人力資源人力資源管理師第四講績(jī)效管理

1、第四講 績(jī)效管理第一部分、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)可分為五個(gè)階段:1）準(zhǔn)備階段2）實(shí)施階段3）考評(píng)階段4）總結(jié)階段5）應(yīng)用與開發(fā)階段一 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的四個(gè)基本問題：考評(píng)的參與者是哪些？采用什么方法？如何衡量績(jī)效？組織怎樣實(shí)施績(jī)效管理的全過程？考評(píng)的參與者是哪些？1 五類可能的考評(píng)參與者：1）上級(jí)考評(píng)2）自我考評(píng)3）同級(jí)考評(píng)4）下級(jí)考評(píng)5）外人考評(píng)：如客戶考評(píng)2 具體考評(píng)人員由哪些人組成，取決于三種因素：被考評(píng)者的考評(píng)類型考評(píng)的目的:如果為了提高員工業(yè)績(jī)，應(yīng)以主管考評(píng)為主；如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（二）采用什么樣的考評(píng)方法？1 從

2、考核效標(biāo)上看，方法基本上有三類：特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。選擇確定具體的績(jī)效考

3、評(píng)方法時(shí)，應(yīng)考慮以下三個(gè)重要的因素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下4個(gè)原則：1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法 何衡量績(jī)效？（定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系）1 績(jī)效的特點(diǎn)和性質(zhì)多因性多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者

4、是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。多維性即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評(píng)估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。動(dòng)態(tài)性即員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績(jī)效。怎樣組織實(shí)施績(jī)效管理的全過程？考評(píng)時(shí)間的確定包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩方面。2 工作程序的確定員工績(jī)效的形成要素二 實(shí)施階段（一） 收集信息與資料累積可參考建立如下原始記錄登記制度 1）所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者直接觀察

5、的結(jié)果，既是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果。 2）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者 3）所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明 4）匯集并整理原始記錄 5）做好原始記錄的保密工作（二）績(jī)效溝通與管理 1）目標(biāo)第一：在考核初期，主管必須經(jīng)過溝通使下屬明白績(jī)效目標(biāo)和要求 2）計(jì)劃第二：主管應(yīng)該利用現(xiàn)有條件，制定實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的具體步驟和方法 3）監(jiān)督第三：主管應(yīng)該了解下屬的進(jìn)展情況，并予以監(jiān)督 4）指導(dǎo)第四：主管應(yīng)給予下屬必要的支持與輔助，（三）績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)處理1）表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放 2）收集考評(píng)數(shù)據(jù)記錄 3）對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì) 4）

6、計(jì)算機(jī)處理數(shù)據(jù) 5）考評(píng)數(shù)據(jù)的保存 6）文檔的保管（四） 文檔集中保管優(yōu)點(diǎn)和不足分析優(yōu)點(diǎn)：1）可以避免考評(píng)資料的重復(fù)2）只需要一種存檔的程序3）工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)4）不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評(píng)資料劣勢(shì)1）不同部門可能會(huì)需要某些考評(píng)記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制2）一種歸檔制度不能滿足各部門的需求（五）績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)與效果的分析方法順序法：順序法是將考評(píng)分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說明員工在考評(píng)中的排序。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。能級(jí)分析法：指用一定臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。能級(jí)的劃分可以是總分

7、，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，能級(jí)分析法是將分?jǐn)?shù)劃分區(qū)分。對(duì)比分析法：將兩個(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，比較他們的績(jī)效情況，對(duì)比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。綜合分析法：運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面細(xì)致綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較常模分析法：將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。三 考評(píng)階段（一）影響績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的原因避免出現(xiàn)： 1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性 2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán) 3）觀察不全面

8、，記憶力不好 4）行政程序不合理、不完善 5）政治性考慮6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確（二）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)的功能1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)A監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作 B針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策 C對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評(píng)結(jié)果的公平和公正性 D對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突 2）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng) 企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。 A允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法。 B給

9、考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)。 C減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度（三）績(jī)效反饋的重要性通過績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)，它在績(jī)效管理中是非常重要的環(huán)節(jié)（四） 考核表格的再檢驗(yàn)過程1） 考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)與本崗位實(shí)際工作績(jī)效存在多大關(guān)系2） 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)：考核指標(biāo)是否清晰、準(zhǔn)確、可靠3） 考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)：考核表應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔。（五） 考評(píng)方法的再審核主要從 1）成本 2）適用性 3）實(shí)用性；三方面進(jìn)行考慮四 總結(jié)階段（一）績(jī)效診斷內(nèi)容 1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷 2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 3）對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系

10、的診斷 4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷 5）對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷 6）對(duì)企業(yè)組織的診斷（二） 總結(jié)階段工作程序和方法兩項(xiàng)重要管理職責(zé)：1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（三） 總結(jié)階段完成的工作： 1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告 2）針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告 3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃 4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃五 應(yīng)用開發(fā)階段1）考評(píng)者績(jī)效

11、管理能力開發(fā) 2）被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā) 3）績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)4）企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)第二部分 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)一 績(jī)效考評(píng)的基本知識(shí)和原則 1. 什么是績(jī)效是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動(dòng)成果，工作業(yè)績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體2. 設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想- 現(xiàn)實(shí)出發(fā) - 注重科學(xué)性 - 系統(tǒng)性 - 嚴(yán)密性 - 可行性3. 績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分。績(jī)效管理的內(nèi)容除績(jī)效考核外還包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效監(jiān)督、反饋、輔導(dǎo)、績(jī)效獎(jiǎng)罰等內(nèi)容。績(jī)效考核也稱 A績(jī)效考評(píng) B績(jī)效評(píng)價(jià) C績(jī)效評(píng)估4. 績(jī)效管理的作用 1) 人員培訓(xùn)與開發(fā)：通過績(jī)效反饋使員工了解自己工

12、作情況進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)。 2) 勞動(dòng)工資與報(bào)酬管理：根據(jù)績(jī)效成果的不同，給予不同的報(bào)酬。 3) 員工的崗位調(diào)配：根據(jù)績(jī)效考核作反映出員工的不同特長(zhǎng)安排相應(yīng)的崗位。 4) 員工提升與晉級(jí)：對(duì)有管理能力的員工進(jìn)行提升。 5) 人力資源管理的專題研究：為招聘、晉升、人力資源規(guī)劃等專題研究準(zhǔn)備資料 6) 基礎(chǔ)管理的健全與完善：績(jī)效管理涉及企業(yè)的方方面面，具有推動(dòng)作用。5. 績(jī)效管理的功能對(duì)企業(yè) 1) 診斷功能：為組織變革提供重要依據(jù)。 2) 監(jiān)測(cè)功能：檢測(cè)組織運(yùn)行狀況。 3) 導(dǎo)向功能：為員工指明努力方向 4) 競(jìng)爭(zhēng)功能：在員工中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍 5) 規(guī)范功能：為各項(xiàng)人力資源管理提供客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范

13、 對(duì)員工 1) 激勵(lì)功能：對(duì)取得優(yōu)秀績(jī)效的員工進(jìn)行正向鼓勵(lì) 2) 發(fā)展功能：發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)、短處進(jìn)行相應(yīng)的開發(fā) 3) 控制功能：將員工的工作數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi) 4) 溝通功能：為上下級(jí)間提供了溝通機(jī)會(huì)6. 績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)不是孤立事件，與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織構(gòu)架息息相關(guān)。 績(jī)效考評(píng)具有指向性，出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效。績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同崗位和部門應(yīng)用的方法和標(biāo)準(zhǔn)不盡相同績(jī)效考評(píng)具有時(shí)效性績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程，不是簡(jiǎn)單的行為實(shí)際管理中，正式考核和非正式考核都非常重要7績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法要素圖示法：將某類人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來，加以分析，確定需要考評(píng)的因素

14、。問卷調(diào)查法：通過問卷征求有關(guān)人員意見，用來確定指標(biāo)體系的方法。個(gè)案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析， 從而確定考評(píng)指標(biāo)面談法：通過與相關(guān)人員進(jìn)行訪談?wù)髑笠庖娪靡源_定考評(píng)指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：用歷史經(jīng)驗(yàn)來確定考評(píng)指標(biāo)頭腦風(fēng)暴法：針對(duì)“特殊崗位”的方法。四個(gè)基本原則：1不批評(píng)任何人的想法2 思想越激進(jìn)開放越好3強(qiáng)調(diào)思想數(shù)量 4 鼓勵(lì)別人改進(jìn)方法8績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序第一步：工作分析第二步：理論驗(yàn)證：根據(jù)績(jī)效考評(píng)原理和原則進(jìn)行考察第三步：進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系第四步：進(jìn)行必要的修改和調(diào)整9 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系- 生產(chǎn)性組織績(jī)效考

15、評(píng)- 技術(shù)性組織績(jī)效考評(píng)- 管理性組織績(jī)效考評(píng)- 服務(wù)性組織績(jī)效考評(píng)個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系- 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系 - 品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 - 行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 - 工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則- 針對(duì)性原則- 科學(xué)性原則- 明確性原則10 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)種類 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。 分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨(dú)立排列，對(duì)獨(dú)立排列的特征采用一

16、定的表述方式進(jìn)行提問，被考評(píng)者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。11 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法1) 單一要素的計(jì)分方法：可采用自然對(duì)數(shù)法和系數(shù)法。2) 多種要素綜合計(jì)分法 - 簡(jiǎn)單相加法：將單一要素的自然對(duì)數(shù)值相加積分的方法。- 系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。- 連乘積法：在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得到總分。- 百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)要素12 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)名稱量表等級(jí)量表等距量表比率量表13 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確原則先進(jìn)合理原則突出特點(diǎn)原則簡(jiǎn)明扼要原則二 行為

17、導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1 排列法排列法也稱排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。2 選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。3 強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布

18、法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。4 成對(duì)比較法成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵菏紫雀鶕?jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。三 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領(lǐng)域，員

19、工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作導(dǎo)致失敗。重要時(shí)間法的設(shè)計(jì)把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。2 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化

20、，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟：1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述2）建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。它的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)更加準(zhǔn)確。3 行為觀察法行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為

21、觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。4 加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)

22、者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“V”或打“X”。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1） 通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語言作出描述2） 對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（913級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3） 求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。四 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法1 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；以制定的

23、目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。目標(biāo)管理法的基本步驟1） 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定2） 組織規(guī)劃目標(biāo)3） 實(shí)施控制2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近,它采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo),通常適用于非管理崗位員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。3 直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用

24、時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。4 成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。第三部分、 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行一 對(duì)考評(píng)者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容1）企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等2）績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析3）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)4）績(jī)效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)5）績(jī)效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止6) 如何

25、建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等二 貫徹績(jī)效管理制度的策略 1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績(jī)效管理寸步難行。 2） 贏得一般員工的理解和認(rèn)同：應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表參與績(jī)效管理制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)過程。 3） 尋求中間各層管理人員的全心投入：各層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量。三績(jī)效面談 1） 擬定面談?dòng)?jì)劃2） 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料（一） 面談第一種分類 1） 績(jī)效計(jì)劃面談：在績(jī)效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績(jī)目標(biāo)而進(jìn)行的面談， 2） 績(jī)效指導(dǎo)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)期間，主管針對(duì)下屬一段期間的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)的面

26、談。 3） 績(jī)效考評(píng)面談：在績(jī)效管理末期，主管與下屬針對(duì)本期績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估面談 4） 績(jī)效總結(jié)面談：在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。（二）面談第二種分類 1） 單向勸導(dǎo)式面談：?jiǎn)蜗蛑笇?dǎo)，缺乏溝通 2） 雙向傾聽式面談：雙向交流 3） 解決問題式面談：針對(duì)實(shí)際問題進(jìn)行面談 4） 綜合式績(jī)效面談：對(duì)上述三種方式的綜合（三）績(jī)效反饋的基本要求針對(duì)性真實(shí)性及時(shí)性主動(dòng)性能動(dòng)性（四）績(jī)效改進(jìn)的方法1 分析工作績(jī)效差距1) 目標(biāo)比較法: 將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不

27、足的方法。2) 水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。3) 橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進(jìn)行橫向比較。2 查明產(chǎn)生差距的原因1) 個(gè)人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷2) 心理?xiàng)l件：個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論3) 企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度3 改進(jìn)工作績(jī)效的策略預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應(yīng)該如何行為。制止性策略是及時(shí)跟蹤員工的行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題予以糾正。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略主要通過鼓勵(lì)手段，負(fù)向

28、激勵(lì)策略主要通過懲罰手段組織變革策略與人事調(diào)整策略針對(duì)考核中反應(yīng)出的問題，及時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進(jìn)行調(diào)整。4 績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法1) 員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面有希望得到表?yè)P(yáng)2) 主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突第四部分、績(jī)效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用一 績(jī)效考評(píng)方法的選擇績(jī)效考評(píng)方法的針對(duì)性績(jī)效考評(píng)方法的經(jīng)濟(jì)性績(jī)效考評(píng)方法的正確性績(jī)效考評(píng)方法的精確性績(jī)效考評(píng)方法的適應(yīng)性績(jī)效考評(píng)方法的可行性二 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用（一） 績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏誤分布誤差：績(jī)效結(jié)果理論分布與實(shí)際分布不相符暈輪誤差：

29、由于某方面的特征掩蓋了其他方面的特征個(gè)人偏見：考核結(jié)果與考核者個(gè)人偏好相關(guān)優(yōu)先和近期效應(yīng)：以最開始或最近績(jī)效情況替代整體情況自我中心效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)自己對(duì)指標(biāo)的曲解對(duì)下屬進(jìn)行考核后繼效應(yīng)：對(duì)某人的考評(píng)結(jié)果受前一個(gè)被考者考評(píng)結(jié)果的影響評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響：不清楚、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)影響結(jié)果準(zhǔn)確性（二） 如何預(yù)防績(jī)效考評(píng)各種偏誤以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上采用360度考評(píng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)重視績(jī)效考評(píng)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的管理（三）360度考評(píng)360度反饋評(píng)價(jià)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬

30、的方式。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。它從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。其評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人發(fā)展（如培訓(xùn)計(jì)劃的指定）提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績(jī)，改善團(tuán)隊(duì)工作；客戶客戶下屬同事上級(jí)自我1 全方位360度反饋評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者來自于不同層面的群體，對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解更深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確。運(yùn)用多側(cè)度的反饋評(píng)價(jià)可以減少個(gè)人偏見及平分誤差，評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確。同時(shí)，員工對(duì)管理者的直接評(píng)價(jià)上促進(jìn)了員工參與管理，提高員工的滿意度。2 基于勝任特征勝

31、任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征，它是工作行為設(shè)計(jì)的依據(jù)。在績(jī)效管理過程中僅強(qiáng)調(diào)工作產(chǎn)出（結(jié)果）的評(píng)價(jià)是不全面的，并沒有涵蓋績(jī)效的全部?jī)?nèi)容。而又很難做到將工作行為指標(biāo)量化。反饋評(píng)價(jià)的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格與否，而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者的勝任特征，360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型。3 評(píng)估者的匿名性為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，一般采用匿名的方法。同時(shí)，為了使參與者能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要進(jìn)行專門的評(píng)分方法訓(xùn)練。4 多側(cè)度反饋員工對(duì)自身的了解并不全面，自我知覺通常不準(zhǔn)確。多側(cè)度的反饋能夠幫助個(gè)體調(diào)整自我知覺、自我評(píng)價(jià)和行為，增強(qiáng)個(gè)體的自我意識(shí)，提高自我管理效能。360度反饋評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)及時(shí)、客觀的反饋，能夠促使被評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)自我，改善行為表現(xiàn)。5 促進(jìn)發(fā)展360度評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋中，均有個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和指導(dǎo)欄，這些咨詢意見和建議一旦被評(píng)價(jià)者接受，就能夠促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時(shí)，360度反饋評(píng)價(jià)還能夠增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有助于強(qiáng)化組織的核心價(jià)值觀。6 360度實(shí)施評(píng)價(jià)有6個(gè)環(huán)節(jié)：1）組建評(píng)估隊(duì)伍2）對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法。3）實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)4）統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果5）對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練6）管理部門針對(duì)反饋的問題指定行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)