績(jī)效考核國(guó)內(nèi)討論現(xiàn)狀有哪些

1、可編輯績(jī)效考核國(guó)內(nèi)討論現(xiàn)狀有哪些績(jī)效考核國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)已有很多學(xué)者和詢(xún)問(wèn)公司在爭(zhēng)論績(jī)效管理，并且不少專(zhuān)家和詢(xún)問(wèn)公司也在為企業(yè)供應(yīng)績(jī)效管理建設(shè)的詢(xún)問(wèn)服務(wù)，但總體上看，國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論絕大多數(shù)都是沿用的西方績(jī)效管理理論。對(duì)KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)端，然而真正的創(chuàng)新卻少之又少，能把西方績(jī)效考核理論和中國(guó)的文化與人文實(shí)際結(jié)合起來(lái)的理論或探究更加少見(jiàn)。盛宇華和潘勤對(duì)技能工資制與績(jī)效工資制進(jìn)行了爭(zhēng)論分析，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)在選擇工資制度時(shí)應(yīng)當(dāng)從實(shí)際狀況動(dòng)身，并綜合考慮內(nèi)外部多種因素的作用和影響，將這兩種工資制度加以綜合運(yùn)用。 就企業(yè)實(shí)踐而言，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，內(nèi)外部環(huán)境的猛烈

2、變化，很多本土企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效管理的重要性。為加強(qiáng)管理，提高業(yè)績(jī)，有些企業(yè)已經(jīng)建立了自己的績(jī)效考評(píng)體系，員工和企業(yè)的績(jī)效也有了確定的改善，但總的來(lái)看，運(yùn)轉(zhuǎn)良好的績(jī)效管理體系并不多，大多只和目標(biāo)及薪酬掛鉤，卻與晉升和員工進(jìn)展脫節(jié)，員工職業(yè)生涯進(jìn)展更無(wú)從談及。不少企業(yè)正在嘗試建立績(jī)效考評(píng)體系，但是由于缺乏閱歷和系統(tǒng)的學(xué)問(wèn)，不知從何處著手。 改善企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀的方法 正確理解績(jī)效考核在公司里的作用 考核可以成為管理者管理下屬，實(shí)現(xiàn)管理意圖的工具?？?jī)效考核管理是管理者不行缺失的工具之一，假如有（其他）方法能夠?qū)崿F(xiàn)管理者意圖，公司里完全不需要績(jī)效考核。每一個(gè)實(shí)施考核的管理者都是績(jī)效考核這一工具的直接

3、應(yīng)用者，每一個(gè)直線(xiàn)管理者都是考核實(shí)施的直接責(zé)任主體，人力資源部只不過(guò)是關(guān)心執(zhí)行者和組織者。直線(xiàn)管理者要勇敢地?fù)?dān)當(dāng)起責(zé)任，只要能公正、公正地對(duì)待下級(jí)，賜予下級(jí)的評(píng)價(jià)客觀(guān)中肯，下級(jí)一般都會(huì)心悅誠(chéng)服接受?？己苏叩纳霞?jí)也要關(guān)懷下屬對(duì)間接下級(jí)的考核評(píng)價(jià)，對(duì)于有違事實(shí)的考評(píng)結(jié)果要堅(jiān)決訂正，維護(hù)公司績(jī)效考核體系的公正性?？己苏叩纳霞?jí)確定不能從短期利益動(dòng)身，偏袒考核者，冷落大多數(shù)考核者的心，損害公司考核的權(quán)威性。 要加強(qiáng)和下屬之間的溝通 良好的績(jī)效考核管理方案可以在公司內(nèi)部建立正式溝通程序，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通。管理者可以借助績(jī)效考核這一工具，加強(qiáng)和下屬的溝通，使下屬能深化了解管理者對(duì)將來(lái)業(yè)務(wù)的設(shè)想，制造性地

4、發(fā)揮作用，關(guān)心管理者完成工作任務(wù)。溝通是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒(méi)有良好的溝通，績(jī)效考核很難發(fā)揮作用。 親熱合作 督促管理者將公司經(jīng)營(yíng)方案內(nèi)容列入部門(mén)考核指標(biāo)，一般要求部門(mén)考核指標(biāo)必需要包含部門(mén)所擔(dān)當(dāng)經(jīng)營(yíng)方案任務(wù)，且指標(biāo)值不得低于經(jīng)營(yíng)方案任務(wù)。其次，人力資源部也要加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)，提高考核者的溝通和管理技巧，關(guān)懷考核者正確運(yùn)用公司賜予的考核下級(jí)的權(quán)力。再次，各級(jí)管理者也要擔(dān)當(dāng)起提升公司整體績(jī)效的責(zé)任，不但要督促下級(jí)完成公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)方案任務(wù)，而且還要從提高所分管業(yè)務(wù)水平的角度動(dòng)身，針對(duì)各下屬的工作職責(zé)提出要求，使所分管業(yè)務(wù)在原有水平的基礎(chǔ)上不斷提高。 不能面面俱到 員工有責(zé)任履行好崗位職責(zé)，要

5、做好在職責(zé)范圍內(nèi)的每一件事，不能由于考核權(quán)重小或沒(méi)有考核就放棄履行職責(zé)。忽視非關(guān)鍵事項(xiàng)不會(huì)影響績(jī)效考核的有效性，對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)不僅是任務(wù)績(jī)效一個(gè)維度，對(duì)于考核指標(biāo)不能掩蓋的事項(xiàng)可以通過(guò)態(tài)度維度來(lái)解決。畢竟做好每一項(xiàng)工作是工作態(tài)度樂(lè)觀(guān)最直觀(guān)的表現(xiàn)。 定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合 依據(jù)崗位工作職責(zé)的不同設(shè)定不同數(shù)量的定量或定性指標(biāo)，有的崗位甚至可以完全使用定性指標(biāo)。定量指標(biāo)和定性指標(biāo)從本質(zhì)上沒(méi)有區(qū)分，定性指標(biāo)只不過(guò)沒(méi)有形成一個(gè)恰當(dāng)?shù)?、比較通用的、公認(rèn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此對(duì)于局外人來(lái)說(shuō)牢靠性比較差。但是對(duì)于溝通充分的上下級(jí)之間，定性指標(biāo)完全可以滿(mǎn)足考核的要求。必要時(shí)雙方可以通過(guò)溝通來(lái)將定性指標(biāo)定量化。例如，

6、對(duì)于下屬工作報(bào)告質(zhì)量評(píng)價(jià)，根本沒(méi)有一個(gè)通用的、公認(rèn)的定量標(biāo)準(zhǔn)，只能靠上下級(jí)溝通來(lái)確定。其次，下級(jí)是關(guān)心上級(jí)完成工作任務(wù)，上級(jí)依據(jù)自己意圖提出工作目標(biāo)并要求下屬實(shí)現(xiàn)，也符合組織管理的要求 對(duì)員工的考核由直接上級(jí)完成 一個(gè)合格的管理者首要前提是能夠公正對(duì)待下級(jí)，這樣下級(jí)才會(huì)由衷信服管理者，追隨管理者。公司既然賜予管理者考核下級(jí)的權(quán)力，就要賜予考核者充分的信任，要信任考核者能夠充分公正、公正、盡責(zé)地履行他的職責(zé)。但是，公司同時(shí)還要建立糾偏機(jī)制，人力資源部要擔(dān)當(dāng)起這個(gè)責(zé)任，要站在公司角度客觀(guān)公正地處理考核者和被考核者之間的糾紛，保證公司績(jī)效考核體系正常運(yùn)行。 管理者也要多思考，加強(qiáng)（學(xué)習(xí)），不斷提高業(yè)

7、務(wù)水平，適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)管理水平不斷。 在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工擔(dān)當(dāng)各自的崗位職責(zé)。績(jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)全都時(shí)，企業(yè)整體的.績(jī)效才可能提高。 抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不愿定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般把握在5個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平;但太多太簡(jiǎn)潔的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿(mǎn)意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作

8、用的。 企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 現(xiàn)象一:考核者和被考核者的抵觸 在這里有兩種比較典型的觀(guān)點(diǎn):一種是認(rèn)為考核沒(méi)有用，持這種觀(guān)點(diǎn)的既有部門(mén)管理人員又有部門(mén)員工，他們認(rèn)為考核對(duì)他們的工作和職業(yè)進(jìn)展沒(méi)有任何好處。尤其是在業(yè)務(wù)部門(mén)，一些業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人員認(rèn)為考核應(yīng)當(dāng)是人力資源部門(mén)的事情，與自己沒(méi)有任何關(guān)系，而且自己月底的工作本身已經(jīng)很忙了，人力資源部卻要求填那么多的考核表、評(píng)價(jià)表，影響了自己的工作效率:其次種觀(guān)點(diǎn)是認(rèn)為考核不公正，要么現(xiàn)行的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)的反映自己的工作業(yè)績(jī)，要么考核者沒(méi)有依據(jù)事實(shí)對(duì)被考核者做出客觀(guān)的評(píng)價(jià)。 現(xiàn)象二:兩張皮現(xiàn)象 我們從兩層意思來(lái)解釋這一現(xiàn)象。一層意思是指公司的各個(gè)部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果都很好，但公司整體的整體業(yè)績(jī)并不好。之所以會(huì)這樣，是由于部門(mén)在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，只依據(jù)本部門(mén)的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)懷的是今年應(yīng)當(dāng)完成哪幾項(xiàng)指標(biāo)，而沒(méi)有向上看，關(guān)懷公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。其次層意思是指對(duì)員工的考核內(nèi)容與員工的實(shí)際工作內(nèi)容不全都。這一問(wèn)題的消逝主要是由于在制定員工的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有對(duì)具體的崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)目標(biāo)和工作責(zé)任進(jìn)行深化的分析，而只是簡(jiǎn)潔的依靠想當(dāng)然或追求理論上的完善性。 現(xiàn)象三:流于形式現(xiàn)象 所謂流于形式指的是管理者和