激勵(lì)理論的應(yīng)用

1、激勵(lì)理論的應(yīng)用第1頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四第六章主要內(nèi)容 目標(biāo)管理 行為矯正 參與管理 績(jī)效薪金制 彈性福利制 雙軌薪金制 彈性工作制 工作設(shè)計(jì) 構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng)第2頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四“管理實(shí)踐的宗師”GE顧問提出時(shí)間：1954年管理的實(shí)踐彼德.德魯克（1909-2005）目標(biāo)管理第3頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四目標(biāo)管理目標(biāo)設(shè)置理論： 指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。 目標(biāo)具體性 挑戰(zhàn)性 績(jī)效反饋目標(biāo)管理management by objective 其基本核心是強(qiáng)調(diào)組織群體共

2、同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標(biāo)。 目標(biāo)具體化 決策參與 限期完成 績(jī)效反饋四要素高目標(biāo)成就高績(jī)效，低目標(biāo)帶來低績(jī)效嗎？如何設(shè)置目標(biāo)第4頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四目標(biāo)表述1目標(biāo)表述21、獲取合理的利潤(rùn)2、提高制造部門的生產(chǎn)率3、安裝一套計(jì)算機(jī)系統(tǒng)在本會(huì)計(jì)年度末實(shí)現(xiàn)投資收益率12%到2007年12月31日止，在不增加成本并保持現(xiàn)有的質(zhì)量水平下增加產(chǎn)品產(chǎn)出量的5%在2007年12月31日之前，為制造部門安裝一套計(jì)算機(jī)控制系統(tǒng)，要求在投入運(yùn)行的最初3個(gè)月內(nèi)，停機(jī)時(shí)間不超過5%。第5頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四目標(biāo)管理目標(biāo)設(shè)

3、置理論： 指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。 目標(biāo)具體性 挑戰(zhàn)性 績(jī)效反饋組織總目標(biāo)分公司目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)體目標(biāo)第6頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四目標(biāo)管理目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論： 指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。 目標(biāo)具體性 挑戰(zhàn)性 績(jī)效反饋 目標(biāo)管理極力主張參與，好處在于能引導(dǎo)員工建立更困難的目標(biāo)。 而目標(biāo)設(shè)置理論表示給下屬制定目標(biāo)效果一樣好。1、困難的目標(biāo)比簡(jiǎn)單的目標(biāo)更容易導(dǎo)致高水平的績(jī)效2、有一定難度但具體明確的目標(biāo)，比沒有目標(biāo)或目標(biāo)模糊更能導(dǎo)致高績(jī)效3、提供績(jī)效反饋有利于產(chǎn)生較高的績(jī)效。第7頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)4

4、8分，星期四行為矯正 常被稱為組織行為學(xué)模式（OB Mod），是強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。行為矯正強(qiáng)化理論： 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。 強(qiáng)調(diào) 忽視識(shí)別與績(jī)效有關(guān)的行為事件測(cè)量：行為發(fā)生的最低頻率識(shí)別行為的權(quán)變因素開發(fā)和實(shí)施干預(yù)策略評(píng)估績(jī)效改善程度第8頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四行為矯正組織行為模式5評(píng)估績(jī)效改善程度1識(shí)別與績(jī)效有關(guān)的行為事件2測(cè)量：行為發(fā)生的最低頻率3識(shí)別行為的權(quán)變因素4a開發(fā)干預(yù)策略4b實(shí)施適當(dāng)?shù)母深A(yù)策略4c實(shí)施適當(dāng)?shù)母深A(yù)策略4c實(shí)施適當(dāng)?shù)母深A(yù)策略4d維持符合要求的行為第9頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13

5、點(diǎn)48分，星期四 強(qiáng)化理論依靠強(qiáng)化、行為塑造以及確認(rèn)不同的強(qiáng)化程序?qū)π袨楫a(chǎn)生影響。組織行為學(xué)模式運(yùn)用這些觀念給管理者提供一種改變員工行為的強(qiáng)有力的、被證明是有效的工具。馬蠅效應(yīng)組織行為模式與強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論： 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。 強(qiáng)調(diào) 忽視第10頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四實(shí)踐的組織行為模式強(qiáng)化理論： 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。 強(qiáng)調(diào) 忽視優(yōu)點(diǎn)：生產(chǎn)率減少失誤、缺勤、遲到事故率改變管理者對(duì)待員工的態(tài)度和方式（贊美，反饋，物質(zhì)鼓勵(lì)等）第11頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四實(shí)踐的

6、組織行為模式強(qiáng)化理論： 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。 強(qiáng)調(diào) 忽視問題：是否是一種操縱人的手段？是否降低員工的自由？是否是管理者不道德行為的一部分？反饋、認(rèn)可和表?yè)P(yáng)這樣的非金錢強(qiáng)化因子是否不久會(huì)變得不起作用？員工是否開始把它看作只是提高生產(chǎn)力卻不相應(yīng)提高其工資的一種管理方法？第12頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四漢堡包王麥當(dāng)勞公司為激勵(lì)員工的工作熱情，給勤奮上進(jìn)的年輕員工提供了不斷向上晉升的機(jī)會(huì)。公司規(guī)定，表現(xiàn)出色的年輕員工在進(jìn)入麥當(dāng)勞8-14個(gè)月后成為一級(jí)助理，也就是經(jīng)理的左膀右臂。在這個(gè)階段之后，那些表現(xiàn)突出的一級(jí)助理就會(huì)被提升為經(jīng)理，使他

7、們當(dāng)管理者的心愿得到實(shí)現(xiàn)。 麥當(dāng)勞為了使優(yōu)秀人才能早日得到晉升，設(shè)立了這樣一種機(jī)制：無論管理人員多么有才華，工作多么出色，如果他沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接班人，那么其在公司里的升遷將不被考慮。這一機(jī)制保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會(huì)出現(xiàn)青黃不接的情況，由于這關(guān)系到每個(gè)人的前途和聲譽(yù)，所以每個(gè)人都會(huì)盡一切努力培養(yǎng)接班人，并保證為新來的員工提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。這種激勵(lì)機(jī)制正像馬蠅一樣，使馬兒們歡快地奔跑起來了。 作為全球最大的網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商的思科公司奉行員工是最大的智力資本的企業(yè)文化，極為重視對(duì)員工的工作回報(bào)。為吸引優(yōu)秀的在讀學(xué)生畢業(yè)后來思科工作，他們對(duì)暑期實(shí)習(xí)學(xué)生使用了股票期權(quán)這個(gè)新武器。對(duì)暑期實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行

8、這樣的回報(bào)分享，在業(yè)界還僅此一家。 經(jīng)典案例第13頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四員工參與員工參與employee involvement 發(fā)揮員工所有的能力，并鼓勵(lì)員工對(duì)組織成功作更多的努力而設(shè)計(jì)的一種參與過程。 參與管理 代表參與 質(zhì)量圈 員工股份所有制方案 社會(huì)人假設(shè) Y理論 激勵(lì)保健理論 ERG理論員工參與第14頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四員工參與參與管理participative management讓下屬人員實(shí)際上分享上級(jí)的決策權(quán)。 共同設(shè)定目標(biāo) 集體解決問題 直接參與工作決策 參與咨詢委員會(huì) 參與政策制定小組 參與新員工的甄

9、選 參與管理 代表參與 質(zhì)量監(jiān)督小組第15頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四員工參與實(shí)施參與管理的理由 工作十分復(fù)雜 工作任務(wù)決定緊密關(guān)系 增強(qiáng)認(rèn)同感，利于決策執(zhí)行 提供內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì) 參與管理 代表參與 質(zhì)量監(jiān)督小組在組織文化支持的情況下參與時(shí)間員工自身利益參與能力實(shí)施第16頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四員工參與 參與管理 代表參與 質(zhì)量監(jiān)督小組代表參與representative participation 工人不是直接參與決策，而是由一小群工人的代表進(jìn)行參與。最常用的方式： 工作委員會(huì)（works councils） 董事會(huì)代表（board

10、representative）第17頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四員工參與 參與管理 代表參與 質(zhì)量監(jiān)督小組質(zhì)量監(jiān)督小組（質(zhì)量圈）quality circle由八到十位員工和監(jiān)管者組成的共同承擔(dān)責(zé)任的一個(gè)工作群體。作為小組成員的前提條件必須具備分析和解決質(zhì)量問題的能力，而且還要懂得如何與他人溝通，宣傳各種策略。第18頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四問題確認(rèn)問題選擇問題評(píng)估決策評(píng)估解決方案 參與管理 代表參與 質(zhì)量監(jiān)督小組推薦解決方案員工參與典型的質(zhì)量圈是如何運(yùn)作的？管理層管理層與質(zhì)量圈團(tuán)隊(duì)成員質(zhì)量圈團(tuán)隊(duì)成員第19頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5

11、月20日，13點(diǎn)48分，星期四績(jī)效薪金制績(jī)效薪金制performance-base compensation是把報(bào)酬同績(jī)效相結(jié)合。期望理論努力績(jī)效關(guān)系績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)關(guān)系 計(jì)件工資 工作獎(jiǎng)金 利潤(rùn)分成 純利分紅第20頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四績(jī)效薪金制利潤(rùn)分享制是指公司將每年所賺利潤(rùn)，按規(guī)定分配給全體員工或部分員工的一種制度。期望理論努力績(jī)效關(guān)系績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)關(guān)系20世紀(jì)80年代以來，美國(guó)羅伯梅家庭用品公司的生產(chǎn)迅速發(fā)展，利潤(rùn)每年以18%-20%的速度增長(zhǎng)。這是因?yàn)楣窘⒘死麧?rùn)分享制度。公司把每年所賺利潤(rùn)，按規(guī)定比率分配給每個(gè)員工。這就是說，

12、公司賺錢越多，員工分得越多。第21頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四績(jī)效薪金制員工持股計(jì)劃期望理論努力績(jī)效關(guān)系績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)關(guān)系兩種方式：一是由公司提出一部分股份或拿出資金，提交給職工信托基金會(huì)，該基金會(huì)購(gòu)買本公司的股票，然后根據(jù)職工工資水平分配這些股票，這種分配相當(dāng)于公司給職工勞動(dòng)股的投資憑證，職工以自己的勞動(dòng)獲得這種投資憑證，并根據(jù)這種憑證獲取公司利潤(rùn)。二是由公司擔(dān)保從銀行借款購(gòu)買本公司股票以分到個(gè)人名下，這兩種方式都不需員工個(gè)人掏腰包。第22頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四績(jī)效薪金制員工持股計(jì)劃的作用 期望理論努力績(jī)效關(guān)系績(jī)效獎(jiǎng)

13、勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)關(guān)系有利于實(shí)施低成本激勵(lì)在職員工 有利于降低管理費(fèi)用，減少管理環(huán)節(jié) 促使職工參加公司日常管理，監(jiān)督經(jīng)理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 提高職工的工作效率、創(chuàng)新精神，避免短期行為第23頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四薪酬方案如何制定員工激勵(lì)機(jī)制 5大類10種成分TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+XTC:整體薪酬BP:基本工資, AP:附加工資,IP:福利WP:工作用品補(bǔ)貼,PP:額外津貼，優(yōu)惠折扣OA:晉升機(jī)會(huì),OG:發(fā)展機(jī)會(huì)，培訓(xùn)費(fèi)贊助PI:心理收入,精神滿足,QL:生活質(zhì)量,交通便利等X:私人因素，獨(dú)特需求的滿足（如帶狗上班

14、）第24頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四彈性福利制（靈活福利）彈性福利制flexible benefits允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。期望理論努力績(jī)效關(guān)系績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)關(guān)系 報(bào)酬組合 福利組合優(yōu)缺點(diǎn) 滿足員工不同需求和期望；但員工可享有的福利項(xiàng)目減少 組織藉由彈性福利制提高扣稅額及津貼項(xiàng)目，而降低成本； 但管理彈性福利的行政費(fèi)用也會(huì)提高第25頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四第26頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四雙軌薪金制(技能工資)雙軌薪金制two-tier pay syst

15、em 對(duì)年資不同的員工，實(shí)施不同的付酬方式?？此茖?duì)公司有利，但很容易引起不公平感，降低士氣及生產(chǎn)力。公平理論第27頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四彈性工作制彈性工作制alternative work schedule固定工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。ERG理論E（existence）生存R（relatedness）關(guān)系G（growth）成長(zhǎng) 縮短每周工作天數(shù)（4-40方案） 彈性工作時(shí)間 提高員工的熱忱和士氣，提高對(duì)組織的認(rèn)同感，增加生產(chǎn)力，增加設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率，減少加班和缺勤率等等。第28頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四彈性

16、工作制彈性工作制alternative work schedule固定工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。 縮短每周工作天數(shù)（4-40方案） 彈性工作時(shí)間 可以減少曠工率，提高生產(chǎn)力，減少加班費(fèi)，減少交通擁擠，調(diào)劑員工私生活步調(diào)，減少工作怠惰，增強(qiáng)員工自主權(quán)、責(zé)任感和滿足感。ERG理論E（existence）生存R（relatedness）關(guān)系G（growth）成長(zhǎng)第29頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四彈性工作制彈性工作制alternative work schedule固定工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。 縮短每周工作天數(shù)（4-4

17、0方案） 彈性工作時(shí)間ERG理論E（existence）生存R（relatedness）關(guān)系G（growth）成長(zhǎng)彈性時(shí)間核心工作午餐核心工作彈性時(shí)間6 A.M.9 A.M.12 noon1 P.M.3 P.M.6 P.M.第30頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)job design將任務(wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案。也可以說是確定工作的內(nèi)容和流程安排。傳統(tǒng)：人遷就工作現(xiàn)在：工作遷就人相關(guān)詞：分工效益 把工作劃分一系列小部分，以減少工作轉(zhuǎn)化浪費(fèi)的時(shí)間，并提高熟練性和技能，從而提高生產(chǎn)率。（亞當(dāng)斯密）工種輪換（job rotation）工作擴(kuò)大化（job e

18、nlargement）工作豐富化（job enrichment）工作生活質(zhì)量（quality of work life）第31頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四工作設(shè)計(jì)工作特性模型job characteristics model評(píng)估工作、預(yù)測(cè)員工士氣、績(jī)效、滿足感的重要參考。相關(guān)詞：必備任務(wù)特性理論 變化性 自主性 責(zé)任 所需知識(shí)及技能 所需的社會(huì)交往 可選擇的社會(huì)交往激勵(lì)度（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3自主性反饋度 技能多樣性 任務(wù)完整性 任務(wù)重要性 自主性 反饋度第32頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四工作設(shè)計(jì)的應(yīng)用工作豐富化任

19、務(wù)組合構(gòu)成自然性工作但愿與客戶建立聯(lián)系縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵開放反饋渠道自主性工作團(tuán)隊(duì)成員間工作相互關(guān)聯(lián)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)最終對(duì)產(chǎn)品負(fù)責(zé)。成員擁有各種技能，從而能執(zhí)行所有或絕大部分任務(wù)?？?jī)效的反饋與評(píng)價(jià)是以整個(gè)團(tuán)隊(duì)為對(duì)象的。第33頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四赫茲伯格：移去控制，保留責(zé)任，增加工人對(duì)工作的責(zé)任感給予個(gè)人完整的工作單元（模塊、決策、工作范圍）授權(quán)，有工作自由直接給予工人而非主管階段性的績(jī)效報(bào)告。介紹以前未接觸的、新的、更為復(fù)雜的任務(wù)分配具體的、專業(yè)化的任務(wù)，促使其成為專家。第34頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四充實(shí)工作內(nèi)容。參加工作的計(jì)劃和

20、設(shè)計(jì)，得到信息反饋，估價(jià)和修正自己的工作,使對(duì)工作本身感到興趣,獲得責(zé)任感和成就感。瑞典Volvo汽車公司、Kalmar工廠:自動(dòng)化厭倦,缺勤高,但照付工資,支出大。裝配線改為15-27人的裝配小組,分工負(fù)責(zé)一種零配件或工序,并負(fù)責(zé)物資供應(yīng)、產(chǎn)量、質(zhì)量。結(jié)果有效美國(guó)德克薩思儀表公司，70%以上生產(chǎn)工人、50%非生產(chǎn)工人按此原則編組-雷達(dá)裝配女工單位產(chǎn)品工時(shí)13886小時(shí)。取消監(jiān)督人員后36小時(shí)自治工作群SOHO(small office home office).適合行業(yè)：文稿類，設(shè)計(jì)類，藝術(shù)類，產(chǎn)品經(jīng)銷、進(jìn)出口貿(mào)易、會(huì)計(jì)審計(jì)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)第35頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，

21、星期四SOHO新人類韓先生,30歲美術(shù)學(xué)院畢業(yè),喜歡旅游攝影.原A廣告公司創(chuàng)意人員,收入不錯(cuò),但工作緊張每天加班到深夜.后辭職單干,開始遇到不少困難,現(xiàn)已得心應(yīng)手,若接全部定單,比上班還忙.每隔一段時(shí)間外出自助旅游。CHRIS小姐,24歲大學(xué)中文系畢業(yè).外資公司秘書,收入不薄,但工作緊張節(jié)奏快,外籍女老板態(tài)度兇,爭(zhēng)吵后辭職.報(bào)刊社同學(xué)約稿靠寫得一手好文章為幾個(gè)專欄寫稿,有時(shí)接一點(diǎn)翻譯.收入不如以前,但日子過得精彩。第36頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng)列舉企業(yè)現(xiàn)有的各種激勵(lì)方法。對(duì)這些激勵(lì)方法的有效性進(jìn)行評(píng)估。比方說進(jìn)行成本效益分析。第根據(jù)評(píng)估結(jié)果將

22、這些激勵(lì)方法分為三類：可繼續(xù)使用、須修訂后繼續(xù)使用、停止使用的激勵(lì)方法。對(duì)須修訂后繼續(xù)使用的激勵(lì)方法進(jìn)行討論和修訂，并重新公布使用。從企業(yè)內(nèi)部或者外部了解和學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的激勵(lì)方法和手段，對(duì)它們進(jìn)行討論和評(píng)估，篩選出可以借鑒的激勵(lì)方法。新的激勵(lì)方法試行一段時(shí)間后對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，重復(fù)前面的步驟。步驟如下：基準(zhǔn)學(xué)習(xí)企業(yè)識(shí)別、理解其它公司和企業(yè)在激勵(lì)方面的一些優(yōu)良實(shí)踐，并為我所用，以提高激勵(lì)的有效性。第37頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四激勵(lì)的特別議題 專業(yè)員工的激勵(lì)對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)組織的忠心視工作如生命喜歡挑戰(zhàn)性的工作希望獲旁人贊同低技術(shù)服務(wù)人力的激勵(lì)彈性排程的設(shè)計(jì)工作設(shè)

23、計(jì)得更有趣更富挑戰(zhàn)性分享工作外的興趣臨時(shí)雇員的激勵(lì)轉(zhuǎn)聘為專職員工的機(jī)會(huì)受訓(xùn)的機(jī)會(huì)工作重復(fù)性高之激勵(lì)愉快的工作氣氛清潔悅目的工作環(huán)境足夠的休息時(shí)間休息時(shí)能互相交流體恤下屬的主管第38頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四 管理者關(guān)心激勵(lì)這個(gè)問題是因?yàn)樗麄冴P(guān)心如何從員工那兒得到最大的努力。這是道德的嗎?例如，當(dāng)管理者把報(bào)酬和生產(chǎn)率聯(lián)系在一起時(shí)，他們不是在操縱員工嗎?操縱可定義為：(1)在待遇或績(jī)效方面進(jìn)行處理、管理或使用，尤其指運(yùn)用技巧；(2)通過巧妙的技巧進(jìn)行管理或影響別人；(3)為適應(yīng)一個(gè)人的目的或優(yōu)勢(shì)作出改變或進(jìn)行變革。這些定義中的一點(diǎn)或幾點(diǎn)難道和那些為了管理者和組織的利

24、益而老練地影響員工生產(chǎn)率的管理者的觀點(diǎn)不一致嗎?如果是，這難道不是管理者在激勵(lì)別人方面如此精通的原因嗎?管理者有操縱他們的員工的權(quán)力嗎?為此，是否每個(gè)人都有操縱他人的權(quán)力?控制是否意味著操縱?操縱是否僅僅意味著使其他人做你所要的?它是否意味著使別人以你希望的方式行動(dòng)?它是否意味著欺騙或欺詐?你怎么看?思考第39頁(yè)，共41頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)48分，星期四案例分析:秦女士的高招一知名網(wǎng)絡(luò)公司有一個(gè)做前臺(tái)接待的小姐，精明能干，卻總感覺工作枯燥無味，漸漸失去了工作熱情，并幾次提出離開。人力資源管理的秦女士與她交談，得知她認(rèn)為工作太單調(diào)，對(duì)自己以后的發(fā)展不利，而對(duì)人事、行政工作頗有興趣，希望向這方面發(fā)展。秦女士考慮后，認(rèn)為將她