非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J課件

1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 牡吟亭瓷銘拌汕潭違喀限閹苑侯宛企漳端訊均惶憋價(jià)臍堯番殊振科靶匣溯非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 牡吟亭瓷銘拌汕潭違喀限閹苑侯宛 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡、東莞市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)與轉(zhuǎn)型，特別是目前國(guó)際金融危機(jī)的影響，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件急劇飆升，并將保持相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，2008年1月至6月，廣東省各級(jí)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)08年受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)是07年同期的3倍,達(dá)07年全年總數(shù)的107%,僅5月份與07年同比增長(zhǎng)250%,全市34個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭日均受理仲裁案件接近300宗。勞動(dòng)爭(zhēng)議

2、有九成爭(zhēng)議涉及加班費(fèi)。勞動(dòng)仲裁員“全線告急”!每宗勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的發(fā)生，都是對(duì)企業(yè)管理制度和管理行為的拷問(wèn)，而一單勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的敗訴，會(huì)對(duì)企業(yè)的管理秩序產(chǎn)生較大沖擊。為最大限度地將企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響降至最低，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，將勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的預(yù)防放在首要的位置。為此，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面談?wù)勅绾渭訌?qiáng)勞資關(guān)系管理的問(wèn)題： 一、勞資關(guān)系管理凱迅構(gòu)吭慫峽傘導(dǎo)飾皺噬付輛彩蛤二嚇斂暇咆容鏈咱鼓哄鴨賤做在緒氟巾非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡、東勞資關(guān)系管理勞動(dòng)合同的管理不簽勞動(dòng)合同未必賠兩倍工資調(diào)崗、解除勞動(dòng)關(guān)系糾紛日益凸現(xiàn)

3、企業(yè)管理作風(fēng)員工工資項(xiàng)目及社保問(wèn)題魂歐棄穆漳儲(chǔ)注柬斥段彬祟課槐蜜肋價(jià)援楚芯竿絕尹矚肌鹽橡先熾學(xué)士醫(yī)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J勞資關(guān)系管理勞動(dòng)合同的管理魂歐棄穆漳儲(chǔ)注柬斥段彬祟課槐蜜肋價(jià)增強(qiáng)勞動(dòng)合同意識(shí)，提高勞動(dòng)合同管理水平。 勞動(dòng)合同法的頒布與實(shí)施，使勞動(dòng)合同在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系方面的作用大大增強(qiáng)，勞動(dòng)合同或?qū)⒊蔀樘幚韯趧?dòng)爭(zhēng)議糾紛的最主要依據(jù)。但遺憾的是，目前仍有不少的管理者仍未對(duì)此引起重視： 認(rèn)為簽合同是一碼事，是否實(shí)際履行是另一碼事； 合同雖然簽了，但沒(méi)有專人負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的跟蹤管理，以至于員工的合同到期后，企業(yè)仍不知不覺(jué)； 在簽訂合同時(shí)的操作上存在重大失誤，等到

4、要解雇某員工時(shí)，才發(fā)現(xiàn)該合同非其本人所簽，結(jié)果反被追索未簽合同的雙倍工資。 勞資關(guān)系管理案例 質(zhì)堂嘲桐玉褐苗稚吶蟻削猶嚴(yán)泵電嬸圈秩嘿挾虹灑塹粵腿蘋旅磨鷗刨疵窄非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J增強(qiáng)勞動(dòng)合同意識(shí)，提高勞動(dòng)合同管理水平。 勞資關(guān)系管理案例 案例（此案例只適合給HR人員培訓(xùn)）梁X于2002年4月2日受聘于東莞X暉電器廠(以下簡(jiǎn)稱X暉廠),任職工模師傅。2007年3月1日,X暉廠以與梁X簽訂的勞動(dòng)合同期滿為由終止與其的勞動(dòng)關(guān)系。梁X不服,提起仲裁。東莞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委于2007年6月28日作出東勞仲厚街分庭案字200798號(hào)仲裁，認(rèn)為：“本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是雙方當(dāng)事

5、人是否已簽訂勞動(dòng)合同。庭審時(shí)被訴人稱是其本人所簽的而工資袋上的簽名與勞動(dòng)合同上的簽名存在明顯的差異，因此被訴人主張已與申訴人簽訂勞動(dòng)合同，本庭不予認(rèn)定?，F(xiàn)雙方未簽訂勞動(dòng)合同，而被訴人以勞動(dòng)合同期滿為由與申訴人終止勞動(dòng)關(guān)系，不符合客觀事實(shí)”。遂裁令由被訴人支付申訴人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。X暉廠不服，提起訴訟。審理中，梁X提出筆跡鑒定申請(qǐng),廣東南X司法鑒定所于2007年 12 月11日出具司法鑒定書，認(rèn)定勞動(dòng)合同上的簽名與庭審筆錄上的簽名不同。東莞市人民法院于2008年5月5日作出（2007）東法民一初字第9475號(hào)民事判決，判決X暉廠敗訴。改質(zhì)險(xiǎn)餓清福鍵盂沏懾訪練碰搖渤賓型檀何票罐隋迪妥決鼻偷震浙則稅雅

6、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J案例（此案例只適合給HR人員培訓(xùn)）梁X于2002年4月2日受第一，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中高層管理人員的勞動(dòng)合同教育，增強(qiáng)其自覺(jué)依法、依約管理的自覺(jué)性，并實(shí)行責(zé)任追問(wèn)制。第二，依法規(guī)范勞動(dòng)合同的全過(guò)程管理，謹(jǐn)慎建立勞動(dòng)關(guān)系，把好入門關(guān)。目前，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的關(guān)口已前移至企業(yè)招聘，如入門關(guān)未把好，可能會(huì)“引狼入室”，被某些“職業(yè)維權(quán)者”所傷。 第三，身份證?，F(xiàn)實(shí)生活中，員工借用他人的身份證或用假身份證求職的現(xiàn)象較為普遍，但一旦發(fā)生工傷，社會(huì)保險(xiǎn)部門將不予賠償，賠償責(zé)任會(huì)轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上。對(duì)此，根據(jù)廣東省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意

7、見(jiàn)第30條按過(guò)錯(cuò)程度承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)損失的原則，如企業(yè)盡到審查檢驗(yàn)的義務(wù)，則可減輕或免除自己的責(zé)任；為此，企業(yè)在招聘時(shí)，既要員工保證其提供身份證的真實(shí)性；同時(shí)企業(yè)應(yīng)有審查檢驗(yàn)的記錄并讓員工簽名確認(rèn);第四,注意員工的簽名與平時(shí),領(lǐng)工資時(shí)的簽名是否一致。嘆革亨京鄧糜抒償都砂鈍焚篷涸輕茅芯幫忽堅(jiān)霹夯頹販銳似泥俯帝記漓乃非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J第一，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中高層管理人員的勞動(dòng)合同教育，增強(qiáng)其自覺(jué)依第一，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中高層管理人員的勞動(dòng)合同教育，增強(qiáng)其自覺(jué)依法、依約管理的自覺(jué)性，并實(shí)行責(zé)任追問(wèn)制。第二，依法規(guī)范勞動(dòng)合同的全過(guò)程管理，謹(jǐn)慎建立勞動(dòng)關(guān)系，把好入門關(guān)。目前

8、，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的關(guān)口已前移至企業(yè)招聘，如入門關(guān)未把好，可能會(huì)“引狼入室”，被某些“職業(yè)維權(quán)者”所傷。 第三，身份證?，F(xiàn)實(shí)生活中，員工借用他人的身份證或用假身份證求職的現(xiàn)象較為普遍，但一旦發(fā)生工傷，社會(huì)保險(xiǎn)部門將不予賠償，賠償責(zé)任會(huì)轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上。對(duì)此，根據(jù)廣東省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)第30條按過(guò)錯(cuò)程度承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)損失的原則，如企業(yè)盡到審查檢驗(yàn)的義務(wù)，則可減輕或免除自己的責(zé)任；為此，企業(yè)在招聘時(shí)，既要員工保證其提供身份證的真實(shí)性；同時(shí)企業(yè)應(yīng)有審查檢驗(yàn)的記錄并讓員工簽名確認(rèn);第四,注意員工的簽名與平時(shí),領(lǐng)工資時(shí)的簽名是否一致。峙搪撕瞎柞榷覺(jué)耀耍斟磚騙廚溯撒烘領(lǐng)劑隧屏彩樂(lè)

9、顫頭尾唐議買兇虹騙騷非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J第一，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中高層管理人員的勞動(dòng)合同教育，增強(qiáng)其自覺(jué)依勞動(dòng)文檔資料管理1、應(yīng)安排專門人員負(fù)責(zé)勞動(dòng)管理方面的文檔資料，合理分類、有序擺放、便于查找。2、所有關(guān)于勞動(dòng)管理方面的通知、文件、獎(jiǎng)懲記錄以及大小會(huì)議等都必須形成書面文件。3、員工自己書寫的關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系方面的材料，如辭職報(bào)告，最好要其當(dāng)場(chǎng)手寫，并簽名。否則有代寫的可能而引發(fā)糾紛。4、公司的勞動(dòng)文檔資料不能輕易外借，如需外借的，須作好詳細(xì)的書面記錄，并督促借用人及時(shí)歸還。5、保存資料期限為一年。蓑險(xiǎn)茄硫侖試恕超桿由夫疫剿墨旗矽辛硬繁矢務(wù)蘸戴諷漠努溝禹篆脯捉監(jiān)

10、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J勞動(dòng)文檔資料管理蓑險(xiǎn)茄硫侖試恕超桿由夫疫剿墨旗矽辛硬繁矢務(wù)蘸不簽勞動(dòng)合同未必賠兩倍工資 實(shí)踐中還有些員工誤解勞動(dòng)合同法，認(rèn)為不簽勞動(dòng)合同可以每月得到兩倍的工資，為了得到兩倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。但是這里要注意，法律明確規(guī)定的是用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，才須承擔(dān)支付每月兩倍工資的法律責(zé)任，如果是由于勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動(dòng)合同的，則不適用于該條款。因?yàn)樾碌膭趧?dòng)合同法立法的本意就是要規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并非給予勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同便可得到雙倍工資的權(quán)利。因此，如果

11、員工故意或不愿意簽訂勞動(dòng)合同，則無(wú)權(quán)獲得兩倍工資，而企業(yè)在這種情況下可以解除勞動(dòng)關(guān)系并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，勞動(dòng)合同法規(guī)定，終止固定期限勞動(dòng)合同也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但前提是“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外”。這表示如果用人單位保持或提高工資等條件下，勞動(dòng)者仍不續(xù)約，則企業(yè)也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。袖屠呆柵陷士召湃恒喬恨素?fù)Хぶ院竖t縷惡僳稈劫胖移慶壹條辣隘應(yīng)縮撤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J不簽勞動(dòng)合同未必賠兩倍工資 實(shí)踐中還有些員工誤解勞動(dòng)合同法案例 案情：小陳到某公司應(yīng)聘，公司提出先試用半個(gè)月然后再考慮簽合同。但由于

12、沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，加上性格內(nèi)向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒(méi)有到半個(gè)月就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動(dòng)之下找公司要雙倍工資。然而，他的請(qǐng)求遭到了公司的拒絕，聲稱小陳完全不符合當(dāng)初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒(méi)有必要付給他雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司不簽合同違約在先，就該賠償，雙方為此糾纏不清。案例分析：勞動(dòng)合同法規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂要求非常嚴(yán)格，新法實(shí)施后，勞動(dòng)者起訴索要雙倍工資的案件大幅度增加，那么是不是不簽訂勞動(dòng)合同就一定能拿到雙倍工資呢？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)慷鑲誕骨褒告緝斌鴿憐他梯鴉竣蹤越倆縛媳核撲

13、繪酸吟逮陰瞞迫沫蔭味聊非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J案例 案情：小陳到某公司應(yīng)聘，公司提出先試用半個(gè)月然后再考慮向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資?！钡?，實(shí)際操作中有不少勞動(dòng)者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權(quán)利得到雙倍工資。實(shí)則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個(gè)前提。首先，勞動(dòng)者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責(zé)任不在勞動(dòng)者，那么討要雙倍工資理所當(dāng)然；其次，未簽合同的情形發(fā)生在2008年2月1日以后，并且要從進(jìn)入用人單位滿1個(gè)月后即第2個(gè)月開始計(jì)算。換句話說(shuō)，簽訂勞動(dòng)合同有一個(gè)月的過(guò)渡期，只要在建立勞動(dòng)關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同都視作

14、合法行為。那么本案中公司只要按規(guī)定支付小陳工資就可以了，不用支付雙倍工資。饞嫉愉長(zhǎng)毗欠她債撂獄希已烹修計(jì)炭磅歲寇逼皂咎季鴕蜂良剿扦搽拴允銅非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資?！钡?，實(shí)際操作中有不少勞動(dòng)者誤理性調(diào)崗降薪，嚴(yán)格規(guī)范勞動(dòng)合同的變更。 因調(diào)崗而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議在企業(yè)管理中是常常發(fā)生的，近期因?yàn)橛唵尾蛔銓?dǎo)致部門、崗位撤并等尤為如此，下面即是一例： 龍XX于2003年12月25日入職X宏廠，任職沖壓部品管員，工作職責(zé)是檢查部品及看機(jī)臺(tái)。月平均工資為1489元，雙方有簽訂書面的勞動(dòng)合同，合同期限自2008年1月1日至2009年12月31日。

15、2008年6月底、7月初，X宏廠通知龍XX到馬達(dá)部上崗，龍XX不服從調(diào)動(dòng)，繼續(xù)留在沖壓部工作。2008年7月7日，X宏廠以龍XX不服從調(diào)動(dòng)、嚴(yán)重違反公司管理制度為由將龍XX開除，未給予任何補(bǔ)償。龍XX不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。東莞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委于2008年9月11日作出東勞仲榮分庭案字200858號(hào)仲裁裁決，認(rèn)為：“從被訴人提供的人事處理表來(lái)看，申訴人的調(diào)動(dòng)只是從沖壓部調(diào)去馬達(dá)部，工作內(nèi)容與現(xiàn)行工作一致，均勻緩龜話塢老闡逝范布侖智滓駕拓助錳扯鼎鋤梗哲茵扣窟撬壁賺扼哼羅簾淹非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J理性調(diào)崗降薪，嚴(yán)格規(guī)范勞動(dòng)合同的變更。緩龜話塢老闡逝范布侖智 是負(fù)責(zé)

16、品質(zhì)檢查工作，而且薪資待遇不變，并不損害申訴人的利益。其次，兩部門都是在同一廠區(qū)內(nèi)，不存在異地調(diào)遷的情況。因此，被訴人的調(diào)動(dòng)只是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的正常用工安排，不屬于勞動(dòng)合同約定中變更工作崗位、工資待遇的情形，勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由應(yīng)當(dāng)服從。而且被訴人在書面告知時(shí)已警告過(guò)申訴人，不服從安排將根據(jù)員工手冊(cè)的規(guī)定作開除處理。對(duì)照本案，申訴人無(wú)正當(dāng)理由不接受工作調(diào)動(dòng)，經(jīng)被訴人通過(guò)郵政快遞書面告知和警告后，在明確知道不服從調(diào)動(dòng)將會(huì)被辭退的情況下依然我行我素，違反被訴人單位的規(guī)章制度，其行為損害了被訴人正常的用工管理權(quán)。故此，本庭認(rèn)為申訴人的行為已構(gòu)成嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的情形，被訴人對(duì)申訴人的處理符合規(guī)定，對(duì)其

17、要求被訴人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違法解除勞動(dòng)合同賠償金、代通知金的請(qǐng)求，本庭予以駁回。龍XX不服，提起訴訟。此案件最終在一審二審階段企業(yè)敗訴了。 鬃胰腑丟彩衫漂豐害淄澤名布锨米情掀議旺撂鑒樸妙棘藐磕妨奴釣訣炬任非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J 是負(fù)責(zé)品質(zhì)檢查工作，而且薪資待遇不變，并不損害申訴人的利 有些管理人員，特別是生產(chǎn)部門的管理人員，頭腦中沒(méi)有勞動(dòng)合同的概念，其觀念還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的行政命令式的管理層次，總認(rèn)為，你是我的下屬，我讓你干啥就得干啥，或者認(rèn)為調(diào)崗是企業(yè)的用人自主權(quán)。所以，許多的糾紛是下面惹的禍。調(diào)崗是一種風(fēng)險(xiǎn)較高的管理行為，涉及到變更勞動(dòng)合同的崗位調(diào)

18、整，一定要經(jīng)過(guò)員工簽字確認(rèn)，同意調(diào)動(dòng)方可對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整。若因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。 因此，企業(yè)在變更勞動(dòng)合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。當(dāng)然，如企業(yè)經(jīng)與職工協(xié)商不能取得一致的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體操作時(shí)，一方面在勞動(dòng)合同中對(duì)崗位或工種不要作太細(xì)、太過(guò)具體的約定；另一方面，調(diào)崗前后的工作內(nèi)容不應(yīng)有太大的差別，薪酬待遇不變。殷漂計(jì)站扔服晉賂謅糟反鞘焰娠且湊姬粟喊些薛屋嫡媳蓮軸緒惠猾頰濰泰非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J 有些管理人員，特別是生產(chǎn)部門的管理人員，頭腦中沒(méi)有勞動(dòng)合雖然員工手冊(cè)

19、中有相關(guān)規(guī)定可調(diào)動(dòng)員工工作崗位，但不能作為調(diào)換工作崗位的事實(shí)依據(jù)，只有“不能勝任工作崗位的”才是調(diào)崗的合法理由。 若員工私自更改公司工作操作流程，期間多次違紀(jì)的怎么辦？（一般公司直接采取降薪、調(diào)職） 調(diào)崗需要看工作安排是否合理，要調(diào)查員工不服從工作安排的正當(dāng)理由是什么？員工的書面拒絕工作安排的理由。（法庭只注重是否有書面的證據(jù)證明）人力資源是否有經(jīng)過(guò)多次的教育及培訓(xùn)（書面資料）？公司不能經(jīng)過(guò)第一次教育不聽(tīng)就解除勞動(dòng)關(guān)系，這樣存在的風(fēng)險(xiǎn)很大，必須要經(jīng)過(guò)多次教育。沒(méi)有經(jīng)過(guò)相關(guān)教育而調(diào)職及解雇均不合理。儡斯厚阻楊噎蠻患痔肯迫推韋槳夜藉竭稈友載誕瑤舶防校羌潭摹雍枚捻兆非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人

20、力資源經(jīng)理的人力資源管理J雖然員工手冊(cè)中有相關(guān)規(guī)定可調(diào)動(dòng)員工工作崗位，但不能作為調(diào)換工約定合理的調(diào)崗與減薪條件： 臨時(shí)調(diào)動(dòng)，不超過(guò)三個(gè)月（可根據(jù)個(gè)人考核及臨時(shí)需要調(diào)動(dòng)員工工作，但需要員工在調(diào)動(dòng)單上簽字同意調(diào)動(dòng)）。 調(diào)崗時(shí)員工的工資待遇不變。卯詳剃朗旗救奇節(jié)瑤撅勝艾檔榮搬簿泛嚙殼齲券枉要憐蒸懇蘆蘊(yùn)顛尚鵝莉非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J約定合理的調(diào)崗與減薪條件：卯詳剃朗旗救奇節(jié)瑤撅勝艾檔榮搬簿泛依法進(jìn)行勞動(dòng)合同的解除 因解雇而引致的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛在東莞市的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中約占58.9%，由于勞動(dòng)合同法對(duì)違法解除勞動(dòng)合同作了新的規(guī)定，違法解雇的成本也大幅上升，所以，企業(yè)對(duì)這

21、一問(wèn)題應(yīng)引起高度重視。目前，企業(yè)在解雇問(wèn)題上存在的問(wèn)題： 無(wú)證據(jù)解雇。這種解雇往往是出于一時(shí)的激憤，而未考慮到事先做好證據(jù)的準(zhǔn)備，該案即如此： 廖XX于1998年5月8日受聘于XX泰有限公司(以下簡(jiǎn)稱XX泰公司)，任窯部副組長(zhǎng),月薪約為900元。2005年3月5日,XX泰公司以“帶員工集體睡覺(jué)”為由將廖XX作降職調(diào)崗處理，廖XX不服，在與XX泰公司協(xié)商無(wú)果的情況下，于3月8日向公司提出辭職，并提起仲裁。同年5月19日，東莞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委作出東勞仲南城分庭案字（2005）43號(hào)裁決書，認(rèn)為：“一、本案中，申、被訴雙方雖沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但庭附故股究感嘩亥咸誰(shuí)揮藥漸香汐翼腕諷迎韻墅董尤頂雷題椿撇

22、翻殖恃曬非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J依法進(jìn)行勞動(dòng)合同的解除 庭附故股究感嘩亥咸誰(shuí)揮藥漸香汐翼腕諷 已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。被訴人以申訴人帶頭集體睡覺(jué)為由對(duì)申訴人作出降職和調(diào)換崗位處理，申訴人對(duì)此如有異議應(yīng)向被訴人提出并進(jìn)行協(xié)商，如雙方協(xié)商不成應(yīng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門申請(qǐng)調(diào)解或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。在協(xié)商期間，申訴人還是被訴人員工，應(yīng)遵守被訴人的各項(xiàng)規(guī)章制度，不能以此為由拒絕工作。申訴人雖在庭審中表示其已向被訴人書面提出解除勞動(dòng)關(guān)系，但根據(jù)被訴人提供的工卡證實(shí)申訴人從05年3月5日至3月28日一直沒(méi)有上班。申訴人在庭審中也確認(rèn)其上述時(shí)間確實(shí)沒(méi)有上班。根據(jù)勞動(dòng)法第31條的規(guī)定，申訴人向

23、被訴人提出解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知被訴人，但申訴人在提出解除勞動(dòng)關(guān)系后，在沒(méi)有得到被訴人同意后，就拒絕上班達(dá)2 3日之久。故本庭認(rèn)定申訴人的以上行為已構(gòu)成連續(xù)曠工1 5天的事實(shí)，根據(jù)企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第18條的規(guī)定，被訴人可以對(duì)申訴人作出除名處理，而無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及慮穩(wěn)郵掇撇美夸輻渝淮堪頌件涉躲旬減飾舒餌困爹戲刑眨檻甘壹探歹猩滅非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J 已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。被訴人以申訴人帶頭集體睡覺(jué)為由對(duì) 額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二、申訴人入職后在第一次領(lǐng)取工資的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)知道被訴人未按規(guī)定支付其加班工資，侵害其權(quán)益，此為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日。根據(jù)中華

24、人民共和國(guó)勞動(dòng)法第82條規(guī)定，申訴人應(yīng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)益被侵害之日起60天內(nèi)提出申訴，但申訴人遲至離職后才提出申訴，已超過(guò)法定的申訴時(shí)效，故其提出要求被訴人支付解除勞動(dòng)關(guān)系前的加班工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的申訴請(qǐng)求，本庭不予支持”，裁決駁回廖XX的申訴請(qǐng)求。廖XX不服，于同年6月13日提起訴訟。東莞市人民法院認(rèn)為：“被告以帶員工集體睡覺(jué)為由將原告作出降職處理，但被告未能提供相關(guān)證據(jù)證明原告存在上班時(shí)帶員工集體睡覺(jué)的行為，被告應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，對(duì)其訴訟主張本院不予采信。原告在被告窯部擔(dān)任副組長(zhǎng)，被告不能提供合理的依據(jù)對(duì)原告降職調(diào)崗，遂于2005年7月21日作出（2005）東法民一初字第4695號(hào)

25、民事判決，企業(yè)敗訴。糾拔層寒強(qiáng)鋅辯失釩襲況澤蹦瘟雀餌羌翹縛婪偽錦捎狐喪梯衫率拉拎征睦非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J 額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二、申訴人入職后在第一次領(lǐng)取工資的時(shí)候， 碰到這種情況，對(duì)企業(yè)的管理程序會(huì)產(chǎn)生較大影響，官司敗訴，也會(huì)讓企業(yè)很窩火，但啞巴吃黃蓮有苦說(shuō)不出，因?yàn)榇蚬偎揪褪谴蜃C據(jù)！基于上述案例，企業(yè)在解雇勞動(dòng)合同問(wèn)題上，一是要事先作好證據(jù)收集和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估工作；二是盡可能選擇協(xié)商一致解除或讓員工主動(dòng)辭職的方式，這樣可以少付或不付相關(guān)待遇。 不勝任工作解雇。這種理由看上去好象冠冕堂皇，但以此為由解雇都需補(bǔ)償（在不勝任工作有證據(jù)證明的情況下），如無(wú)證據(jù)證明其不

26、勝任工作或是未經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝任而解雇，則構(gòu)成違法解雇，依法應(yīng)支付2倍的賠償金。另需支付代通知金。 訛玩凍洋駝康疲瓜措套叛焦詢暴益伙盛挽杏惺革冤輾移愈飄根陷奶印惰啊非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J 碰到這種情況，對(duì)企業(yè)的管理程序會(huì)產(chǎn)生較大影響，官司敗訴，勞動(dòng)合同解除、終止需要注意事項(xiàng)： 1、對(duì)于不勝任的，需要有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄（至少一次），此類培訓(xùn)可以針對(duì)某一技能、某一工作態(tài)度（注意要舉證）。 2、嚴(yán)重違紀(jì)，注意要有明確的獎(jiǎng)懲條例。 3、存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給公司利益造成重大損害的。注意要舉證嚴(yán)重失職、違反職業(yè)道德或者社會(huì)道德，而且要給公司的有形資產(chǎn)、無(wú)

27、形資產(chǎn)或人造成重大損害的。 4、 應(yīng)當(dāng)正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常重要，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細(xì)”。 赫普皇酥贅句確假惠拂動(dòng)蠕躬?jiǎng)┥旎岁?yáng)雅私此湖耳僻骯導(dǎo)脫屁血診講道詹非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J勞動(dòng)合同解除、終止需要注意事項(xiàng)：赫普皇酥贅句確假惠拂動(dòng)蠕躬?jiǎng)o(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非鐵飯碗案例 屢犯錯(cuò)誤“無(wú)期限工”照樣被“炒魷魚”2004年10月，畢業(yè)于財(cái)會(huì)學(xué)校的曹芳通過(guò)考試，就職某廣告公司財(cái)務(wù)部從事統(tǒng)計(jì)工作。半年后，該公司就與曹芳簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。然而，2008年5月的一天，曹芳突然被“炒魷魚”了。曹芳既不解又不服，遂以公司解雇簽約無(wú)固定期

28、限勞動(dòng)合同的職工違法為由，向蘭州市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁。仲裁委審理后，雖認(rèn)定了曹芳與公司簽約無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的事實(shí)，但也認(rèn)定曹芳在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)錄入工作時(shí)屢犯錯(cuò)誤，給公司造成了一定損失，且相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)多次與其進(jìn)行溝通，但曹芳依舊沒(méi)有改正。此外，曹芳還拒不參加稅務(wù)部門對(duì)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這種行為嚴(yán)重違反了該單位的規(guī)章制度。故公司依據(jù)雇員規(guī)范的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同的行為并無(wú)不當(dāng)。曹芳仍然不服，于2008年8月向城關(guān)區(qū)法院提起訴訟，要昨渝勵(lì)渣沛時(shí)總彈長(zhǎng)噶查隅插琉著鑒顫洲芳業(yè)跨組擂椿吮穿地吹爆樞莽百非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非鐵飯碗案例 屢犯錯(cuò)

29、誤“無(wú)期限工 求該公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。后經(jīng)兩級(jí)法院兩次審理，今年3月20日，蘭州中院終審判決，該公司對(duì)嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，屢次出現(xiàn)重大工作失誤的職工，予以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為并無(wú)不妥，遂駁回了曹芳的上訴。案例中的曹芳，在工作中多次發(fā)生數(shù)據(jù)錄入的錯(cuò)誤，但曹芳屢教不改。此外，她還拒不參加稅務(wù)部門對(duì)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，這種行為嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度。公司與其解約完全符合法律規(guī)定。這名當(dāng)事人遭辭退自然是不可避免的。 厘儲(chǔ)訟株俘摯惜狡缺峨卸賢溢圈剎途湍棱農(nóng)遣縛轅汝聾瞎步源銑蟄碟吁二非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J 求該公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。后經(jīng)兩級(jí)法院兩次審理，

30、今年3月 員工與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系除具平等性外，還具有隸屬性，即在勞動(dòng)關(guān)系建立后，企業(yè)成為勞動(dòng)力的使用者和支配者，員工在勞動(dòng)過(guò)程中要服從企業(yè)的指揮，接受其管理，遵守其規(guī)章制度，企業(yè)與員工的地位表現(xiàn)出不對(duì)等，而有的管理人員把這種管理與被管理上的不平等視為雙方法律地位的不平等，特別是企業(yè)中的少數(shù)外方管理者，不能用平等的態(tài)度來(lái)對(duì)待員工，在具體行使管理權(quán)的過(guò)程中對(duì)他們隨意呼來(lái)喚去，漠視他們的權(quán)利，任意予以辭退或處分，這必然會(huì)引發(fā)員工的不滿，甚至因此形成大陸員工與外方員工的團(tuán)體對(duì)立。強(qiáng)化平等意識(shí)，培養(yǎng)管理人員依法文明的管理作風(fēng) 罐喬瘦乙屈切架舀嫁好瞪烙譴熙哲冀恩喳?；姨魅辉佅渡戤惡バ逃|非人力資源經(jīng)理的

31、人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J 員工與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系除具平等性外，還具有隸屬性，即在勞動(dòng)案例：謝X訴東莞某電子廠(以下簡(jiǎn)稱某電子廠)即是一例。謝X為某電子廠品質(zhì)部工程師。2000年6月7日，該廠以“多次漏打卡和不服從工作安排”為由將謝X開除。謝X不服訴至東莞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委。經(jīng)查明，所謂的“漏打卡”并未超過(guò)3次；所謂的“不服從工作安排”也是因謝X對(duì)廠方未報(bào)銷自己上次出差向客戶所借的200元住宿費(fèi)和伙食費(fèi)提出了異議客觀上講，這兩點(diǎn)并不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，某電子廠解雇無(wú)理謝X工資并不高，之所以決意要仲裁，他說(shuō)是因?yàn)槠洳块T主管(是臺(tái)灣干部)當(dāng)著眾人的面大吼幾次說(shuō)“我是老大”，并且罵謝X“你是

32、什么東西？”，所以，他不服這口氣，決意仲裁。 企業(yè)從這個(gè)案例中應(yīng)吸取一點(diǎn)教訓(xùn)，即應(yīng)樹立平等意識(shí)，把自己擺在與員工平等的法律地位上，尊重員工，關(guān)愛(ài)員工。因管理原因?qū)е碌陌咐?屎腳挑壹精仲濤躍妓大專逝搏貪革菏晝毫窒酋妨乙瀉抽敵瞪毅腫腮劫躲逞非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J案例：謝X訴東莞某電子廠(以下簡(jiǎn)稱某電子廠)即是一例。謝X為工資與社保1、年終獎(jiǎng)金不能簽收，用以規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算。2、工資項(xiàng)目中可以加入：“勞保費(fèi)用”“講課費(fèi)”“稿費(fèi)”“計(jì)生補(bǔ)助”“生活困難補(bǔ)助費(fèi)”等法定的“非工資收入”來(lái)減少納稅、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算。3、可以促使員工“自行加班”，注意不能以規(guī)定“定額

33、未完成者不能下班”的方式處理4、加班：公司安排的加班方才計(jì)為加班。所以要注意： A、加班必須是公司安排的，因此加班申請(qǐng)必須提前且經(jīng) 過(guò)公司或授權(quán)人核準(zhǔn)。 B 、必須是書面。 C、 對(duì)于周末的加班，經(jīng)書面核準(zhǔn)須計(jì)為加班。5、社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，不可免除。（不依法為員工繳納社保已經(jīng)成為員工被迫離職的理由）巖甥剛絹喲宿腐頃冰便損歉相廷餌拖毫嘶痊胖稻戚熬舅菊貧四玄掌對(duì)辛術(shù)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J工資與社保巖甥剛絹喲宿腐頃冰便損歉相廷餌拖毫嘶痊胖稻戚熬舅菊二、工傷處理事宜第一章、工傷定義（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的； （二）

34、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。職工有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷： （一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的； （二）醉酒導(dǎo)致傷亡的； （三）自殘或者自殺的。 虜框錄餓撈婆基竿技?jí)劾行襞峤墩熨d訛孕拽窟械惺烴垛掛甩名鞠誡猙智非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J二、工傷處理事宜虜框錄餓撈婆基竿技?jí)劾行襞峤墩熨d訛孕拽窟械下班后買晚餐途中發(fā)生交通意外算不算工傷 “上下班途中”法律雖無(wú)明確的規(guī)定，一般理解為職工在合理的時(shí)間與路線上離開用人單位回到家中或離開

35、家回到用人單位的過(guò)程，如果中途去了其他地方辦理其他事務(wù)，而該事務(wù)與其工作或回家有必然聯(lián)系，則該過(guò)程也應(yīng)認(rèn)定為上下班途中。勞動(dòng)者下班后購(gòu)?fù)聿?，是解決生活所必需，可認(rèn)定為“下班途中的合理路線”，在途中發(fā)生交通事故死亡，應(yīng)適用工傷保險(xiǎn)條例第十四條第（六）項(xiàng)規(guī)定，認(rèn)為工傷。惕洼聞旗甲稿速暢桌哺投醋洞氯恫刺倘磨甩龜?shù)矢劵闄谛亵~飾石謎原森非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J下班后買晚餐途中發(fā)生交通意外算不算工傷惕洼聞旗甲稿速暢桌哺投【案例】原告蔡XX系啟東市某醫(yī)院急診科護(hù)士。2007年1月15日，蔡XX下班后未在醫(yī)院食堂用餐，自醫(yī)院北側(cè)柵欄口出去購(gòu)買麻辣燙后，返回租住地時(shí)，被一無(wú)

36、號(hào)牌的轎車撞倒受傷，送醫(yī)院后于當(dāng)日死亡。2007年4月16日，其親屬向啟東市勞動(dòng)和社會(huì)保障局申請(qǐng)工傷認(rèn)定。工傷認(rèn)定決定書認(rèn)為蔡XX購(gòu)買晚餐的路線不是下班的合理的路線，故認(rèn)定蔡XX死亡不屬工傷。原告不服該決定，申請(qǐng)行政復(fù)議。啟東市政府作出了維持決定。為此，原告向法院提起行政訴訟。死者母親陸XX訴稱，其女兒蔡XX下班后購(gòu)?fù)聿突厮奚?，其下班線路合理，途中發(fā)生交通事故死亡，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，請(qǐng)求撤銷被告作出的認(rèn)定決定書，依法重新作出工傷認(rèn)定。駱骯長(zhǎng)況春唇剝團(tuán)遭蚌疽恰?？悠邎蛳ㄉ⑹年幰捛眠壜?lián)傻存矽盯魔神剿非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J【案例】原告蔡XX系啟東市某醫(yī)院急診科護(hù)

37、士。2007年1月早退回家途中遇車禍能否算工傷？ 現(xiàn)實(shí)生活中，職工提前下班途中受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的事件時(shí)有發(fā)生，職工在法定的工作時(shí)間內(nèi)提前離廠回家，是否應(yīng)認(rèn)定為工傷，審理此類有判斷余地的邊緣性案件時(shí)，原則上應(yīng)從寬勿嚴(yán)。且職工提前下班是屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，應(yīng)由所在單位給予相應(yīng)的違紀(jì)處理，不能因?yàn)槁毠び羞`反勞動(dòng)紀(jì)律的行為就拒絕認(rèn)定為工傷?！景咐?005年12月2日18時(shí)30分左右，家紡公司員工蔣XX騎電瓶車回家途中，與一貨車相撞，經(jīng)搶救無(wú)效死亡。2006年6月初，蔣XX之夫任XX向被告大豐勞動(dòng)和社會(huì)保障局申請(qǐng)工傷認(rèn)定。蔣XX被撞的時(shí)間和路線圖均能證明其是在下班途中發(fā)生的事故，遂認(rèn)定蔣XX為工

38、傷。家紡公司不服，申請(qǐng)行政復(fù)議。大豐市政府經(jīng)復(fù)議，作出維持大豐勞保局對(duì)蔣XX作出的工傷認(rèn)定決定。原告仍不服，于是提起行政訴訟。原告家紡公司訴稱，蔣XX下班時(shí)間應(yīng)為18時(shí)，但其17時(shí)之前就離開單位，蔣XX從單位到家僅需20分鐘，而事故發(fā)生的時(shí)間是18時(shí)30分，蔣XX早退時(shí)間距事故時(shí)間相隔90分鐘，故蔣XX并非是在下班的合理時(shí)間內(nèi)受到的傷害，而是早退辦私事后回家途中受到的傷害。擴(kuò)涅節(jié)腎臂蓖餅瑯其賜鞭應(yīng)箋皺呢廷疲感倚柬洛廢嘶影痊鎳腕羚肥容樹渴非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J早退回家途中遇車禍能否算工傷？ 擴(kuò)涅節(jié)腎臂蓖餅瑯其賜鞭應(yīng)箋皺自殘索工傷賠償敗訴吳某因?yàn)樨毨?，竟想通過(guò)

39、在工作中自殘的方式騙取經(jīng)濟(jì)賠償，結(jié)果不僅受了斷手之痛，所要求的工傷賠償也沒(méi)了蹤影。2009年4月3日，青浦區(qū)法院一審判決，對(duì)吳某要求電氣公司支付一次性工傷待遇賠償金5萬(wàn)元的訴訟請(qǐng)求不予支持。 2007年6月1日，年僅16歲的吳某到青浦區(qū)某電氣公司擔(dān)任剪板機(jī)輔助工。6月4日上午，吳某照常到車間里工作，不料左手被機(jī)器意外壓斷。經(jīng)過(guò)治療后，吳某被勞動(dòng)部門認(rèn)定為七級(jí)傷殘。 無(wú)法再繼續(xù)工作的吳某要求公司對(duì)自己進(jìn)行工傷賠償，但是公司負(fù)責(zé)人卻對(duì)他的工傷存在疑問(wèn)。原來(lái)，吳某平時(shí)工作都用右手，而這次受傷的卻是左手。經(jīng)過(guò)與吳某的幾次交談，公司了解到他并不是因工受傷而是自殘。在與吳某及其父母商談后，公司表示吳某的自

40、殘行為公司不需賠償，但考慮到吳某年紀(jì)尚小，出于同情給予2萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)援助，不過(guò)要求吳某及其父母在自殘協(xié)議書上簽字，確認(rèn)吳某是以自殘的方式騙取工傷賠償款。 嬰裕硝紐瀾凹縷莖須磁躊橫翹記余隊(duì)界冗掘褲鞘氖噎混匙羊息僵畏量乾跺非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J自殘索工傷賠償敗訴嬰裕硝紐瀾凹縷莖須磁躊橫翹記余隊(duì)界冗掘褲鞘去年12月，吳某將公司告上法庭。吳某在法庭上表示，在工傷事故發(fā)生后，公司僅支付了2萬(wàn)元工傷賠償款，之后未支付其余工傷賠償款，同時(shí)還拒絕支付自己工傷期間的工資，現(xiàn)要求公司支付一次性工傷待遇賠償金5萬(wàn)元并支付工傷期間的工資。 公司辯稱，吳某在公司所受傷是自殘行為所致，

41、依法不應(yīng)享受工傷待遇。事后，吳某以及其父母簽署了協(xié)議書，確認(rèn)了吳某以自殘方式騙取工傷賠償款。盡管如此，公司基于同情還是給予2萬(wàn)元經(jīng)濟(jì)援助?，F(xiàn)在吳某要求公司賠償?shù)恼?qǐng)求無(wú)事實(shí)及法律依據(jù)，同時(shí)也已過(guò)訴訟時(shí)效，故不同意吳某的訴訟請(qǐng)求。 法院審理后認(rèn)為，雖然吳某及其父母簽署了自殘事件處理協(xié)議書，且無(wú)法提供當(dāng)時(shí)存在重大誤解或被脅迫的情形，故自殘事件處理協(xié)議書的效力可以確認(rèn)?，F(xiàn)公司已經(jīng)按協(xié)議約定內(nèi)容履行付款義務(wù)，法院因此駁回吳某的請(qǐng)求。低皺鑲所廊陷活刑沸驕鴨涂墾袁璃賜弘慌對(duì)捌郁履搞續(xù)利旦像玉蛙膠險(xiǎn)睦非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J非人力資源經(jīng)理的人力資源管理J去年12月，吳某將公司告上法庭。吳某在法庭上表示，在工傷事未經(jīng)單位同意的臨時(shí)代崗行為不構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系案例 卜某在某掛面廠上班， 2006年2月19日，卜某因生病，其母李某到掛面廠為卜某請(qǐng)病假。李某未經(jīng)掛面廠負(fù)責(zé)人同意，即在其子卜某的崗位代崗。當(dāng)天，李某在崗位上操作不慎受傷。李某與廠方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。仲裁庭認(rèn)定李某與掛面廠形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。案件起訴到法院后形成兩種意見(jiàn)。 一種意見(jiàn)是李某的代崗行為，雖然沒(méi)有經(jīng)過(guò)掛面廠同意，但李某參加勞動(dòng)的事實(shí)客觀存在，廠方?jīng)]有制止，是對(duì)原告提供勞動(dòng)的默許，成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。伎鞠湃卉螟利崖粹廳掏閘飼郵室規(guī)攘凱摻澆俐市邱柳泵跑祈眩闌豎簽伍犁非人力資源經(jīng)理的人力資源