管理學(xué)員工激勵(lì)和績(jī)效的管理

1、管理學(xué)員工激勵(lì)和績(jī)效的管理第1頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 2 “你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到主動(dòng)性，你買(mǎi)不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些” 美國(guó)通用食品公司總裁弗朗克斯 第2頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二激勵(lì)的本質(zhì)在任何一個(gè)工作日中，雇員都可以選擇盡心盡力地工作，或勉強(qiáng)適度工作以免申斥，或者盡可能少工作。什么是激勵(lì)？激勵(lì)是引導(dǎo)人們做出特定行為的力量的組合第3頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息

2、16 - 4激勵(lì) 滿(mǎn)足個(gè)體需要，激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，促使個(gè)體努力、有效地完成組織目標(biāo)。第4頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二第5頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二激勵(lì)過(guò)程模型第6頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二激勵(lì)在工作環(huán)境中的重要性個(gè)體的績(jī)效通常由三項(xiàng)因素決定：激勵(lì)（愿意完成工作）能力（有能力完成工作）工作環(huán)境（有資源用于完成工作）第7頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二傳統(tǒng)方法經(jīng)濟(jì)收入可以用來(lái)激勵(lì)所有的人。工作的報(bào)酬比工作的性質(zhì)更重要。只要有足夠的報(bào)酬，人們可以從事任何一種工作。第8頁(yè)，共53頁(yè)

3、，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二人際關(guān)系理論雇員希望感到自己有用和重要雇員具有強(qiáng)烈的社會(huì)需要這些是比金錢(qián)更加重要的激勵(lì)嗎？YES!第9頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二激勵(lì)的內(nèi)容理論什么是內(nèi)容理論?內(nèi)容理論試圖回答一個(gè)問(wèn)題：工作場(chǎng)所中的哪些因素可以激勵(lì)員工？什么是馬斯洛的需要層次論?生理 安全 歸屬與自尊 自我實(shí)現(xiàn)第10頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二Figure 16.2:馬斯洛需要層次論第11頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二注意了物質(zhì)對(duì)精神的決定作用,忽略了精神對(duì)物質(zhì)的反作用. 建立在自我為中心的假定

4、之上 各種需求有強(qiáng)弱之分,并不是0-1變量 并不是低層次的需求才需要錢(qián) 如何滿(mǎn)足各種需求生理需求: 錢(qián) 安全需求:工作保障,醫(yī)療保險(xiǎn),購(gòu)房貸款,退休保險(xiǎn) 社交需求:友善的同事,各種社交活動(dòng) 尊重需求:學(xué)位,職稱(chēng),受表?yè)P(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室 自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性第12頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 13不同時(shí)期美國(guó)工人需要的變化對(duì)比 1935年 1995生理需要 35 5安全需要 40 15社會(huì)需要 10 24尊重需要 7 30自我實(shí)現(xiàn)需要 3 26第13頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)

5、53分，星期二什么是ERG理論?將馬斯洛的需要層次論緊湊為三個(gè)可能相互重疊的層次存在需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要第14頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 15麥格雷戈的X理論與Y理論有關(guān)人性的兩類(lèi)假設(shè)。X理論主要代表了一種消極的人性觀念。Y理論則提供了一種積極的人性觀點(diǎn)。第15頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 16麥格雷戈的X理論與Y理論X理論要點(diǎn)好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動(dòng) 對(duì)大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù) 一般的人沒(méi)有

6、什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全. 一般的人在本質(zhì)上是反對(duì)(工作)變化的Y理論要點(diǎn)在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時(shí)一樣自然,人對(duì)工作喜愛(ài)與否取決于工作對(duì)他是否是一種滿(mǎn)足. 人們?cè)跒檫_(dá)到自己所同意的組織目標(biāo)時(shí),可以實(shí)行自我控制. 人有自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進(jìn). 一般人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下,不僅能夠而且尋求責(zé)任. 大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力. 在現(xiàn)代社會(huì)中,一般人的智慧和才能沒(méi)有得到充分發(fā)揮.第16頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 17麥格雷戈的X理論與Y理論X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人行為，Y理論則假

7、設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人行為。麥格雷戈本人堅(jiān)信Y理論的假設(shè)比X理論更有效。因此，他倡導(dǎo)實(shí)行員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，認(rèn)為通過(guò)這些手段可以極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第17頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二雙因素理論赫茨伯格通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)了兩類(lèi)完全不同的維度：一種從滿(mǎn)意到不滿(mǎn)意，另一種從不滿(mǎn)意到?jīng)]有不滿(mǎn)意。激勵(lì)因素保健因素對(duì)工作滿(mǎn)意的因素和對(duì)工作不滿(mǎn)意的因素不同。第18頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二Figure 16.3: 激勵(lì)的雙因素理論第19頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期

8、二激勵(lì)的雙因素理論激勵(lì)因素:成就認(rèn)可工作本身責(zé)任提升與成長(zhǎng)保健因素:主管工作條件人際關(guān)系收入和保障公司政策與管理第20頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 21按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，導(dǎo)致工作滿(mǎn)意的因素與導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的因素是相互獨(dú)立的，而且差異很大，因此，試圖在工作中消除不滿(mǎn)意因素的管理者只能給工作場(chǎng)所帶來(lái)和平，而未必具有激勵(lì)作用。這些因素只能安撫員工，但不能激勵(lì)員工。赫茨伯格稱(chēng)這些導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的外部因素為保健因素。當(dāng)它們得到充分改善時(shí)，人們便沒(méi)有了不滿(mǎn)意，但也不會(huì)因此而感到滿(mǎn)意（或受激勵(lì)）。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素，

9、這些內(nèi)部因素才會(huì)增加員工的工作滿(mǎn)意度。第21頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二個(gè)體的人類(lèi)需要成就需要:指比過(guò)去更有效地完成工作或任務(wù)的愿望。親和需要:指的是對(duì)人類(lèi)同伴和接受的需要權(quán)力需要:是影響群體和控制環(huán)境的愿望。第22頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二結(jié)論：（1）研究表明高成就需要者喜歡：能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中等冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。在這種工作環(huán)境下，他們可以被高度激勵(lì)。 （2）研究表明須注意：高成就需要者并不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。反之，也是一樣。 （3）其研究表明歸屬需要、權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。 最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高、

10、而歸屬需要很低的人。 （4）其研究表明人的成就需要可以通過(guò)培養(yǎng)來(lái)提高。 一個(gè)組織的成敗，與它們具有高成就需要的人數(shù)有關(guān)。第23頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二激勵(lì)的過(guò)程理論激勵(lì)是如何發(fā)生的？過(guò)程理論研究的是為什么人們選擇特定的行為方式來(lái)滿(mǎn)足需要，以及在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之后如何評(píng)估自己的需要。第24頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二期望理論認(rèn)為激勵(lì)的效果取決于兩個(gè)因素結(jié)果的價(jià)值達(dá)成結(jié)果的可能性第25頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二公式： 激勵(lì)力 = 效價(jià)期望值 激勵(lì)力即激勵(lì)程度或動(dòng)機(jī)水平、動(dòng)力。即一個(gè)人所受激勵(lì)的程度 效 價(jià) 一

11、個(gè)人對(duì)選擇某種行為后，獲得成果或報(bào)酬的渴望程度。 期望值一個(gè)人對(duì)選擇某種行為后導(dǎo)致某一項(xiàng)預(yù)期成果或報(bào)酬的可能性大小從主觀上所作出的估計(jì)判斷。第26頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二Figure 16.4: 激勵(lì)的期望理論第27頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二該理論指導(dǎo)意義： 為激勵(lì)員工，管理者一方面要提高員工對(duì)某一成果的偏好程度，另一方面，幫助員工實(shí)現(xiàn)其期望值，即提高期望概率。 這一理論（公式）實(shí)際上提出了激勵(lì)員工要處理好的三方面的關(guān)系即期望理論中關(guān)鍵的三個(gè)關(guān)系。 努力績(jī)效的關(guān)系 績(jī)效 獎(jiǎng)酬的關(guān)系 獎(jiǎng)酬 個(gè)人需要滿(mǎn)足的關(guān)系，又稱(chēng)吸引力。 期望理

12、論的關(guān)鍵在于：弄清個(gè)人目標(biāo)與三種關(guān)系。 第28頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二公平理論公平理論認(rèn)為在因績(jī)效而獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)人們受到尋求社會(huì)公平的激勵(lì)波特勞勒對(duì)期望理論的擴(kuò)展 :如果獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，則個(gè)體將會(huì)獲得滿(mǎn)足。也就是說(shuō)，高績(jī)效導(dǎo)致高的滿(mǎn)意度。第29頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二亞當(dāng)斯公平理論（Equity theory） 由亞當(dāng)斯（J.Stacey Adams）1976年提出。 該理論主要研究的是 獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足的關(guān)系的問(wèn)題，側(cè)重于工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)職工積極性的影響。主要用在分配上。基本觀點(diǎn)：個(gè)人總是將自己的付出所得之比，與相關(guān)他人

13、進(jìn)行比較。如果他們感到自己的收入低于應(yīng)得報(bào)酬，則工作的積極性將降低；如果他們認(rèn)為自己的收入高于應(yīng)得報(bào)酬，則會(huì)激勵(lì)他們努力工作，以使自己的報(bào)酬合情合理。 第30頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 31投入：教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度產(chǎn)出：報(bào)酬、福利、工作地位、職業(yè)的前程第31頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 321）當(dāng)公式為等號(hào)時(shí)，表示個(gè)人感到受到平等合理的待遇2）當(dāng)公式為小于號(hào)時(shí)，個(gè)人會(huì)感到自己的報(bào)酬不合理3）當(dāng)公式為大于號(hào)時(shí)，個(gè)人會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)酬太高了，這種情況較少見(jiàn)

14、公平理論把激勵(lì)與報(bào)酬分配聯(lián)系在一起，說(shuō)明人對(duì)公平的追求，它告訴我們管理者要實(shí)施公平的獎(jiǎng)勵(lì)措施，同時(shí)，管理者應(yīng)能覺(jué)察個(gè)人認(rèn)識(shí)上的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。第32頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二公平理論分析與應(yīng)用 分 析 由于公平是一種主觀感受。 公平與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)； 公平與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)； 公平與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)； 公平與評(píng)定人有關(guān)。 應(yīng)用原則 管理者對(duì)于職工本著公平的觀點(diǎn)出發(fā)，關(guān)鍵在于提高職工的公平感。 第33頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二Figure 16.5:波特勞勒對(duì)期望理論的擴(kuò)展第34頁(yè)，共53頁(yè)

15、，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 35獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺(jué)察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率努力完成特定任務(wù)的能力對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度達(dá)成績(jī)效內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)外在的獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)意覺(jué)察的公平獎(jiǎng)勵(lì)第35頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 36目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論的觀點(diǎn)：具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績(jī)；另外，困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會(huì)比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績(jī)效。第36頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)難度:目標(biāo)難度是目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和達(dá)成目標(biāo)所需要的努力。目標(biāo)具體化:目標(biāo)具體

16、化是指目標(biāo)要清晰和準(zhǔn)確。第37頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二Figure 16.6:擴(kuò)展的目標(biāo)設(shè)定理論第38頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 39激勵(lì)的強(qiáng)化理論按照斯今納的觀點(diǎn)，強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)的解釋是：當(dāng)人們由于采取某種理想行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們最可能重復(fù)這種行為。根據(jù)強(qiáng)化理論，管理者可以通過(guò)強(qiáng)化他們認(rèn)為理想的行為來(lái)影響員工。強(qiáng)化指不斷通過(guò)改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)，減弱或消失某種行為的過(guò)程。第39頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 40強(qiáng)化類(lèi)

17、型（按性質(zhì)和目的分）：正強(qiáng)化 在一個(gè)組織要求的行為出現(xiàn)后，隨即加以獎(jiǎng)勵(lì)或提供正面的 結(jié)果。屬增強(qiáng)行為的一種方法。 如：通過(guò)獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、成績(jī)認(rèn)可、提升等 負(fù)強(qiáng)化 預(yù)先告知某種不符合要求的行為、以及可能引起的不良 后果，允許職工按要求的方式行事以避免令人不快的后果。 也是增強(qiáng)行為的一種方法。 如：遲到扣獎(jiǎng)金。 懲罰懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。 如：通過(guò)批評(píng)、處分、罰款等手段 自然消退通過(guò)不提供個(gè)人所希望的結(jié)果來(lái)減弱一個(gè)人的行為。 如：不予以理睬。 第40頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二強(qiáng)化理論分析與應(yīng)用 分 析 強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽視人

18、的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用。應(yīng)用原則 獎(jiǎng)人所需，形式多變； 小步子前進(jìn)，設(shè)立分段目標(biāo)； 及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化； 獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。第41頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二有效激勵(lì)的要求認(rèn)清個(gè)體差異 使人與職務(wù)相匹配 運(yùn)用目標(biāo) 從目標(biāo)的設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性。 確保個(gè)體行為目標(biāo)是可以達(dá)到的 個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)酬與績(jī)效掛鉤 檢查公平性系統(tǒng) 不要忽視金錢(qián)的激勵(lì)作用第42頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二天下風(fēng)華 傳遞有思想的信息 16 - 43有效激勵(lì)的基本原則 因人而異，組合激勵(lì) 目標(biāo)導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)自我 員工參與，體現(xiàn)價(jià)值 論功行賞，公平公正

19、第43頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二常見(jiàn)的激勵(lì)策略授權(quán)讓員工自行設(shè)定工作目標(biāo)、做出決策和在責(zé)任和權(quán)力范圍內(nèi)解決問(wèn)題的過(guò)程。參與讓員工在涉及自己工作的決策中發(fā)揮作用的過(guò)程。第44頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二靈活的工作安排可變的工時(shí)制彈性工作時(shí)間工作分擔(dān)遠(yuǎn)程工作第45頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng):定義、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)員工績(jī)效的正式的和非正式的機(jī)制?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)是明確獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)的關(guān)系和獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系 。價(jià)值報(bào)酬:指基于員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值而而獎(jiǎng)勵(lì)給員工的報(bào)酬第46頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)是根據(jù)員工在獎(jiǎng)勵(lì)期間的表現(xiàn)獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制計(jì)件系統(tǒng)和銷(xiāo)售傭金其他激勵(lì)形式，如非貨幣激勵(lì)激勵(lì)系統(tǒng)同價(jià)值系統(tǒng)相比的主要優(yōu)勢(shì)是激勵(lì)是一次性的。第47頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二團(tuán)隊(duì)和小組獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)收益分享是將由生產(chǎn)力上升帶來(lái)的收益與員工分享的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)其他的團(tuán)隊(duì)和小組獎(jiǎng)勵(lì)的形式員工持股計(jì)劃第48頁(yè)，共53頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)53分，星期二高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的高管薪酬高管薪酬的特殊形式股票期權(quán)是