力）測驗也向多元分析形式發(fā)展。如威克斯勒（D.Wechsler）智力測驗量表其特點(diǎn)一是用離差智商代替比率智商，二是由各個分測驗結(jié)果可以得到言語、操作和全量表三個分?jǐn)?shù)，既可以區(qū)分個體間差異，也可以評定個體自身智力不同方面的差異。對人的智力的描述，從籠統(tǒng)地談聰明、不聰明，轉(zhuǎn)向區(qū)分智力的不同則面。說明人人皆有所長和所短。（4）標(biāo)準(zhǔn)化教育測驗的發(fā)

31、展。正當(dāng)心理學(xué)家們忙于發(fā)展智力測驗的時候，傳統(tǒng)的學(xué)?？荚囈舱谶M(jìn)行一場改革，卡特爾的學(xué)生桑代克（E.L.Thorndike）等人，利用心理測驗原理，編制了第一批標(biāo)準(zhǔn)化的教育測驗。他也被后人尊稱為教育測驗的鼻祖。一些專門的教育測驗機(jī)構(gòu)在一些國家陸續(xù)成立起來，如美國教育測驗中心l947年成立，是目前界上最大的測驗編制和研究機(jī)構(gòu)它有心理學(xué)家、教育學(xué)家和各方面的學(xué)科專家2000余人，并配有現(xiàn)代化的計算設(shè)備。（5）人格（個性）測驗的發(fā)展。心理測驗的另一領(lǐng)域涉及情感適應(yīng)、人際關(guān)系、動機(jī)興趣、態(tài)度、性格等人格特點(diǎn)。人格測驗的先驅(qū)是克雷匹林（E.Kraepelin），他最早用自由聯(lián)想測驗來診斷精神病人。191

32、7年武德沃斯設(shè)計了人格問卷或自陳量表用于士兵的個人資料調(diào)查表，其后一直被奉為情緒適應(yīng)調(diào)查量表的范本。1921年羅夏克（Rorschach）發(fā)明墨跡測驗成為投射測驗的發(fā)端。人格測驗后來也發(fā)展到要求數(shù)量化，如明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查量表等。（6）20世紀(jì)60年代后，由于認(rèn)知心理學(xué)的崛起，將實(shí)驗法與測驗法結(jié)合，產(chǎn)生了信息加工測驗。為了解心理能力提供了一些補(bǔ)充方法，使心理測驗出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢。縱觀心理測驗的發(fā)展歷史，可看出以下幾點(diǎn)：（一）先是以解剖生理特征為根據(jù)，而后轉(zhuǎn)向?qū)π闹腔顒拥臏y量。（二）由測量簡單的感知能力，發(fā)展到測量復(fù)雜的認(rèn)知能力。（三）由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評定個體間差異的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄠€量數(shù)

33、兼顧個體間差異與個體內(nèi)差異的觀念。（四）心理測量學(xué)是隨著實(shí)驗心理學(xué)內(nèi)發(fā)展而產(chǎn)生的，二者在發(fā)展過程中由合到分，最后又走到一起來了。目前的心理測驗雖然看起來很簡單，卻是經(jīng)過幾代心理學(xué)家用了近一個世紀(jì)的時間反復(fù)探索才找到的，其發(fā)展主要受了兩方面因素的影響。一是心理學(xué)理論的發(fā)展。1904年英國心理學(xué)家斯皮爾曼（C.Spearman）提出智力的二因素學(xué)說，認(rèn)為人類智力可分為一般能力和特殊能力二部分，比奈測驗所測得的只是一般能力。后來人們又對特殊能力發(fā)生興趣，而編出各種特殊能力測驗。30年代智力的多因素學(xué)說興起，瑟斯頓（L.L.Thurstone）由因素分析求得七種基本的心理能力，隨之發(fā)展出一批多重能力傾

34、向測驗。60年代美國南加州大學(xué)教授吉爾福特（JP.Gui1ford）的智力結(jié)構(gòu)理論代之而起，提出發(fā)散思維為智力的因素之一，從而開拓了測量創(chuàng)造力的新領(lǐng)域。二是統(tǒng)計學(xué)方法的進(jìn)步。早期的心理測驗主要應(yīng)用相關(guān)法進(jìn)行研究。20世紀(jì)30年代后，因素分析法盛行，不但推進(jìn)了能力測驗的發(fā)展，還促進(jìn)了人格理論與人格測驗的發(fā)展，卡特爾編制16種人格因素測驗即采用了因素分析法。當(dāng)代信息加工測驗方法的發(fā)展與一系列新的數(shù)學(xué)模型的提出是同計算機(jī)的應(yīng)用分不開的。三、人力資源測評在我國的發(fā)展早在本世紀(jì)20年代西方測驗理論的發(fā)展早期，我國老一代的心理學(xué)家陸志韋、蕭孝嶸、吳天敏、林傳鼎等就已經(jīng)開始向西方測驗理論學(xué)習(xí)，引進(jìn)、改編和編

35、制了一批較科學(xué)的心理測驗。不幸的是，由于國家的動亂和解放后極“左”思潮的干擾，這一過程未能得到繼續(xù)，使心理測驗的研究工作中斷了幾十年。直到1978年以后，心理測驗的研究工作才在我國重新開始。近十幾年來，測驗研究工作才得到了迅速的發(fā)展。今天，我國已經(jīng)形成了一支初具規(guī)模的測驗編制、實(shí)施和研究的隊伍。當(dāng)前，我國主要的測驗考試機(jī)構(gòu)有： 1、國家教育委員會考試管理中心。該中心于1987年6月經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)成立，負(fù)責(zé)全國普通高校的招生考試。全國成人高等學(xué)校的招生考試，全國中學(xué)教師專業(yè)合格證書考試，以及受國外機(jī)構(gòu)委托的考試，如TOEFL、GRE等?？荚嚬芾碇行呐c全國高校招生辦公室和各省招生辦公室密切合作。僅高

36、考一項，每年就有近300萬考生參加。2、全國高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會。該委員會負(fù)責(zé)全國高等教育自學(xué)考試工作，每年有300多萬人次參加考試。該委員會擁有專職工作人員3000余人，在全國各省、地、市均設(shè)有常駐辦事機(jī)構(gòu)，每年組織80余個專業(yè)的1200余門課程的考試。3、國家人事部錄用考試中心。該中心于1990年正式成立，負(fù)責(zé)政府機(jī)關(guān)工作人員（公務(wù)員）的錄用考試工作。人事部考試錄用司從1988年開始進(jìn)行政府工作人員錄用考試的試點(diǎn)工作，以后逐年擴(kuò)大。1990年為30多個國家部委組織了錄用考試，1991年上半年，為23個國家部委組織了聯(lián)合招干考試。到1990年底，全國已有12個省市的人事部門成立了考試中

37、心，負(fù)責(zé)政府工作人員的考試錄用工作。近年來，公務(wù)員考錄已制度化、正?；?、國家人事部職稱考試指導(dǎo)中心。該中心于1991年成立，負(fù)責(zé)全國的職稱考試工作。迄今，已經(jīng)組織了計算機(jī)軟件人員考試，統(tǒng)計員（師）考試、經(jīng)濟(jì)員（師）考試。 5、國家對外漢語教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)小組漢語水平考試中心。該中心負(fù)責(zé)組織被稱為“中國托?！钡臐h語水平考試。除每年在國內(nèi)組織來華留學(xué)生參加考試外，從l991年起，已開始在海外進(jìn)行漢語水平考試。 6、衛(wèi)生部考試中心。該中心負(fù)責(zé)組織衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)各級各類醫(yī)務(wù)人員的資格考試工作。此外，從1988年以來，國內(nèi)還先后成立了北京人才評價與考試中心、上海任職資格評價中心、鞍山心理測量研究所等專門從事心理

38、測量學(xué)研究的機(jī)構(gòu)，開發(fā)出一批社會迫切需要的心理測驗。近十幾年來，我國在測驗?？荚嚳茖W(xué)化方面取得了明顯的進(jìn)展，先后開發(fā)出一些科學(xué)化程度較高的測驗。這些進(jìn)展主要表現(xiàn)在： 1、引進(jìn)、修訂了一批國外的權(quán)威測驗。從1978年以來，國外最著名的一批測驗多數(shù)已被修訂為中文版，如明尼蘇達(dá)多相人格問卷、卡特爾16種人格因素測驗、韋克斯勒智力測驗、斯坦福比奈智力測驗等。 2、已開發(fā)出適應(yīng)各方面需要的各類心理測驗，包括智力測驗、能力傾向測驗、職業(yè)能力測驗。操作測驗、個性測驗、興趣測驗，等等。 3在高考、自學(xué)考試等大規(guī)模考試的科學(xué)化方面取得了許多進(jìn)展，大量引人了客觀性試題，采用了機(jī)器判卷，對試題進(jìn)行考后的題目分析，某

39、些科目建立了題庫，在試點(diǎn)省實(shí)行了分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)化。 4、將計算機(jī)、光電閱讀機(jī)等科學(xué)技術(shù)手段引入測驗實(shí)踐，開發(fā)出許多不同系列的硬件和軟件，有些已經(jīng)接近國際先進(jìn)水平。第二章心理測量與心理測驗心理測量心理測驗從人力資源科學(xué)測評的產(chǎn)生和發(fā)展史的討論中我們已了解到人力資源測評與心理測量和心理測驗息息相關(guān)。本章我們將詳細(xì)討論心理測量和心理測驗這兩個概念及其相關(guān)問題。為人力資源測評的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。第一節(jié)心理測量概述一、心理測量的概念所謂測量，是指依據(jù)某種工具，用數(shù)字描述某項事物的過程。比如，我們可以用臺秤來測量體重，結(jié)果用多少公斤來顯示；用溫度計來測量體溫，結(jié)果用攝氏多少度顯示；用尺來測量桌子的長、寬、高，結(jié)果用

40、多少公分來顯示。同理，我們可以用智力測驗來測量智力，結(jié)果用某個數(shù)字（如IQ100）來代表智力；用態(tài)度量表來測量某人對改革開放的態(tài)度，結(jié)果也可用數(shù)字說明該種態(tài)度。綜上所述，可知，測量的客體可以是具體的事物，如物體；也可以是抽象的事物，如智力、態(tài)度等。就對人的測量而言，又可分為生理特質(zhì)測量，如身高、體重或血壓的測量；心理特質(zhì)的測量，如智力、態(tài)度或動機(jī)的測量。至于測量的工具，可以是依據(jù)客觀、具體的標(biāo)準(zhǔn)或原理制造出來的儀器，如體重器、溫度計或計時器；也可以是依據(jù)主觀、抽象理論編制出來的測驗或量表，如智力測驗或態(tài)度量表。通常，對具體事物或人的生理特質(zhì)，使用較客觀的儀器進(jìn)行直接測量，其誤差較小。對抽象事物

41、或人的心理特質(zhì)，使用較主觀的測驗進(jìn)行間接測量，其誤差較大。明白“測量”的概念后，即可了解“心理測量”的概念。簡言的，心理測量是測量人的心理特質(zhì)的過程。凡是運(yùn)用心理測驗或量表，測量個人或團(tuán)體的各種心理特質(zhì)，進(jìn)而量化人的心理特質(zhì)的整個過程，即可稱的為心理測量。人的心理特質(zhì)，在實(shí)體上是不存在的，但為了研究或?qū)嵱蒙系姆奖?，心理學(xué)中假設(shè)它是存在的而且是可觀察、可量化的，這在心理學(xué)上稱的為建構(gòu)（construct）。智力、性向、態(tài)度或個性等都屬“建構(gòu)”。由于心理特質(zhì)是一種理論上的建構(gòu)，并非具體事物，所以心理測量具有間接性和誤差較大的特征。二、心理測量的主要任務(wù)心理測量是一種相當(dāng)復(fù)雜且抽象的過程，因此進(jìn)行心

42、理測量的前必須充分了解并掌握其任務(wù)，才能達(dá)到客觀且正確的心理測量目的。1確定心理測量的對象心理測量的首要任務(wù)是確定測量對象。依前所述其對象是心理特質(zhì)，但是其內(nèi)涵為何，必須首先加以界定。然后我們才有可能據(jù)以尋求或編制適當(dāng)?shù)墓ぞ呷ゼ右詼y量。人的心理特質(zhì)種類繁多，就人力資源而言我們主要關(guān)注成就、性向、智力、個性、興趣、價值觀等。2遵循一定程序編制心理測量工具心理測量的工具主要有測驗和量表，其編制必須遵循一定的科學(xué)程序，包括測量內(nèi)容的確定、測驗題目的擬訂、審核、預(yù)測、項目分析、編組正式測驗、信度和效度分析、建立常模、編寫指導(dǎo)手冊等。3保證測量工具的可靠性和正確性根據(jù)心理學(xué)的研究，人的心理特質(zhì)有其穩(wěn)定性

43、與持久性，因此測量結(jié)果也應(yīng)具有此種特性。換言的，測量工具應(yīng)盡可能以可靠或可信賴的數(shù)值，來描述人們的心理特質(zhì)，此即測量工具的信度問題。此外，測量工具也應(yīng)能正確的測量到它所想要測量的心理特質(zhì)，心理特質(zhì)是一種心理學(xué)上的建構(gòu)，具有相當(dāng)?shù)某橄笮耘c變異性，所以在測量過程中必須保證測量工具的正確性，此即測量工具的效度問題。4將心理測量的結(jié)果量化表示心理測量的結(jié)果必須用具體的分?jǐn)?shù)或數(shù)字來描述及表示，這些分?jǐn)?shù)或數(shù)字都可依據(jù)某種轉(zhuǎn)換方式，使其具有意義和可比較性。由于心理測量都以量化數(shù)據(jù)描述結(jié)果，所以統(tǒng)計處理分析在心理測量中起著非常重要的作用。三、心理測量的誤差類型前文曾述及，心理測量具有誤差較大的特點(diǎn)，這些誤差依

44、據(jù)誤差的來源及誤差的變異性可以分為兩類。1依據(jù)誤差的來源分（1）時間取樣的誤差，即因不同的時間測量所產(chǎn)生的誤差。例如，張三今天智力測量IQ為120分，兩周后所測IQ卻為90分。這種因時間的改變而影響測量結(jié)果產(chǎn)生誤差的現(xiàn)象就是測量上的時間取樣誤差。造成這種誤差的原因，可能是個人的成熟、學(xué)習(xí)、疲勞等因素所致。（2）內(nèi)容取樣的誤差，即測量結(jié)果的實(shí)得分?jǐn)?shù)與個人本身所應(yīng)具有的真實(shí)分?jǐn)?shù)之間的差異。這種差異所顯示出的誤差是測量工具本身的題目或內(nèi)容所造成的。這種誤差就是內(nèi)容取樣的誤差。例如，用一份國外的智力測驗，不作任何修訂就用于本國國民，就會產(chǎn)生極大的內(nèi)容取樣誤差。2依據(jù)誤差的變異性分（1）系統(tǒng)性誤差，即一

45、個人接受同一測量工具測量多次，因某些規(guī)則性的變異因素所造成的多次測量結(jié)果彼此間的差距。例如，學(xué)習(xí)的時間愈長，則成就測量的得分就愈高；青年期以前隨年齡的增長，智力分?jǐn)?shù)也會隨的增加。所以學(xué)習(xí)、成長、訓(xùn)練等因素對測量結(jié)果的得分會產(chǎn)生規(guī)則性的增加現(xiàn)象；同理，遺忘、衰老、疲勞等因素則對測量結(jié)果的得分產(chǎn)生規(guī)則性的減少現(xiàn)象。上述規(guī)則性因素在測量產(chǎn)生效應(yīng)時，測量結(jié)果的得分就會有一致性或趨向性的變化。（2）非系統(tǒng)性誤差，即因不規(guī)則的變異因素造成的多次測量結(jié)果的得分變化。例如，對同一應(yīng)聘者面試評分的高低，與面試考官的評分標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)；此外，情緒、動機(jī)等因素，也會對測量分?jǐn)?shù)造成不規(guī)則的變化。換言的，測量分?jǐn)?shù)隨意變化，毫

46、無規(guī)則可循。因此，測量結(jié)果得分的誤差情形有兩種類型。系統(tǒng)性誤差的分?jǐn)?shù)變動呈規(guī)則的型態(tài)，每次得分的改變有一定的軌跡可尋，成有規(guī)則的增減，或一種循環(huán)現(xiàn)象，因此容易假定或歸因為是某些因素所造成的現(xiàn)象。非系統(tǒng)性誤差的分?jǐn)?shù)變動則完全沒有任何規(guī)則或章法可言，每次得分的變動情形完全是任意的。這兩種誤差型態(tài)可能同時出現(xiàn)，因此某人數(shù)次測量的分?jǐn)?shù)大致上會逐漸增進(jìn)，但同時也會出現(xiàn)若干小幅度任意變動的情形，有時高些，有時則低些。第二節(jié)心理測驗概述心理測驗的出現(xiàn)，以第一版的比奈西蒙智力量表在1905年出版算起至今雖已有九十五年歷史，但是迄今對其定義并無可令眾人完全接受的說法，所以其涵義也就眾說紛云，難有約定俗成或一致的

47、見解。本節(jié)試圖從心理測驗的定義、分類及基本假定，討論并界定測驗的涵義。一、心理測驗的定義對心理測驗的見解主要有廣義、狹義兩種，廣義觀視測驗為測量的程序或過程；狹義觀則視測驗為測量的工具。因此可將心理測驗定義為：“在標(biāo)準(zhǔn)化的情境下，測量個人心理特質(zhì)的工具或過程”。理解這一定義應(yīng)當(dāng)注意：1。心理測驗的最主要特征是標(biāo)準(zhǔn)化的情境心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化（standardization）包括兩層含義：一是測驗的編制程序標(biāo)準(zhǔn)化；二是測驗的實(shí)施程序標(biāo)準(zhǔn)化。測驗編制程序的標(biāo)準(zhǔn)化指，從欲測量心理特質(zhì)的確定、編擬試題、分析試題、選擇試題、組合試題，至研究、分析整份測驗的信度、效度、及常模的建立都須經(jīng)過一定的程序和步驟，才

48、能完成一份適宜且合用的測驗。例如，在編擬測題的前，就要確定所欲測量的特質(zhì)的涵義，再針對其涵義所涉及的領(lǐng)域或范疇來擬題，擬題完成后要選取適當(dāng)?shù)臉颖緦?shí)施預(yù)試，再依預(yù)試的結(jié)果進(jìn)行測題項目分析，以選取具有高區(qū)分度或難易度適中的題目，組合成一份完整的測驗。測驗編制完成后，還要分析其信度和效度，只有具有良好的信度和效度的測驗，才是一份良好的測驗。最后，為了解釋測驗結(jié)果，還必須建立常模。可見，心理測驗的編制過程遠(yuǎn)比一般考試的命題要嚴(yán)謹(jǐn)、復(fù)雜。測驗實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化指，必須嚴(yán)格控制施測步驟、記分及結(jié)果解釋的一致性。在施測步驟上，包括指導(dǎo)語、時間限制、受測環(huán)境和受試者的身心特質(zhì)都應(yīng)力求標(biāo)準(zhǔn)化，也即每個受試者的施測條件

49、或環(huán)境都應(yīng)相同或相類似。至于測驗的記分方法及測驗結(jié)果的解釋原則與方式，也應(yīng)遵循一定的要領(lǐng)與方法。記分要力求客觀與正確，結(jié)果解釋則須力求詳盡，而且也須將受試者某項測驗分?jǐn)?shù)在團(tuán)體中的地位（或等級）告訴受試者。上述各項標(biāo)準(zhǔn)化的過程，都會很詳盡的記載在該測驗的指導(dǎo)手冊上，只須查閱測驗的指導(dǎo)手冊，就可了解測驗的編制過程與實(shí)施方法2心理測驗的對象是心理特質(zhì)人的先天的個體差異，主要表現(xiàn)在兩方面，一為生理特質(zhì)，另一為心理特質(zhì)。生理特質(zhì)如身高、體重、血型、心跳、心電圖、皮膚電等，都可用儀器加以直接測量；心理特質(zhì)如智力、成就、態(tài)度、興趣、個性等，幾乎都是內(nèi)隱且無法用肉眼觀察的，所以心理特質(zhì)都是通過測驗來做間接測量

50、。測驗所要測量的心理特質(zhì)包括認(rèn)知（cognition）、情意（affective）及技能（psychomotor）三大層面。認(rèn)知層面即指人的心智能力，包括天賦的能力如智力、性向與創(chuàng)造力等，及后天學(xué)習(xí)而來的能力，如各學(xué)科的學(xué)習(xí)成就；情意層面則泛指非心智能力的心理特質(zhì)，包括人格特質(zhì)、動機(jī)、態(tài)度、興趣、氣質(zhì)及自我觀念等；技能層面則指人實(shí)際操作事物的能力，包括手眼協(xié)調(diào)及各項感官對外界事物的靈敏程度，但是在測驗的測量實(shí)務(wù)上，常將技能層面的特質(zhì)并入認(rèn)知層面里。人力資源測評欲測量的心理特質(zhì)，主要有成就、智力、性向、個性、興趣、價值觀。3測驗工具是引發(fā)受試者反應(yīng)的刺激物心理測驗使用的工具，是指在測驗情境中引起

51、受試者反應(yīng)的刺激物。常用的心理測驗工具是一整套經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化程序編制而成的測題。測題主要可分成兩大類，一種是紙筆式的測題，另一種是實(shí)物操作式的測題。紙筆式的測題，可以用文字來命題，也可以用圖形來呈現(xiàn)；實(shí)物操作式的測題，則使用各類器物或儀器等，甚或是某個真實(shí)的情境，以測量人的操作能力或臨場應(yīng)變的機(jī)智或反應(yīng)。一份完整的測驗工具，其測題可能全部是文字式、圖形式或?qū)嵨锸?，也可能是各種測題的組合體。二、心理測驗的類型心理測驗可以從測量特質(zhì)、內(nèi)容的呈現(xiàn)方式、一次施測人數(shù)、記分方式、命題型式及結(jié)果的解釋模式來加以分類，從下列的分類中，將更能了解測驗的定義與性質(zhì)。1認(rèn)知測驗與情意測驗依據(jù)測驗的測量特質(zhì)來分，測驗可

52、分為認(rèn)知測驗（cognitive test）及情意測驗（affective test）兩類。認(rèn)知測驗旨在測量心智能力，所以又可以稱為能力測驗。此類測驗包括智力測驗、性向測驗、成就測驗及創(chuàng)造思維測驗等；情意測驗測量個人心智能力以外的各類心理特質(zhì)，主要是測量各項人格特質(zhì)，凡是以人格、動機(jī)、興趣、態(tài)度、焦慮、氣質(zhì)及自我觀念等為對象的測驗，都屬于情意測驗的范疇。2文字測驗與非文字測驗依據(jù)測驗內(nèi)容的呈現(xiàn)方式來分，可將測驗分為文字測驗（verba1 test）及非文字測驗（nonverbal test）兩類。文字測驗的題目是以文字來呈現(xiàn)，其作答說明與答題反應(yīng)也都使用文字或語言。非文字測驗的題目不用文字來呈

53、現(xiàn)，而是以圖形或?qū)嵨餅闇y驗素材，但是答題卻仍用文字（如數(shù)字或字母）來呈現(xiàn)。一般常見的人格測驗，大都是屬于文字測驗。非文字測驗則常運(yùn)用于測量特殊性向（如機(jī)械操作、手指靈巧、手眼協(xié)調(diào)或美術(shù)、音樂能力等），也適用于文盲、智能不足者或幼兒等；此外，為比較不同文化間人們的心理特質(zhì)差異情況，也常使用非文字測驗。在測驗的實(shí)務(wù)上，有些測驗的內(nèi)容呈現(xiàn)，同時涵蓋了文字與非文字兩種，其中又以智力測驗及性向測驗最常見到。3個人測驗與團(tuán)體測驗依據(jù)一次測驗的施測人數(shù)來分，測驗可分為個人測驗（individua1 test）與團(tuán)體測驗（group test）兩類。個人測驗一次只能施測一個人，而團(tuán)體測驗則一次可同時施測許多人

54、。目前所能見到的測驗，大部分都是團(tuán)體測驗，只有極少數(shù)是個人測驗（如比奈西蒙量表和魏氏智力量表）。因為實(shí)施個人測驗耗時費(fèi)力且步驟繁雜，所以僅在有特殊目的時（如診斷）才使用。4?？陀^測驗與非客觀測驗依據(jù)測驗的記分方式來分，測驗可分為客觀測驗（objective test）及非客觀測驗（nonobjeciive test）兩類?？陀^測驗是指計分有標(biāo)準(zhǔn)或有正確答案可資遵循的測驗，這種測驗的計分不會因計分者的不同而有差異。新近發(fā)展形成的選擇反應(yīng)測驗就是屬于此類測驗。凡是以選擇題或是非題組成的測驗都是客觀測驗。非客觀測驗則是指計分無固定標(biāo)準(zhǔn)答案可資遵循的測驗，它的評分會因評分者的寬嚴(yán)不同而有差異，如“就職

55、演說”式的測驗的評分就會因人而異，常缺乏客觀的計分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)反應(yīng)測驗也屬此類測驗。現(xiàn)行的測驗為了力求標(biāo)準(zhǔn)化，所以大部分都是客觀測驗或選擇反應(yīng)測驗。5選擇反應(yīng)測驗與結(jié)構(gòu)反應(yīng)測驗依據(jù)測驗的命題型式來分，測驗可分為選擇反應(yīng)測驗（selected一response test）及結(jié)構(gòu)反應(yīng)測驗（constructed response test）兩類。凡是測驗題目以選擇題、配合題或是非題的型式來命題者，就屬于選擇反應(yīng)測驗，這類測驗的作答方式，是將正確或最佳的選項選出來。結(jié)構(gòu)反應(yīng)測驗則是以論說題或問答題的方式來命題，其答案大都是一段文字或一篇論文。為達(dá)到測驗的標(biāo)準(zhǔn)化，大部分的測驗都是選擇反應(yīng)測驗，僅有少數(shù)的

56、測驗，如主題統(tǒng)覺測驗、羅夏克墨漬測驗（均是人格測驗）及托浪斯創(chuàng)造性思惟測驗是屬于結(jié)構(gòu)反應(yīng)測驗。6常模參照測驗與標(biāo)準(zhǔn)參照測驗依據(jù)測驗結(jié)果的解釋模式來分，測驗可分為常模參照測驗（ normreferenced test）及標(biāo)準(zhǔn)參照測驗（criterionreferenced test）兩類。所謂常模參照測驗，就是指測驗的結(jié)果，根據(jù)測驗分?jǐn)?shù)在團(tuán)體中的相對位置而加以解釋的一種測驗。所謂標(biāo)準(zhǔn)參照測驗，則是指測驗的結(jié)果，根據(jù)事先制定的標(biāo)準(zhǔn)而加以解釋的一種測驗。也即凡是將測驗結(jié)果，拿來與同類人做比較的測驗，就是常模參照測驗；例如，張三智力測驗的原始得分為58分，對照常模得百分等級為95分，這代表張三的智力勝

57、過百分的九十五的人，僅只不如百分的五的人。凡是將測驗的結(jié)果，與預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)做比較的測驗，就是標(biāo)準(zhǔn)參照測驗。例如，在英語成就測驗上的得分超過三十五分者，視為通過英語測驗，反的則否；今有李四在該測驗上得分為四十一分，則可說李四通過了英語成就測驗。三、心理測驗的基本假定如前所述，測驗是在“標(biāo)準(zhǔn)化”的情境下，測量個人心理特質(zhì)的工具或過程；同時，心理特質(zhì)都是心理學(xué)上的”建構(gòu)”。因此，測驗與測驗分?jǐn)?shù)必須符合某些假定，才能運(yùn)用，也才有意義。下述幾項基本假定是運(yùn)用測驗的前提。第一，測驗中的每一個題目及每一個題目里的全部文字，對不同的人具有相同或相似的意義。換言之，不同的人對測驗這個刺激所蘊(yùn)涵的意義，應(yīng)有相同或類

58、似的認(rèn)知，測驗結(jié)果才有相互比較的可能。第二，人們能夠正確地知覺與描述他們的自我觀念（SelfConcept ）與人格特質(zhì)。這個假定意味著，人們應(yīng)能充分地避免自我扭曲和自我防衛(wèi)，才能正確地反應(yīng)出他們所具有的心理特質(zhì)。第三、人們將能夠誠實(shí)地說出他們的思想與感情。第四、個人的測驗行為（及真實(shí)行為）具有相當(dāng)?shù)囊恢滦耘c穩(wěn)定性。第五、測驗所測量的是它所想要測量的東西。例如，智力測驗所要測量的是智力，態(tài)度量表所要測量的是態(tài)度。第六、個體在測驗上的觀察分?jǐn)?shù)（Observed Score、Xi），等于他的真正分?jǐn)?shù)（True Score 、 Ti）加上誤差（error、 Ei）。XiTi十Ei所有的測驗分?jǐn)?shù)都存在

59、誤差因素干擾，諸如受試者的健康、注意力、先前經(jīng)驗、情緒狀態(tài)、疲勞、動作缺陷、視力障礙、社會文化背景、測驗環(huán)境、測驗的可信度與有效度等都是造成誤差的因素。因此，不能將心理測驗視作完美無缺的工具四、心理測驗的功能測驗的主要功能在測量和評估并預(yù)測個人的行為、心智能力和心理特質(zhì)。具體而言，其功能有了解個體心理差異，輔導(dǎo)和咨詢，分類與安置人員，協(xié)助診斷與評鑒，促進(jìn)研究與發(fā)展等。1了解個體心理差異所謂個體心理差異（Indlvidual Difference ）指在發(fā)展過程中因受遺傳和環(huán)境的千差萬別的影響及其兩者的交互影響，不同個體之間在心理活動過程和個性方面表現(xiàn)出的差異性。從心理學(xué)的觀點(diǎn)來看，人際間的個體

60、心理差異主要有兩方面：第一是能力方面，如智力、性向與成就等；其次是個性方面，即非能力的心理特質(zhì)，如動機(jī)、興趣、態(tài)度、情緒與自我觀念等。借助心理測驗可以了解個體心理的特異面，由此可以因材施教或合理用人。2為心理輔導(dǎo)和咨詢提供依據(jù)心理輔導(dǎo)和咨詢工作的主要目的在于增進(jìn)個體的自我了解，消除或減少日常生活中的心理困擾和不適應(yīng)行為，以發(fā)揮其最大潛能，充分實(shí)現(xiàn)其自我。通過心理測驗，可使個體進(jìn)一步了解其自我及各種心理困擾和不適應(yīng)行為的緣由。因此獲取智力、成就、興趣及人格特質(zhì)的量化數(shù)據(jù)資料，就成為心理輔導(dǎo)咨詢的一項很重要的工作。3分類和安置人員因材施教是教學(xué)上的最主要原則，教學(xué)唯有因材施教，每個學(xué)生才能發(fā)揮其最