校長勝任力模型分析【案例】

1、校長勝任力模型分析案例 TOC o 1-5 h z 摘要IAbstract錯誤!未定義書簽。 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document .緒論2 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 研究背景2 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 1. 2研究意義2 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 1.3研究內(nèi)容3 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 2.相關(guān)概念3 HYPER

2、LINK l bookmark24 o Current Document 2. 1勝任力的概念3 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 2. 2勝任力模型的構(gòu)成要素42. 2. 1勝任力模型的構(gòu)成要素冰山理論模型42. 2. 2勝任力模型的構(gòu)成要素洋蔥理論模型5 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 2. 3勝任力模型的構(gòu)建方法63.1行為事件訪談法63.2問卷調(diào)查法73. 3觀察法7 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 2.烏海市海南區(qū)第十八中學(xué)校長工作

3、情況81職能特點8 HYPERLINK l bookmark33 o Current Document 工作特點8 HYPERLINK l bookmark35 o Current Document 角色特征8 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 3.構(gòu)建烏海市海南區(qū)第十八中學(xué)校長勝任力模型9冰山模型建立勝任力模型9 HYPERLINK l bookmark3 o Current Document 2研究過程和步驟92. 1被試取樣92. 2編寫勝任力詞典102. 3正式訪談102.4 轉(zhuǎn)錄102. 5 編碼102. 6數(shù)據(jù)處理112. 7建立中

4、學(xué)校長勝任力模型14 HYPERLINK l bookmark5 o Current Document 3. 3總體分析154.烏海市海南區(qū)第十八中學(xué)校長勝任力模型信度效度分析16烏海市海南區(qū)第十八中學(xué)校長勝任力模型信度分析16烏海市海南區(qū)第十八中學(xué)校長勝任力模型效度分析16 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 第五局部：結(jié)束語17參考文獻(xiàn)錯誤！未定義書簽。批判知識、理論知識政治知識與技藝知識等。針對校長群體，綜合眾多研究可以 得出校長群體具有樂天性、情緒穩(wěn)定、主導(dǎo)性強(qiáng)、社會適應(yīng)性好和支配性的群體 特點，并且這些特點與一般教師有顯著性差異。但同時

5、，也有研究說明在校長群 體內(nèi)部，不同類別的校長之間在人格特質(zhì)上的表現(xiàn)仍存在較大的差異。除了人格 特質(zhì)上存在差異，校長群體內(nèi)部在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)上也存在差異，這種差異影響校長的 領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果。結(jié)合眾多關(guān)于高績效校長和低績效校長的研究，可以發(fā)現(xiàn) 高績效校長在影響他人、有戰(zhàn)略眼光、善于溝通、平易近人上明顯高于低績效校 長。主要集中在成就、認(rèn)知、個人效能三個特征上，而且差異決定了校長在思維 類型、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行為方式等方面的不同。3 .構(gòu)建烏海市海南區(qū)第十八中學(xué)校長勝任力模型冰山模型建立勝任力模型采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ?中最成功和最不成功的三件事，然后詳細(xì)地報告

6、當(dāng)時發(fā)生了什么。然后，對訪談 內(nèi)容進(jìn)行分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任力。這一方法的基本目標(biāo)是別離 出那些對成就卓越者來說獨特的特征。通過了解校長對自己過去職業(yè)活動中發(fā)生 的某些“行為事件”的詳盡描述，揭示當(dāng)事人的勝任力特征，特別是那些潛在的、 能夠?qū)Ξ?dāng)事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預(yù)期作用的個人特質(zhì)。為便于資料收集和 記錄，訪談過程全程錄音。32研究過程和步驟3. 2.1被試取樣本研究中的研究被試分為高績效校長和一般校長。高績效校長是指教育部首 批教育家、曾經(jīng)榮獲全國或省級的優(yōu)秀校長、教育系統(tǒng)先進(jìn)工作者榮譽稱號，全 國表彰或省級以上表彰，或者所在學(xué)校主管部門根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，被評價為優(yōu) 秀的中

7、學(xué)校長。一般績效校長是指己經(jīng)獲取校長資格證書的城區(qū)和郊區(qū)縣中學(xué)校 長。本研究共訪談校長22名，其中高績效11名，普通績效11名。3. 2. 2編寫勝任力詞典勝任力詞典是勝任力理論中最引人注目的成果，它是對大量優(yōu)秀組和普通組 訪談資料進(jìn)行對照分析的結(jié)果。研究小組借鑒Hay group公司的“基本勝任力詞 典”，根據(jù)對校長研究文獻(xiàn)的整理，結(jié)合預(yù)研究的訪談結(jié)果，參照Spencer( 199 關(guān)于勝任力的分類，編制了包含6類30個維度，每個維度5個等級的“校長勝 任力詞典”，作為編碼時的參考工具。見表3.1表3.1校長勝任力特征群特征群勝任特征成就特征成就導(dǎo)向、注定性、戰(zhàn)喀籌劃、使命感、信 息尋求服務(wù)

8、特征人際理解、誠信正直、共同能力、識人用人、 制度建設(shè)影響特征組織洞察、關(guān)系建立、影響力、資源開發(fā)與利用管理特征培養(yǎng)人才、職權(quán)運用、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊合作、決策力認(rèn)知特征分析思維、概念思維、專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟、反思力個人效能特征自信心、創(chuàng)新意識、寬容、靈活性、責(zé)任心、意志力參考了勝任力的冰山模型理論。這些勝任特征因素的歸類并不是絕對的，而 且這些因素在統(tǒng)計分析和模型臉證后，還要不斷進(jìn)行調(diào)整。一般來說，“校長勝 任力詞典”在20-25個條目為宜。3. 2. 3正式訪談選擇正式受訪者進(jìn)行訪談，采集數(shù)據(jù)。根據(jù)對訪談內(nèi)容的調(diào)整適當(dāng)修訂初編詞典。3. 2.4轉(zhuǎn)錄將訪談錄音進(jìn)行文本轉(zhuǎn)錄、校對，裝訂成文稿。3.

9、 2. 5編碼(1)組織編碼小組。成立了由心理學(xué)研究人員組成的四人編碼小組，對本10研究采用的勝任力詞典進(jìn)行學(xué)習(xí)、討論、修改，使其文字描述更適合于校長的特 點并請專家進(jìn)行編碼訓(xùn)練。（2）編碼訓(xùn)練。在不知道文稿屬于普通組還是優(yōu)秀組的情況下，選取一個 錄音文本，復(fù)印到人手一份，開始試編碼，就詞典中所有的勝任力對訪談錄音進(jìn) 行編碼，記錄在每一事件中，出現(xiàn)的每一次勝任力在其量表上的等級，在討論中 提高認(rèn)識的一致性，以符合記分標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)編碼情況進(jìn)一步修訂詞典。最后， 評分結(jié)果到達(dá)對訓(xùn)練文稿較高的一致性。（3）獨立編碼。再次選取一個訪談錄音文稿，開始獨立編碼。對編碼結(jié)果 的一致性進(jìn)行初步的統(tǒng)計比擬，并再

10、次討論、培訓(xùn)，提高共識。最后形成正式的 編碼分析用的詞典手冊。（4）正式編碼。根據(jù)編碼訓(xùn)練情況，選擇兩個編碼一致性較高的成員正式 編碼。3. 2. 6數(shù)據(jù)處理統(tǒng)計的基本指標(biāo)主要為訪談時間、訪談文本的字?jǐn)?shù)、各個勝任力在不同等級 上出現(xiàn)的次數(shù)。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計各個勝任力發(fā)生的總頻平均等級分?jǐn)?shù)和最高等級 分?jǐn)?shù)。數(shù)據(jù)使用SPSS10. 0處理。對訪談字?jǐn)?shù)與訪談時間兩組原始數(shù)據(jù)進(jìn)行方差齊性檢臉，結(jié)果說明原始數(shù)據(jù) 符合方差齊性假設(shè)。如表2所示，在訪談長度上，優(yōu)秀績效組與普通績效組之間 的差異在0.05水平上無統(tǒng)計學(xué)意義（其中，訪談時間與訪談字?jǐn)?shù)相關(guān)系數(shù)為 0. 939,在0.001水平上有顯著的統(tǒng)計學(xué)意義。

11、表3. 2不同績效組訪問長度比擬分析表優(yōu)秀組普通組TdfPMeanS. D.MeanS. D.字?jǐn)?shù)（字）19039.648528. 54115546. 823960. 051.232200.232時間（分）110.8245. 67588. 7318. 2431.490200. 152表3. 3顯示了勝任力發(fā)生頻次、平均等級分?jǐn)?shù)、最高分?jǐn)?shù)與訪談長度之間的 相關(guān)。對全部30個素質(zhì)特征進(jìn)行分析，采用頻次計分，其中7個勝任力的頻次 總分與訪談文本的長度（字?jǐn)?shù)）相關(guān)，并具有一定的統(tǒng)計學(xué)意義，并且有5個勝任11力在0.01水平上相關(guān)；采用最高分藪和平均分?jǐn)?shù)指標(biāo)，各有6個與訪談長度（字 數(shù)）相關(guān)。表3. 3

12、勝任力發(fā)生頻次、平均等級分教、最高等級分?jǐn)?shù)與訪談長度相關(guān)系數(shù)表勝任力長度與頻次相關(guān)長度與最高等級相關(guān)長度與平均等級相關(guān)成就導(dǎo)向0. 2890. 2500. 275主動性0. 507*0. 2530. 267信息尋求0. 561*0. 549*0.563*戰(zhàn)略籌劃0. 2290.2390.211人際理解-0. 0210. 499*0.527*溝通能力-0. 121-0. 090-0.095影響力-0. 0090. 0970. 132關(guān)系建立-0. 038-0. 015-0. 063組織洞察-0. 2090. 1160. 144培養(yǎng)人才0. 2590.4220. 504*識人用人-0.0190.

13、1400. 165團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)0.2180.2130. 202團(tuán)隊合作-01230. 1090. 079制度建設(shè)0. 0060. 2750. 334職權(quán)運用0. 0720. 1830. 145資源開發(fā)與利用-0. 036-0.0110. 070分析思維0. 0480. 478*0. 269概念思維0.508*0. 3540. 302專業(yè)素養(yǎng)0.3150. 2920.217學(xué)習(xí)領(lǐng)悟0. 715*0. 3580. 199決策力0. 698*0. 456*0. 499*創(chuàng)新意識0. 644*0. 2010. 260反思力0. 0950. 476*0. 546*自信心0. 3380. 3010. 341靈

14、活性-0. 1440. 0520. 09212責(zé)任心0.2170. 2610. 232誠信正直-0. 0050. 0930. 097意志力0. 1010. 3670. 384使命感0. 672*0. 535*0.552*寬容0. 3600. 3360. 322表3.4不同績效組勝任力平均等級分級差異分析優(yōu)秀組普通組TdfPMeanS. D.MeanS. D.成就導(dǎo)向3. 7271.3032. 1060. 7583.566200.002主動性4. 1310. 7691.5151.0266. 766200. 000信息尋求1.9391.9430. 1820. 6032.855200.010戰(zhàn)略籌劃

15、3. 0791.7791.3641. 1002.720200.013人際理解3. 7581. 3772.9151. 1401.563200. 134溝通能力1.5002. 1562. 1791.701-0. 820200.422影響力3. 5591.3233. 3230. 7010. 523200.607關(guān)系建立1.1211.5582.4551.288-2. 187200.041組織洞察3. 0302. 2082. 1441.8071.030200.015培養(yǎng)人才2. 2901.9421.9821.2120. 446200.660識人用人1.7272.0541.6891.7210. 04720

16、0.963團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)3. 5800.8612.5661.2172.255200.036團(tuán)隊合作3. 6480. 4693. 0350. 9312.066200.052制度建設(shè)3. 0651.8701.4091.3192.400200.026職權(quán)運用2. 5490. 9542.2421.2400. 651200.523資源開發(fā)1.9771.9761.9551.2740. 032200. 975與利用分析思維2.8530. 5282.0400. 2204. 717200.000概念思維3. 1530. 5721.2490. 9785.572200.00013專業(yè)素養(yǎng)3. 1801.7640. 273

17、0. 9054. 880200.000學(xué)習(xí)領(lǐng)悟3. 8800. 4702.2140. 8515. 684200.000決策力2. 1362. 1311.2270. 9841.284200.214創(chuàng)新意識3.8241.4061.9241.0313. 615200.002反思力2.3482.0501.7181.4680. 829200.417自信心3. 6481.3540. 8491.4944. 605200.000靈活性2. 3862.0231.9441.0350. 645200.526責(zé)任心1.8182. 1251.8181.6620. 000201.000誠信正直1.7582.0971. 1

18、361.5830. 784200.442意志力3.2882. 1940. 7271.3483. 298200.004使命感2.4322. 1160. 0910. 3023. 633200.002寬容2.2672.2631.4001.6491.027200.317總分85. 51416. 99142. 4629.48252. 162200.000校長勝任力，是指在學(xué)校管理中，能將高績效、表現(xiàn)優(yōu)秀的校長與一般校長 區(qū)分開來的個體潛在的特征，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、動機(jī) 以及相關(guān)的人格特質(zhì)。校長勝任力模型是指校長擔(dān)任這一特定的任務(wù)角色需要具 備的勝任特征的總和。其中優(yōu)秀校長有11項勝

19、任力特征：成就導(dǎo)向、主動性、信息尋求、使命感、 分析思維、概念思維、專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟、創(chuàng)新意識、自信心、意志力。這 11項勝任特征主要集中在成就、認(rèn)知、個人效能三大類特征方面，具有明顯的 人格特質(zhì)的特性。這些特性決定了人在思維類型、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行為方式等方面的 不同，它們往往是決定一個人能否成為績效卓越者的重要因素。在對校長的深入 訪談過程中我們也感到，一些優(yōu)秀校長的某些特質(zhì)不是靠培訓(xùn)就能直接生成的。 此外，優(yōu)秀校長有3項勝任力特征的平均分顯著高于普通校長，它們分別是：戰(zhàn) 略籌劃、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、制度建設(shè)。3. 2. 7建立中學(xué)校長勝任力模型根據(jù)優(yōu)秀組和普通組每一勝任力平均等級分?jǐn)?shù)和最高等級分?jǐn)?shù)進(jìn)行

20、差異分 析的結(jié)果，將差異檢臉顯著的勝任力因素確定出來形成校長勝任力模型體系。研 究小組根據(jù)訪談結(jié)果，確定出優(yōu)秀績效校長勝任力以及校長共有的勝任力，共同14組成校長勝任力模型。見表3. 5。校長共有的勝任力是指成為一名合格的校長需要具備的基準(zhǔn)勝任特征，又稱 合格勝任力。優(yōu)秀校長除了具備足夠的基本勝任力外，還具有區(qū)分勝任力，這類 勝任力能夠有效區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者。表3. 5中學(xué)校長勝任力模型勝任力類別勝任特征優(yōu)秀校長勝任特征成就導(dǎo)向、主動性、信息汛期、戰(zhàn)略籌劃、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、制度建設(shè)、分析思維、念思維、使命感校長共有勝任特征人際理解、溝通能力、影響力、組織洞察、識人用人、團(tuán)隊合作、職權(quán)運用、決

21、策力、貴任心、寬容普通校長特征關(guān)系建立3總體分析(1)優(yōu)秀校長的概念思維及思辨能力十分突出。比擬不容易將注意力或焦 點放在完整地細(xì)節(jié)性地介紹具體的事情上來。這可能是因為名校長多數(shù)都對中國 目前的基礎(chǔ)教育問題有自己深刻、獨特的見解，并有自己的專著和較為體系化的 教育思想，且經(jīng)常接受媒體采訪的緣故。(2)普通校長更注重關(guān)系建立。廣泛的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是學(xué)校能有效地利用各種 資源的非常重要的因素。在關(guān)系建立這一特征上，普通組要明顯高于優(yōu)秀組。分 析認(rèn)為，優(yōu)秀校長或出于名校，或自身具有較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)和人格魅力等，他們 在獲取教育資源上有明顯的優(yōu)勢，無需刻意尋求。對于普通校長來說，和掌握較 多資源的相關(guān)部門及人

22、員犒好關(guān)系，可能就成為他們關(guān)注的重點之一了。(3)普通校長與優(yōu)秀校長有一些共有的勝任特征。有15項特征是所有校長 共有的勝任力特征，兩組之間不存在統(tǒng)計學(xué)意義上的顯著差異。154,烏海市海南區(qū)第十八中學(xué)校長勝任力模型信度效度分析烏海市海南區(qū)第十八中學(xué)校長勝任力模型信度分析本研究采用內(nèi)部一致性信度作為問卷信度分析的指標(biāo)。在表中顯示，總問卷 的Cronbach a系數(shù)達(dá)0.935,分半系數(shù)達(dá)0.865,勝任特征的9個分量表的內(nèi) 部一致性系數(shù)都在0. 69-0. 89之間，同時，每個因素分量表的分半系數(shù)也在 0.62-0. 87之間（表4. 1）。分析說明，具有很好的信度。表4.1烏海市海南區(qū)第十八中

23、學(xué)校長勝任力模型信度分析因素Q系數(shù)分半信度成就導(dǎo)向0.8870. 873主動性0.8110. 708信息尋求0. 7860. 651使命感0. 7180. 796分析思維0. 7050. 643概念思維0. 7540. 750專業(yè)素養(yǎng)0.7050. 666學(xué)習(xí)領(lǐng)悟0.6970. 676創(chuàng)新意識0.6960. 622自信心0. 6950. 620意志力0. 6920. 731問卷中總體0.9350. 865烏海市海南區(qū)第十八中學(xué)校長勝任力模型效度分析各分因素之間的相關(guān)系數(shù)在0.29-0. 69之間（表4. 2）,各因素之間具有中等 的相關(guān)，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。表4. 2烏海市海南區(qū)第十八中學(xué)校長

24、勝任力模型效度分析16成就導(dǎo)向主動性信息尋求使命 感分析思維概念思維專業(yè)素養(yǎng)學(xué)習(xí)領(lǐng)悟創(chuàng)新意識自信心意志力成就1導(dǎo)向主動0. 391性9*I信息0. 680. 481尋求9*9*I使命0. 620.450. 411感4*6*8*I分析0.540.510. 620.481思維3*4*0*7*I概念0. 480. 560. 390.600. 611思維1*8*9*1*3*I專業(yè)0. 520. 590.480. 580.480.471素養(yǎng)0*1*2*7*9*1*I學(xué)習(xí)0. 500.540.510.510.510.470.48領(lǐng)悟9*9*7*6*6*5*8*I創(chuàng)新0. 580. 560.480. 460

25、. 570.420. 390.474意識8*8*7*2*3*9*8*6*1自信0. 410. 390. 610. 310. 540.510. 600. 540.521、 21*8*2*4*7*2*3*1*2*I意志0. 520. 400. 390. 610.430.420. 580.530.6104791力6*6*7*2*6*6*8*1*2*.I第五局部:結(jié)束語對待工作的態(tài)度往往也決定著一個人能在工作上取得的成就。但是這個作為一個人的內(nèi)在動力之一，很難通過某一樣具體的課程來完全實現(xiàn)。只有本人在內(nèi)心上完全認(rèn)同自己從事的工作，才會將其內(nèi)化為需要為之不懈努力的事業(yè)。而之前那些勝任力要素的培訓(xùn)那么是幫

26、助其更好地適應(yīng)新工作的重要要素，也是逐漸幫17 助其建立認(rèn)同感的重要條件。在當(dāng)今這樣一個信息量爆炸的時代，知識也在不斷地推陳出新。因此作為中 學(xué)校長需要不斷地主動學(xué)習(xí)新知識，充實自身的知識儲藏。依據(jù)自己工作需要， 對己有的知識儲藏通過實踐的方式進(jìn)行檢驗和測試。在實踐中尋求科學(xué)的學(xué)習(xí)方 法，對于工作中需要用到的知識技能要及時更新，選擇多種方法進(jìn)行學(xué)習(xí)，社會 開展瞬息萬變，作為政法機(jī)關(guān)工作人員需要能夠快速適應(yīng)這樣的開展，并且對發(fā) 展的方向有所掌握。18第一局部通過對勝任力理論的文獻(xiàn)回顧，介紹了勝任力理論的起源和開展、 勝任力及勝任力模型的定義和類型，以及勝任力模型的建立和檢臉方法，并給出 本文所定

27、義的校長選拔勝任力模型的構(gòu)成。第二局部分析烏海市海南區(qū)第十八中 學(xué)校長的職能特點、工作特點及角色特征現(xiàn)狀。烏海市海南區(qū)第十八中學(xué)簡介、 中學(xué)校長的職能特點、工作特點及角色特征。第三局部構(gòu)建烏海市海南區(qū)第十八 中學(xué)校長勝任力量表，簡述中學(xué)校長勝任力模型。初步確立了中學(xué)校長勝任特征 的基準(zhǔn)模型，也即校長普遍具有的勝任特征。它們是：人際理解、影響力、分析思 維、組織知覺力、靈活性、成就導(dǎo)向、概念思維、關(guān)系建立、培養(yǎng)他人、團(tuán)隊領(lǐng) 導(dǎo)、服務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新性等方面。第四局部檢驗勝任力模型的效度和信度。在具體 模型的基礎(chǔ)上，對中學(xué)校長進(jìn)行測試，并進(jìn)行校長的選拔、培訓(xùn)和評估等一系列 分析，分析檢臉結(jié)果的效度和信度

28、。關(guān)鍵詞：勝任力模型；中學(xué)校長；信度效度1 .緒論1.1研究背景勝任力的正式研究起源于上世紀(jì)70年代，最先是作為人力資源管理領(lǐng)域的 一個概念，提出智力并不是評價工作績效好壞的唯一因素，一個人的態(tài)度、特質(zhì)、 認(rèn)知等勝任因子都具有重要的影響。1973年，哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭發(fā) 表的測量勝任力而非智力標(biāo)志著“勝任力運動”開始，之后在人力資源管理 學(xué)、心理學(xué)領(lǐng)域形成星火燎原之勢，運用勝任力的模型與測評，在企業(yè)的管理、 培訓(xùn)方面也取得了實質(zhì)性的進(jìn)展。隨著勝任力理論的不斷開展，在教育領(lǐng)域也得 到了充分的關(guān)注及肯定。教育學(xué)者意識到了教師勝任力對培養(yǎng)學(xué)生的重要性，在 學(xué)習(xí)其他學(xué)科勝任力研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)

29、合教育領(lǐng)域的學(xué)科特質(zhì)，不斷完善教 師勝任力的理論與模型。勝任力理論對中國來說是舶來品，相對來說，從理論到 模型建構(gòu)都尚不成熟，但勝任力的重要作用是不言而喻的，因而在我國，勝任力 的研究可以說既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。近些年，教育領(lǐng)域關(guān)于校長勝任力問題的研究 涵蓋了幼兒園、中小學(xué)、大學(xué)等各個層次，并以取得了較多成果，己然形成一股 熱潮，校長勝任力體系正在構(gòu)建，并逐步完善?；A(chǔ)教育決定一個國家、一個民族文明素質(zhì)的下限，而高等教育可以決定一 個國家、一個民族開展?jié)摿Φ纳舷?。研究生教育是高等教育的一局部，培養(yǎng)的是 具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高層次人才，其質(zhì)量很大程度上與國家的教育、科技、 文化等實力直接相關(guān)，中

30、學(xué)校長選拔重要課題。2研究意義通過查閱勝任力的相關(guān)文獻(xiàn)，我們了解到，勝任力理論的開展是一個不斷完 善的過程。勝任力一詞最先是在管理學(xué)領(lǐng)域得以運用，在知識經(jīng)濟(jì)時代，一味地 強(qiáng)調(diào)智力，并不能完全評價出一個人的工作績效，因為個人的態(tài)度、認(rèn)知、人格 特質(zhì)等方面都會對其工作表現(xiàn)產(chǎn)生極大的影響，這些表現(xiàn)出的特征，正是判斷這 個人是否適合這份工作的勝任力因素，隨著時代的開展，人們越來越重視對勝任2力的探索，因而勝任力理論也成為當(dāng)代管理學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理等探究的 熱點理論。上世紀(jì)70年代，勝任力理論開始引入教育領(lǐng)域，校長勝任力研究逐 漸成為教育領(lǐng)域探究的熱門話題。在校長勝任力研究的大潮中，對中學(xué)校長勝任

31、 力的研究也日漸增多。然而，對校長崗位勝任力的研究，目前還比擬少。對該領(lǐng) 域的探索。通過揭示校長崗位勝任力的內(nèi)涵，分析校長崗位勝任力的結(jié)構(gòu)與特征, 探討校長崗位勝任力的影響因素和開展規(guī)律，具有重要的理論意義。1.3研究內(nèi)容第一局部通過對勝任力理論的文獻(xiàn)回顧，介紹了勝任力理論的起源和開展、 勝任力及勝任力模型的定義和類型，以及勝任力模型的建立和檢驗方法，并給出 本文所定義的校長選拔勝任力模型的構(gòu)成。第二局部分析烏海市海南區(qū)第十八中 學(xué)校長的職能特點、工作特點及角色特征現(xiàn)狀。烏海市海南區(qū)第十八中學(xué)簡介、 中學(xué)校長的職能特點、工作特點及角色特征。第三局部構(gòu)建烏海市海南區(qū)第十八 中學(xué)校長勝任力量表，簡

32、述中學(xué)校長勝任力模型。初步確立了中學(xué)校長勝任特征 的基準(zhǔn)模型，也即校長普遍具有的勝任特征。它們是：人際理解、影響力、分析思 維、組織知覺力、靈活性、成就導(dǎo)向、概念思維、關(guān)系建立、培養(yǎng)他人、團(tuán)隊領(lǐng) 導(dǎo)、服務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新性等方面。第四局部檢驗勝任力模型的效度和信度。在具體 模型的基礎(chǔ)上，對中學(xué)校長進(jìn)行測試，并進(jìn)行校長的選拔、培訓(xùn)和評估等一系列 分析，分析檢臉結(jié)果的效度和信度。O2.相關(guān)概念勝任力的概念勝任力(Competence)這一概,念起源自20世紀(jì)60年代末，最初是被Robert White提出來的，Robert White認(rèn)為勝任力是指以個人在某些特定環(huán)境下完成事 情的能力。隨后哈佛大學(xué)心理

33、學(xué)教授麥克里蘭(David McClel land)在替政府選 拔外交官的時候，采用了行為事件訪談法來收集歸納信息，想要根據(jù)這種方法來 測量出影響外交官工作績效的具體因素成分。通過麥克里蘭和他的團(tuán)隊經(jīng)過屢次 的研究探討，制作出了外交人員應(yīng)具備的能力素質(zhì)模型，這也是勝任力模型的雛 形。通過這個模型，他發(fā)表了測量勝任力特質(zhì)而不是智力一文，并首次提出 了 “勝任力” 一詞。麥克里蘭在中認(rèn)為，雖然智力測驗的運用很普遍，也具有其科學(xué)性，但是在 企業(yè)管理中具有很多的局限性，會工作在實際使用過程中產(chǎn)生很多不合邏輯的偏 差。因此，他和他的團(tuán)隊通過研究發(fā)現(xiàn)了在一些其他的要素諸如腦力、人品、價 值觀等并沒有表現(xiàn)出

34、可以期預(yù)測準(zhǔn)確度的結(jié)果，表現(xiàn)出的結(jié)果具有很大程度的偏 差，因此麥克里蘭提出希望通過第一手資料來研究影響工作人員績效的因素。在 此基礎(chǔ)上他提出了將勝任力作為企業(yè)績效管理中的一個重要要素。麥克里蘭提出 了勝任力的五大特質(zhì)：第一，注重勝任力的獲取途徑，這也是表達(dá)員工績效的一 個方面。第二，用現(xiàn)實中人們要被測量內(nèi)容來評估勝任力的特質(zhì)。第三，勝任力 是可以通過專業(yè)的培養(yǎng)和訓(xùn)練來養(yǎng)成的。第四，勝任力并不神秘。勝任力是可以 通過完成績效所必要的勝任力水平來認(rèn)識和開展的。第五，勝任力與人們的日常 工作生活并不遙遠(yuǎn)，每個人在工作中都會接觸并運用到勝任力。因此麥克里蘭首 創(chuàng)對勝任力的概念進(jìn)行分析，認(rèn)為優(yōu)秀的績效應(yīng)

35、具有的技術(shù)、知識和具有特性。 以上特性同時包括自我認(rèn)知、個性、社會形象、知識技能水平或知識結(jié)構(gòu)等。勝任力模型的構(gòu)成要素Lucia. Lepsinger (1985)認(rèn)為“勝任力模型是指可以持續(xù)成功完成某件工 作時所需要的知識、技能和行為Me lagan (1996)那么認(rèn)為勝任力模型是一種決策 工具，他是用來描述一項工作應(yīng)該具備的知識、技能、行為等特點。陳萬思(2004) 認(rèn)為勝任力模型是勝任力要素的集合，它要求為某一特定的任務(wù)角色負(fù)責(zé)。2.1勝任力模型的構(gòu)成要素冰山理論模型在弗洛伊德提出的“冰山原理”基礎(chǔ)之上，Si lence:在1993年進(jìn)一步提出 了 “冰山理論模型”，他認(rèn)為勝任力的組成

36、要素包括這幾種形態(tài)：知識、技能、特 質(zhì)、動機(jī)和自我認(rèn)知。在這些眾多的對勝任力模型的探索中，冰山理論模型是最為著名和貼切的， 在模型中用冰山來比喻勝任力，可以更加形象的概括出個體的根本特性，并且對 內(nèi)在特質(zhì)與外顯行為做出了明確的區(qū)分，可以看作是勝任力理論中比擬經(jīng)典的模 型之一。在冰山理論模型中，顯露在水面之上的冰山被看作是個體自身外顯的特 質(zhì)，而在水面之下那么代表了個體內(nèi)在的隱藏特性。因為冰山的深度不同，以水平 面為界，離水平面越遠(yuǎn)的其改變的方式越困難，也越難以被感知。這一結(jié)構(gòu)就如 同勝任力的基本結(jié)構(gòu)，也是逐步的由淺入深。個體在不同的環(huán)境中做出的自然反 應(yīng)就是其自身的特性，這種內(nèi)在的品質(zhì)就是個體

37、在自由狀態(tài)下的工作狀態(tài)。還有 一種內(nèi)在動機(jī)，是個體在工作中的內(nèi)在推動力，動機(jī)會影響到個體的工作狀態(tài)和 個人行為方式，甚至?xí)敢齻€人的行為朝著正確的方向前進(jìn)。這些潛在因素雖然 大多數(shù)為隱性因素，但是他對事物的開展有著不容忽視的影響，對人的個體行為 也起到至關(guān)重要的作用。2. 2勝任力模型的構(gòu)成要素洋蔥理論模型洋蔥理論模型那么認(rèn)為勝任力模型包含兩個方面：表層勝任力和潛在勝任力。 勝任力的組成要素包括表層特點與潛在特點，表層特點一般是指知識和技能，潛 在特點那么包括動機(jī)、態(tài)度、自我概念等。它可以對應(yīng)冰山理論模型中的水上局部 和水下局部。在洋蔥模型中專家認(rèn)為其要素還可以分為三個層面，其中包含了八個要素

38、， 分別為：知識、技能、社會形象、自我形象、價值觀、態(tài)度、個性及動機(jī)，它們 依次分為三大層次，它們根據(jù)不同層次和深度進(jìn)行排序，因為排列組合獲得的形 狀與洋蔥相似，因此被稱作“洋蔥模型二 這種模型的特點在于外層比擬容易觀 察和改變，越是里層越是內(nèi)在不易被發(fā)現(xiàn)的東西。最里面一層往往是一個人最內(nèi) 在的個性和動機(jī)，這個是無法通過觀察和測量發(fā)現(xiàn)的局部。這些核心要素通常包 括自我的個性特點、所處社會的地位、面對生活的態(tài)度和價值觀等等，這些通常 被認(rèn)為難以被真正透徹認(rèn)識的因素。其中個性特點是指個體自身所具有的屬性， 是展現(xiàn)自我價值的重要局部。社會地位通常是指個人能力而決定的自身社會屬性, 這會不斷變化的，它

39、有可能會隨著自身能力的變化而產(chǎn)生相應(yīng)的改變。最后，個 人面對生活時的態(tài)度和價值觀是對個體影響最大的局部，他的視野和思維都會被 其所左右，也會決定其如何對待自己的職業(yè)。易培養(yǎng)和評價4以評價和后天習(xí)得知識2. 3勝任力模型的構(gòu)建方法易培養(yǎng)和評價4以評價和后天習(xí)得知識行為事件訪談法是指與對象進(jìn)行訪問談話，讓他表達(dá)自己經(jīng)歷過的個人最成功和失敗的事， 工作業(yè)績比擬好的員工和成績比擬普通的員工在這兩者上肯定會有很大的區(qū)別， 在比擬后進(jìn)行總結(jié)提煉，就可以構(gòu)建出相應(yīng)的勝任力模型。詳細(xì)來說，就是與對 象進(jìn)行談話，讓他自我回憶，在自己的職業(yè)生涯讓他記憶深刻的事情，無論是成 功的還是失敗的都可以，并且詳細(xì)的進(jìn)行回顧

40、和說明事情發(fā)生時候的諸如背景、 影響范圍、自身感受等因素。然后進(jìn)行整理匯總，分析對象的資料，通過比擬績 效差距較大的員工之間的差異，來明確該職位的勝任力模型。這一方法最早由 Me Clel land提出并實施的。其創(chuàng)立的管理咨詢公司根據(jù)美國政府的要求幫助來 構(gòu)建FSIO勝任力模型，他的團(tuán)隊就采用自己創(chuàng)造出的行為事件訪談法通過這一 方式進(jìn)行了測評，得出表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)較普通者在行為模式上和思維方式上的 差異，從而構(gòu)建出了了 FSIO勝任力模型。后來這方法就被群眾所熟識并使用。 行為事件訪談法是目前公認(rèn)最有效的建模方法。由于他的問題設(shè)計的比擬具體、 詳細(xì)，從而保證了獲取到的信息的真實性，提高了有效

41、性。它聚焦在關(guān)鍵事件上， 分析如何更好地應(yīng)對工作挑戰(zhàn)，總結(jié)出表現(xiàn)優(yōu)異者和一般者之間的差異非常明顯。 但這個方法也有其缺點。其對專業(yè)知識和技巧的要求相比照擬高而且需要花費大 量的時間。根據(jù)行為事件訪談法總結(jié)出的勝任力模型特征，關(guān)注更多的是過往的 工作要求，對于未來變動較大，不確定因素較多的崗位就不一定合適準(zhǔn)確。另外 訪談只是針對一些關(guān)鍵事件進(jìn)行，因此容易遺漏工作任務(wù)。問卷調(diào)查法是通過發(fā)放問卷，回收并分析問卷中得到的信息，來構(gòu)建勝任力模型的方法。 首先問卷設(shè)計方要通過結(jié)合文獻(xiàn)法、行為事件訪談法等方法，初步分析出崗位的 勝任力要素，然后依次為依據(jù)設(shè)計出調(diào)查問卷，隨機(jī)發(fā)放給目標(biāo)群體進(jìn)行作答， 然后回收問卷，最后對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，根據(jù)統(tǒng)計技術(shù)來構(gòu)建勝任力模型。問 卷調(diào)查法的問卷主要是運用量表的方式進(jìn)行測定，當(dāng)然也可通過提問的方式讓被 調(diào)查者自主回答。這是一種應(yīng)用比擬廣泛的方法。梁建春、李朗、時勘（2007） 通過調(diào)查