物管企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)有效招聘

1、- PAGE 5 -物管企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)有效招聘物業(yè)作為房地產(chǎn)業(yè)的分支，是勞動(dòng)力相對(duì)密集的行業(yè)。一個(gè)管理處少則數(shù)十人，多則百十人；一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)少則幾百人，多則幾千人。人員的招聘自然是物業(yè)管理企業(yè)最日常、最重要的工作。如何能提高招聘效率呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從下面幾方面實(shí)現(xiàn)有效招聘。一、正確理解人力資源選聘的評(píng)價(jià)維度“維度”是指符合某一崗位要求的人選所具有的一系列行為的勝任特征與標(biāo)簽。物業(yè)管理企業(yè)在招聘時(shí)除了對(duì)常見的表達(dá)能力、分析能力、主動(dòng)性、適應(yīng)性等進(jìn)行評(píng)價(jià)外，還應(yīng)根據(jù)物業(yè)管理服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)和相應(yīng)崗位的要求，確定評(píng)價(jià)維度。常用的評(píng)價(jià)維度有：樂觀性：性格外向、舉止大方、熱情開朗，與人交際的意愿、意識(shí)良好

2、靈敏性：聰明靈活、反應(yīng)快速，思維慎密、清晰，對(duì)細(xì)節(jié)敏感規(guī)范性：言之有據(jù)，行事有章，禮儀守則，進(jìn)退有度，不宜夸張自律性：忠于職守，嚴(yán)以律已，誠實(shí)本份，不易輕諾、空諾親和力：形象宜人，談吐無缺，溫順謙恭，心態(tài)平和，善控情緒等說服力：把握問題實(shí)質(zhì)，求同存異，掌握技巧，有效溝通，協(xié)調(diào)一致二、充分利用多種招聘渠道和人員來源（1）內(nèi)部聘任：職位人選來自企業(yè)組織內(nèi)部，形式有：內(nèi)部競(jìng)聘、直接任命、內(nèi)部晉升競(jìng)聘轉(zhuǎn)崗等。內(nèi)部聘任方式常被優(yōu)先考慮。這種聘任方式的優(yōu)點(diǎn)是：作為晉升渠道，有利于提升員工工作積極性及工作績效延長了員工在本組織內(nèi)的職業(yè)生涯周期，提升了忠誠度內(nèi)部員工已接受企業(yè)組織的一切，比外聘人選更加穩(wěn)定企業(yè)

3、對(duì)內(nèi)部員工技能等綜合素質(zhì)情況了解，可大膽任用減少企業(yè)組織的招聘成本、培訓(xùn)成本及試用風(fēng)險(xiǎn)但它也有不利的一面，就是：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人員同質(zhì)化程度高，缺乏差異及創(chuàng)新動(dòng)力內(nèi)部聘任，小團(tuán)體意識(shí)泛起，裙帶用人，任人唯親（2）外部招聘：職位人選來自企業(yè)組織外部，形式有：各類現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。這種方式可以為企業(yè)招聘到成熟的專業(yè)人員，但存在成本高，風(fēng)險(xiǎn)大等問題。（3）內(nèi)部推薦：內(nèi)部員工向組織推薦候選人，是一種有效的招聘方式；內(nèi)部員工常是有的放矢予以推薦，應(yīng)聘/招聘成功率相對(duì)較高；應(yīng)聘者較了解企業(yè)，容易建立信任感。三、重視甄選面談?wù)邕x面談是招聘過程中重要的環(huán)節(jié)，是招聘者與應(yīng)聘者之間的一種有目的的會(huì)談，是

4、招聘者對(duì)應(yīng)聘者有關(guān)信息收集的過程。應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1、準(zhǔn)確閱讀簡歷。注意應(yīng)聘者同職工作經(jīng)驗(yàn)、年限、內(nèi)容及行業(yè)、企業(yè)狀況、職務(wù)變更及換工作的可能原因、時(shí)間長短、第一份工作的選擇及任職時(shí)間最長、最短的工作、身份信息、家庭排行、成長、受教育背景、資料中互相矛盾的訊息如工作、受訓(xùn)時(shí)間間斷、重疊。簡歷排版、語法及邏輯性、條理性考量、人際關(guān)系、社交活動(dòng)，嗜好情趣及運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目、薪酬現(xiàn)狀及要求等方面的內(nèi)容，通過這些內(nèi)容可以讀出簡歷背后的信息、對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)更加全面的了解。2、準(zhǔn)備好面談內(nèi)容，主要包括：掌握應(yīng)聘者必需的KSAP（職務(wù)說明書）K-Knowledge知識(shí)?搖?搖S-Skill 技巧A-Ability能

5、力?搖?搖P-Personality性格評(píng)估應(yīng)聘者的MAP（職業(yè)穩(wěn)定性）M-Motivation工作動(dòng)機(jī)?搖 A-Attitude態(tài)度習(xí)慣P-Passion工作激情/滿意度衡量管理人員水平的VIPV-View 前瞻性?搖 I-Interpersonal人際關(guān)系P-Passion工作激情/自我激勵(lì)其它方面；溝通能力；職業(yè)規(guī)劃等向應(yīng)聘者說明；工作內(nèi)容、公司現(xiàn)狀、文化、未來發(fā)展找出模糊點(diǎn)、矛盾點(diǎn)、疑問點(diǎn)。3、甄選面談時(shí)應(yīng)控制事項(xiàng)：尊重應(yīng)聘者、鼓勵(lì)多說話，避免用第一印象做結(jié)論避免過度揣測(cè)，主觀臆斷，先導(dǎo)性偏見避免受對(duì)方容貌或非語言行為左右避免過度詢問私人方面的問題避免面談變質(zhì)詢，態(tài)度友善、平等交流避免

6、不要與應(yīng)聘者發(fā)生沖突與爭執(zhí)有效控制健談的應(yīng)聘者不偏離提問的主題不要輕易打斷其發(fā)言，適時(shí)給予回饋不要一邊面談，一邊埋頭填寫評(píng)估記錄，善抓要點(diǎn)不要偏離主題，重視、詢問無關(guān)工作的因素不要過于重視對(duì)應(yīng)聘者不利的信息與因素切忌角色互換，面試官反被應(yīng)聘者面試封閉性提問，切忌導(dǎo)向性太強(qiáng)，誤導(dǎo)評(píng)估真實(shí)性選擇性提問，慎防應(yīng)聘者猜測(cè)意圖避免疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容，面試無序避免自己談得太多，要少說、多聽，同時(shí)思考避免面試官自身不當(dāng)?shù)那榫w反應(yīng)妥當(dāng)處理情緒化或非常敏感的應(yīng)聘者避免過度渲染工作以吸引應(yīng)聘者避免匆忙結(jié)束面談四、招聘人員要不斷學(xué)習(xí)、提高詢問技巧通常對(duì)應(yīng)聘者的詢問有以下幾種行為性問題的提問在清晰界定職位所需的

7、關(guān)鍵勝任力的前提下，就應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中有關(guān)鍵勝任力的行為樣本（事實(shí)）進(jìn)行詢問，并對(duì)兩者之間的匹配度進(jìn)行評(píng)估。例如：安全主管崗位求職者應(yīng)急處理能力的提問一問，請(qǐng)你講述你以前處理過的一次非常緊急的安全事件？二問：當(dāng)時(shí)事件發(fā)生時(shí)各方面情況如何，有哪些危害？追問：處理方案怎樣？實(shí)施如何？有哪些困難？如何克服？結(jié)果如何？哪些人參與處理？你親自做了哪些事情？你扮演什么角色？再問：事后有無總結(jié)？安全工作有何影響或改善？假設(shè)性問題的提問虛構(gòu)一個(gè)未來的工作情境，提出一個(gè)假設(shè)性的問題，讓應(yīng)聘者來回答，來展示他的思維能力、價(jià)值觀念、態(tài)度、工作風(fēng)格、為人處事模式等。例：如果你接管一個(gè)績效不佳的團(tuán)隊(duì)，你將如何有效改變

8、？（假設(shè)性提問）例：請(qǐng)你談?wù)勔郧澳闶侨绾翁嵘莻€(gè)團(tuán)隊(duì)績效的？（行為性提問）開放性問題是讓應(yīng)聘者自由回答、范圍很廣且提供很多信息的提問，這類問題應(yīng)聘者很熟悉，不會(huì)有壓力，可以展示自己的表達(dá)與溝通能力。例一：你認(rèn)為比較理想的一份工作應(yīng)該是怎樣的？（人際、發(fā)展、薪酬、職位、企業(yè)、行業(yè)、社會(huì)地位等等）例二：當(dāng)業(yè)主對(duì)你的服務(wù)不滿意，你會(huì)如何做？開放性問題的答案的可信度值得考量，須結(jié)合行為性問題的提問來 實(shí)證（例二追問）。問：請(qǐng)舉例你處理過的一個(gè)印象深刻的業(yè)主投訴？封閉性問題是讓應(yīng)聘者回答簡短、信息很少的問題，主要用來澄清或證實(shí)事實(shí)。例：你是應(yīng)聘客服主管的？（是/不是）你期望月薪多少？探索性問題是在應(yīng)聘者回答的問題后繼續(xù)追問相關(guān)問題，希望能進(jìn)一步提取信息，往往是一句多問，一事多問。例：你希望新領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的，為什么？你剛才認(rèn)為，那么，為什么會(huì)？比較性問題要求應(yīng)聘者對(duì)問題進(jìn)行優(yōu)劣、異同、關(guān)聯(lián)等深入分析與說明，往往問題的專業(yè)程度不低；同時(shí)可能判斷出應(yīng)聘者的分析能力及思維條理性。例：請(qǐng)?jiān)敿?xì)說明一下：傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的淵源，發(fā)展及