面試考官是如何打分的

1、面試考官是如何打分的面試成績的評第一面試成績評定一面標面面試考官是如何打分的面試成績的評第一面試成績評定一面標面標準，就是考官據(jù)以評定應試者成績的尺度。面的根本目的，是要衡量應試者的能力素質、資格條件是否符合擬定位的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而應試者能力素質、資格條件，是通過應試者在面試中的言語和行為表現(xiàn)來現(xiàn)的，考官將應試者的表現(xiàn)與職位的要求相對照，并對二者相一致程度給出一個數(shù)量化的描述，這就是面試評分的基本思路。因此，試標準包含面的內容：一指標，即反映應試者質、資格的典型行為表現(xiàn)；二是水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所現(xiàn)能力、素質或資格條件的數(shù)量水平或質量等級的量表系統(tǒng)；三是評規(guī)則

2、，即一定水平刻度與一定行為指標之間的對應關系面標準在面試評價中對考官具有很重要的指導作應試者，了解這些標準，對于你取得更好的面試結果也是有幫助的（1）的能力、個性品質和資格件的要求，標準過高或過低都不（2）不包含與職位無關的內容和（3）的理解（4）水平刻度即分數(shù)體系符合一般的模糊。（5）評分規(guī)則明確、具體，便于掌握和操標面（4）水平刻度即分數(shù)體系符合一般的模糊。（5）評分規(guī)則明確、具體，便于掌握和操標面標準的制定通常是在對目標職位的工作分析基行的，并要根據(jù)面試目的確要素（勝任特征要素）的內容和作定義。其中操作定義也就是所指標，應當準確刻畫體現(xiàn)些要素特征的具體行為標準的等級確在設計面表時，可把面

3、試標準等級按三點、五點、七度進行劃每一等級賦予一定的標準內如將面試成績按優(yōu)中、差劃分為四個等級。每一項面試內容均可按照這四個等級劃分分標準。如見表6-1所示6-語言表達能力評分標項目指等語言流暢輯性強服優(yōu)良語言較通服中2測定標準等級的量等級量化就是對各評價標準等級予以度一般有兩種形2測定標準等級的量等級量化就是對各評價標準等級予以度一般有兩種形式：一是定量標度，就是采用分數(shù)形式進行標度，如百分制之中90807060等；隸屬度函數(shù)中90以上分，8060 分，60 分以下，等等。二是定性標度，如采用“優(yōu)中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。當然定性標度與量標度實際上存在著一定的對應關系，可以

4、互相置換。但對一些平的或不可比的評論或字符，則不一定存在這種對應關系，如性格與質測定中的A 型、B經這跟大家說的是自己在整的過程的經驗的以及自己能夠成功的考上的先就是自己的閱讀速比別人的過程中的優(yōu)勢自然不必說，平時的學習效率才是鍵，其實很多人不是真的不會做，90%的人都是時間不夠用足夠的時間，估計很多人能夠做出大部分的題這種選的方式第一就是考解決問題的能力，第二就是考思維，第三考決策（包括輕重緩急的決策。非常多的人輸就輸在時間上，我是重效率的。第一，復習過程高效率，各種資料習題都要涉多遍；第二，答題高效率，包括讀題速度和答題速度都高效。我復過程中，閱讀和背誦的能力非常強，讀一份一萬字的資料，一

5、般人能要二十分鐘只需要兩分鐘左右的次數(shù)多住自然快包括做題也一樣，讀題和讀材料的速度也很快，一般一份試卷，讀差的時間一般人可能要花掉二十幾分鐘，我統(tǒng)計過，我最多不3鐘，這樣就比別人多幾分鐘，這中是的時間一般人可能要花掉二十幾分鐘，我統(tǒng)計過，我最多不3鐘，這樣就比別人多幾分鐘，這中是非常不得了壇有個帖子專門介紹速讀的，叫做“得速”，我就是看這個才接觸了速讀，也因為速讀，才獲得了筆試的好成績。其實，只，速讀對申論的幫助更大，特別是那些密密麻麻的資料，見都讓人暈倒。學了速讀之后，感覺有再多的書都不怕了。而且，讀對思維和材料組織的能力都大有提高，個人總結，擁有這個技能基本上成功一半，剩下的就是靠自己學多

6、了。平時要多訓自己一眼看多個字，慢慢的加快速度，盡可能的培養(yǎng)自己這的。當然，有經濟條件的同學，千萬不，花點小錢在自的未來上是最值得的，多少年來耗了大量時間和精力，現(xiàn)在既然勢必得，就不要在乎這一刻。建議有條件的同學到這里用這訓速讀，大個小時就能練出比較厲害的快速閱讀的能力我?guī)椭浅４蟮膶W習技巧，極力給大家（給做了，按鍵盤左下鍵，然后鼠標左鍵點擊本行文字。其次，從選擇復習資料上來說，我用的是學，不是一般，我認為從腦上面做題真的是把學習的效率提高了很多再者這集題庫、大綱資料、模擬、分析、動態(tài)等等各種超強的功能，性價比高，是絕不可缺的一款必備工具，結合上速讀的能力，如虎添翼，整個備考過程效率到的這里就

7、可以找到適合自己的科（也給做了按住鍵盤左下角 鍵，然后鼠標左鍵點擊本文字標準的結構形標準的完整結構形式是指針+水平項目：是面試的素質項指標：是能夠反項目的行為表現(xiàn)，標準的結構形標準的完整結構形式是指針+水平項目：是面試的素質項指標：是能夠反項目的行為表現(xiàn)，如言表達能力”這項目，可以以敘述、描寫、議論三種典型的言行為表現(xiàn)為指針來加以反映（3）水平刻度指針項目的數(shù)量水平的連續(xù)布順序及刻度。簡言之，就是數(shù)量上的分文檔、分級、分數(shù)“項目指針+水平標準的一般式。對于一項目指標+水平刻度”就可它標準的完整結構的形式。狹義上標準，一是指指+水平刻是僅指“水平刻度。6-是幾項目的評應變能力評分邏輯思維能標項目

8、行為表現(xiàn)指標得（1）對況反映靈3（2）對況反映較2（3）對況反映一1（4）對況反映遲閱讀理解能標項指水平甲乙丙1051（1能否明白文章的容能不能（閱讀理解能標項指水平甲乙丙1051（1能否明白文章的容能不能（2能否抓住文章的題能不能能不能項目指水平清楚一周密一密連貫一貫四、面試評分面試成績的評價，是指運用評分表，根據(jù)面試過程中觀察與答問所收集到的信四、面試評分面試成績的評價，是指運用評分表，根據(jù)面試過程中觀察與答問所收集到的信息，對應試人的素質特征及工、工作經驗進行價值判斷的過程。在這一過程中，主考官必須作出三種一般類的判斷：對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個性品質工作經驗或工一般要求

9、應用預先設計好的評價量表對這些素作出正式的評價）建議；錄用決策這三種類型的判斷有一定難度,尤其是第一種類型的判斷,它面試實施同時進行,沒有單獨的評分時間和可以讓主考官仔細思考過程。作為面試考官，應認真研究和掌握面試成績評定中的各技術及相關評。面試成績評分表的設計至少包括三個方面的內容：評分成、評價標準和評分表的格式。如表 6-3 1面試評分表面試評分表（如6-3）主要包括以下幾個方面的項目、考、。（2）報考的類（3）面試考查的重點內容及考核（4）面試評價的標準與（5）評語欄（包括錄用建議和錄用決策能不能（6）面試評委（7）面試時間6-面試評定考報考 職位門面試 內容A分數(shù)B分數(shù)C分數(shù)儀端莊5一

10、般3不整1表達 能力態(tài)實際 經驗評定 總分評語 及（6）面試評委（7）面試時間6-面試評定考報考 職位門面試 內容A分數(shù)B分數(shù)C分數(shù)儀端莊5一般3不整1表達 能力態(tài)實際 經驗評定 總分評語 及2面試評分表面試評分表的格式主要有以下幾（1）問卷式評分表。運用問卷形式，將所要評價的項2面試評分表面試評分表的格式主要有以下幾（1）問卷式評分表。運用問卷形式，將所要評價的項目列舉來，由主試根據(jù)報考人在面試中的行為表現(xiàn)對其進行評定（2）等級標準評價表。確定面試評價的基本要求是，將每一素劃分為若干標準試根據(jù)報考人在面試過程中的行為表現(xiàn)回答問題的狀況，選擇一個符合應試人客觀實際情況的等級予以分（3）提問題項

11、綜合評價表。按提問順序記分，每一評價要素應若干題項，最后將各題項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。這評價表一般由三部：面試提問單；提問記分表；綜合分評3面指標及表達指標標準的基本組成部分常把反映和體試內容項目的行為稱指指標項目的行表現(xiàn)或標志，比如“口頭表達能可以由“用詞思路與邏“語等語言行為來反映和面試實踐中標準時表指標的形式有以下幾（1語短句錄用（簽字日期日面試設計時，往往用評語短句來表指標及其水平刻度。反映和體現(xiàn)“語言表達能力”的面試設計時，往往用評語短句來表指標及其水平刻度。反映和體現(xiàn)“語言表達能力”的“用詞準確性”指標，可以用如下一組評語短句來表示：沒有用詞不當?shù)那樾?；偶有用詞不當?shù)那樾?/p>

12、多次出現(xiàn)用詞不當?shù)那椤霸u語短句”是對事物的優(yōu)劣、好壞、是非、大小、判斷評論的句子。主要是描述句、敘述句、議論句，多用描述事物特征方法對事物作出評中含有一個以上語詞或詞組表示的語言量評語短句中的語言變量，表示指標的數(shù)量特征，如個數(shù)、程范圍、性質、優(yōu)劣、狀態(tài)、好壞、是非、大小、高低、深淺，等等語言變量是一種模糊數(shù)量，如“思路清晰思路較清路清晰”三個評語短句中較清晰不清晰”就是用表示的“量”的概念，是模糊語言變量。這與傳統(tǒng)數(shù)量觀念中的“字變量”不同，它雖然表示量的概念，但本身是以思維模糊性為基的，到底如何“清晰“不清晰”，本身并不是完全清的。在思維實踐中，雖然像“思維清晰”這樣的句子本身還有一定模糊

13、性，但人們一般可以理解。事實上，要對人的素質作出度量，避免不了模糊性正確合理的態(tài)度是把這種模糊性控制的范內6-4 中項目內容、邏輯思維、綜合分析、儀表，每項目列舉了三四指標，內容項目指標就有觀點正確性突出性、理論充足性、符合政策性、結實際的五個。按照每個指標的水平程度，劃分為甲、乙、丙個等次，并規(guī)定了相應的評分幅度。這是一份綜合標準表，仔細分析，每條具體標準的結構仍然符合一般結構6-問答式面表指6-問答式面表指標及評定等級、得分幅甲等 （分乙等 （分丙等（02觀點正確，理論充足，符合結合實觀點正確，理論充足，符合結合實際，解決問觀點正確，理論欠足，符合結合實際，水平一觀點模糊不理論較差，違政脫

14、離實際，水亦術語準確，概念邏輯嚴謹，層次概括全面，條理清術語準確，概念有邏輯性，層次概括一般，條例術語欠準，概欠邏輯較亂，層不概括較差，條不抓住實質，分析素材突出，綜合整體性強，創(chuàng)新合接觸實質，分析素材一般，綜合有整體性，建議合未見實質，分一素材零散，綜不整體性差，無用指標及評定等次、得分幅2設問短句用設問短句式表指標，就是以詢問的口氣列舉指標。例如事擬定的2設問短句用設問短句式表指標，就是以詢問的口氣列舉指標。例如事擬定的回答、交談式面試標中指標即“著眼點”就是以設問短句式表示的，如下6-5實施年月名考【評定a.優(yōu)b.良c.普d.較測評項目甲等 （分乙等 （分丙等（02語言語言流暢，表達富于

15、，應變語言流利，表達宣讀一般，有應語言欠暢，表不宣讀較差，應亦儀表儀表端莊，舉止儀表端莊，舉止儀表一般，舉一e.目e.目a b d有進取心嗎？能積極陳述自己的a b da b d能簡潔明白的表達嗎？對于提問回答的正確性高嗎？ 邏輯通順a b d態(tài)回答問題認真嗎？表情和動作自a b d判（與判定相關事項的備注（對于擬任職務不行地好3操作定義面試設計時，具體地描述理想的行為表現(xiàn)，如下6-6、表 6-所示6-結構化面試評3操作定義面試設計時，具體地描述理想的行為表現(xiàn)，如下6-6、表 6-所示6-結構化面試評分表樣例男分表能計劃、組織與人際交往的意識與控求職與擬定職位的匹配8（3 位考官的綜合判定A

16、B C E觀察要點事物能從宏觀方面總體 考觀察要點事物能從宏觀方面總體 考慮；對事能從微觀方面考慮其各個組成成分；能注意整體和部分間的關系及各部分間的有機協(xié)調理 在 據(jù)部門目標，預見未來的要求、機會和不利 因素，并作出計劃；看各方關系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果作適當選擇；及時作決策；調配、安置人財、物合 作 主動；理解組織中權屬 關 系（包括權紀律等意間適應；有效溝通（傳遞信人際關系原則性和靈活性結較情意長更前與崗位情況匹配：成就（認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)，服務他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況匹配；認同穿 101010C D E 101010C D E F G 熟。對機關低收入狀況估計 ，

17、求職 似不夠明確，應通過考核多評分說明：1.對每一評分要素，考官按 010 給分。表現(xiàn)好的810 分；一般的給 47 分；差的給 03 評分說明：1.對每一評分要素，考官按 010 給分。表現(xiàn)好的810 分；一般的給 47 分；差的給 03 2.總分 6-結構化面試評分表樣例02男28表能 人際交往的意識與控求職動機與擬定職位的匹配80語79.5年 觀察要點事宏方總觀察要點事宏方總 對能微方考其個成分能意體部間關及解 有 思反 情 考問據(jù)合作 主動； 理解組織中權屬 關 系（包括權限、服從紀律等人際關系；有效 溝 通（傳遞信人際關系原則性和靈活性結在較強的刺中，表情和言語 自然；受到有至有意羞

18、辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標，抑制自己當前與崗位情況匹配：成（認知需要、自我提高、自我 實現(xiàn)，服務他人的 需要，得到鍛煉等）與崗位情況 匹配；認同組織穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余的 資好77441013分6768中分分 資好77441013分6768中分分分分59473535差分分分分04030202得58設標準時，對高分、低分的特征給予明確，據(jù)此判定者的成績，見不要設標準時，對高分、低分的特征給予明確，據(jù)此判定者的成績，見不要素高、低分者特征對要素高分者特低分者特1說理不充分；論證不嚴密；推論不正確；思維2. 言語表達回答問題繞彎子；辦分激動，樸實，但不夠成熟。組織

19、協(xié)調能力略顯 。對機關低收入狀況不了解，估計 ，求職 不夠明確，應通過考核多加了解。建議考考官簽金朝 79.5 年 第二面試成績評定一、面試成績的評有了標準和評分表訓的面試考官即可進第二面試成績評定一、面試成績的評有了標準和評分表訓的面試考官即可進行了?；竟ぷ鞣椒ň褪峭ㄟ^將應試者在面試中的言語和行為表現(xiàn)與現(xiàn)職位要求指標相比二者相一致的程度給出一個數(shù)化的描述。作為面試考官，除了要了解與崗位相關的具體業(yè)務知識能力外，還應方面的有關理論和方法，特別是與面試接相關的面試題原提問技巧和觀察這些都是正確評分的基礎。此外，就評分工作本身來說，還有以下點要前，考官們研究崗位要求，了解應試者總體情況辦事有計劃

20、；組織能力辦事無計劃；無組織無合作意識；合作技6. 應變能力對事物的變化反應遲7. 個性穩(wěn)定情緒易激動、急躁；8. 舉止儀表文化素養(yǎng)差，穿著不究面試題本，對題本深入理解并形成追問的思路評標準，有條件時還可究面試題本，對題本深入理解并形成追問的思路評標準，有條件時還可進行評分的模擬（2）要點評分為輔。只有極少量的知識性問題才涉及具體的評分要點，應試者間的差異最終還是體現(xiàn)為其要素得分的（3）題后，為其按要素綜合打分，切忌一題一打分的做（4）行試面試結束再將最終分數(shù)用鋼筆打產生法定這樣做既比較慎重，又減輕考負擔，便于操二、面試總成績的確在有多個考官分要素地同時評價同一位應試者確定者的面試總成績，既是

21、理論問題，也是一個實際操作問題理論上講用幾個考官的實際評分盡可能合理的估計應試者的真實平（即“應得分”，這個“應得分”是無法實際得到的，只能試者的各項“實得分”來估計它技術上講是如何利用各個別評分，計算或統(tǒng)計出一個相對更有代表性和更少誤差的分數(shù)；而操作上講，則是如何使最后分數(shù)的取得更簡便易行、更易使應試者社接受。目前，面試總成績的確定主要有兩種方式：協(xié)議法和計法，其中統(tǒng)計法又有兩種不同的模式（1）定5分制，7分制等。面試結束后，考官小組成員坐在一起，較各自的給分并陳述理分以的結果。因此，這種方法有時也被稱作二次評分法。重新打分后，仍然不一致，則再進。這個過程可以持續(xù)重復直到達成一致法可以彌重新

22、打分后，仍然不一致，則再進。這個過程可以持續(xù)重復直到達成一致法可以彌補現(xiàn)場評分時間緊迫和個別考水平不高帶來的誤，有利于深化對應試者的分析，提高評價準確性和一致性。在英國考錄制度較國家，這是被遍采用的方法。然而，這種方法也有缺點，就是要求考官的整體水較高，考官小組內有良協(xié)商機制，否則，這種面試不但不能提高評價的準確性，反而會使個別面試成為可能。這協(xié)議方法，在我國采用不多，只在某些部門的有所嘗試，主原因是易帶來不公正、不客觀之嫌，難以被應試者和社會接（2）統(tǒng)計法。即通過對各考官的原始評分進行統(tǒng)計處理來取面試總成績的方法。這種方法比較適合于面試成績采用百分制的況。實踐中，又有兩種不同的統(tǒng)計模式第一種

23、可簡稱為“總分和去高低。首先，分別N 個考每人在項要素上的分數(shù)相加，求其總和，得到該考官給該應試者N面試總成績，然后，從N總成績中去掉一個最高分和低分，再求余N2給分的平均數(shù)，即為應試者的面試總第二種方法可簡稱為“要素和去高低分法”。首先，分別 下的N2個給分的平均數(shù)，然后，將這M個要素平均數(shù)相加，即到應試者的面試總從統(tǒng)計理論上上述兩種方法都是通過N考官在M個要對應試者給出的分值的統(tǒng)計處理，去估計應試者在面試中的“應值（最高分和最低分）帶來的素，而以平均數(shù)為“應得分”的估計值，這種做法的一個基本的假前提是：大多數(shù)人是對的，“真理掌握在少數(shù)人手里”的可能性忽不計。所不同分去高低分法”前提是：大多

24、數(shù)人是對的，“真理掌握在少數(shù)人手里”的可能性忽不計。所不同分去高低分法”是一種簡化但粗略的處理沒有充分考慮考官對應試者分要素評分是否準官應試者的分要素評分即確（一般假值其各要素總和仍有可能被保留下來，反之，其準確的要素評分（一般假設為值）也有可能因為各要素的總和值而被減掉，就是說，種處損失正確信息而利用錯誤信素和去高低分法則是在各個分要素的“應得值”都得到合理估計后，再去估計合理綜合值，它更有效的排除了誤，更充分地利用了正確信息，而是一種更為合理的計算面試總成績的方在實踐中，協(xié)議法和統(tǒng)計法也不是截然分開的。在有的面試中，在面試結束后，考官之間可先進行簡，允許考官對分作適當調整，但不強求一致，然

25、后再對考官們的分數(shù)進行統(tǒng)計處理這種做法的前提應是考官們都能秉公辦事，有自己的獨到見此外，由目前實際上把面試理解為筆試之后、考核之整個門和地方在面試階段除采用結構化面試方法得到個面試總分之后，還采用其方法小法和其情境模擬法等。這時，又涉及將面談分數(shù)和其得到的分進。目前實踐中的做法，主要是按事先確定的比例直，更科學的方法還有待于總結和三、填寫面試面試評語，即在面試結束后，面試考官對應考者所做出的描的綜評價，是面試結果的一種重要形式和組成部分。在實中，面試的結果有時是只有分數(shù)而沒有評語，有時是只有評語而沒分數(shù)，也有時是既有分數(shù)又有評語錄用面試的實踐中，來以面試分數(shù)為主要結果形分數(shù)，也有時是既有分數(shù)又

26、有評語錄用面試的實踐中，來以面試分數(shù)為主要結果形式另一方面，在實踐中，也有強調面試評語的重要性的意見。評語的重要意義主要體現(xiàn)為：一是面試評了面試中提供的、以從分數(shù)中體現(xiàn)出來的很多寶貴試評語可以使錄用決建立在更生動具體的評價信息之上三是面試評語可以明確地反映考官對應試者的傾向性錄用面試常見的評分表現(xiàn)形中，都設有面試評語一欄。關于如何填寫這一欄的內容，尚無一定規(guī)對此的要求、做法也有不面試成績評定中應注一、克服“第一印象”的影第一印象也稱首因效應，指人與人第一次見面所留給對象。生活中，人與人能否保持交往，很大程度上取決于第一許多面試考官在剛剛開始面試的試者形成了一象，甚至對應試者定了結論，認為這個人

27、不錯，那個人估計行考官的這種輕易判斷是面試中普遍存在的一種錯誤面試過程成為應試者驗證自己的判斷的過程考官在后續(xù)的面試中自覺不自覺地尋找信息來支持自己的別是當考官在面試之對應試者形成不良印象后，那么根據(jù)心理學的原理，應試者要改變種印象將是的。顯然，面試中考官的這種錯誤傾向破壞了面本身的意義及其公平性。為此，考官在面試前和面試中一定要保持放，摒棄一切成見，以應試者的行為表現(xiàn)為面試評價的唯一據(jù)二、光環(huán)效應（暈輪效應面試評價中的光環(huán)效應又稱暈輪對應試者某二、光環(huán)效應（暈輪效應面試評價中的光環(huán)效應又稱暈輪對應試者某個的印象擴展到了其所有的方是說如果考官發(fā)現(xiàn)了應試者在一個方面的優(yōu)點，那么就像給這個人套上一個光環(huán)一樣，就會認為在所有的方面都是好的同樣果考官發(fā)現(xiàn)應試者的某個方可能就認為其所有的方面都效應是考官在面試評價中很容犯的錯誤之所以要對應試者實行分要素評價，是因為人各有長，各有所短。一個應試者可能思維表達能力很強，但組織協(xié)調能不大行；另一位應試者可能相反。所以要客觀應試者質，必須對各種不同的素質（面試要素）進行分別評價，而光環(huán)效則減弱了分要素評定的作用，使得各要素評價間關聯(lián)性在面試實踐中，要降低光環(huán)效應的影響，事先一定要進行面價練習，并通過結果反饋讓考官去控制這種效應三、趨中在對應試者進行面試評價的時候，許多考于給應試者個不高不