私營(yíng)企業(yè)人員管理

1、一、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要什么樣的管理人員一個(gè)企業(yè)中的管理人員可以分為低、中、高三層，企業(yè)的發(fā)展由各層級(jí)的管理人員所掌控，而企業(yè)對(duì)各層級(jí)的管理人員的要求是不盡相同的，或者說(shuō)強(qiáng)調(diào)的側(cè)重點(diǎn)有些不同。一些比較普遍的原則有：1、以身作則，管理好自己才能夠管理好他人。管理者首先自己是企業(yè)的一名員工，他應(yīng)當(dāng)為人表率，用榜樣作用影響員工，言出必行，律人律己，恪守原則，管理需有理有據(jù)。2、識(shí)人、尊重人且善用激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)去試著了解自己的員工，讓合適的人處在合適的位置上，且充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，比如高薪激勵(lì)、充分表達(dá)對(duì)員工的贊美、鼓勵(lì)員工參與管理等等。3、善于溝通，一視同仁。工作中出現(xiàn)了什么問(wèn)題時(shí)，管理者要善于與

2、員工溝通，不能在自己與員工之間增添障礙。比如管理者可以親自到工作一線，體會(huì)員工工作的艱難之處，經(jīng)常和員工談心，幫助他們解決實(shí)際的一些問(wèn)題。在和員工相處之時(shí)，管理者要做到一視同仁，不能讓員工有心理落差。4、信任第一，不要輕易懷疑員工的能力和忠誠(chéng)。企業(yè)依靠員工來(lái)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，應(yīng)當(dāng)給員工適當(dāng)?shù)男湃魏褪跈?quán)，不能因?yàn)閱T工的一時(shí)失敗而全盤(pán)否定他，也不必對(duì)員工統(tǒng)的過(guò)死，管的過(guò)嚴(yán)。企業(yè)對(duì)于一線的管理者，是要求他們能夠妥善的安排員工的任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)和睦，提高業(yè)績(jī)。而對(duì)于中層管理人員的要求多是協(xié)調(diào)好各部門(mén)之間的工作，確保公司的有效合理運(yùn)作。而高層管理人員則更多的是側(cè)重于統(tǒng)籌全局的能力，能夠了解市場(chǎng)的動(dòng)向，能夠預(yù)見(jiàn)到公司

3、的發(fā)展前景并且做出合適的決定二、如何做好人員管理1、分權(quán)管理分權(quán)就是轉(zhuǎn)交責(zé)任，一個(gè)上級(jí)不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級(jí)，讓他們有一定的判斷和獨(dú)立處理工作的范圍，同時(shí)也承擔(dān)一部分責(zé)任。提高下級(jí)的工作意愿和工作效率。因?yàn)閰⑴c責(zé)任提高了積極性。上級(jí)可以從具體工作中解放出來(lái)，可以更多投入本身的領(lǐng)導(dǎo)工作。2、漫步管理漫步管理的意思是： (尤其是 )最高領(lǐng)導(dǎo)不埋頭在辦公室里而盡可能經(jīng)常地讓下屬看見(jiàn)他 就像 “漫步 ”那樣在企業(yè)轉(zhuǎn)悠。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從第一手 (直接從職工那里 )獲知，職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽(tīng)每個(gè)職工的話對(duì)職工也是一種激勵(lì)。3、結(jié)果管理上

4、級(jí)把要得到的結(jié)果放在管理工作的中心。 和目標(biāo)管理很相似。在目標(biāo)管理中給定的目標(biāo)。像目標(biāo)管理一樣，更多的工作意愿和參與責(zé)任。 但在結(jié)果控制時(shí)不一定要評(píng)價(jià)一個(gè)下屬，而可以是一個(gè)部門(mén)或他所從屬的一個(gè)崗位。4、目標(biāo)管理上級(jí)給出一個(gè)他的下屬要達(dá)到的(上級(jí) )目標(biāo)。例如目標(biāo)為：銷(xiāo)售額提高15% 。各個(gè)部門(mén)的下屬要共同確定達(dá)到這目標(biāo)應(yīng)該完成的(下級(jí) )目標(biāo) 提高產(chǎn)品銷(xiāo)售。上級(jí)則有規(guī)律地檢查銷(xiāo)售額變化的情況。像分權(quán)管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責(zé)任。此外，下屬們共同追求要達(dá)到的目標(biāo)，促進(jìn)了團(tuán)體精神。5、例外管理領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)例外的情況才親自進(jìn)行決策。例如一個(gè)下屬有權(quán)決定 6% 以下的價(jià)格折扣。 當(dāng)一個(gè)顧客要

5、求10% 的折扣時(shí)，就屬于例外情況了：這必須由上司決定。同樣是提高職工的工作意愿。 職工有獨(dú)立處理工作的可能 減輕了上司的負(fù)擔(dān)。這個(gè)方法的實(shí)際困難在于：什么是 “正常 ”業(yè)務(wù)，什么是例外 ? 因此經(jīng)常要檢驗(yàn)決策范圍。6、參與管理下級(jí)參與有些問(wèn)題，尤其是與他本人有關(guān)的問(wèn)題的決策。例如調(diào)到另一部門(mén)或外面的分支機(jī)構(gòu)任職。當(dāng)對(duì)重要問(wèn)題有共同發(fā)言權(quán)時(shí)，職工不會(huì)感到被“傲慢 ”地對(duì)待了。比如他們可以認(rèn)識(shí)到調(diào)職的意義和信任其理由。這樣做可以提高對(duì)企業(yè)目標(biāo)的 “認(rèn)同 ”。7、系統(tǒng)管理對(duì)確定的企業(yè)流程進(jìn)行管理。把企業(yè)作為一個(gè)大系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)就像一個(gè)電流調(diào)節(jié)系統(tǒng)似地運(yùn)行。 對(duì)那些不斷重復(fù)的活動(dòng)有許多規(guī)定和指令 (

6、例如機(jī)器的開(kāi)和關(guān)、 更換和維修 )。因此這種方法主要用于工業(yè)企業(yè)。 將所有工作過(guò)程組織成通暢的流程。許多的規(guī)定是為了保證 “整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行 ”。人的工作要服從技術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)要注意的是，不要使企業(yè)內(nèi)太“官僚主義 ”。三、企業(yè)如何加強(qiáng)人員管理 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視 ,建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。 要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平 ,使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用 ,首先企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí) ,同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。 隨著 “入世 ”的到來(lái) ,人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的競(jìng)爭(zhēng)給人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。 作為現(xiàn)代施工企業(yè) ,應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)

7、管理信息系統(tǒng) ,對(duì)企業(yè)人力資源的組成、 分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理 ,對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類(lèi) ,確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才 ,并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系 ,注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息 ,建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò) ,使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。同時(shí) ,為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度,企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍,可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn) ,或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員。 總之 ,只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度 ,才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、 充分挖掘現(xiàn)有人

8、才潛力的目標(biāo)。(2) 建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的最終目的是充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源,使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、 創(chuàng)造性。 而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的 ,必須采用多方位的激勵(lì)手段,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展 ,通過(guò)提高員工的生活質(zhì)量 ,真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。四、如何去控制人員流失以及方案調(diào)整企業(yè)人員流失的原因會(huì)有很多,主要分一下兩種情況1、企業(yè)比較小 ,人治管理是主力 ,老板個(gè)人管理風(fēng)格讓人受不到 ,所以大家紛紛走人 ,比方說(shuō)老總今天說(shuō)做這個(gè)事 ,明天說(shuō)做那個(gè)事 ,變化太快 ,下面干活的人太累,做什么都沒(méi)個(gè)定數(shù);

9、再就是有的老板喜歡看下屬加班,總覺(jué)得下屬工作超時(shí)才是對(duì)工作負(fù)責(zé) ,這種工作誰(shuí)受得了.短時(shí)間內(nèi)呆在這里做,時(shí)間一長(zhǎng),一有機(jī)會(huì) ,立馬跳槽 .這種情況下 ,需要老板有所改變 ,否則任 HR 怎么想留住人都留不住 .2、薪資不公平 ,內(nèi)部不公平 ,加外部不公平 .如果大批的員工辭職 ,那這種不公平性是極有可能存在的 .五、如何調(diào)動(dòng)員工的積極該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性呢？這聽(tīng)起來(lái)好像是一個(gè)老生常談的問(wèn)題?？墒牵诂F(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，卻是一個(gè)需要重新思考的新問(wèn)題。原因在于，人們對(duì)什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動(dòng)員工積極性的措施更是無(wú)的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計(jì)調(diào)動(dòng)積極

10、性，而真正被調(diào)動(dòng)起來(lái)的并非是員工積極性，而是員工對(duì)金錢(qián)待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望衡陽(yáng)人才網(wǎng)在這里提示到底該怎樣調(diào)動(dòng)員工積極性呢？從以下三個(gè)方面予以說(shuō)明。1，何謂積極？我們都知道 “充分調(diào)動(dòng)員工積極性 ”的重要意義， 我們也許還懂得 “企業(yè)最 浪費(fèi)是員工智慧的浪費(fèi) ”的道理。但是該如何定義和評(píng)價(jià)員工積極性呢？人們或者對(duì)員工積極性缺乏認(rèn)識(shí)，或者誤解了員工積極性的內(nèi)涵。,2，員工積極性到底是什么？正確的認(rèn)識(shí)是，員工積極性就是員工主動(dòng)付出智慧的意愿和行動(dòng)。也就是說(shuō)，員工在工作過(guò)程中能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，說(shuō)明有他積極性。理解了這一點(diǎn)，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是傷

11、害員工主動(dòng)付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調(diào)整政策，改進(jìn)我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道了該用什么指標(biāo)來(lái)衡量員工積極性了。員工的積極性是用“改善成果或發(fā)明創(chuàng)造的數(shù)量 ”來(lái)評(píng)價(jià)的，比如：?jiǎn)T工改善提案件數(shù)業(yè)員工月度改善提案參與率、發(fā)明創(chuàng)造或?qū)＠麛?shù)量等。據(jù)報(bào)道，華為公司在 2008 年度的注冊(cè)專(zhuān)利數(shù)全球第一，僅就這一點(diǎn)，我們就可以斷定這家公司員工的積極性是被調(diào)動(dòng)起來(lái)了。當(dāng)然，我們?cè)S許多多的制造企業(yè)并不能以專(zhuān)利數(shù)量來(lái)說(shuō)事，而應(yīng)該用員工的改善數(shù)量來(lái)表述。3，從何做起？首先，管理者必須保障員工的基本權(quán)利，按勞動(dòng)法要求給予員工基本的生活環(huán)境和條件。沒(méi)有了這一點(diǎn)，提高員工積極性就只能是不能實(shí)現(xiàn)

12、的良好愿望。其次，管理者必須設(shè)法培養(yǎng)員工的自尊，處處體現(xiàn)以人為本的管理原則。很顯然，一個(gè)積極向上的人首先應(yīng)該是一個(gè)自尊的人。很多管理者錯(cuò)以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢(qián)上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認(rèn)識(shí)以為由此派生出來(lái)的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展， 員工除了在基本勞動(dòng)條件訴求方面有著不斷提升的需求之外， 對(duì)平等的勞資關(guān)系有著越來(lái)越高的期許。企業(yè)管理者如果做不到這一點(diǎn)，不僅不能調(diào)動(dòng)員工積極性，更壞的情況將會(huì)是無(wú)人可用在落后的管理模式里，管理者號(hào)稱(chēng) “獎(jiǎng)罰分明 ”，但由于只關(guān)注作業(yè)結(jié)果而不關(guān)注作業(yè)過(guò)程，并不能引起員工（被管理者）思考

13、，更不能讓員工主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。在這種情況下，將發(fā)不僅不能活的作業(yè)效率提升，員工也無(wú)法再重復(fù)的勞動(dòng)中獲得能力長(zhǎng)進(jìn)，更不能體會(huì)成就感。這樣的管理活動(dòng)是沒(méi)有多少積極意義的。相反，在先進(jìn)的管理模式里，管理者把關(guān)注的焦點(diǎn)集中在影響效率提升的作業(yè)過(guò)程上，積極引導(dǎo)員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問(wèn)題， 獎(jiǎng)勵(lì)員工具體解決問(wèn)題的改善行動(dòng)。通過(guò)改善，不僅提升了作業(yè)效率，更重要的是員工樹(shù)立了信心，擁有積極向上的態(tài)度，并在解決問(wèn)題的意識(shí)和能力方面獲得提升。衡陽(yáng)人才網(wǎng)人力資源專(zhuān)家重點(diǎn)提示：只有當(dāng)員工能夠在工作過(guò)程中收獲個(gè)人成長(zhǎng)，員工積極性才可以得以持續(xù)斷的保持?？梢?jiàn)，關(guān)于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的

14、問(wèn)題我們管理者重新認(rèn)識(shí)！舉例：過(guò)去佳能采用福特的流水線。一個(gè)照相機(jī)過(guò)來(lái)，你安一個(gè)螺絲我安一個(gè)鏡片，這個(gè)兄弟這輩子每天安鏡片，那個(gè)人每天安螺絲。日本自殺率是很高的，因?yàn)樘写煺鄹?，薪水又不高，工作又枯燥。你知道小日本最后想出什么呢？變成?xì)胞式， 放棄流水線。 他們放棄多少？放棄16000 米長(zhǎng)流水線，改成什么？改成這種圓桌，叫細(xì)胞。十個(gè)人圍一桌，那很有意思的， 這十個(gè)人圍一桌有什么好處？同樣的照相機(jī)就由這十個(gè)人做，而不經(jīng)過(guò)流水線了。不是你插一個(gè)螺絲我插一個(gè)鏡，不是的，而是咱們十個(gè)人邊做邊聊。照相機(jī)拿過(guò)來(lái)了，我插個(gè)螺絲，然后你放個(gè)鏡片。你去吃飯了，我?guī)湍阊b鏡片，我?guī)湍阊b另外一個(gè)皮帶。也就是每一個(gè)人

15、每個(gè)工作都會(huì)，他不是只裝鏡片裝一輩子，而是整個(gè)照相機(jī)里面所有零配件他都會(huì)裝，為什么？因?yàn)檫@兩個(gè)哥們明天要生產(chǎn)了，請(qǐng)假三個(gè)月，我得幫他做三個(gè)月。也就是說(shuō)，把這種流水線的機(jī)械化方式換成一個(gè)人性化的方式。而且這十個(gè)人什么都會(huì)做。整個(gè)照相機(jī)的每個(gè)零配件都會(huì)做。你以為很費(fèi)時(shí)間嗎？你以為效率低嗎？他可以邊聊天邊做，效率高得不得了。今天你家兒子有沒(méi)有念書(shū)，高考考得怎么樣，考了500 多分，那沒(méi)什么希望了；還有你媽媽最近怎么樣，買(mǎi)菜價(jià)格如何，大蒜價(jià)格有沒(méi)有升。邊做邊聊，發(fā)現(xiàn)效率奇高。高到什么地步？我念一段數(shù)字給你聽(tīng)。 1997年，佳能廢除了 16000米長(zhǎng)的流水線后，采用細(xì)胞式生產(chǎn)方式改造。1998 年第二年

16、之后開(kāi)始取得成效，勞動(dòng)生產(chǎn)力平均提高了50% 。不可想象吧？其中佳能集團(tuán)在中國(guó)大連的工廠因?yàn)椴捎昧思?xì)胞式生產(chǎn)方式之后，一年內(nèi)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了 370% 。公司的邊際利率潤(rùn)由 1999 年的 2% （也是富士康的邊際利潤(rùn)率） ，提高到了 2004 年 10% ，升幅 5 倍之多。而且佳能每位員工的貢獻(xiàn)利潤(rùn)在1999 年到 2000 年單年內(nèi)升幅高達(dá)80% ，2004年更是 1999 年的 4 倍。必須給日本佳能一個(gè)正面的評(píng)價(jià)， 那就是由日本人發(fā)明的細(xì)胞式的組裝， 從一個(gè)機(jī)械化的組裝變成一個(gè)人性化的組裝，允許員工聊天，允許員工話家常，同時(shí)員工必須會(huì)所有的裝配。過(guò)去的話，整條流水線是不能請(qǐng)假的，所

17、以在富士康也是一樣，是不能請(qǐng)假的，請(qǐng)假非常麻煩，因?yàn)槟阏?qǐng)假的話， 你那個(gè)針誰(shuí)插？你那個(gè)針不插上， 整個(gè) Apple 就不能用，所以都不能請(qǐng)假，你請(qǐng)假我要找個(gè)人替你，是非常麻煩的。這就是今天的富士康，理解我的意思吧?？墒羌?xì)胞式呢？無(wú)所謂。你請(qǐng)假?zèng)]關(guān)系，我?guī)湍阕鼍褪橇?，明天你再幫我做，因?yàn)槲沂裁炊紩?huì)。而且公司只有一條流水線的話，你就得工作12 小時(shí)，是不能斷的。你不能說(shuō)流水線來(lái)一半吧，那不可以，流水線必須走完整個(gè)流程才能做出整個(gè)產(chǎn)品?？墒羌?xì)胞不一樣。如果銷(xiāo)量下跌怎么辦？我有100 個(gè)細(xì)胞，我50 個(gè)細(xì)胞做就好了，另外50 個(gè)，放假算了。而流水線呢？不然就是零，不然就是100% ?？墒且坏Q成細(xì)胞的

18、話，很有彈性。到了復(fù)活節(jié)，到了圣誕節(jié)，客戶(hù)下單怎么辦？100 個(gè)細(xì)胞一起工作。因?yàn)槭鞘畟€(gè)人一組，而不是全部員工站在一條流水線上，一個(gè)都不能少，少了一個(gè)，流水線就得斷裂，就玩不下去，所以富士康你還是有前景的。怎么樣？這就是生產(chǎn)方式再創(chuàng)新，你不要老是拘泥于過(guò)去流水線軍事管理模式。你看，細(xì)胞多么具有人性化！不是一個(gè)軍事化管理，而是加入更多人性因素。和流水線相比，它的利潤(rùn)率、生產(chǎn)力竟然大幅提高，而且不是只提高百分之幾，是提高百分之幾十。合同管理制度范圍本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了龍騰公司合同管理工作的管理機(jī)構(gòu)、職責(zé)、合同的授權(quán)委托、洽談、承辦、會(huì)簽、訂閱、履行和變更、終止及爭(zhēng)議處理和合同管理的處罰、獎(jiǎng)勵(lì)；本標(biāo)準(zhǔn)適用于龍騰公司項(xiàng)目建設(shè)期間的各類(lèi)合同管理工作，廠內(nèi)各類(lèi)合同的管理，廠內(nèi)所屬各具法人資格的部門(mén)，參照本標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。規(guī)范性引用中華人民共和國(guó)合同法龍騰公司合同管理辦法3定義、符號(hào)、縮略語(yǔ)無(wú)職責(zé)4.1總經(jīng)理：龍騰公司經(jīng)營(yíng)管理的法定代表人。負(fù)責(zé)對(duì)廠內(nèi)各類(lèi)合同管理工作實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。以法人代表名義或授權(quán)委托他人簽訂各類(lèi)合法合同，并對(duì)電廠負(fù)責(zé)。4.2工程部：是發(fā)電