部門定崗定編管理

1、部門崗定編理5.1、部門定崗定編原理和原則5.1.1、崗位、素質(zhì)、職能三相對應:依據(jù)本公司崗位類型對崗位進行類別劃分部門職能展開,精確細分到三級,按 照企業(yè)內(nèi)外人力資源素質(zhì)(能力和經(jīng)驗)特點,素質(zhì)要求相同、相近、相容、可兼 容的三級職能按屬性合并,歸并到對應的崗位上。按素質(zhì)特點集中配置適應的職能 崗位任職資格與職能要求匹配,按素質(zhì)要求高復合性)中(專業(yè)性)低(經(jīng)驗性)、具 備素質(zhì)要求難(長期培育,跨專業(yè)技能與經(jīng)驗)(專業(yè)學歷加相關經(jīng)驗)易(短期培訓 或?qū)嵺`即可)的區(qū)別,對不同崗位設置不同職能目標確保崗位職能活動目標受控。 做到崗位、職能、素質(zhì)要求三相對應。5.1.2、崗位職能無空白、不重疊,利

2、于技能的縱橫發(fā)展崗位設置及其職能配置,必須覆蓋部門所有職能職責崗位及職能完整,無缺崗 及職能失控現(xiàn)象,確保部門職能職責被全面、充分執(zhí)行。同時,同類職能不分散,崗位職能不重疊,權清晰,非同一專業(yè)系列的職能不 相容,有利于專業(yè)技能的精深發(fā)展。聯(lián)系緊密的不同職能崗位)盡可能配置在同一 崗位(部門),有利于崗位技能的橫向發(fā)展。5.1.3、科學管理、環(huán)境要求導向:先進管理和經(jīng)驗導向。確定有效管理幅度、適應的管理層次及管理崗位數(shù)量 執(zhí)行與監(jiān)督崗位分設;經(jīng)營管理體系策劃、系統(tǒng)管理組織、制度和文化治理、資源 優(yōu)化配置和質(zhì)量提升、計劃目標管控(計劃、檢查、協(xié)調(diào)、考核、糾偏、信息管理 等崗位到位,監(jiān)督激勵約束機制

3、健全,保持與先進管理理論和經(jīng)驗符合性。市場、客戶和環(huán)境導向。配置必要崗位,行相關職能,保證部門和企業(yè)行為 及效果與市場環(huán)境、內(nèi)外部客戶、經(jīng)營效果、政策法規(guī)等相關要求需要符合性。5.1.4、成本、效率導向:職能“事項”出現(xiàn)的頻度有高(經(jīng)常性)中階段性)低(年度性)三種,頻度高中 低事項應合理搭配,避免忙閑不均。崗位職能活動量和業(yè)務量應均衡、充實、飽滿 避免吃不飽或吃不消現(xiàn)象。聯(lián)系緊密的職能(位)盡可能配置在同一崗位(部門), 保證銜接效率。時間充實度低職能及崗位合并盡可能建立共享平臺,干部素質(zhì)跨專 業(yè)、復合性培育,員工技能多樣化訓練,倡導一專多能、一崗多用。不論何種原因不 得因人設崗,崗位數(shù)量和

4、業(yè)務傳遞環(huán)節(jié)應最少導入先進的信息技術,提高傳遞處理 速度。崗位職能目標分級,素質(zhì)高中低合理搭配降低人工成本。以滿足工作/業(yè)務 總量要求、工作充實度要高、勞動生產(chǎn)率最高原則確定各崗位人員數(shù)量。崗位定人 避免高素質(zhì)低用,造成人才浪費和成本增加,或者低素質(zhì)高用導致崗位關鍵職能目 標不達,效率低下,產(chǎn)生經(jīng)濟損失。5.2、部門定崗定編的步驟和方法5.2.1、崗位分類,定職,定素質(zhì)要求:按集團公司所處行業(yè)(房地產(chǎn)開發(fā))和經(jīng)營管理特點、人員結(jié)構現(xiàn)狀將公司所 有崗位劃分為管理崗位、專業(yè)崗位、事務崗位、銷售崗位、技術工種崗、熟練工種 崗六大崗位系列。5.2.2、按定崗原理,屬性相同、相近、相容的職能合并設崗。保

5、證無空白,不重疊。設崗結(jié)果詳見管理規(guī)范集團總部各部門定崗方案。5.2.3、按定編原則,進行崗位人員數(shù)量測算定編:對不同崗位采取不同的定編辦法:A、營業(yè)收入、銷售額、工程量、同時開展項目數(shù)量等增減不會導致崗位工作 量明顯增減的崗位:新設崗位人員數(shù)量的確定,采取“德爾菲專家經(jīng)驗測算法”,由有豐富企業(yè) 經(jīng)驗的專家,依據(jù)崗位說明書中崗位職能及職能目標要求、崗位年度、月度、經(jīng)常 性工作內(nèi)容等完整資料,估算崗位各職能發(fā)生頻度及每頻次時間對崗位測算期總工 作量進行經(jīng)驗估計,得出與單人標準工時(每周工作六天每天按七小時合計)的工作 量負荷率或時間充實度。當負荷率低于 0.6,應設 人,和部門內(nèi)其他負荷率低于

6、0.6 的且職能相近崗位并崗,崗位負荷率不得居于 之間,否則其職能就應與 其他崗位職能平衡增減,使之充實度在 0.7-1.1 間,若在 0.9 最佳。老崗位人員編制確認,可以采取崗位直接上級“現(xiàn)場測定法”或?qū)χ苯由?級、本人“問卷調(diào)查法”,進行崗位日常工作結(jié)構及起終時間確認在核定期核計平 均負荷率,核定后的崗位是否合并或人員數(shù)量增減按上述原理進行。B、營業(yè)收入、銷售額、工程量、同時開展項目數(shù)量等增減導致崗位工作量成 比例增減的崗位:比率分析法:通過某些原因性因素和關鍵員工如營業(yè)收入和銷售人員、工 程量和項目管理和施工人員)數(shù)量之間的比例關系來確定崗位的人員數(shù)量,勞動定額法:是根據(jù)勞動者在單位時

7、間內(nèi)應完成的工作量和公司計劃的工作 任務總量推測出所需的人員總數(shù),其公式是:N=W/Q(1+R).人員需求量W計 劃內(nèi)任務完成量,Q企業(yè)現(xiàn)行定額,R計劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù)。C、崗位編制確定結(jié)果登錄“集團總部各部門崗位及編制明細表”。5.2.4、按照崗位、素質(zhì)、職能三相對應和成本導向原則進行崗位應有人員 到位,定人:按照不同崗位素質(zhì)要求的不同,配置素質(zhì)適應的人員到崗任職資格與崗位職 能要求匹配,復合型、專業(yè)型、事務型、技工型、銷售型等人員各得其位崗位之間 職能目標分級,素質(zhì)高中低合理搭配,部門職能活動目標受控的前提下降低人工成 本。崗位素質(zhì)適應人員可通過外部招聘,內(nèi)部競聘方式配置嚴格依據(jù)崗位說明

8、書 所規(guī)定的崗位職能職責、職能目標、任職資格素質(zhì)、經(jīng)驗)等要求優(yōu)選素質(zhì)對應人 員,避免高素質(zhì)低用,造成人才浪費和成本增加或者低素質(zhì)高用,導致關鍵職能目標 不達,效率低下,產(chǎn)生損失。5.3、部門定崗定編的組織,落實5.3.1、執(zhí)行總裁負責組織各部門經(jīng)理、外部管理顧問組成部門三定工作小 , 依據(jù)集團實際需要和科學管理要求,確定定崗定編的原理和原則各部門經(jīng)理負責本 部門三定或現(xiàn)有崗位和人員需量確認。5.3.2、部門三定工作小組組織經(jīng)管部、人事部和外部管理顧問對部門三定方 案進行符合性評審,提出意見,進行修正,結(jié)果匯總“集團總部各部門崗位及編制明 細表”和“部門三定表”,各部門經(jīng)理會簽確認。5.3.3

9、、集團執(zhí)行總裁、董事長負責部門定崗方案及集團總部各部門崗 位及編制明細表、部門三定表最終批準。指令經(jīng)管部、人事部具體落實編 制崗位說明書。新增崗位、現(xiàn)有崗位人員素質(zhì)不合要求的人員進行外部招聘和內(nèi)部 崗位競聘,完成崗位及應到位人員配置。5.4、崗位及編制的調(diào)整5.4.1、崗位及編制一旦確定,未經(jīng)嚴格審批不得隨意調(diào)整和增減,對部門人 員數(shù)量及人工成本實行定額管理,費用包干。在保證部門完成工作任務目標、績效 水平前提下,實行“人員增減工資總額不變”政策鼓勵部門各崗位效率挖潛。5.4.2、當企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務范圍發(fā)生大幅度轉(zhuǎn)移組織結(jié)構必須重組,部門 職能及崗位面臨增減時,應對崗位進行適應性調(diào)整。企業(yè)業(yè)務量發(fā)生大幅度增減聯(lián) 系緊密的生產(chǎn)類、業(yè)務類、業(yè)務支持類崗位工作量將發(fā)生明顯的增減變化且成為 必然趨勢或常態(tài)時,須對崗位人員數(shù)量按比例增減。企業(yè)業(yè)務量發(fā)生大幅度增減已 經(jīng)導致聯(lián)系不緊密的管理類、行政類、后勤類崗位工作量發(fā)生較大