工作分析與設(shè)計(jì)方案

1、 PAGE 110第二篇：工作分析與設(shè)計(jì) 第一章：工作分析第一節(jié)：工作分析概述工作分析的目的一個(gè)組織的工作涉及到人員、職務(wù)和環(huán)境三方面的因素。有關(guān)工作人員的分析包括工作能力、工作條件等方面；有關(guān)工作職務(wù)分析包括工作范圍、工作程序、工作關(guān)系等內(nèi)容；有關(guān)工作環(huán)境包括工廠的環(huán)境、使用的設(shè)備等范疇。而職務(wù)分析即為分析工作所涉及的人員、事務(wù)、物質(zhì)三種因素，并形成經(jīng)濟(jì)有效的系統(tǒng)，以便于提供就業(yè)資料、編定訓(xùn)練課程及解決人與機(jī)械系統(tǒng)的配合，以發(fā)揮人力資源的有效利用為目的。職務(wù)分析分別涉及有關(guān)工作人員、工作職務(wù)及工作環(huán)境，所以工作人員的分析包括人員條件、能力等，經(jīng)分析而編制成職業(yè)資料（Occupation In

2、formation），有助于職業(yè)輔導(dǎo)（Vocation Guidance）工作的發(fā)展，達(dá)到人盡其才的目的。工作職務(wù)分析包括工作任務(wù)、工作程序步驟及與其它工作的關(guān)系，對(duì)于員工工作上的任用、選調(diào)、協(xié)調(diào)合作有所幫助，使組織發(fā)揮系統(tǒng)的功能，達(dá)到適才適職的目的。至于工作環(huán)境的分析包括工作的知識(shí)技能、工作環(huán)境設(shè)備，使員工易于應(yīng)付工作的要求，并使人與機(jī)器系統(tǒng)相互配合，從而達(dá)到才盡其用的目的。由以上分析可知，工作人員的分析乃“人與才”的問(wèn)題；工作職務(wù)的分析乃“才與職”的問(wèn)題；而工作環(huán)境的分析乃“職與用”的問(wèn)題?！叭伺c才”、“才與職”、“職與用”三者相結(jié)合乃是人力資源的運(yùn)用，通過(guò)組織行為以達(dá)到組織目的。如下所示

3、：工作分析的作用工作分析對(duì)于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進(jìn)行工作分析，可以使組織充分了解工作的具體特點(diǎn)和對(duì)工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在人力資源管理中，幾乎每一個(gè)方面都涉及到工作分析所取得的成果。下表列出了工作分析的結(jié)果在各方面的應(yīng)用。總的來(lái)說(shuō)，這些作用可以分析三個(gè)部分：（1）組織決策（如組織結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā)）；（2）工作和設(shè)備設(shè)計(jì)；（3）人力資源管理具體地說(shuō)，工作分析有以下八個(gè)方面的作用：（1） 選拔和任用合格的人員。通過(guò)工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)；掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求

4、，選擇工作的具體程序和方法。在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)。有了明確而有效的標(biāo)準(zhǔn)，就可以通過(guò)心理測(cè)評(píng)和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務(wù)要求的合格人員。（2） 制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。每一個(gè)單位對(duì)于本單位或本部門的工作職務(wù)安排和人員配備，都必須有一個(gè)合理的計(jì)劃，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢(shì)做出人事預(yù)測(cè)。工作分析的結(jié)果，可以為有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。在職業(yè)和組織面臨不斷變化的市場(chǎng)和社會(huì)要求的情況下，有效的進(jìn)行人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃，對(duì)于企業(yè)和組織的生存和發(fā)展尤其重要。一個(gè)單位有多少種工作崗位，這些崗位目前的人員配備能否達(dá)到工作和職務(wù)的要求，今后幾年內(nèi)職務(wù)和工作將發(fā)生那些變化，單位

5、的人員結(jié)構(gòu)應(yīng)做什么相應(yīng)的調(diào)整，幾年甚至幾十年內(nèi)，人員增減的趨勢(shì)如何，后備人員的素質(zhì)應(yīng)達(dá)到什么水平等等問(wèn)題，都可以依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)奶幚砗桶才?。?） 設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。通過(guò)工作分析，可以明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。這些條件和要求，并非人人都能夠滿足和達(dá)到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開(kāi)發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實(shí)際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對(duì)性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展，提高工作效率。（4） 提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。工作分析可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。工作的考核、評(píng)定和職務(wù)的

6、提升如果缺乏科學(xué)依據(jù)，將影響干部、職工的積極性，使工作和生產(chǎn)受到損失。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核 依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升和工作調(diào)配的條件和要求。同時(shí)，還可以確定合理的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的計(jì)劃性和管理水平。（5） 提高工作和生產(chǎn)效率。通過(guò)工作分析，一方面，由于有明確的工作任務(wù)要求，建立起規(guī)范化的工作程序和結(jié)構(gòu)，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚；另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領(lǐng)，能充分的利用和安排工作時(shí)間，使干部和職工能更合理的運(yùn)用技能，分配注意和記憶等心理資源，增強(qiáng)他們的工作滿意感，從而提高工作效率。（6） 建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。工作和職務(wù)的分析，可以為

7、各種類型的各種任務(wù)確定先進(jìn)、合理的工作定額。所謂先進(jìn)、合理，就是在現(xiàn)有工作條件下，經(jīng)過(guò)一定的努力，大多數(shù)人能夠達(dá)到，其中一部分人可以超過(guò)，少數(shù)人能夠接近的定額水平。它是動(dòng)員和組織職工、提高工作效率的手段，是工作和生產(chǎn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是制定企業(yè)部門定員標(biāo)準(zhǔn)和工資獎(jiǎng)勵(lì)制度的重要依據(jù)。工資獎(jiǎng)勵(lì)制度是與工資定額和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)的，把工作定額和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定建立在工作分析的基礎(chǔ)上，就能夠制定出比較合理公平的報(bào)酬制度。（7） 改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。通過(guò)工作分析，不斷可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作

8、負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張以影響社會(huì)心理氣氛的各種不合理因素。有利于改善工作設(shè)計(jì)和整個(gè)工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動(dòng)工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們?cè)诟m合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。（8） 加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工作分析可以為職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)提供可靠和有效的信息。職業(yè)咨詢和指導(dǎo)是勞動(dòng)人事管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。工作分析的程序工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要做周密的準(zhǔn)備。同時(shí)還需具有與組織人事管理活動(dòng)相匹配的科學(xué)的、合理的操作程序。下圖是工作分析的程序模型，工作分析通常依照該程序進(jìn)行。一、 準(zhǔn)備階段由于工作分析人員在進(jìn)行分析時(shí)，要與各工作現(xiàn)場(chǎng)或員工接觸。所以，分析人員應(yīng)該現(xiàn)行在辦公室內(nèi)研

9、究該工作的書(shū)面資料。同時(shí)，要協(xié)調(diào)好與工廠主管人員之間的合作關(guān)系，以免導(dǎo)致摩擦或誤解。在這一階段，主要解決以下幾個(gè)問(wèn)題：（一） 建立工作分析小組小組成員通常由分析專家構(gòu)成。所謂分析專家，是指具有分析專長(zhǎng)，并對(duì)組織結(jié)構(gòu)機(jī)組織內(nèi)各項(xiàng)工作有明確概念的人員。一旦小組成員確定之后，賦予他們進(jìn)行分析活動(dòng)的權(quán)限，以保證分析工作的協(xié)調(diào)和順利進(jìn)行。（二） 明確工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)根據(jù)總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種數(shù)據(jù)和資料。（三） 明確工作分析的目的有了明確的目的，才能正確確定分析的范圍、對(duì)象和內(nèi)容，規(guī)定分析的方式、方法，并弄清應(yīng)當(dāng)收集什么資料，到哪兒去收集，用什么方法去收集。（四） 明確分

10、析對(duì)象為保證分析結(jié)果的正確性，應(yīng)該選擇有代表性、典型性的工作。（五）建立良好的工作關(guān)系為了搞好工作分析，還應(yīng)做好員工的心理準(zhǔn)備工作，建立起友好的合作關(guān)系。二、 計(jì)劃階段分析人員為使研究工作迅速有效，應(yīng)制定一執(zhí)行計(jì)劃。同時(shí)，要求管理部門提供有關(guān)的信息。無(wú)論這些信息來(lái)源與種類如額，分析人員應(yīng)將其予以編排，也可用圖表方式表示。這一階段包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：（一） 選擇信息來(lái)源信息來(lái)源的選擇應(yīng)主意：（1）不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別。（2）工作分析人員應(yīng)站在公正的角度聽(tīng)取不同的信息，不要事先存有偏見(jiàn)。（3）使用各種職業(yè)信息文件時(shí)，要結(jié)合實(shí)際，不可照搬照抄。（二） 選擇收集信息的方法和系

11、統(tǒng)信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要靈活運(yùn)用。由于分析人員有了分析前的計(jì)劃，對(duì)可省略和重復(fù)之處均已了解，因此可節(jié)省很多時(shí)間。但是分析人員必須切記，這種計(jì)劃僅僅是預(yù)定性質(zhì)，以后必須將其和各單位實(shí)際情況相驗(yàn)證，才不致導(dǎo)致錯(cuò)誤。三、 分析階段工作分析是收集、分析、綜合組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過(guò)程。也就是說(shuō)該階段包括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分。（一） 工作名稱該名稱必須明確，使人看到工作名稱，就可以大致了解工作內(nèi)容。如果該工作已完成了工作評(píng)價(jià)，在工資上已有固定的等級(jí)，則名稱上可加上等級(jí)。（二） 雇用人員數(shù)目同一工作所雇用工作人員的數(shù)

12、目和性別，應(yīng)予以紀(jì)錄。如雇用人員數(shù)目經(jīng)常變動(dòng)，其變動(dòng)范圍英語(yǔ)已說(shuō)明，若所雇人員是輪班使用，或分于兩個(gè)以上工作單位，也應(yīng)分別說(shuō)明，由此可了解工作的負(fù)荷量及人力配置情況。（三） 工作單位工作單位是顯示工作所在的單位及其上下左右的關(guān)系，也就是說(shuō)明工作的組織位置。（四） 職責(zé)所謂職責(zé)，就是這項(xiàng)工作的權(quán)限和責(zé)任有多大，主要包括以下幾方面：1、 對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)；2、 對(duì)機(jī)械設(shè)備的職責(zé)；3、 對(duì)工作程序的職責(zé)；4、 對(duì)其他人員的工作職責(zé)；5、 對(duì)其他人員合作的職責(zé)；6、 對(duì)其他人員安全的職責(zé)。分析人員應(yīng)盡量采用“量”來(lái)確定季節(jié)是某一工作所有職責(zé)的情況。（五） 工作知識(shí)工作是為圓滿完成某項(xiàng)工作，工作人員

13、應(yīng)具備的實(shí)際知識(shí)。這種知識(shí)應(yīng)包括任用后為執(zhí)行其工作任務(wù)，所需獲得的知識(shí)，以及任用前已具備的知識(shí)。（六） 智力要求智力要求指在執(zhí)行過(guò)程中，所需運(yùn)用的智力，包括判斷、決策、警覺(jué)、主動(dòng)、積極、反應(yīng)、適應(yīng)等。（七） 熟練及精確度該因素適用于需用手工操作的工作，雖然熟練程度不能用“量”來(lái)衡量，但熟練與精確度關(guān)系密切，在很多情況下，工作的精確度可用允許的誤差加以說(shuō)明。（八） 機(jī)械設(shè)備工具在從事工作時(shí)，所需使用的各種機(jī)械、設(shè)備、工具等，其名稱、性能、用途，均應(yīng)紀(jì)錄。（九） 經(jīng)驗(yàn)工作是否需要經(jīng)驗(yàn)，如有需要?jiǎng)t以何種經(jīng)驗(yàn)為主，其程度如何。（十） 教育與訓(xùn)練1、 內(nèi)部訓(xùn)練：是由雇主所給予的訓(xùn)練，無(wú)論是否在本企業(yè)中舉

14、行，只要該訓(xùn)練是為企業(yè)中某一專門工作而開(kāi)辦的。2、 職業(yè)訓(xùn)練：由私人或職業(yè)學(xué)校所進(jìn)行的訓(xùn)練。其目的在于發(fā)展普通或特種技能，并非為任何企業(yè)現(xiàn)有某一特種工作而訓(xùn)練。3、 技術(shù)訓(xùn)練：指在中學(xué)以上含有技術(shù)性的訓(xùn)練。4、 一般教育：指所接受的大、中、小學(xué)教育。（十一） 身體要求有些工作必須站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉(zhuǎn)等消耗體力的要求，應(yīng)加以紀(jì)錄并作具體說(shuō)明。（十二） 工作環(huán)境包括室內(nèi)、室外、濕度、寬窄、溫度、震動(dòng)、油漬、噪聲、光度、灰塵、突變等，各有關(guān)項(xiàng)目都需要做具體的說(shuō)明。（十三） 與其他工作的關(guān)系表明該工作與同機(jī)構(gòu)中其他工作的關(guān)系，由此可表示工作升遷及調(diào)職的關(guān)系。（十四） 工作時(shí)間與輪班該項(xiàng)工作的時(shí)

15、間、工作的天數(shù)、輪班辭書(shū)、長(zhǎng)度都是雇用時(shí)的重要信息，均應(yīng)予以說(shuō)明。（十五） 工作人員特性是指執(zhí)行工作的主要能力，包括手、指、腿、臂的力量及靈巧程度、感覺(jué)辨別能力、記憶、計(jì)算及表達(dá)能力。（十六） 選任方法此項(xiàng)工作，應(yīng)用何種選任方法，也應(yīng)加以說(shuō)明?？傊?，工作分析的項(xiàng)目很多，凡是一切與工作有關(guān)的資料均在分析的范圍之內(nèi)，分析人員可視不同的的目的，全部予以分析，也可選擇其中必要的項(xiàng)目予以分析。四、 描述階段僅僅研究分析一組工作，并未完成工作分析，分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫(xiě)出報(bào)告。通常工作分析所獲得信息以下列方式整理：（一） 文字說(shuō)明將工作分析所獲得的資料以文字說(shuō)明的方式表述和描述，列舉工作名稱

16、、工作內(nèi)容、工作設(shè)備與材料、工作環(huán)境及工作條件等。（二） 工作列表及問(wèn)卷工作列表是把工作加以分析，以工作的內(nèi)容及活動(dòng)分項(xiàng)排列，由實(shí)際從事工作的人員加以評(píng)判?；蛱顚?xiě)分析所需時(shí)間及發(fā)生次數(shù)，已了解工作內(nèi)容。列表或問(wèn)卷只是處理形式不同而已。（三） 活動(dòng)分析該分析實(shí)質(zhì)上就是作業(yè)分析。通常是把工作的活動(dòng)按工作系統(tǒng)與作業(yè)順序一一列舉，然后根據(jù)每一作業(yè)進(jìn)一步加以詳細(xì)分析。活動(dòng)分析多以觀察及面談的方法對(duì)現(xiàn)有工作加以分析，所的資料作為教育及訓(xùn)練的參考。（四） 決定因素法該種方法是把完成某項(xiàng)工作的幾項(xiàng)最重要行為加以表列，該項(xiàng)“需要性”在積極方面說(shuō)明工作本身特別需要的因素，在消極方面說(shuō)明亟待排除的因素。至于工作分析

17、的報(bào)告，其編排應(yīng)該根據(jù)分析的目的加以選擇，以間斷清晰的字句，撰成說(shuō)明式的報(bào)告初稿，送交有關(guān)主管和分管人員，獲取補(bǔ)充建議后，在予修正定稿。五、 運(yùn)用階段此階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，只有通過(guò)實(shí)際的檢驗(yàn)，工作分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而不斷的完善工作分析的運(yùn)行程序。此階段的工作主要有兩部分：其一，培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員。這協(xié)人員在很大程度上影響著分析程序運(yùn)行的準(zhǔn)確性、運(yùn)行速度及費(fèi)用，因此，培訓(xùn)運(yùn)用人員可以增強(qiáng)管理活動(dòng)的科學(xué)性和規(guī)范性。其二，制定各種具體的應(yīng)用文件。六、 運(yùn)行控制控制活動(dòng)貫穿著工作分析的始終，是一個(gè)不斷調(diào)整的過(guò)程。隨著時(shí)間的推移，任何事物都在變化，工作也不例

18、外。組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是不斷變化的，這些變化會(huì)直接或間接的引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，從而也相應(yīng)的引起工作的變化。因此，一項(xiàng)工作要有成效，就必須因人制宜的作些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過(guò)反饋才能得到確認(rèn)，并根據(jù)反饋修改其中不適應(yīng)的部分。所以，控制活動(dòng)是工作分析中的一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要活動(dòng)。工作分析和其他人力資源工作關(guān)鍵字：在工作分析的基礎(chǔ)上形成的工作說(shuō)明，是影響其他人力資源管理工作的關(guān)鍵性要素。因此，即使法律不強(qiáng)制要求，為了保證人力資源管理的有效性，企業(yè)也有必要進(jìn)行職務(wù)分析。1、人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃之前，首先應(yīng)對(duì)當(dāng)前的各種職務(wù)進(jìn)行審查。企業(yè)現(xiàn)存的工作說(shuō)明一般含有這一

19、審核所需的詳細(xì)資料，包括目前工作的種類、工作和工作的數(shù)量以及這些工作之間的隸屬關(guān)系。2、 招聘和選拔企業(yè)在制定了工作要求細(xì)則之后，便可著手計(jì)劃如何從何處招聘用于填補(bǔ)預(yù)期職位空缺所需的雇員。填補(bǔ)崗位空缺的人員既可以從內(nèi)部選用，以可以從外部招聘。3、 工作報(bào)酬工作分析資料在制定工作報(bào)酬計(jì)劃法方面也必須具有重要價(jià)值。員工所從事的工作難度越大，報(bào)酬就應(yīng)越高。工作分析信息可用來(lái)確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對(duì)難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報(bào)酬。必須切記，員工關(guān)于公正與平等的感受，是通過(guò)將自己所的與他人所得之比較以及與自己認(rèn)為應(yīng)的數(shù)量之比較而形成的。4、 培訓(xùn)和培養(yǎng)工作分析確定了各項(xiàng)工作所應(yīng)包

20、括的工作事項(xiàng)。他們使有關(guān)負(fù)責(zé)人可以更準(zhǔn)確的向求職者和新員工進(jìn)行工作介紹。另外，工作分析和工作要求細(xì)則還向員工表明了，企業(yè)對(duì)那些希望承當(dāng)某項(xiàng)職務(wù)的員工的期望是什么；這方面的信息有助于職工制定自己職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。通過(guò)與工作要求細(xì)則相對(duì)照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對(duì)性的提高自己，以便為促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步創(chuàng)造條件。從企業(yè)的角度看，企業(yè)在促進(jìn)員工發(fā)展提高方面所進(jìn)行的各種培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，其效果也將部分的取決于工作職務(wù)說(shuō)明和工作要求細(xì)則的完善程度。5、 工作表現(xiàn)考核負(fù)責(zé)人確定員工工作表現(xiàn)的方法，是將一個(gè)員工應(yīng)該做些什么與該員工實(shí)際做了些什么進(jìn)行比較。許多公司明確表示非常贊同“按業(yè)績(jī)付酬

21、”這一理念。崗位分析崗位分析，顧名思義是指對(duì)某單位的全部工作的各構(gòu)成因素進(jìn)行分析研究，并將其結(jié)果制作成工作說(shuō)明書(shū)和崗位責(zé)任制的過(guò)程。崗位分析涉及對(duì)崗位內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的審查，以明確任務(wù)的性質(zhì)，工作條件，必要的責(zé)任和所需要的技能。它包括：崗位名稱分析，定員變動(dòng)分析，工作規(guī)范分析，工作人員的必備條件分析等工作內(nèi)容。崗位分析的步驟一、 確定工作崗位崗位分析首先要收集和研究有關(guān)工作機(jī)構(gòu)的一般情況，確定每一工作崗位在其組織機(jī)構(gòu)中的位置。為此，分析人員通常從組織結(jié)構(gòu)或可能的組織工作程序圖入手調(diào)查，工作程序圖可以幫助分析人員了解工作過(guò)程。不過(guò)，依靠工作程序圖或組織結(jié)構(gòu)圖確定工作崗位之間的職能關(guān)系和明確各項(xiàng)任務(wù)的

22、目的，經(jīng)?？赡苁遣煌耆?。因而還需要有其它一些資料的補(bǔ)充。包括操作和培訓(xùn)手冊(cè)，人員補(bǔ)充規(guī)定（一般應(yīng)說(shuō)明工作的要求），其它有關(guān)的規(guī)則或領(lǐng)導(dǎo)的要求，當(dāng)然，還有工作說(shuō)明書(shū)。二、工作崗位情況的搜集在首先確定工作崗位之后，應(yīng)開(kāi)始研究每一工作崗位的情況，并將其本質(zhì)內(nèi)容記錄下來(lái)。為了保證對(duì)所有工作崗位情況能進(jìn)行系統(tǒng)地搜集，需要準(zhǔn)備規(guī)范的工作崗位分析表格，其中包括一些精心選擇的有關(guān)問(wèn)題。這種表格不一定重新設(shè)計(jì)，可根據(jù)確定的工作崗位測(cè)評(píng)計(jì)劃，對(duì)原來(lái)有關(guān)企業(yè)各種情況的規(guī)范表格進(jìn)行修改后使用。工作崗位的特征通常包括工作人員做什么，怎樣做和為什么做，工作條件如何，資格條件的要求是什么等幾個(gè)基本內(nèi)容。為此，分析人員在調(diào)

23、查中通常要了解下列基本工作要素。（一）工作崗位1、誰(shuí)做這工作，工作名稱是什么？2、工作的基本任務(wù)是什么？3、怎樣完成任務(wù)，使用什么設(shè)備？4、為什么執(zhí)行這些任務(wù)，工作中各項(xiàng)任務(wù)同其他工作任務(wù)之間的關(guān)系是什么？5、任職人員對(duì)同事，設(shè)備負(fù)有責(zé)任是什么？6、工作條件（工作時(shí)間、噪音、氣溫、光線等）如何？（二）圓滿完成工作所要求的資格條件1、知識(shí)。2、技能，包括經(jīng)驗(yàn)3、受教育水平。4、身體條件5、智力水平6、能力（創(chuàng)造能力和應(yīng)變能力）三、 將調(diào)查所得的信息加以篩選，由工作說(shuō)明書(shū)給予準(zhǔn)確、清楚和完整的記錄。 工作說(shuō)明書(shū)必須包括有關(guān)工作崗位全部重要的因素，如基本任務(wù)、責(zé)任、所要求的資格條件、本慡慡慡慡慡慡慡

24、慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯(lián)系等。職能分析職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法，它既適用于對(duì)簡(jiǎn)單工作的分析，也適用于對(duì)復(fù)雜性工作的分析。這種方法的關(guān)鍵之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)提供充分的資源依據(jù)。所謂職能分析法，就是從工作活動(dòng)單元職能作用的角度造能力和應(yīng)變能力）三、 將調(diào)查所得的信息加以篩選，由工作說(shuō)明書(shū)給予準(zhǔn)確、清楚和完整的記錄。 工作說(shuō)明書(shū)必須包括有關(guān)工作崗位全部重要的因素，如基本任務(wù)、責(zé)任、所要求的資格條件、本工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯(lián)系等。職能分析職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法，它既適用

25、于對(duì)簡(jiǎn)單工作的分析，也適用于對(duì)復(fù)雜性工作的分析。這種方法的關(guān)鍵之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)提供充分的資源依據(jù)。所謂職能分析法，就是從工作活動(dòng)單元職能作用的角度，對(duì)工作進(jìn)行分析的一種方法。在這種礎(chǔ)與依據(jù)。下表即為有關(guān)職能的定義實(shí)例。職能分析的功能標(biāo)度采用職能分析法，應(yīng)該考慮以下幾項(xiàng)要求： 工作設(shè)施要與職工的身體條件相適應(yīng)。 要對(duì)職工工作過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)分析。 要考慮工作環(huán)境條件對(duì)職工生理和心理的影響。 要考慮職工的工作態(tài)度和積極性。這幾項(xiàng)要求已經(jīng)被反映在上表中了。職能分析法的一個(gè)發(fā)展是“才能與技能分析”，它是一個(gè)較新的一個(gè)體系。員工個(gè)人工具有的才能與組織需要和適應(yīng)程度是此方法關(guān)注的焦點(diǎn)。對(duì)

26、于那些所需技能與產(chǎn)出有直接聯(lián)系的組織，如科技人員和專業(yè)人士相關(guān)的崗位，這種方法尤其奏效。同時(shí)它也適用于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)：縱向?qū)哟屋^少，強(qiáng)調(diào)靈活性，多種技能和團(tuán)隊(duì)合作。但它不太適用于具有嚴(yán)密官僚化結(jié)構(gòu)的組織。工作問(wèn)卷工作問(wèn)卷是在對(duì)某一工作進(jìn)行工作分析的過(guò)程中發(fā)到員工手中的問(wèn)卷，它通過(guò)問(wèn)題的形式盡可能更多地了解工作情況。一般情況下，它是由相應(yīng)的工作在任者填寫(xiě)的，如我們?cè)诖肆谐龅膯?wèn)卷，但它也可以很容易地經(jīng)過(guò)修改而適合于主管、同事和下屬填寫(xiě)。這張表格應(yīng)該與工作分析表包括的主體相同，只不過(guò)是以問(wèn)題形式進(jìn)行闡述。工作分析表工作分析表是在對(duì)一項(xiàng)工作進(jìn)行分析時(shí)（一般是出于員工招募或工作評(píng)估的目的）作為一項(xiàng)項(xiàng)目清單

27、使用的表格。工作分析活動(dòng)結(jié)束后，這張表格又提供了該工作所有方面的記錄，并可以作為擬定其他文件的基礎(chǔ)，如工作說(shuō)明書(shū)和工作評(píng)價(jià)表。工作分析問(wèn)卷調(diào)查表工作分析問(wèn)卷調(diào)查表范本：第一洲際銀行公司工作分析問(wèn)卷姓名_職位名稱_隸屬于_部門/組/單位_城市和洲_直接領(lǐng)導(dǎo)_總體說(shuō)明_這份問(wèn)卷是為了提供你目前職位的有關(guān)信息而設(shè)計(jì)的，其目的不是衡量你的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)率，它只是分析和描述你工作的一個(gè)工具。這份問(wèn)卷由六個(gè)部分組成：第部分涉及構(gòu)成你工作的任務(wù)和活動(dòng)；第部分請(qǐng)你比較若干組類似任務(wù)的工作范圍；第部分包括完成崗位任務(wù)與活動(dòng)所需的知識(shí)、技能；第部分衡量你崗位的具體范圍；第部分著重于由于你個(gè)人因素而給工作帶來(lái)的影響；第

28、部分包括可能對(duì)崗位產(chǎn)生影響的其他因素。由于這份問(wèn)卷涉及的機(jī)構(gòu)和工作范圍較廣，因此許多問(wèn)題可能不適用于你現(xiàn)在的崗位。如果你所完成的任務(wù)不在問(wèn)卷涉及的范圍內(nèi)，請(qǐng)將內(nèi)容填在預(yù)留的空白處。你承擔(dān)任務(wù)的多少并不重要，重要的是你應(yīng)回答問(wèn)卷提出的所有問(wèn)題（例如，你可能從事某種財(cái)務(wù)管理工作，但卻在營(yíng)銷部門任職），并且以一種最能體現(xiàn)你崗位特點(diǎn)的方式來(lái)回答這些問(wèn)題。在回答問(wèn)題時(shí)，請(qǐng)使用下列定義：隸屬于是指屬于哪個(gè)私人銀行（如：亞利桑那第一州際銀行（First Interstate Bank of Arizona） 或非銀行的子公司（如：第一州際服務(wù)公司（First Interstate Services Comp

29、any）。顧客是指公司內(nèi)外的、作為你的客戶或顧客性質(zhì)對(duì)待的任何個(gè)人或團(tuán)體。如，一家銀行的分行可能是一個(gè)信息處理單位的顧客；一家小企業(yè)可能是某投資集團(tuán)的顧客；一個(gè)人或一家公司可能是銀行的顧客。單位是指一個(gè)你必須向其報(bào)告或?qū)ζ湄?fù)責(zé)的組織。它可能是一個(gè)職能小組，一個(gè)部門或公司的分部。例如，對(duì)于一個(gè)出納員的職位來(lái)說(shuō)，單位可能是一個(gè)出納部門；對(duì)于一個(gè)VP操作員來(lái)說(shuō)，單位可能是一個(gè)操作部門；對(duì)VP管理者來(lái)說(shuō)，則單位可能是管理分部；對(duì)一個(gè)總裁來(lái)說(shuō)，單位將是整個(gè)銀行。這份問(wèn)卷將直接反饋給托爾斯，佩林，福斯特和克羅斯比（Towers, Perrin, Forster & Crosby）（TPF&C），所以關(guān)于這

30、份表格的回答將是保密的。但是，為了確保有關(guān)你崗位信息的正確性和一致性，你和你的直接上司要檢查一下TPF&C對(duì)問(wèn)卷做出的分析結(jié)果。請(qǐng)按照每部分開(kāi)頭列出的說(shuō)明，在填寫(xiě)問(wèn)卷之前閱讀全部?jī)?nèi)容，以保證回答盡可能準(zhǔn)確。非常感謝你對(duì)這項(xiàng)研究的參與。計(jì)劃根據(jù)上述計(jì)劃任務(wù)，請(qǐng)依次列出三項(xiàng)最重要的任務(wù)1_2_3_B.原則和程序根據(jù)上述計(jì)劃任務(wù)，請(qǐng)依次列出三項(xiàng)最重要的任務(wù)1_ 2_3_第三部分 職位技能與知識(shí) 這部分著重1）完成你的工作所必需的；和2）你自身所具備的技能和知識(shí)的種類及程度。對(duì)于列出的每項(xiàng)技能，請(qǐng)你對(duì)下面兩項(xiàng)內(nèi)容做出評(píng)價(jià)：所要求的水平和你具備的水平。根據(jù)下列等級(jí)，在相應(yīng)的方格中填上最能反映你的知識(shí)和技

31、能水平的數(shù)字符號(hào)：0=工作不要求，我也不具備的技能/知識(shí)1=熟悉的技能/知識(shí)2=一般性工作技能/知識(shí)3=高級(jí)的技能/知識(shí)4=特別擅長(zhǎng)的技能/知識(shí)在第一欄里，確認(rèn)你能成功完成目前工作所必需的技能/知識(shí)水平。在第二欄方格中，確認(rèn)無(wú)論工作是否需要，你本身已具備的技能/知識(shí)水平。在第三欄中，確認(rèn)技能/知識(shí)的來(lái)源，說(shuō)明你在什么地方獲得了完成目前工作所需的各項(xiàng)技能/知識(shí)，所確認(rèn)的來(lái)源不得超過(guò)兩個(gè)。在方框中標(biāo)出“1”代表最初來(lái)源，“2”代表第二來(lái)源。工作分析信息的種類關(guān)鍵字：工作分析中需要收集的資料類型如下表所示：為了成功的完成工作分析，工作分析者要明確工作的實(shí)際職責(zé)并收集上表所顯示的其他類型的資料。所有這

32、些都非常重要。一些工作分析體系還需要明確工作標(biāo)準(zhǔn)。工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)每一工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法及對(duì)工作人員的資格條件的要求所作的書(shū)面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得的結(jié)論編寫(xiě)成的一種文件，是崗位分析的結(jié)果。編制工作說(shuō)明書(shū)的目的是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動(dòng)合同以及職業(yè)咨詢等人事管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。工作說(shuō)明書(shū)的外在形式是根據(jù)一項(xiàng)工作編制一份書(shū)面材料，可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹?。在填?xiě)這種表格時(shí)，應(yīng)盡可能做到清楚準(zhǔn)確，使得員工讀了它以后能夠準(zhǔn)確把握你的意思。在表格中加上這樣一句話：“當(dāng)主管（或其他什么人）提出要求時(shí)，在任者

33、應(yīng)該完成任何其它的任務(wù)”，可以避免而后在他應(yīng)該（或不應(yīng)該）做什么工作上引發(fā)爭(zhēng)論。工作說(shuō)明書(shū)范例一工作說(shuō)明書(shū)范例二工作說(shuō)明書(shū)（敘述型）工作說(shuō)明書(shū)范例三工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)范例四工作說(shuō)明書(shū)人事主管崗位職責(zé)（1） 在部長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)公司人事工作，起草有關(guān)人事工作管理的初步意見(jiàn)。（2） 負(fù)責(zé)按用人標(biāo)準(zhǔn)配備齊全各類人才，人盡其才，合理調(diào)配員工到最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做好人才挖掘、引進(jìn)工作。（3） 負(fù)責(zé)保存員工的人事檔案，做好各類人力資源狀況的統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)、調(diào)整、查詢和人才庫(kù)建立等工作。（4） 具體負(fù)責(zé)辦理招聘、勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)簽，以及職務(wù)任免、調(diào)配、解聘、離退休的申請(qǐng)報(bào)批手續(xù)。（5） 具體負(fù)責(zé)員工戶藉調(diào)動(dòng)、

34、職稱評(píng)定、住房分配預(yù)案測(cè)算等管理工作及辦理其申請(qǐng)報(bào)批手續(xù)。（6） 負(fù)責(zé)落實(shí)勞動(dòng)安全保護(hù)，參與公司勞動(dòng)安全、工傷事故的調(diào)查、善后處理和補(bǔ)償。（7） 負(fù)責(zé)年終先進(jìn)單位、個(gè)人的評(píng)選評(píng)比，授予榮譽(yù)稱號(hào)的具體工作。（8） 完成人事部部長(zhǎng)臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。培訓(xùn)主管崗位職責(zé)（1） 在部長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司人力資源培訓(xùn)與教育工作。（2） 負(fù)責(zé)編寫(xiě)公司人力資源培訓(xùn)教育發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度工作和預(yù)算計(jì)劃，在領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（3） 指導(dǎo)各部門和下屬企業(yè)制定多層次的培訓(xùn)教育計(jì)劃，并協(xié)助其實(shí)施。（4） 負(fù)責(zé)組織公司內(nèi)的新員工崗位培訓(xùn)、各類知識(shí)班、研討班、講座等活動(dòng)，對(duì)參加人員進(jìn)行考核。（5） 負(fù)責(zé)合理安排培訓(xùn)資源，對(duì)

35、公司培訓(xùn)師進(jìn)行合理分工，并適時(shí)聘用外部培訓(xùn)講師。檢查講師培訓(xùn)質(zhì)量和教學(xué)效果。（6） 組織收集、篩選、編寫(xiě)、翻譯、審校各類培訓(xùn)教材和資料。（7） 負(fù)責(zé)教育儀器設(shè)備的保養(yǎng)、維修，以及審查新器材的選型、采購(gòu)。（8） 安排和管理外派培訓(xùn)員工，審核公司員工業(yè)余學(xué)習(xí)費(fèi)用報(bào)銷申請(qǐng)。（9） 負(fù)責(zé)收集國(guó)內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)信息資料，追蹤其動(dòng)態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓(xùn)政策效果，提出改進(jìn)咨詢意見(jiàn)。（10） 完成人事部長(zhǎng)臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。勞動(dòng)工資員崗位職責(zé)（1） 根據(jù)公司批準(zhǔn)的報(bào)酬分配方案，負(fù)責(zé)審定各類員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金發(fā)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。（2） 負(fù)責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的個(gè)別

36、員工工資變動(dòng)。（3） 負(fù)責(zé)員工考勤、調(diào)休、請(qǐng)假、加班管理與統(tǒng)計(jì)，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎(jiǎng)金和津貼的發(fā)放。（4） 根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。（5） 細(xì)化勞動(dòng)工資管理規(guī)章，加強(qiáng)檢查和監(jiān)督，對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律人員按規(guī)定給予教育、批評(píng)或處罰。（6） 建立工資臺(tái)帳，負(fù)責(zé)及時(shí)、準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)工資方面的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提出有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告和改革建議。（7） 核發(fā)工作證、工號(hào)牌卡和勞保防護(hù)用品。（8） 配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保健、結(jié)婚、計(jì)劃生育、人口統(tǒng)計(jì)、社區(qū)選舉和勞動(dòng)爭(zhēng)議等具體工作。（9） 完成人事部部長(zhǎng)臨時(shí)交辦

37、的其他任務(wù)。第二節(jié)：工作分析方法資料分析法為了降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有的資料，以便對(duì)每個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。崗位責(zé)任制是國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項(xiàng)制度。但是，崗位責(zé)任制只規(guī)定了工作的責(zé)任和任務(wù)，沒(méi)有規(guī)定該工作的其他要求，如工作的社會(huì)條件、物理環(huán)境、聘用條件、工作流程以及任職條件等等，如果根據(jù)各企業(yè)的具體情況，對(duì)崗位責(zé)任制添加一些必要的內(nèi)容，則可形成一份完整的工作描述和任職說(shuō)明書(shū)。下表是一份較為完善的崗位責(zé)任制，對(duì)工作分析有較大的參考價(jià)值。某煉鋼廠計(jì)劃科綜合統(tǒng)計(jì)員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制從上表可為工作描述和任職說(shuō)明提

38、供許多有用的信息。另外，我們還可通過(guò)作業(yè)統(tǒng)計(jì)，如對(duì)每個(gè)生產(chǎn)工人出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗的統(tǒng)計(jì)，對(duì)工人的工作內(nèi)容、負(fù)荷有更深的了解，它是建立工作標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。人事檔案則可提供任職者基本素質(zhì)資料。工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法是指工作分析人員從事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。例如為了了解工人的工作狀況，佛羅里達(dá)州州長(zhǎng)鮑伯。格雷尼姆在競(jìng)選期間的100天里，作了100種不同的工作。這種方法的優(yōu)缺點(diǎn)如下：優(yōu)點(diǎn)：用這種方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。缺點(diǎn)：對(duì)需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作，這種方法不適用。功能性職務(wù)分析（FJA）美國(guó)勞工部提出一種成為

39、工作者功能的職務(wù)分析（Functional Job Analysis）作為職務(wù)分析程序的一個(gè)階段。工作者功能是指那些確定工作者與信息、人和事之間關(guān)系的活動(dòng)。這些活動(dòng)如下表：每項(xiàng)功能描述一種廣泛的行動(dòng)，它概括出在與信息、人和事發(fā)生關(guān)系時(shí)工作者做什么。在信息、人、事三個(gè)范疇中，每一類的工作者功能的安排是有結(jié)構(gòu)的，即從不很復(fù)雜的功能上升到比較復(fù)雜的功能，然而這種等級(jí)關(guān)系有時(shí)是有限的、不精確的、本末倒置或根本不存在的。因而，應(yīng)把這些情況解釋為是反映工作者與信息、人和事之間的關(guān)系特性，而不是表明職務(wù)復(fù)雜的嚴(yán)格水平。法因（Sindey A. Fine）對(duì)功能性職務(wù)分析做了某些修改和詳細(xì)說(shuō)明，其中包括對(duì)任務(wù)

40、描述寫(xiě)法的特殊規(guī)定，從而是包含在工作活動(dòng)中的工作者功能更加具體。其基本觀點(diǎn)是：（1） 做好了什么“事”，與“工作人員”做了什么來(lái)完成該事不盡相同。（2） 任何工作，如觀察“工作人員做了什么”以完成某一項(xiàng)目，則可發(fā)現(xiàn)他們的活動(dòng)不外與以下三個(gè)范疇有關(guān)；處理資料數(shù)據(jù)、人與事，只是有關(guān)的程度有所不同。（3） 對(duì)此三類范疇所進(jìn)行的活動(dòng)，可以區(qū)分若干不同的功能。每一特定范疇的活動(dòng)功能可以有層次區(qū)分，高層功能可以包括底層功能。（4） 任何工作或活動(dòng)均可以依此三個(gè)范疇界定或評(píng)定其功能層次是屬于哪一級(jí)。FJA的結(jié)果主要運(yùn)用于職務(wù)描述，此外還可為建立職務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)，以及應(yīng)用于職務(wù)設(shè)計(jì)等很多方面。關(guān)鍵事件法此

41、法由J.C.Flannagan在1954年發(fā)展起來(lái)的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績(jī)效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對(duì)每一事件的描述內(nèi)容，包括：（1） 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；（2） 員工的特別有效或多余的行為；（3） 關(guān)鍵行為的后果；（4） 員工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對(duì)他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。關(guān)鍵事件法

42、的主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的。同時(shí)，通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。觀察法觀察法是工作分析人員到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地去查看員工的實(shí)際操作情況，并予以紀(jì)錄、分析、歸納，并整理為適用的文字資料的方法。在分析過(guò)程中，應(yīng)經(jīng)常攜帶員工手冊(cè)、分析工作指

43、南，以使參考運(yùn)用。分析人員觀察工作時(shí)，必須注意員工在做什么，員工如何做，員工為何要做，以及原工作的技能好不好？而對(duì)于可以改進(jìn)、簡(jiǎn)化的工作事項(xiàng)，也應(yīng)予以紀(jì)錄說(shuō)明。當(dāng)觀察完某工作場(chǎng)所人員如何執(zhí)行某工作后，最好再在其他兩三處工作場(chǎng)地再予觀察，以證實(shí)其工作內(nèi)容，避免因所觀察工人個(gè)人習(xí)慣所產(chǎn)生的小缺點(diǎn)。分析人員應(yīng)注意的是，研究的目的是工作而不是個(gè)人的特性。觀察法在從事動(dòng)作研究的時(shí)候，雖常為工業(yè)工程師所運(yùn)用，但在工作分析，如果僅運(yùn)用此方法，所獲得資料往往不足以供撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明或職務(wù)規(guī)范之用。所以實(shí)際上，觀察法多應(yīng)用與了解工作條件、危險(xiǎn)性或所使用的工具及設(shè)備等項(xiàng)目方面。其優(yōu)缺點(diǎn)如下：優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)對(duì)工作的直接觀察

44、和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻的了解工作要求，從而使所獲得的信息比較客觀和正確。但是另一方面也要求觀察者要有一定的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：（1）不適用于工作周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)的工作。（2）不易觀察緊急而又偶然的工作，例如處理緊急情況。面談法面談法是由分析人員分別訪問(wèn)工作人員本人或其主管人員，以了解工作說(shuō)明中原來(lái)填寫(xiě)的各項(xiàng)目的正確性，或?qū)υ顚?xiě)事項(xiàng)有所疑問(wèn)，以面談方式加以澄清的方法。因此，面談的作用一是對(duì)于觀察所不能獲得的資料，可由此獲得；二是對(duì)已獲得的資料加以證實(shí)。該方法也是美國(guó)企業(yè)界使用最廣的方法之一。盡管它不象問(wèn)卷調(diào)查具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問(wèn)卷調(diào)查不可替代的作用。（一） 面談的內(nèi)容1

45、、 工作目標(biāo)，組織為什么設(shè)立這一職務(wù)，根據(jù)什么確定對(duì)職務(wù)的報(bào)酬。2、 工作內(nèi)容，任職者在組織中有多大的作用，其行動(dòng)對(duì)組織產(chǎn)生的后果有多大。3、 工作的性質(zhì)和范圍，是面談的核心。主要了解該工作在組織中的關(guān)系、其上下屬職能的關(guān)系、所需的一般技術(shù)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系知識(shí)、需要解決問(wèn)題的性質(zhì)以及自主權(quán)。4、 所負(fù)責(zé)任，涉及組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。（二） 面談的形式面談的形式可分為個(gè)人面談、集體面談和管理人員面談三種。由于有些工作可能主管與現(xiàn)職人員的說(shuō)明不同，分析人員必須把雙方的資料合并在一起，予以獨(dú)立的觀察與證實(shí)的權(quán)衡。這不僅需要運(yùn)用科學(xué)的方法，還需要有可被人接受的人際關(guān)系技能。因此，應(yīng)

46、該把這三種方式加以綜合運(yùn)用，這樣才能對(duì)工作分析真正做到透徹了解。（三） 面談應(yīng)該注意的問(wèn)題1、 尊重工作者，接待要熱情，態(tài)度要誠(chéng)懇，用語(yǔ)要適當(dāng)。2、 營(yíng)造一種良好的氣氛，使工作者感到輕松愉快。3、 分析人員應(yīng)該啟發(fā)和引導(dǎo)，對(duì)重大原則問(wèn)題，應(yīng)避免發(fā)表個(gè)人看法和觀點(diǎn)。（四） 該方法的優(yōu)缺點(diǎn)1、 優(yōu)點(diǎn)：用這種方法可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料，也可獲得體力和腦力勞動(dòng)的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，他可以提供常常不易觀察到的情況?？傊?，工作者可以提供從任何其他來(lái)源都無(wú)法獲得的資料。2、 缺點(diǎn)：分析人員對(duì)某一工作固有的觀念輝映相對(duì)分析結(jié)果的正確判斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不

47、合作的態(tài)度或有意無(wú)意的夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任，應(yīng)用該方法具有一定的危險(xiǎn)性。因此，面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用。任務(wù)調(diào)查表任務(wù)調(diào)查表是用來(lái)收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表。職務(wù)分析人員依據(jù)每一條檢查項(xiàng)目或評(píng)定項(xiàng)目，列出任務(wù)或工作活動(dòng)一覽表，其內(nèi)容包括所要完成的任務(wù)、判斷的難易程度、學(xué)習(xí)時(shí)間、與整體績(jī)效的關(guān)系等，所得到的數(shù)據(jù)可以用計(jì)算機(jī)進(jìn)行分析。美國(guó)空軍廣泛運(yùn)用的一種任務(wù)調(diào)查表包括大約500條任務(wù)說(shuō)明（按照主要職能或主要責(zé)任分類）。下表是美國(guó)空軍噴氣式飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)機(jī)修工的部分任務(wù)調(diào)查表?？死锼顾枺–hrist

48、al，1974）對(duì)于如何根據(jù)任務(wù)調(diào)查表制定復(fù)雜的職務(wù)分析計(jì)劃提出下列建議：（1） 利用全日制工作人員編寫(xiě)任務(wù)表和重要問(wèn)題。主管人只起技術(shù)顧問(wèn)的作用。（2） 對(duì)人物做具體的而不是空泛的說(shuō)明。（3） 表中項(xiàng)目包括由人事管理者提出有待回答的各種問(wèn)題。（4） 收集工作人員姓名等辨別身份的信息。這樣有助于得到高質(zhì)量的數(shù)據(jù)；這種數(shù)據(jù)是進(jìn)行跟蹤研究或縱向研究所必不可少的材料，也可以用來(lái)補(bǔ)充人事檔案中的數(shù)據(jù)。（5） 管理人員編制重要樣本。這樣有助于提高職務(wù)分析的可靠性和下級(jí)人員進(jìn)行分析。（6） 收集視力檢查表方面的數(shù)據(jù)。（7） 利用“時(shí)間消耗對(duì)照表”作為主要的評(píng)定因素，估計(jì)工作人員在每一種任務(wù)方面消耗的時(shí)間占

49、總體時(shí)間的百分比。問(wèn)卷法問(wèn)卷法是一種應(yīng)用非常普遍的職務(wù)分析方法。其基本過(guò)程是首先設(shè)計(jì)并分發(fā)問(wèn)卷給選定的職工，要求在一定的期間內(nèi)填寫(xiě)，以獲取有關(guān)的信息。問(wèn)卷表主要有兩種：一種的內(nèi)容具有普遍性，適合于各種職務(wù)內(nèi)容；另一種是專門為特定的工作職務(wù)設(shè)計(jì)的。問(wèn)卷表還可以分成職務(wù)定向和人員定向兩種。職務(wù)定向問(wèn)卷比較強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果；人員定向問(wèn)卷則集中于了解職工的工作行為。問(wèn)卷法統(tǒng)通常是比較節(jié)省職務(wù)分析人員的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)的一種方法，也是可用于數(shù)目較大的被調(diào)查這種獲得信息的方法。問(wèn)卷法的成敗至少取決于三個(gè)方面：一是問(wèn)卷的設(shè)計(jì)能否包括一切問(wèn)題；二是各個(gè)問(wèn)題設(shè)計(jì)是否適當(dāng)、貼切，從而使回答者可以在要求的范圍內(nèi)正

50、確的給與相當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化的答案；三是如果答卷無(wú)強(qiáng)制性，則問(wèn)卷會(huì)不會(huì)因太詳盡而影響回收率。一個(gè)在理論上十分完備、實(shí)際上又可行的問(wèn)卷設(shè)計(jì)乃是問(wèn)卷法中最重要環(huán)節(jié)。在一定程度上，一份周詳?shù)膯?wèn)卷可以將回答者所可能造成的無(wú)意誤差減至最小。但是由于沒(méi)有問(wèn)卷設(shè)計(jì)者在身邊解釋，這種誤差仍不能避免。其好處則是沒(méi)有心理壓力，所得的某些答案有時(shí)又較面談法理想。此法也不能避免人為地有意誤差，而且答案的準(zhǔn)確性又取決于回答者的耐心、文化水平、表達(dá)能力及所掌握的資料等因素，同時(shí)由于陳述與表達(dá)的方式不同，職務(wù)分析者整理起來(lái)也比較麻煩。職務(wù)分析問(wèn)卷（PAQ）任務(wù)調(diào)查表基本上運(yùn)用于對(duì)職務(wù)本身的統(tǒng)計(jì)分析，難以確定行為方面的影響，可以說(shuō)是一

51、種職務(wù)定向的信息。與此相對(duì)照，人員定向的信息內(nèi)容則描述如何完成某一工作，則注意對(duì)工作人員的行為做出一般概述。由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計(jì)的職業(yè)分析問(wèn)卷正是這種方法之一，它以對(duì)人員定向的工作要素的統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。該表由194個(gè)項(xiàng)目或職務(wù)要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)主要方面：信息輸入（員工在何處及怎樣得到某職務(wù)所需要的信息）、心理過(guò)程（完成職務(wù)所需的推理、計(jì)劃、決策等）、工作輸出（員工操作所需的體力活動(dòng)及他們所使用工具和設(shè)備）、人際活動(dòng)（人際信息交流、人際關(guān)系、個(gè)人聯(lián)系、管理和相互協(xié)調(diào)等）、工作情境與職務(wù)關(guān)系（工作條件、物資和社會(huì)環(huán)境）、其他方面（工作時(shí)間安排、報(bào)酬方法、職務(wù)要求、具體職責(zé)等。每

52、一個(gè)項(xiàng)目既要評(píng)定其是否一個(gè)職務(wù)的要素，還要在一個(gè)評(píng)定量表上評(píng)定其重要程度、花費(fèi)時(shí)間及困難程度。PAQ給出了6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，即信息使用度（U）、耗費(fèi)時(shí)間（T）、適用性（A）、對(duì)工作的重要程度（I）、發(fā)生的可能性（P）、特殊計(jì)分（S）。在使用職位分析問(wèn)卷時(shí)，用這六個(gè)評(píng)價(jià)因素對(duì)所需分析的職務(wù)一一分析核查，按照PAQ給出的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得分。職務(wù)分析問(wèn)卷的不足主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，阿維.伯格勒的研究指出，由于沒(méi)有對(duì)職務(wù)的特殊工作活動(dòng)進(jìn)行描述，因此，職務(wù)中行為的共同之處就使任務(wù)之間的差異變得模糊了。第二，PAQ的可讀性差，具備大學(xué)閱讀水平以上者才能夠理解其各個(gè)項(xiàng)目，任職者和主管人

53、員如果沒(méi)有受過(guò)10到12年以上的教育就難以使用這種問(wèn)題。盡管如此，PAQ仍是勞動(dòng)心理學(xué)領(lǐng)域中，使用最廣泛，最受歡迎的職務(wù)分析問(wèn)卷之一。秩序分析法秩序分析法一般用于非管理工作的描述。它是一種以工作為中心的工作分析方法。秩序分析，即動(dòng)作研究源于工業(yè)工程。它有如下基本原理：（1） 兩手的運(yùn)動(dòng)必須平衡，兩手應(yīng)同時(shí)開(kāi)始或結(jié)束運(yùn)動(dòng)；（2） 除業(yè)余時(shí)間外，兩手是用于生產(chǎn)，而非處于限制狀態(tài)；（3） 兩手的運(yùn)動(dòng)因同時(shí)在相反和對(duì)稱的方向運(yùn)動(dòng)；（4） 工作應(yīng)能在簡(jiǎn)單、自然的節(jié)奏下操作；（5） 所有的工具與原料均有正確的存放位置，且必須置于最靠近員工的地方；（6） 箱子或其他儀器用于傳遞原料并使之達(dá)到使用點(diǎn)；（7）

54、工作地必須保證足夠的亮度、高度和空間以便操作者能改換坐、立姿勢(shì)；（8） 只要可能，夾具、固定物或其他儀器應(yīng)用于減輕無(wú)需操作的手的疲勞；（9） 工具應(yīng)事先置于能夠方便的拿到的位置上。秩序分析的方法之一就是時(shí)間研究。時(shí)間研究的目的在于對(duì)工作中每項(xiàng)任務(wù)確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的完成時(shí)間，將工作中所有任務(wù)的完成時(shí)間相加得到工作完成所需的時(shí)間。這個(gè)時(shí)間可作為確定工資和獎(jiǎng)金、新老產(chǎn)品成本的依據(jù)，可作為生產(chǎn)線和工作小組均衡生產(chǎn)的依據(jù)。但由于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的確定受到員工個(gè)人及工作自身特性等多方面的影響，很難做到準(zhǔn)確無(wú)誤，因此，往往需要測(cè)量員工“真實(shí)的努力程度”與“需要的努力程度”。工作樣板是工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間確定的有效方法。該方

55、法首先將工作中的活動(dòng)歸類，工作分析專家再借助于各種儀器設(shè)備觀察所有在職者的完成各類活動(dòng)的時(shí)間，并對(duì)他們進(jìn)行平均化，所得的完成各類活動(dòng)的平均時(shí)間即可作為標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。典型事例法典型事例法是對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無(wú)效的工作者行為進(jìn)行描述的方法。當(dāng)大量的這類小事例收集起來(lái)以后，按照它們所描述的情形進(jìn)行歸納分類，才能對(duì)實(shí)際工作的要求，有一個(gè)非常清楚的了解。優(yōu)點(diǎn)：該方法直接描述人們?cè)诠ぷ髦械木唧w活動(dòng)，因此可揭示工作的動(dòng)態(tài)性。由于所研究的行為可以觀察和衡量，所以，用這種方法獲得的資料是用于大多數(shù)的工作分析。缺點(diǎn)：收集、歸納事例并加以分類要耗費(fèi)大量時(shí)間。另外，根據(jù)定義，事例描述的是特別有效或特別無(wú)效的行為，

56、所以很難對(duì)平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會(huì)遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。工作日志法工作日志發(fā)式為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求員工堅(jiān)持記工作日記，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息獲取方法。例如，紐約一家公共關(guān)系公司有幾十名業(yè)務(wù)員，他們每天管理某一方面顧客的業(yè)務(wù)，工作分析時(shí)面談及其他調(diào)查結(jié)果經(jīng)常高估其主要工作，人事部門建議搞工作日記，一開(kāi)始大多數(shù)業(yè)務(wù)員拒絕執(zhí)行，后經(jīng)說(shuō)明同意試一個(gè)月，結(jié)果不僅人事部門獲得了所需信息，業(yè)務(wù)員們也了解到所需時(shí)間是怎么花費(fèi)的，從而指出了改進(jìn)工作的方向。該方法的優(yōu)缺點(diǎn)如下：1、 優(yōu)點(diǎn)：所獲得的信息的可

57、靠性很高，適用與獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用也較低。2、 缺點(diǎn)：使用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期較長(zhǎng)、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。由于工作執(zhí)行者填寫(xiě)時(shí)的疏忽，在一定程度上影響工作的正常進(jìn)行。附在的時(shí)工作日志的范例、填寫(xiě)實(shí)例、工作日志和寫(xiě)實(shí)紀(jì)錄表例工作日志范例工作日志填寫(xiě)說(shuō)明1、 請(qǐng)您在每天工作開(kāi)始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫(xiě)，切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫(xiě)。2、 要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫(xiě)，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動(dòng)，以保證信息的完整性。3、 請(qǐng)你提供真實(shí)的信息，以免損害您的利益。4、 請(qǐng)您注意保留，防止遺失

58、。感謝您的真誠(chéng)合作！二、 工作日志填寫(xiě)實(shí)例5月29日工作開(kāi)始時(shí)間8：30工作結(jié)束時(shí)間17：30三、 工作日志_月_日工作開(kāi)始時(shí)間_工作結(jié)束時(shí)間_四、 寫(xiě)實(shí)紀(jì)錄表例機(jī)構(gòu)名稱：辦公室工作：辦公室主任編制：3人 主任：1人，打字員：1人，辦事員：1人第三節(jié)：職務(wù)分析系統(tǒng)職務(wù)分析系統(tǒng)職務(wù)分析系統(tǒng)揭示了組織、工作和人三者之間的相互關(guān)系，是對(duì)技術(shù)、方法、工具的總和。分析的目的不同，所采用的系統(tǒng)也不同。一、 職務(wù)分析系統(tǒng)的內(nèi)容與特征（一） 職務(wù)分析系統(tǒng)包含的內(nèi)容1、 分析要素2、 理論依據(jù)3、 信息來(lái)源4、 信息的形式5、 收集、整理信息的方法和技術(shù)6、 系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)7、 系統(tǒng)輸出的結(jié)果（二） 職務(wù)分析系統(tǒng)的

59、特征國(guó)外企業(yè)經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，已經(jīng)形成比較完善的職務(wù)分析系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō)，不同的系統(tǒng)在上述七個(gè)方面存在著不同程度的差異，從而顯示出各系統(tǒng)的不同特征。但總的來(lái)看，它們可以分成兩類，一類是以工作為中心，另一類是以人為中心。（三） 以工作為中心的職務(wù)分析系統(tǒng)和以人為中心的職務(wù)分析系統(tǒng)的差別。1、 獲取職務(wù)信息的形式不同。以工作為中心的職務(wù)分析系統(tǒng)可以用嚴(yán)格定量的、準(zhǔn)確的數(shù)字來(lái)說(shuō)明所獲得的信息。而以人為中心的職務(wù)分析系統(tǒng)則只能用敘述性方式來(lái)描述所獲得信息。2、 系統(tǒng)輸出的結(jié)果不同。以工作為中心的職務(wù)分析系統(tǒng)輸出是關(guān)于工作結(jié)果、工作任務(wù)、工作指標(biāo)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以及其他有關(guān)工作的因素。而以人為中心的職務(wù)分析系統(tǒng)輸

60、出的信息是關(guān)于任職者的行為、潛力、能力和其他個(gè)性特征。3、 理論依據(jù)不同。以工作為中心的職務(wù)分析系統(tǒng)把工作作為組織系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。而以人為中心的職務(wù)分析系統(tǒng)則通過(guò)組織系統(tǒng)中工作要素和人員特征間的某種聯(lián)系，即通過(guò)人員的潛力、能力和個(gè)性來(lái)揭示工作本身的特征。該系統(tǒng)是基于這樣一個(gè)前提：若所有勝任某一工作的任職人員具有某種共同特征，那么，凡具備這類特征的人便能勝任這項(xiàng)工作。二、 職務(wù)分析系統(tǒng)的作用運(yùn)用職務(wù)分析系統(tǒng)可以獲得與工作有關(guān)的大量信息，從而對(duì)組織、工作和人三者之間的關(guān)系有一定的了解。其具體作用如下：1、 可以獲得任職人員本身的信息，如能力、教育程度、個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)等方面的信息。2、 可以獲得工作本